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1、行政管理手册一、序言2二、部门职能2三、组织结构2四、岗位职责21、政部经理岗位职责22、行政文员岗位职责33、人事文员岗位职责34、培训文员岗位职责4五、管理规范和步骤4(一)、营销系统人力资源管理规范41、序言42、职员任职管理4(1)、职员招聘录用要求4(2)、岗位职位管理要求6(3)、岗位调动管理步骤7(4)、职员离职管理步骤83、职员培训管理规范94、人事档案管理规范105、营销部门薪酬体系11(1)、绩效考评内容规范11(2)、薪酬组成说明16(3)、薪酬调整20(4)、薪酬实施要求206、人力资源用工具表格及范本22(二)、营销系统行政管理规范44第一章序言44第二章办公制度44
2、第三章办事处考勤管理工作步骤46第四章会议制度47第五章办公用具及设备管理制度49第六章档案管理制度50第七章保密制度51第八章出差管理制度51第九章通讯设备管理制度（讨论）53第十章行政管理用工具表格54企业营销中心行政部管理手册一、序言行政部作为企业营销中心一个职能部门，关键负责营销中心行政管理、人力资源管理及营销中心办公事务管理。本手册具体描述了行政部部门职能、组织结构、岗位职责、管理规范、操作步骤及通用工具表格，用于规范和指导行政部业务工作，是行政部基础管理文件。二、部门职能1、负责营销中心行政管理工作，包含制度管理、文档管理、考勤纪律、办公支持和公关接待等事宜。2、负责营销系统人力资
3、源管理工作，包含绩效考评、薪酬计核、职位管理、人事调整、职员档案管理、职员招聘、培训和职员关心等事宜。3、负责营销系统办公事务管理，如办公用具管理和多种工作会议组织工作等。三、组织结构依据行政部部门职能制订本部门组织结构，以下图所表示：四、岗位职责1、行政部经理岗位职责(1)、行政隶属上级主管：营销副总经理直接下属：行政文员、人事文员、培训文员(2)、关键职责A营销中心日常办公管理工作，负责各类来往文件影印、收发、处理和归档，和人员考勤和办公后勤工作。B接待营销中心日常到访客人，帮助营销副总作好公关工作。C帮助和指导各办事处行政、人事和后勤等管理工作。D负责组织营销系统各项制度建立、调整和实施
4、监督工作。E负责组织营销人员招聘工作、岗位调动和录用、解聘、离职等职位管理工作。F组织对营销系统各级职员绩效考评工作，依据职员绩效、奖惩措施及升降职务措施等进行考评，努力争取公平合理。G依据考评结果计算营销系统人员月度薪酬和年底奖励。H管理营销系统职员人事档案，责任人事档案建立、统计、保管和维护等工作。I负责计划营销系统培训工作，并具体安排、组织实施各类职员培训；负责营销会议会务工作。J做好所属职员工作管理，提升士气及工作效率，并帮助其它营销部门作好职员工作。K营销副总交办其它工作事宜。2、行政文员岗位职责(1)、行政隶属上级主管：行政部经理工作对象：各办事处（区域）相关业务人员(2)、关键职
5、责A负责营销中心日常行政、公关信息和文件收发、传输和归档工作。B营销中心用户及外来人员接待工作。C负责营销系统职员考勤统计和统计。D负责办公室日常后勤工作和值日排班等。E对营销中心多种规章制度进行发放、整理和归档管理。F负责营销系统职员相关劳保福利用具发放。G完成部门经理交办其它任务。3、人事文员岗位职责(1)、行政隶属上级主管：行政部经理工作对象：各办事处（区域）相关业务人员(2)、关键职责A帮助主管组织月度和季度考评，并立即完成统计、整理和公布工作。B负责营销系统职员薪酬计算和统计工作，并将考评和薪酬调整结果记入档案。C负责营销系统职员人事档案日常维护工作。D帮助主管处理职员考评和职位调整
