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1、押题宝典企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关提分题库（考点梳理）单选题（共35题）1、（）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试其结果之间的一致性。A.稳定系数B.近似系数C.内在一致性系数D.等值系数【答案】D2、（2016年5月）通行的薪酬体系类型不包括（）。A.岗位薪酬体系B.绩效薪酬体系C.技能薪酬体系D.结构薪酬体系【答案】D3、（）注重的是员工或团队的产出和贡献。A.结果主导型考评方法B.行为主导型考评方法C.价值主导型考评方法D.品质主导型考评方法【答案】AA.结构化面试B.非结构化面试C.诊断面试D.初步面试【答案】B31、工作岗位分析是对各类工作岗位所进行的系统
2、研究，其具体内容不包括 ()。A.工作性质和任务B.工作职责和权限C.工作岗位关系D.岗位的相对价值【答案】D32、在设计岗位调查方案的过程中，能否正确确定()直接关系到调查结果的完整性和准确性。A.调查对象和调查单位B.岗位调查的目的C.调查的时间、地点和方法D.调查项目【答案】A33、()指在评估中，雇员仅仅因为受到关注而表现出高绩效的现象。A.莱特效应B.托马斯效应C.霍桑效应D.布莱效应【答案】C34、（）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。2013年5月三级真题A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同侧效度【答案】A35、编制定员标准的原则，不包括（）。A.形式要简化B.人岗要
3、匹配C.内容要协调D.计算要统一【答案】B多选题（共20题）1、订立集体合同应当遵循的原则包括（）。A.不得采取过激行为B.诚实守信、公平合作C.兼顾双方合法权益D.相互尊重、平等协商E.遵守法律、法规和国家有关规定【答案】ABCD2、一个有效的绩效管理系统是通过（）环节提高员工工作绩效。A.目标第一B.计划第二C.监督第三D.指导第四E.评估第五【答案】ABCD3、事件处理法的操作程序中准备阶段包括（）。A.指导员确定培训对象及人数B.指导员确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员“无话可说”C.每位学员根据议题制作个人亲历案例D.指导员将学员分组，每组56人E.确定会议地点和会议时间【答
4、案】ABCD4、集体合同的特征包括（）。A.合法性和法律约束性B.主体平等性和意思表示一致性C.集体合同是规定劳动条件的协议D.由工会或劳动者代表职工一方与企业签订E.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序【答案】ABCD5、工作说明书中有关的岗位的基本资料部分，一般包括（）。A.岗位名称B.工作权限C.岗位等级D.绩效考评E.工作时间【答案】AC6、劳动纪律的主要内容包括（）A.时间规则B.编制定员规则C.组织规则D.劳动定额规则E.岗位规则【答案】AC7、人性的特征包括（）。A.能动性B.社会性C.整体性D.差异性E.可变性【答案】ABCD8、现代培训按照其性质可分为（）几个层次。A
5、.知识培训B.技能培训C.态度培训D.观念培训E.心理培训【答案】ABCD9、在（）情形下用人单位可以代扣劳动者工资。A.用人单位代扣代缴的个人所得税B.用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用C.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费D.法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用E.因职员违反公司规定【答案】ABCD10、处于衰退期的产品，企业可以采取的策略有（）。A.维持策略B.适时降价C.集中策略D.放弃策略E.收缩策略【答案】ACD11、（2018年11月）工作质量的衡量指标包括（）。A.顾客不满意率B.顾客投诉率C.不合格返修率1）.销售量E.产品包装缺损率【答案】ABC
6、12、培训规模容易受（）的影响。A.人数B.场地C.培训性质D.工具E.费用【答案】ABCD13、有关内部招募的特点，主要有（）。A.准确性高B.费用低C.适应较快D.激励性不强E.容易“近亲繁殖”【答案】ABC14、下列各选项属于头脑风暴法优点的是（）。A.可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难B.培训中学员参与性强C.集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的D.主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论E.小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度【答案】ABC15、劳动安全卫生预算编制程序包括（）。A.企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前 下达到中层和基层单位B
7、.劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本 单位的自编预算C.自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会D.企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算 期前下达相关部门执行E.编制费用预算和直接人工预算【答案】ABCD16、关于成绩记录法的描述，正确的有（）。A.成绩记录法比较适合于从事科研、教学工作的人B.适合大学教师、专家等考评C.本方法需要从外部请来专家参与评估D.人力、物力耗费较高，时间耗费较长E.属于结果导向型考评方法【答案】ABCD17、下列关于绩效计划的特征，说法错误的是（）。A.制订绩效计划是一个双向沟通的过程B.制订绩效计
8、划是一个单向沟通的过程C.参与和承诺是制订绩效计划的前提D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约E.确定时间是制订计划的前提【答案】B18、紧缩性财政政策包括（）A.减少政府购买B.提高税率C.增加公共工程开支D.降低贴现率E.减少政府转移支付【答案】AB19、下列关于劳动行政法律关系的叙述正确的有（）。A.它是通过签订劳动合同所形成的B.企业职工和用人单位都属于劳动行政相对人C.某公司聘用李某为车间总顾问，这种行为是劳动行政法律关系的客体D.小王于2月初与单位解除了劳动合同，这属于劳动行政法律关系的客体E.职介机构被授权行使某些劳动行政职能时，它属于劳动行政法律关系的客体【答案】AB20、社会
