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1、岗位序列、职等职级、薪酬管控规定一、目的为完善干部及有关员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构,为干部及有关 员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管控规定.二、适用范围公司全体干部及有关员工三、定义与有关内容（-）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和相关要求相近的岗位进行分类.公司的岗位序列分为两 大类：管控序列（M），专业序列（P）.1 .管控序列（Management简称M类）：适用于从事管控工作，具有有关人员管控 权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位.2 .专业序列（Professional简称P类）：适用于从事生产产品设计、运营、市场、 销售、人事、财务、
2、信息技术服务工作等岗位.（-）职等1 .定义：指针对干部及有关员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进 行的划分.2 .划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等疝低到高分别为BAND1至BAND12.职等职级图职等分级管控序列M专业序列P岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12决策层M8总经理BAND11M7.副总经理BAND10高层管控M6高级1级中心总监（分公司 总经理）BAND9M51级中心总监BAND8中层管控M4高级机构部门经理P8首席专家BAND7M3中级机构部门经理P7资深专家BAND6M2初级机构部门经理P6高级专家BAND5Ml主管P5专家BAND4基层P4
3、高级专员BAND3P3专员BAND2P2助理BAND1P1实习生4 .职等薪酬带宽M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽M8总经理40K以上M7副总经理30K-40K10000M6高级1级中心总监 （分公司总经理）23K-30K7000M51级中心总监18K-23K500()M4高级机构部门经理15K-18K3000M3中级机构部门经理12K-15K3000M2初级机构部门经理10K-12K2000Ml主管8K-10K2000P1-P8薪酬带宽序列职级薪酬带宽P8首席专家15K-18K3000P7资深专家12K-15K3000P6高级专家10K-12K2000P5专家8K-10K2000P4高级专
4、员6K-8K2000P3专员4K-6K2000P2助理3K-4K1000P1实习生2K0（三）职级1 .定义：指针对同1职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分.2 .划分：除BAND1、BAND11、BAND12外,每个职等下设3个职级（CBA） ,A级最高,B级中间工级最低.职级对应的薪酬如下:职级对应薪酬表序列职级序列职级薪酬带宽等级对应薪酬M8总经理40K以上40000 以 上M7副总经理30K-40K10000A40000B36600C33300M6高级1级中心总监 （分公司总经理）23K-30K7000A30000B27600C25300M51级中心总监序列职级18K-23K500
5、0A23000B21200C19600M4高级机构部门经 理P8首席专家15K-18K3000A18000B17000C16000M3中级机构部门经 理B档P7资深专家12K-15K3000A15000B14000C13000M2初级机构部门经 理C档P6高级专家10K-12K2000A12000B11200C10600Ml主管P5专家8K-10K2000A10000B9200C8600P4高级专员6K-8K2000A8000B7200C6600P3专员4K-6K2000A6000B5200C4600P2助理3K-4K1000A4000B3600C3300P1实习生2K020003.定级：新入
6、职有关人员的职级1般定C,个别优秀有关人员可达B,原则上不定A.（四）职级升降1 . 271评选2评选规则能力分级人数比例定义说明职级优秀20%超出该职位相关要求， 具备胜任下1职位的潜 ）A胜任30%完全胜任该职位B1般胜任40%具备胜任该职位的潜 力，但需要通过阶段性 的工作实践和能力提 升才能完全胜任差10%C2.2评选方法见绩效考核方案.2 .晋升2.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则,职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A 方可进行下1职等，且新职等C起步；特殊情况1次晋升职级不得超过3级.2.2 晋升准入资格：即干部及有关员工必须是当期271评选中“2”类干部及有关 员工，且上1周
7、期非“1”类干部及有关员工；上1周期内受到公司相关处罚有关人员者（如指标未达成,价值观不匹配），公司有权取消晋升资格.2.3晋升评估标准晋升至资历绩效指标管控指标（仅限M ）最高学 历（不 低于）司龄口 （不少 于）本岗任 职时间口 （不少 于）不良记 录本期 271业绩指标人才培养干部及有关员工 流失BAND3大专0.25Y0.25Y无2同岗位排名前 20%/BAND4大专0.5Y0.5Y无2同岗位排名前 20%/BAND5本科0.5Y1Y无2同岗位排名前 20%至少培养出梯队1人尢群体性离职BAND6本科0.5Y1Y无2同岗位排名前 20%至少培养出梯队2人尢群体性离职BAND7本科0.5
8、Y1.5Y无2同岗位排名前 20%至少培养出梯队3人无群体性离职BAND8本科0.5Y1.5Y无2同岗位排名前 20%至少培养出梯队4人无群体性离职BAND9本科0.5Y2Y无2同岗位排名前 20%至少培养出1人接班人无群体性离职BAND10本科0.5Y2Y无2/2.4晋升周期：每年10月份1次.3.降级3.1 降级规则：干部及有关员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类,触及公 司红线及其他公司规定的情况.3.2 降级周期：无固定周期.（四）薪酬调整1 .定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生修改变更 而对薪资构成或标准进行相应调整的行为,正常调薪包括转正调薪、异动调
9、薪、晋升调 薪.转正调薪是指新入职干部及有关员工自转正申请审核批示通过后，按照实际转 正时间调整为转正薪资，享有正式干部及有关员工的同等福利；异动调薪是指由于干部及有关员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于干部及有关员工职务提升引起的薪资调整.2 .调整方案：采用年度加薪和期权管控结合的方法方式.2.1年度加薪:4月 份加 薪普调跟随型薪酬策略全员性的长期性激励，保 持薪酬福利的1般性竞 争力.政府公布的上1年度工 资增长指导线最低值 （干部及有关员工工资 的5%左右）10月份 加薪点调领先型薪酬策略特定人群（20%优秀干部 及有关员工）的长期激 励,保证优秀干部及有关 员工薪酬的领先,跟随公 司长期发展前半年月平均底薪的4%2.2期权管控：针对特定人群的长期激励，锁定高贡献/价值的干部及有关员工,确保其较长的服务期.发放前提：年度经营计划目标达成率100%222期权总池：2%适应对象：BAND5及以上且司龄满1年的干部及有关员工；BAND4及以下且司龄满4年的干部及有关员工；新入职授予BAND9及以上的干部及有关员工分配规则：干部及有关员工最大被授予期权股数二当期发放基础系数*271系数*职等系数*司龄系数*贡 献系数四、合约生效之日本规定自2015年11月起合约生效.五、附则本规定最终解释权归5洲行人力资源中心所有.