6、中发生异议和纠纷。E办理职员录用、登记、入职、任免、迁调、奖惩和离职等具体手续。F部门经理交办其它事宜。4、培训文员岗位职责(1)、行政隶属上级主管：行政部经理工作对象：各办事处（区域）相关业务人员(2)、关键职责A帮助主管完成职员招聘工作，联络招聘事宜，组织面试、测评和录用等工作。B帮助主管搞好职员培训及学习工作，开发适合职员需要培训课程和形式，并按计划组织实施。作好培训效果评定工作。C帮助主管组织每三个月办事处经理和直辖区域经理述职考评工作。D帮助准备和安排营销系统各类工作会议，作好服务工作。E帮助主管每个月作好职员关心和沟通工作，起草职员信函、电话和传真联络等。F部门经理交办其它事宜。五
7、、管理规范和步骤(一)、营销系统人力资源管理规范1、序言为企业营销模式变革和经营战略地顺利展开，必需要有些人力资源开发、管理和利用保障，本规范意义和目标在于使企业营销系统人力资源处于有章可依管理管理状态，确保任职、考评、薪酬和奖励等管理合理性，提升职员满意度和忠诚度，同时能面向未来全方面提升营销系统职员素质，促进其向职业化转变。2、职员任职管理(1)、职员招聘录用要求第一章总则第一条：为实现企业营销整体目标和方针，确保录用身体健康、品德优良、含有优异职员潜质人员为企业服务，特制订本要求。第二条：本要求适适用于照明企业营销体系各类职员招聘工作。第二章招聘计划第三条：营销中心各部门需招聘职员，应事
8、先向中心行政部提出招聘申请，填写招聘人员申请表，提出招聘职位、人数及要求。第四条：行政部依据各部门人员编制情况提出初步意见，报营销中心副总审核，同意后实施招聘。第三章招聘第五条：招聘标准：公平竞争、择优录用。第六条：招聘方法：推荐、面向社会登报招聘、参与人才交流会及劳务市场招聘等形式。第四章应聘第七条：应聘人员应如实填写应聘记录表，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料原件及复印件。第八条：行政部在收齐应聘者材料后，会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审；由各办事处代为招聘，由办事处经理进行初审。第九条：书面材料初审合格者通知面试或当场面试。第五章面试第十条：招聘小组通常由营
9、销行政部和用人部门领导等人员组成，面试时，小组组员应不少于三人，而且最少有一名主管领导参与。第十一条：面试内容及招聘小组职责：A审核应聘者是否含有专业素质及资格。B对应聘者是否含有正式录用资格和综合素质进行评审。C对小组组员意见进行综合分析后，做出初步决定。第十二条：面试评价：A小组组员应对面试结果做出书面评价并署名。B评价标准见面试评价标准表。第十三条：面试结果审核：A面试（加试）结束后，由行政部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用者材料，并报营销副总同意。B全部小组组员评价为70分以上者为合格；70分以下者，标准上不予录用。第六章录用第十四条：录用名单确定后，对招聘未入选面试及面试不合格者，
10、由行政部在5日内对其本人做出电话/信函婉辞通知。第十五条：对于确定录用人员由营销副总进行最终面试。第十六条：对合格人员，行政部会同用人部门协商其进入企业日期，并确定其职级后报营销副总审批。第十七条：被录用者须办理进入企业相关手续：A按要求提供个人材料，包含身份证、学历证实、经历证实等。B提供正式、有效人事手续，如辞职证实或其它相关资料等。第十八条：对不能按要求提供相关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导。第七章职员加入企业当日手续第十九条：职员本人填写具体职员记录表，并开始考勤。第二十条：签署劳动协议或协议。第二十一条：申领相关办公用具和设备等。第二十二条：行政部组织入职培训。第八章