9、保险费用包括（）。A.养老保险B.工伤保险C.生育保险D.补充医疗保险E.失业保险【答案】ABC大题（共10题）一、（三）拥有6. 8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方 面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为 中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务 部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁 平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的23个处合并建成工作 室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小 组。这样做的目的有两个：（1）使得部长或室长一个人就能够解决室内
10、的事务， 加快了领导决策的速度。（2）从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根 据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工 作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各 种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因 此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原 来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得 了理想的效果。回答下列的问题：原有的组织结构存在着哪些问题？【答案】（1）原有的组织结构存在的问题主要有：分工不合理，职位系统不清 晰而造成上下左右职责关系的不明确；信
11、息系统不流畅，沟通不良；决策周期长，行动迟缓，效率低下；机构臃肿，人浮于事；本位主义严重，部 门之间协调困难。二、（2017年11月）某知名重型机械工业公司，目前有员工400余人，生产工 人占80%,公司的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此公司的价值观强调 质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形 成完整的体系，特别是在员工的薪酬方面，存在的问题比较突出，如一线工人 工资3年未进行调整，一直低于当地平均工资水平；同类岗位员工干好干坏、 干多干少一个样，一线工人工资明显低于行政管理人员，等等。创业初期，公 司人员较少，公司领导主要靠经验判断决定企业发展中的各种问题，
12、在薪酬方 面从未进行过全面深入研究，但现在公司一线员工人数增加了好多，如果还靠 过去的老办法进行管理，采用单一的薪酬制度，显然会挫伤员工的积极性和主 动性。为此，人力资源部聘请专家进行了会诊，专家们建议公司应建立以岗位 薪酬制为基础的，以多种激励方式相结合的薪酬制度。请结合本案例说明岗位 薪酬体系设计的步骤。（18分）【答案】一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下步骤：（1）环境分析。通过调 查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势。它是薪酬设计的前提和 基础。（2分）（2）确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬 总体水平的政策和策略。（3分）（3）岗位分析。岗位分析是人力
13、资源管理最基础 的活动之一，一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、 工作日志法等获取相关岗位信息，并据此编制包含该岗位基本信息、工作环 境、任职资格等内容的岗位说明书，从而为确定每个岗位的相对价值提供重要 的依据。（3分）（4）岗位评价。常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比 较法、计点法、海氏评估法等。（2分）（5）岗位等级划分。通过岗位评价，企业 可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。（2 分）（6）市场薪酬调查。通过调查，企业更加明确薪酬的发展趋势，不断调整和 优化薪酬结构和水平，以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度。（2分）（7）确 定
14、薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平 提供参考。（2分）（8）实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准 化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。（2分）三、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂 当了一名印刷工。2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将 左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期 间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年3月李某治疗终结后，被指 定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民的李某失去了劳动能力，给 其今后生活带来了许多困难。在
15、其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定 支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支 付他抚恤金58万元。请回答下列问题：（1）李某的要求是否有法律依据？（2）据 法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？4、在汇总产品实耗工时的基础上，报告期内该产品成品总量等于()除以该 产品的工时定额。A.报告期生产产品完成定额工时总数B.报告期生产合格产品完成定额总数C.报告期生产合格产品定额工时总数D.报告期生产合格产品完成定额工时总数【答案】D5、根据相关法律规定，有权接受劳动能力鉴定的机构是()A.设县的市级劳动能力鉴定委员会B.设区的市级劳动能力鉴定委员会C.不设区的
16、市级劳动能力鉴定委员会D.设区的县级劳动能力鉴定委员会【答案】B6、对人力资源费用实施控制的基础和前提条件是()A.制定标准类型B.制定管理标准C.制定控制标准D.差异的处理【答案】C7、在面试活动中，()始终处于主导地位。【答案】（1）李某的要求中部分是有法律依据的。（2分）李某要求印刷 厂一次性支付伤残补助金有法律依据。（2分）李某要支付安家费没有法律 的依据，不予以支持。因李某是外地人，不存在安家之事，所以他不能享有此 待遇。（2分）李某要求一次支付58万抚恤金是无法律依据的。（2分）（2）因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，保留劳动关系，发给工伤伤 残抚恤证件。（3分）按月发给伤残津
