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1、本科论文目 录摘 要IAbstractII引 言11 朱丽燕网络科技公司概况31.1 公司基本情况31.2 公司发展趋势与特点32 朱丽燕网络科技公司员工流失现状分析72.1 一线技术员工流失严重72.2 老员工流失严重72.3 员工谋求大公司任职居多72.4 员工流失对公司发展的影响82.5 年轻员工跳槽意愿强烈、难以吸引专业人才93 朱丽燕网络科技公司员工流失的问题分析123.1 员工管理制度的落后123.2 公司文化的偏颇123.3 员工职业发展缺少空间133.4 员工激励机制不完善134 朱丽燕网络科技公司员工流失的应对策略144.1 创新员工管理制度144.2 加强公司文化建设154
2、.3 拓展员工的职业发展空间164.4 完善公司员工激励机制17结 论19参考文献20致 谢22本科论文摘 要目前，在社会发展过程中，技术创新是主要的生产力。对于一个企业而言，如果人才的数量不足，技术水平落后，就很难在管理技术以及知识等方面有所创新，最终影响了公司的发展。尤其是目前正处于网络信息技术时代，公司对专业技术的要求也越来越高。但是，大部分企业都面临着人才流失的问题，这不利于公司的长期发展。所以，研究专业技术人才的流失问题对公司发展具有一定的理论以及现实意义。本次研究的切入点为朱丽燕网络科技公司，对该公司存在的员工流失率较高问题进行分析，并结合员工流失的有关理论以及模型等。通过调查，了
3、解公司员工流失的有关数据，并梳理公司基本的人力资源情况，从而分析公司员工流失率高的主要原因。从整体上研究公司员工的流失情况，介绍其对公司发展所产生的影响，从而提出相应的建议来降低员工的流失率。例如提高薪酬制度竞争力、规划员工职业生涯、扩宽员工职业发展空间等。利用本次研究的结果可以启发其他相似企业有优化人力资源管理模式，降低人员流失率。关键词：人力资源管理；员工流失；管理制度；文化建设；激励机制AbstractIn todays society，technological innovation is the primary productive force. For an enterprise
4、and national， if the number of talent shortage，backward technology level，it is difficult to in the management of technology，and knowledge innovation，finally affected the development of the company， especially now in the age of Internet information technology company is becoming more and more high to
5、 the requirement of professional and technical， but most companies are facing a brain drain problem，this is not conducive to the companys long-term development，so the loss of professional and technical personnel，for the company development has a certain theoretical and practical significance.This ar
6、ticle takes Zhu Liyan Network Technology Company as the starting point，for the problem of high staff turnover rate，applying the relevant knowledge and model of staff turnover theory，through the investigation and analysis of personnel，the companys basic . Research staff from overall loss situation is
7、 introduced，its nutrition of company development，and then puts forward the corresponding Suggestions to reduce staff turnover，for example， to improve the competitive ability of the salary system，career planning staff is open，employee career development space using the results of this study can inspi