11、因录用发生经济问题第二十三条：因录用发生被录用人和相关单位一切经济问题应自行处理。第二十四条：应届毕业生学校培养费问题，由被聘者自行处理。第九章不适用性第二十五条：本要求不适适用于营销中心招聘临时工、钟点工和实习生。第十章附则第二十六条：本要求由营销中心行政部负责解释。第二十七条：本要求自公布之日起实施。(2)、岗位职位管理要求第一章定义第一条：职位分析理论基础是劳动分工理论和科学管理原理。职位分析是现代人力资源管理和开发首要基础。职位分析是指在各级组织中进行搜集、分析和整理职务信息一系列管理活动，目标是建立各职位职务说明书。第二章作用第二条：职位分析能够在以下方面发挥作用：A职员选拔：职位分
12、析指出了对各个岗位任职者具体资格要求，便于对应聘者和被轮换者或被提升者知识、技能、素质是否胜任、适应该职位需要进行测试和考评。B职员培训：职位分析结果可用于职员培训内容选择，知其所欠缺才能而有放矢地进行补课。C绩效考评：职位分析能够为绩效考评提供更为正确标准，易于为考评者和被考评者所接收。D职务分类：职位分析有利于将任职资格相同一些职位归为一类，便于确定同一类职务工资水平、升迁、培训。E职务评价：职位分析结果可用于评价某一职位在组织中价值，以确定其工资水平。F职务设计：职位分析能够愈加好地设计某一职务，能够对现有职务进行批判性反思，多出不合理取消或合并，实现因事设岗。G职务描述：职务描述是职位
13、分析结果，职务描述给任职者提供了应遵照标准，使任职者因为明了自己所处特定职位要求而提升工作效率。H效标体系：职位分析有利于建立效标体系，这些效标可用于职员培训、心理测评效度分析。第三章职位分析组织第三条：企业人力资源部负责职位分析组织、培训。第四条：各职能部门责任人负责具体职位分析操作，动员本部门职员参与职位分析工作。第四章分析程序第五条：假设现有部门设置是合理。第六条：描述本部门全部业务活动内容（各个步骤），工作量大小，各步骤间牵制关系（是否属不相容步骤，需相互制约）。第七条：依据各步骤业务性质和管理幅度，把相类似、相连接、可相容工作步骤集合，组成一项职位。第八条：确定部门在现在情况下应该设
14、置哪多个职位，各职位分别需要多个职员。第九条：描述每一项职位工作活动内容、工作权力、责任和工作步骤。第十条：描述每一项岗位社会环境：岗位层次（等级）、发展趋向（晋升方向）、上下级关系、关联步骤、部门和其它可参与社会活动等。第十一条：描述每一岗位工作条件：工作地点、工作时间长度、是否加班，室内外工作百分比（出差时间长短、频率）、接收培训和工作场所舒适度等。第十二条：描述每一岗位薪酬和福利条件：工资（含奖励）水平和工资计算方法、可享受假期、多种保险、住房、交通、通讯条件和其它福利。第十三条：确定每一岗位资格要求：年纪、学历、专业、工作经验、业务能力、生理条件、人格特征（性格、气质、爱好爱好、事业心
15、、合作性、仪表）和领导能力。第十四条：编制每一岗位职务说明书。(3)、岗位调动管理步骤第一条：营销系统中通常工作人员和业务经理岗位调动，由需要调动办事处经理向部门责任人提出申请，由销售计划部经理通报行政部，报批营销副总。第二条：办事处经理、区域经理和营销中心各职能部门管理人员岗位调动，由各部门经理向行政部提出申请，报批营销副总同意。第三条：营销中心各部门责任人岗位调动，由营销副总向企业总经理申请，同意后生效。第四条：岗位调动确定以后，具体步骤以下：(4)、职员离职管理步骤第一条：职员申请离职必需提前30天提出书面辞职申请，经主管领导同意后报请营销副总，同意后即确定该职员离职。第二条：因违反企业