17、贴，李某为四级伤残，津贴标准为本 人工资的75虬（3分）发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残，可得到 18个月的本人工资。（3分）患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个 人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。（3分）四、（2017年11月）某公司销售主管王成对下属赵云飞说：“你下班前到我办 公室来一趟，我想就你的工作表现和你谈一下，也算是年终的考评。”赵云飞 等这句话很长时间了，因为公司业务发生了重大改变，自己的工作也有所调 整，因此他很想与主管讨论一下，可否根据自己工作的变化重新制定新的考评 标准。此外，他对考评结果也有一些担心，因为他认为自己在上一年中的工作 表现不是太好。下班前
18、，在王成主管的办公室，王成对赵云飞说：“我已经填 好了你的考评表，你不用看了，我在你所有的方面都评了优，签上名吧!今年大 家都得了优，因为这个月大家加班加点把订单都赶出来了一一这批订单对公司 实在太重要了。所以我没有什么可多说的了，继续好好干吧，我会给你加工资 的。”赵云飞看过考评表后签了字，他可以看出主管确实很忙。所以他觉得自 己还是离开为好，可是，当赵云飞离开主管的办公室时，还是有一种强烈的失 落和无助感一 “又重复进行了一次无效的交流”。请结合本案例，说明各级主 管作为考评者，应当采取哪些有效的措施和方法，来提高绩效反馈面谈的质 量？（16分）【答案】提高绩效反馈面谈的质量的措施和方法有
19、：（1）绩效面谈的准备工作。 为了提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应当注意做好以下两项准备工 作：拟订面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地 点，以及应准备的各种绩效记录和资料。（3分）收集各种与绩效相关的信息 资料。绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度， 更重要的是取决于双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。（3分）（2）提 高绩效面谈有效性的具体措施。在绩效管理的过程中，由于目的不同，所采用 的绩效面谈方式也不同，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求，以及不 同下属人员工作岗位的性质和特点，决定采用一种或多种面谈形式。（2分）企 业大量
20、事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除 了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方 式.并达到以下要求：（2分）有效的信息反馈应具有针对性。（1分）有效的 信息反馈应具有真实性。止匕外，有效的信息反馈不仅具有真实可靠性，还应使 其明确、具体而详细，防止过于简单化的表述。（1分）有效的信息反馈应具 有及时性。（1分）有效的信息反馈应具有主动性。（1分）有效的信息反馈应 具有适应性。（1分）不管采取了多么有效的信息反馈形式，为了使员工工作绩 效达到要求，还必须采取相应的配套措施。（1分）五、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题
21、，于 是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且 完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理 对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人 员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使 是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求 培训主管尽快制定出公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题：（1） 一项培训规划主要包括哪些内容？ （2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制 定培训规划？【答案】（1） 一项培训规划主要包括以下六个方面的内容：培训项目的确 定。在培训需求分
22、析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训的目 标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标。培训内容的开发。培训内 容的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提 升素质”的基本原则来设计课程内容、培训方式方法等。实施过程的设计。 充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度；合理选择教学方 式；全面分析培训环境。评估手段的选择。选择评估手段时要注意以下问 题：如何考核培训项目的成败；如何进行中间效果的评估；如何评估培训结束 时受训者的学习效果；如何考察在工作中的运用情况。培训资源的筹备。培 训需要的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等。培训成本的预算。进
23、行成本预算是得到高层批准的必须环节，同时，成本效益也是对培训实施过程 中各项支出的一个参考。（2）安岩公司的培训规划的制定，应遵循以下规律： 针对公司内一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题的现 状，确定此次培训的项目是会计专业技能，目标是通过这次培训，提高财会人 员的工作技能。突出培训的针对性，强调培训内容是会计人员在日常结算账 目时遇到的技术问题的解决。编制相关方面的培训资料，分析员工有必要掌握 的其他技能并附加相应培训。准备相关的培训资源。包括邀请专业培训师， 安排培训场所，制定培训的时间等。制定培训进程表，保证培训进度有序进 行；选择合适的教学方式，以课程教学为主，辅助小组
24、讨论，实践结合等方 式。选择评估手段，对比员工培训前后的绩效。此次培训最好采用试卷考评 的方法，因为专业知识较强，只要试卷题目设计合理，就能准确的知道员工培 训的效果。具体设计略。六、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制订一份企业定员计划书。目前设 备看管工和维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有 58人，销售人员有43人。黄某在制订计划书时还收集以下数据：近5年员工 平均离职率为4%,生产工人离职率为8%,技术和管理干部离职率为3%,同 时按公司扩产计划，销售人员要新增10%15%,工程技术新增5%6%,其 他不变。请回答以下问题：（1）公司应采用何种方法核定设备看管
