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1、岗位序列、职等职级、薪酬管理要求一、 目标为完善职员职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为职员职业发展和薪资定级提供依据，特制订此管理要求。二、 适用范围企业全体职员三、 定义和内容（一） 岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近岗位进行分类。企业岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。1. 管理序列（Management 简称M类）：适适用于从事管理工作，含有些人员管理权限（不包含师徒关系、业务教导关系），率领团体运作指定业务岗位。2. 专业序列（Professional 简称P类）：适适用于从事产品设计、运行、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。（二） 职等 1
2、定义：指针对职员负担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行划分。2 划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。职等职级图职等分级管理序列 M专业序列 P岗位等级职务等级职称职务等级职称BAND12决议层M8总经理BAND11M7副总经理BAND10高层管理M6高级一级中心总监（分企业总经理）BAND9M5一级中心总监BAND8中层管理M4高级部门经理P8首席教授BAND7 M3 中级部门经理P7资深教授BAND6M2初级部门经理P6高级教授BAND5M1主管P5教授BAND4基层P4高级专员BAND3P3专员BAND2P2助理BAND1P1实习
3、生 4.职等薪酬带宽M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽M8总经理40K以上M7副总经理30K-40K10000M6高级一级中心总监（分企业总经理）23K-30K7000M5一级中心总监18K-23K5000M4高级部门经理15K-18K3000 M3 中级部门经理12K-15K3000M2初级部门经理10K-12KM1主管8K-10KP1-P8薪酬带宽序列职级薪酬带宽P8首席教授15K-18K3000P7资深教授12K-15K3000P6高级教授10K-12KP5教授8K-10KP4高级专员6K-8KP3专员4K-6KP2助理3K-4K1000P1实习生2K0（三） 职级1. 定义：指针对同一
4、职等下从事业务广度和深度等级而进行划分。2. 划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。职级对应薪酬以下：职级对应薪酬表序列职级序列职级薪酬带宽等级对应薪酬M8总经理40K以上40000以上M7副总经理30K-40K10000A40000B36600C33300M6高级一级中心总监（分企业总经理）23K-30K7000A30000B27600C25300M5一级中心总监序列职级18K-23K5000A23000B21200C19600M4高级部门经理P8首席教授15K-18K3000A18000B17000C16000M3
5、中级部门经理B档P7资深教授12K-15K3000A15000B14000C13000M2初级部门经理C档P6高级教授10K-12KA1B11200C10600M1主管P5教授8K-10KA10000B9200C8600P4高级专员6K-8KA8000B7200C6600P3专员4K-6KA6000B5200C4600P2助理3K-4K1000A4000B3600C3300P1实习生2K03. 定级：新入职人员职级通常定C，部分优异人员可达B，标准上不定A。（四） 职级升降 1. 271评选 2.1评选规则能力分级人数百分比定义说明职级优异20%超出该职位要求，含有胜任下一职位潜力A胜任30%
6、完全胜任该职位B通常胜任40%含有胜任该职位潜力，但需要经过阶段性工作实践和能力提升才能完全胜任差10%C 2.2 评选方法见绩效考评方案。2. 晋升 2.1晋升规则：标准上遵照逐层晋升标准，职级按C、B、A逐层晋升；职级达成A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超出三级。 2.2晋升准入资格：即职员必需是当期271评选中“2”类职员，且上一周期非“1” 类职员；上一周期内受到企业相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），企业有权取消晋升资格。 2.3晋升评定标准晋升至资历绩效指标管理指标（仅限M）最高学历（不低于）司龄（不少于）本岗任职时间（不少于）不良统计本期27
7、1业绩指标人才培养职员流失BAND3大专0.25Y0.25Y无2同岗位排名前20%/BAND4大专0.5Y0.5Y无2同岗位排名前20%/BAND5本科0.5Y1Y无2同岗位排名前20%最少培养出梯队1人无群体性离职BAND6本科0.5Y1Y无2同岗位排名前20%最少培养出梯队2人无群体性离职BAND7本科0.5Y1.5Y无2同岗位排名前20%最少培养出梯队3人无群体性离职BAND8本科0.5Y1.5Y无2同岗位排名前20%最少培养出梯队4人无群体性离职BAND9本科0.5Y2Y无2同岗位排名前20%最少培养出1人接班人无群体性离职BAND10本科0.5Y2Y无2/ 2.4晋升周期：每十二个月
8、10月份一次。3. 降级 3.1降级规则：职员未达成考评指标，被评选为271“1”类，触及企业红线及其它企业要求情况。 3.2降级周期：无固定周期。（四） 薪酬调整 1. 定义：指因职务等级、任职岗位、用工性质、工作表现等原因发生改变而对薪资组成或标准进行对应调整行为。正常调薪包含转正调薪、异动调薪、晋升调薪。 转正调薪是指新入职职员自转正申请审批经过后，根据实际转正时间调整为转正薪资，享受正式职员相同福利； 异动调薪是指因为职员职务、岗位等异动而引发薪资调整； 晋升调薪是指因为职员职务提升引发薪资调整。 2. 调整方案：采取年度加薪和期权管理结合方法。 2.1年度加薪：4月份加薪普调跟随型薪
9、酬策略全员性长久性激励，保持薪酬福利通常性竞争力。政府公布上十二个月度工资增加指导线最低值（职员工资5%左右）10月份加薪点调领先型薪酬策略特定人群（20%优异职员）长久激励，确保优异职员薪酬领先，跟随企业长久发展前六个月月平均底薪4% 2.2期权管理：针对特定人群长久激励，锁定高贡献/价值职员，确保其较长服务期。 2.2.1发放前提：年度经营计划目标达成率100% 2.2.2期权总池：2% 2.2.3适应对象： BAND5及以上且司龄满1年职员； BAND4及以下且司龄满4年职员； 新入职授予BAND9及以上职员 2.2.4分配规则： 职员最大被授予期权股数=当期发放基础系数*271系数*职等系数*司龄系数* 贡献系数四、 生效之日本要求自11月起生效。五、 附则本要求最终解释权归五洲行人力资源中心全部。