16、制度或工作不胜任等原因给解聘，行政部正式通知该职员确定离职。第三条：对于职员私自离岗，由其直接主管领导向上级和行政部汇报，经行政部查明原因后，确定离职，并报知营销副总。第四条：具体步骤以下：3、职员培训管理规范第一章总则第一条：重视人才并培养和发展人才，是企业实现营销战略和营销体系提升关键，是做大、做强企业关键保障之一。营销中心必需采取和企业理念文化、发展战略、岗位技能和业务考评相结合，独具特色培训方法，将职员培养成一流职业营销管理人才。第二条：营销体系各级部门要建立学习型组织，为职员提供系统入职、管理技能、专业技术培训。经过行政部开设管理技能培训课程，职员能立即了解基础营销管理知识、国际优异
17、管理技术、行业信息和实用性强实际工作技巧，令职员在短期内胜任各项工作。第二章培训内容第三条：入职基础培训：新职员加入企业后，必需接收三天入职培训。其目标是让新职员了解企业理念文化、发展历程、相关政策、制度及企业各部门职能和运作方法。第四条：集中式管理技能和商业知识培训：营销中心行政部定时开设相关管理技能和商业知识培训课程，如领导技能、管理技术、公文处理、协议管理、计算机办公自动化、财务基础知识、商务处理、心态调整和沟通技巧等，提升职员基础素质和沟通技巧，结合职员个人发展需要，帮助新职员在短期内成为称职职员。第五条：专业技术在职培训：从新职员入职开始,其直接领导和相关部门职员要悉心对其日常工作加
18、以指导、帮助和培训，如岗位技能、技术、业务步骤和管理统计等一系列培训。经过职员培训和工作发展计划，最终使她们成为本部门和本事域骨干。第三章培训形式第六条：内部交流。第七条：经验及案例分析教学。第八条：聘用专业技术人员、教授学者讲课。第九条：参与外部公开培训班等。第四章培训计划组织实施第十条：营销中心行政部依据营销战略计划、年度营销计划和业务部门要求，制订营销系统年度培训计划，并报批营销副总。每十二个月度1月30日前制订出整年培训计划，统一组织实施。第十一条：职员培训工作日程安排、教材资料和教员选择，由行政部具体实施，营销副总同意后实施，并将培训评定结果反馈归档。第十二条：培训费用采取预决算制度
19、管理，由营销中心行政部做出具体预算，经营销副总同意后实施，纳入当年营销费用。第十三条：营销中心必需参与相关培训科目标人员，不得以任何理由拒绝参与或不遵守培训纪律，不然行政部有权处罚。第五章附则第十四条：本要求由营销中心行政部负责解释。4、人事档案管理规范(1)、营销中心行政部必需为营销系统全体职员建立人事档案，负责档案设计、填写、更新和管理等。(2)、职员档案将作为企业人力资源开发和管理基础数据库，是开展职员关心、职业生涯设计和个性化职员培训基础。(3)、人事档案内容必需包含职员基础资料如简历、职员记录表、身份证、相关证件复印件等；职员考评动态情况，如月度考评结果、季度考评结果和薪酬变动情况；
20、职员奖励情况，如年度奖励、其它奖励情况；详见人事档案用表。(4)、职员档案必需进行动态管理，立即依据实际情况进行统计和变更，每个月10日前必需进行月度检视。(5)、人事档案管理具体要求详见档案管理规范。5、营销部门薪酬体系(1)、绩效考评内容规范第一章考评目标和标准第一条：在客观公正基础上，对各级管理者，对营销系统前端销售和管理人员工作行为和工作结果，进行实事求是考评评价。第二条：营销系统各级直线管理者必需负担起责任，利用考评评价方法，指导、帮助、约束和激励下属职员。第三条：考评关键在于“业绩”，强调在职务工作中做出实际结果。经过业绩考评来把握被考评者工作能力和工作态度；任何工作能力和工作态度
21、，全部必需经过某种实际业绩表现出来，才能够被最终认定。第四条：兼顾历史继承和未来发展标准，在考虑职员对企业历史贡献同时，主动引导整个营销队伍基础素质提升，以培育面向未来人力资源。第二章考评指标及说明第五条：业绩指标设定标准：各职务业绩指标设定，必需从业务步骤中把握。把握各职务间责任边界和关键步骤，从而设定关键业绩指标。各职务业绩指标必需具体、可度量、可达成。第六条：对办事处经理(直属区域经理)考评指标：A销售目标完成率，当月整个区域销售任务完成情况，考评权重为60%。（举例：此项得分=销售目标完成率60%）B销售费用率，当月所负责区域销售费用百分比，考评权重为10%(考评标准)。C用户管理，所