25、工及维修工的 定员人数？（2）在核定定员时应遵循哪些原则？【答案】（1）设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是 根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员 人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多 机床看管的工种。类似设备看管一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的 数量和员工在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法 核定定员人数。维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是 根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员 适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的
26、人员。维修工这一岗位 与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。（2）在核定定员时 应遵循以下原则：定员必须以保证企业生产经营目标为依据。定员必须以 精简、高效、节约为目标。各类人员的比例关系要协调。要做到人尽其 才、人事相宜。要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。定员 标准应适时修订。七、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是 考察指标完成了多少，销售额达到了多少，利润率是多少。在光华公司对管理 人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变 能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。（1）请问按效标的不 同，绩效
27、考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（2）运用行 为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。【答案】绩效考评的类型及管理人员的考评方法：1）由于效标的不同，绩效考 评可分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种。2）对管理人员的考评， 宜采用行为主导型的考评方法。（示例）#公司管理人员考评表【基本资料】考评岗位：O所在部门：（）被考评者：O考评者：（）【考评说明】考评管理者的行为，用51和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在 括号内：5表示95%100%都能观察到这一行为。4表示85%94%都能观察 到这一行为。3表示75%84%都能观察到这一行为。2
28、表示65%74%都能观 察到这一行为。1表示064%都能观察到这一行为。NA表示从来没有这一行 为。【考评项目】团队精神八、小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理 经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是一家2010年10月注册成立 的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂 拥而至。2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本 不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司 迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑 战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会
29、难得，直接上报总 裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求 的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资 源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞 呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：思想活跃、 喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级一一生产副总多次因意见不统一 而发生冲突；小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生 一种“曲高和寡”的孤独感；小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程 混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。分析要求：（1）小李 的闪电离职令人深思，请具体
30、分析A公司在招聘中存在什么样的问题。（2）如 何实现成功招聘？【答案】（1）A公司在招聘中存在的问题A公司只是急于招聘到优秀的人才，而 没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在：A 公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了 解。当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同 样的错误：只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发 挥多少作用。没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才。招聘的目 的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到满足公司 发展需要的人才。招聘策失误，人才与组织不匹配。这
31、是造成小李闪电离职 的最主要原因。A公司招聘策上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考 察人与组织的匹配问题。表现在：没有考察个人与团队的融合程度；没有考察 个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但A公司正处于发展 中，各项管理制度不健全，其环境并不适合小李这种人才的发展需要。招聘 过程不合理。A公司没有按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘需求分析。 招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决定的。总裁当场拍板决 定录用小李，不符合招聘的录用决策程序。面试考官结构不合理。在招聘小 李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就 是小李的直接上级一一生产