22、维护用户满意度，有没有投诉和纠纷，考评权重为10%。出现问题扣1-2%/次，严重扣3-5%。D市场开拓，所在区域用户开发情况，用户数量及规模增加，考评权重为10%，由销售计划部经理负责评分。E平台管理工作/(信息反馈)，所负担平台管理责任完成情况，考评权重为10%，销售部经理依据相关部门意见，给评分。第七条：对区域经理/业务经理考评指标：A销售目标完成率，当月所负责整个区域销售任务完成情况，考评权重为60%。（举例：此项得分=销售目标完成率60%）B平时工作表现，按计划进行市场巡访、信息数据反馈和汇报等，考评权重为10%，出现错误扣1%/次，严重扣2%/次。C市场管理，市场秩序维护情况，考评权
23、重为10%，出现乱价窜货扣1%/次，严重扣2%/次。D用户维护，所维护用户满意度，有没有投诉和纠纷，考评权重为10%，出现问题扣1-2%/次，严重扣3-5%。E其它指标，由办事处经理依据当地市场特点所要求完成任务，考评权重为10%，由办事处经理依据其完成情况负责评分。第八条：对卖场导购员考评指标：A销售业绩，所负责卖场当月销售额完成情况，考评权重为30%，依据完成百分比，给评分。B用户服务，所在卖场用户关系情况和用户满意度，有没有投诉和纠纷，考评权重为20%，出现错误或延误扣2%/次，严重扣4%/次。C产品展示，所负责卖场现场展示维护管理等完成情况，考评权重为20%，出现错误或延误扣2%/次，
24、严重扣4%/次。D信息反馈，按要求或上级所需信息反馈和销售数据统计完成情况，考评权重为20%，出现问题扣2%/次，严重扣4%/次。E平时表现，本月考勤、纪律表现和规章遵守等情况，考评权重为10%，由办事处经理依据其完成情况负责评分。第八条：对办事处后台管理人员考评指标：F业务管理、本岗位所负责帐目、数据和信息完成情况，考评权重为60%，依据完成进度、质量等，参摄影关管理规范，给评分。G后台响应，按要求反馈和汇报计划、统计数据、信息等完成质量，考评权重为10%，出现错误或延误扣1%/次，严重扣2%/次。H前台支持，按要求应提供信息、数据和服务等完成情况，考评权重为10%，出现错误或延误扣1%/次
25、，严重扣2%/次。I用户服务，所维护用户满意度，有没有投诉和纠纷，考评权重为10%，出现问题扣1-2%/次，严重扣3-5%。J考勤纪律，本月考勤、纪律表现和规章遵守等情况，考评权重为10%，由办事处经理依据其完成情况负责评分。第九条：对办事处后台配送员考评指标：A帐目，所负责配送货物帐目、数据和信息反馈完成情况，考评权重为30%，参摄影关管理规范，给评分。B服务，所配送用户满意度，有没有投诉和纠纷，考评权重为30%，出现问题扣3%/次，严重扣5%/次。C维修，应负责产品维修工作和服务等完成情况，考评权重为20%，出现错误或延误扣2%/次，严重扣4%/次。D帮助，由办事处经理临时交付帮助性工作完
26、成情况，考评权重为10%，由办事处经理依据其完成情况负责评分。E平时表现，本月考勤、纪律表现和规章遵守等情况，考评权重为10%，由办事处经理依据其完成情况负责评分。第十条：季度考评指标说明A绩效得分：占权重系数为70%，绩效得分=本季度月考评平均得分70%。B述职得分：占权重系数为30%，述职得分=每三个月末述职得分30%；（仅限办事处经理/直属区域经理）。C评定得分：占权重系数为30%，由销售计划部经理依据相关部门意见给评分，评定得分=每三个月综合评定得分30%；（除办事处经理/直属区域经理以外营销系统人员）。D工龄加分：属于额外加分，按进入服务时间，每三个月得一分。E学历加分：属于额外加分
27、，按以下标准加分：学历硕士大学大专高中初中备注得分108642第十一条：季度考评等级确定：考评等级确定依据是各项业务指标得分加总后确定，具体以下表所表示：考评等级含义极佳优异良好合格不合格考评等级SABCD考评得分9080706060第三章考评方法及程序第十二条：考评规程“目标管理”导向人事考评，标准上由管理者（上司）作为“执考”，对被管理者（下属）进行考评；所谓逐层对目标任务负担责任，上级考下级，一级考一级。具体为：月度考评，每个月底由行政部负责组织月度考评，销售计划部经理对各办事处经理和直属区域经理考评；办事处经理对其下属区域经理、业务经理和后台人员考评。季度述职，每三个月底由行政部组织各
28、办事处经理和直属区域经理向营销副总和销售计划部经理述职，考评得分记入其季度考评得分。季度评定，每三个月底由行政部组织对各办事处后台人员、区域经理和业务经理进行综合评定，销售计划部经理负责参合相关部门意见给评分，并记入各人季度评定得分。第十三条：考评结果确实定各级主管领导考评结果由行政部聚集，于下月10日前公布结果。凡对考评结果有异议各级职员能够向行政部门申述，并填写考评结果申述表，行政部进行调查，向其考评主管上级领导汇报调查结果，由其做出最终裁定。第十四条：考评结果应用A月度考评结果用于每个月业绩工资确实定。B季度考评结果用于每三个月职员基础工资等级升降调整。C指导以后职员培训、职业发展设计、
29、岗位调整等人力资源管理。第十五条：考评归档：每个月考评结果和季度考评结果均记入各人人事档案，为职员关心和培训提供指导。第四章考评步骤图第十六条：月度考评步骤图：第十七条：季度考评步骤图：第十八条：考评申述步骤(2)、薪酬组成说明第一章营销中心各部门经理1、部门经理薪酬采取年薪制，其薪酬由三部分组成：基础年薪季度浮动年底奖励。2、基础年薪：每个月核发年薪水平二分之一数额，如年薪12万元，每个月核发工资5000元。3、季度浮动：每三个月依据述职考评结果，核定季度浮动工资。季度浮动本季度浮动季度考评百分如年薪12万元，每三个月浮动工资为15000元，假设季度考评百分比为80%，则实发季度浮动为1元。
30、4、年底奖励由营销副总和总经理等高管团体评议第二章营销中心部门工作人员1、各部门工作人员薪酬由二部分组成：基础工资月度奖励2、基础工资：基础工资为九级；依据季度综合考评结果，每三个月调整一次基础工资薪级；营销中心文员基础工资等级等级一级二级三级四级五级六级七级八级九级备注月工资额（元）80090010001150130015001700195022003、月度奖励基础工资20%当月营销目标整体完成率月度考评百分比；但完成率低于50%者，则取消当月奖励。月实发工资基础工资月度奖励。第三章办事处经理1、办事处经理薪酬由三部分组成：基础工资绩效工资年底奖励2、基础工资：办事处经理基础工资为九级；依据
31、季度综合考评结果，每三个月调整一次基础工资薪级；办事处经理基础工资等级等级一级二级三级四级五级六级七级八级九级备注月工资额（元）175022502500275030003250350037503、绩效奖金：绩效奖金为五等，依据实际销售结果，每个月调整一次绩效奖金等级；绩效奖金计算方法：实得绩效奖金月度考评百分比标准绩效奖金；办事处经理绩效奖金等级表：月销售规模（万元）5050100150300备注等级一等二等三等四等五等月工资额（元）1750225025003000每个月实发工资基础工资实际绩效奖金4、年底奖励采取分成积分累计方法，分成积分基数按月销售计划核实：每万元销售额分成积分标准/月计划