32、副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见。这一 关键人物在招聘过程中的缺失，直接导致了小李在工作中和生产副总多次冲 突。（2）实现成功招聘应注意的问题小李离职事件的最大启示是：招聘的最大挑 战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。制 定合理的招聘策。招聘策应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战制 定。一般说来，在企业发展初期，招聘策应寻求与组织高度匹配的员工。因为 处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一 致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。成长期 的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：a.拟聘
33、人员的 风格是否与主管相匹配；b.人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配； c.拟聘人员能否适应企业现状；d.拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值 观是否与企业匹配等。九、江西赫本莘家电有限责任公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工 3400名左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。2012年底，公 司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了 200多人，使得机构更加精简而富有效率。2013年，公司又与该大学合作，将 公司建成学习型组织，把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目 前国内家电行业竞争已经白热化，几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获
34、 得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题。江西赫本莘家电有限责任公司在 进行IS09001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了 MBA的 课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常 跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很 大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高。对于 目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决。公司培训存在与面 临的问题有：（1）中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重组，各部门的 人员大大精简，使每个人的工作量增加了。例如，2012年初抽调了几十名中层 管理人员进行MBA课程
35、培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没 有时间参加，效果自然不理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他 困难：部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训 的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高，这是对中 层人员进行培训所遇到的另一个难题。（2）对成批进来的人员可以一下子集中培 训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑 到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企 业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因 情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监
36、督机制也没有 建立起来，培训往往有走过场的味道，没有看到效果，到底怎样培训才能达到 理想的效果，一直是困扰公司的难题。结合上述案例，回答下列问题：（1）如何 解决中层管理人员的培训问题？如何解决新进人员的培训问题？【答案】（1）对中层管理人员培训问题的解决办法：采用适当的培训方式。因 为MBA培训是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”，技巧和思 维的培养重于理论分析能力，它要求学员有一定的实践经验和管理经验（应变能 力、预测能力、综合能力、组织能力等）。所以在选择培训方式时要尽量避免枯 燥的填鸭式课程，采取实践与理论结合的方式既可以调动中层管理人员的积极 性，又可以提高培训的效果。例
37、如可以请专家到公司来考察，然后根据公司的 实际问题向中层管理者讲授理论知识。调整培训时间。中层管理人员日常工 作繁忙，周末培训无疑是最好的选择。而周末的晚上则是最好的培训时间，这 样可以保证中层管理人员在工作和培训之间有一段调整时间，而且这个时段的 培训效率也比较高。采取公共培训和专业培训相结合的方式。公共培训就是 对所有的受训者进行同样知识的培训，这样可以节省培训成本。针对管理人 员，因工作职责和专业不一样，可以采用专业培训，企业可以给他们准备相关 专业的书籍、多媒体等资料让他们自学，还可以给他们制远程授课计划，适当 的时候安排他们参加相关专业的培训交流会。（2）由人力资源部制定员工手 册，
38、其中要包括公司管理制度、企业介绍、企业文化、员工行为要求、岗位描 述等内容。其作用是让新员工对公司有大概的了解，使其尽快适应新环境。 实行师徒制。让老员工负责新员工的岗前培训，通过师徒传授的方式，可以加 快新员工进入角色的步伐，还可以为企业积累、传承独特技术。举行定期的 系统培训。该培训采取滚轮方式，定期举行。这种培训方式不会因为员工进入 公司的时间而影响培训的效果。主要内容是技能培训、公司业务流程培训、生 产线流程培训。老员工可以通过反复的学习加深领悟，新员工通过培训可以更 快地开展工作。做好培训效果的评估。评估培训效果时要注意：收集准确的 信息；科学地整理和分析培训效果信息；及时进行培训效
39、果的跟踪与监控，对 培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程 中出现的问题，还能将各种影响培训效果的因素记录下来，以便在以后的培训 中加以改进。一十、李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书，见上面写道：“公司 与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳 动合同，不知你意下如何?请慎重考虑后，告知人事部。李强作为某中外合 资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东 区销售收入的50%,因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合 同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李 强拨通了公司