32、（万元）；每一分值折合奖金人民币壹元，如月计划目标完成率低于当月计划50%者，不记积分。月奖励积分月万元积分标准分成当月实际回款数积分系数积分系数标准：月销售规模（万元）100200300400500备注积分系数1.01.11.21.31.45、分成积分由企业记入办事处经理个人帐户。6、如因多种原因中途离职者，记入个人帐户中积分部分自动失效；如在下一销售年度中途自动离职者，其上十二个月度未发放完成积分自动失效。第四章区域经理1、区域经理薪酬由三部分组成：基础工资月度分成年度奖励2、基础工资：区域经理基础工资为九级；依据季度综合考评结果，每三个月调整一次基础工资薪级；区域经理基础工资等级等级一级
33、二级三级四级五级六级七级八级九级备注月工资额（元）125015001750225025002750300032503、月度分成：月万元分成标准=1500/月计划（万元）月分成工资月万元标准分成当月实际回款数月度考评百分比月实发工资基础工资+月分成工资4、年底奖励采取分成积分累计方法，分成积分基数按月销售计划核实：每万元销售额分成积分标准1500/月计划（万元）；每一分值折合奖金人民币壹元，如月计划目标完成率低于50者，不记积分。月奖励积分月万元积分标准分成当月实际回款数5、分成积分由企业记入区域经理个人帐户。6、如因多种原因中途离职者，记入个人帐户中积分部分自动失效；如在下一销售年度中途自动离
34、职者，其上十二个月度未发放完成积分自动失效。第五章业务经理1、业务经理薪酬由三部分组成：基础工资月度分成+年底奖励2、基础工资：业务经理基础工资为五级；依据季度综合考评结果，每三个月调整一次基础工资薪级；业务经理基础工资等级等级一级二级三级四级五级备注月工资额（元）600750900105012003、月度分成：月万元分成标准=750/月计划（万元）月分成工资月万元标准分成当月实际回款数月度考评百分比月实发工资基础工资+月分成工资4、年底奖励采取分成积分累计方法，分成积分基数按月销售计划核实：每万元销售额分成积分标准750/月计划（万元）；每一分值折合奖金人民币壹元，如月计划目标完成率低于50
35、%者，不记积分。月奖励积分月万元积分标准分成当月实际回款数5、成积分由企业记入区域经理个人帐户，至下一个销售年度第30天起，按办事处经理本年度各项工作考评情况，分三个月平均给发放。6、如因多种原因中途离职者，记入个人帐户中积分部分自动失效；如在下一销售年度中途自动离职者，其上十二个月度未发放完成积分自动失效。第六章卖场导购员1、卖场导购员薪酬由二部分组成：基础工资月度分成2、基础工资：卖场导购员基础工资为五级；依据季度综合考评结果，每三个月调整一次基础工资薪级；卖场导购员基础工资等级等级一级二级三级四级五级备注月工资额（元）5006007008009003、月度分成：月分成标准=月销售额*0.
36、5%月实发工资基础工资+月分成工资第七章办事处工作人员薪酬组成一、文员（电脑、开票、仓管）1、文员薪酬由二部分组成：基础工资月度奖励。2、基础工资：办事处经理基础工资为九级；依据季度综合考评结果，每三个月调整一次基础工资薪级；办事处员基础工资等级等级一级二级三级四级五级六级七级八级九级备注月工资额（元）80090010001150130015001700195022003、月度奖励=基础工资20%当月办事处计划完成率月度考评百分比；但完成率低于50%，则取消当月奖励。月实发工资基础工资+月度奖励二、配送员1、配送员薪酬由二部分组成：基础工资月度奖励2、基础工资：办事处经理基础工资为五级；依据季
37、度综合考评结果，每三个月调整一次基础工资薪级；办事处配送员基础工资等级等级一级二级三级四级五级备注月工资额（元）4004505005506003、月度奖励=基础工资20%当月办事处计划完成率月度考评百分比；但完成率低于50%，则取消当月奖励。月实发工资基础工资月度奖励(3)、薪酬调整1、据营销系统人员现有工资水平，参考各岗位各类工资等级标准，按就近标准进行入等入级，但必需确保原有工资水平不降低。2、基础工资等级依据季度绩效考评表考评结果，每季评档一次。调整标准为：评出（S优异）可晋升一等，于下一季度实施连续两个季度评出（A良好）晋升一等，评出结果