40、人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与 公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经 理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为 李强办理工作交接。？总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户 中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔 2. 5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业。 该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地 址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及
41、相关证据交给了公司总经 理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报， 说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准 备扣发你最后一个月的工资。李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终 止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细 的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的 情况看，将来找到这家企业并收回2. 5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠 款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你 这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经 是便宜你了。”李
42、强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。？问题：？ 你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么？【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：（1）工资是劳动者 通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就 是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没 有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售 产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法 人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。 市场
43、上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。对于生产型企 业来说，销售自己的产品成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货、 后收款的办法。本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开 公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营 策造成的后果，不应由李强来承担责任。（3）合同到期前李强作为公司一员进行 债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。当他在 与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负 责。综上可知，公司以李强造成了 2. 5万元的损失为理由，扣发他的当月工 资，既没有事实依据，也没有法律依据，是
44、一种侵犯劳动者合法权益的行为。A.领导B.应聘者C.面试考官D.其他应聘者【答案】C8、培训评估的首要任务就是确定培训是否达到培训目标，其理论依据是（）OA.菲利普斯五层评估模式B.柯克帕特里克四级评估模式C.泰勒的目标评估模式D.考夫曼五层评估模式【答案】C9、关键事件法的缺点是（）。A.无法为考评者提供客观事实依据B.记录和观察费时费力C.不能了解下属如何消除不良绩效D.不能贯穿考评期始终【答案】B10、生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由（）负责。A.工伤职工B.工会组织C.社会保险行政部门D.工伤职工所在单位【答案】D11、职工单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度
45、月平均工资的 （）;有条件的城市，可以适当提高缴存比例。A. 10%B. 8%C. 6%D. 5%【答案】D12、劳动标准按照适用层次划分，不包括（）A.国家标准B.行业标准C.企业标准D.基础标准【答案】D13、（）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.道德测试【答案】B14、原劳动和社会保障部发布的规范性文件称为（）。A.劳动法规B.劳动法律C.国务院劳动行政法规D.劳动规章【答案】D15、下列选项中不属于结果导向型考评方法的是（）。A.目标管理法B.绩效标准法C.劳动定额法D.行为观察法【答案】D16、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的
46、绩效管理工作循环的（）OA.始点B.中点C线占D.总结【答案】A17、在情景模拟测试中，要考虑一个人的会议主持能力，应对其进行()OA.事务处理能力测试B.组织能力测试C.语言表达能力测试D.沟通能力测试【答案】B18、在情境模拟测试方法中，()是经多年实践检验，不断充实完善，并被证明 很有效的一种管理人员测评方法。A.决策模拟竞赛法B.即席发言C.无领导小组讨论法D.公文筐测试【答案】D19、“安全重于生产”所体现的对劳动者权益的保护为(A.全面保护B.绝对保护C.优先保护D.偏重保护【答案】C20、设计岗位调查方案时，关于调查的时间、地点和方法说法，错误的是()OA.指出从什么时间开始到什
47、么时间结束B.调查地点指登记资料、收集数据的地点C.确定调查方式由人事主管负责D.能采用抽样调查、重点调查方式。就不必进行全面调查【答案】C21、()不属于直接传授型培训法的具体方式。A.讲授法B.案例分析法C.研讨法D.专题讲座法【答案】B22、()说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同测效度【答案】A23、()适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。A.工作指导法B.工作轮换法C.特别任务法D.个别指导法【答案】B24、在设计调查问卷时，调查者设定问题，由被调查者用自己的语言自由地表 达自己的意愿和想法，准确地表明自己的感觉的调查方法称为（）。A.目标型B.描述型C.提问型D.正误型【答案】B25、下列选项中属于薪酬货币形式的间接形式的是0。A.社会保险B.绩效工资C.荣