38、为（B尚可），其工资等级不动，连续两个季度评出（C合格）下降一级，评出结果为（D不合格）下降一等职务工资；连续两次为D者解聘3、绩效工资等级依据当月各区域实际销售规模，按各绩效工资标准进行调整，以计算当月绩效工资和月度积分。4、薪酬调整由营销中心行政部具体负责，并将最终调整结果提交营销副总同意生效，再交财务部进行工资调整。(4)、薪酬实施要求1、月度工资发放要求每个月底由行政部负责组织各级考评，并将考评结果聚集，调整各类工资等级，计算各级人员实际月度工资发放金额，填写营销系统月度薪酬表，在次月5日前提交营销副总。营销副总负责审核同
39、意，由营销行政部交财务部，于次月七日给发放。2、年度奖金发放于每销售年度末，由营销行政部依据营销体系人员年度奖金积分，核实各级营销人员实际年度奖金，填写营销人员年底奖金表，于第二年一月15日以前报批营销副总。营销副总同意后，由企业财务部负责发放。部门经理、办事处经理、区域经理年度奖金，第二季度初发放50%，另外50%在不违反任职责任协议书（附件1）前提下于下十二个月度年底发放。除部门经理、办事处经理、区域经理以外其它岗位人员年度奖金，于第二季度初发放。6、人力资源用工具表格及范本任职责任协议书甲方：照明法定代表人：王耀海乙方：签署
40、本协议乙方人员范围为企业营销中心中层以上管理人员，包含部门经理、办事处经理、区域经理等。为维护甲方正常经营和乙方在企业培训、升迁等方面含有公平、公正和公开性，甲乙双方本着双方自愿标准特签署以下协议：一、签署该协议人员在职员培训、职位升迁和有保密性质岗位选聘等方面能够得到优先考虑。一、乙方年度奖金50%统一存放，形成任职责任确保金。二、确保金于下十二个月度末发放本息。利息利率不低于该年度财务核实平均贷款利息利率。三、十二个月之中出现离职、解聘而中途离开企业，必需确保以下条款才可于两年后拿到确保金本息，利息计算参考上一款。1、办理离职手续时，进行了顺利工作交接。2、两年内不在同行业企业中任职。五、
41、离职后两年内供职于同行业企业，如有泄露企业关键技术、商业情报等情况，甲方保留向法院起诉权利。本协议自双方签字后生效，其它未尽事宜，双方协商处理。甲方：中山市照明乙方：代表：日期：日期：招聘职位具体说明内容1岗位：部门职位同意者2组织关系直接管辖者职位直接管辖下属人数和其它部门关系和内外人员关系3工作性质4工作环境5素质要求学历教育及专业技能资格工作经历和工作经验能力倾向人格特征6职责和权利7薪酬结构8职业
42、发展方向9关键工作步骤10能力测试内容专业能力测试职业能力倾向测试面试关键内容1仪表举止测评要素：外貌、体态、衣着、举止、精神面貌2专业知识测评要素：经过情景问题测试，考察专业知识应用有力3教育经历和工作经验测评要素：教育及培训背景过去工作情况及关键工作业绩4语言表示能力测评要素：能否将自己思想、见解、提议等清楚、流畅地用语言表示出来；流畅性、逻辑性、正确性和感染力；5思维能力测评要素：能否抓住问题本质；分析问题是否全方面；思维逻辑性、灵活性和条理性；能否把握事物之间联络。6应变能力测评要素：突发问题反应能力；机智和灵敏性；反应快速性和正确性。7自我认知能力测评要素：评价自己特点优点和不足；自我评价是否清楚和正确。8情绪稳定性和自我控制能力测评要素：对压力和精神刺激反应；情绪稳定性和自我控制能力。9人际交往意识和技巧测评要素：人际交往活动；人际交往倾向和和人相处技巧。10进取心和成就动机测评要素：职业生涯计划；进取心；成就动机11求职动机测评要