8、re other similar，years of enterprise human resource management，reduce the turnover rate.Keywords：Human resource management；Staff turnover；management system；Cultural construction；excitation mechanism引 言在进入21世纪以后，我国经济发展充满了挑战，对于各类公司而言，人力资源都具有十分重要的作用，其竞争也越来越激烈。公司如果想要突围竞争，就必须要提高自身的软实力，增加自身的人力资本。可以说，在21世纪
9、中，人才是最关键的资源。据中国经营报数据显示：在我国民营企业中，一些规模不足500人的民营企业往往具有较高的员工流失率，甚至超过了五分之一。特别是对于技术人员以及一些高级管理人员而言，流失率离职倾向较高，大概有20%的人员一直在寻找跳槽的机遇。通过分析这些数字可以了解到，中小型民营企业具有较高的员工流失率，人才流动速度极快，并呈现上升的趋势。对于浙江省的经济发展而言，其最主要的特点就是中小型民营企业发展速度极快。同时，在全省经济发展中，中小型民营企业的地位十分重要。根据数据显示，在2019年底，浙江省全省经济的90%都是由民营企业做出的贡献。但是，这些民营企业具有极高的员工流失率。因此，对于浙
10、江省大部分的企业而言，其面临的最主要的问题就是员工流失，特别是一些没有特点的中小型民营企业，其竞争优势比较低，如何解决员工流失问题是他们亟待解决的问题。目前，科技发展速度较快，对于企业而言，专业技术人才能够有效提高其经济效益。因此，目前中小企业的发展与专业技术人才有着直接的关系。特别是我国科技企业的竞争越来越激烈，如果其想要掌握先机，提高市场占有率，往往和专业技术的竞争有着密切的关系。从本质上看，也就是专业技术人才的竞争。所以，我国科技公司要想实现长期健康的发展，就必须要制定相应的对策来降低员工流失，促进公司科学技术水平的进步。对于公司而言，专业技术员工流失率提高时，会导致公司之前投入专业人士
11、的培养成本浪费。同时，还会打击目前员工的工作热情，甚至会出现消极情绪。如果重新招聘员工，又会提高人力资源的成本。例如，培训的工作交接的成本等，这些成本都会损害公司的利益，不利于公司今后的发展。对此研究科技公司的员工流失问题，制定相应的解决方案，对科技公司发展而言，具有一定的现实意义。相对于国外而言，我国对于员工流失的研究时间比较短。我国学者主要是分析了员工的流失现状。李瑾在2010年提出，目前，我国中小民营企业的员工流失问题比较严重，员工流失率较高，不利于公司日常活动的进行。宋晶晶在2012年提出，在现阶段中，我国民营企业人才流失问题比较严重，流失率超过了百分之二十。这对企业发展而言，具有不利
12、影响。单志鹏在2013年提出，对于我国国有企业而言，其员工流失业问题比较普遍。其中，有59.8%的企业都出现了这类问题。有35.1%的国有企业提出企业的绩效会受到员工流失的影响。通过上述讨论，可以得知在企业发展中员工流失问题十分严重，但是对策研究比较少，无法解决员工流失的问题。以下学者研究了才流失原因等。徐旭辉在2003年提出，分别从个人因素、组织因素以及社会因素等方面，分析了民营企业出现人才流失的原因，并利用相关的模型来判断员工的主观价值实现率，从而根据模型数据来分析人才的流动情况，最终得知专业技术人才流动往往受到多种因素的影响。刘月轩在2013年提出，对于高层次科技人才的流失方面，企业文化
13、是主要因素。通过上述讨论可以了解对企业人才流失具有影响的一些关键因素，可以方便企业快速得知出现问题的原因，但是目前并没有提供有效的解决对策。论文研究思路与方法：文献研究法：该方法的主要特点是集中化、系统化以及浓缩化。通过总结之前学者的研究成果并实施全面讨论，能够了解现阶段研究中出现的问题，从而确定今后研究的思路。在本次研究中，将查找国内外有关人才流失的相关资料，并进行整理和研究，从而尽快了解目前的研究成果，能够确保自己研究的创新性，弥补现有的研究成果的不足，确保此次研究具有理论意义。案例研究法：该方法主要是指在特定时间内连续调查研究的对象，对其变化进行跟踪。在此次研究中将使用调查的方式，了解朱
14、丽燕网络科技公司专业人才的流失情况，从而获得一手数据分析，其人才流失的主要原因，并提出相应的解决对策，从而降低公司的人才流失率。1 朱丽燕网络科技公司概况1.1 公司基本情况杭州朱丽燕网络科技有限公司，其投资控股方为海贝集团。该公司经营的核心是时尚产业，也是经营目标是成为搞笑时尚行业生态平台型服务公司，该公司以消费者的需求作为基础，进行商品的企划整合，供应链技术。公司的核心资源是渠道资源以及品牌资源，可以利用品牌模式的开放性特点，为行业上游企业和下游企业提供支持，并为新零售行业的发展提供整体解决方案。公司创立于2002年起，前身是“浙江海贝服饰”属于杭州市我国杭派女装的龙头企业。公司目前有七百
15、多名员工，办公楼面积超过了2万平方米，同时还具有一个现代化物流基地。平台品牌：B+服务品牌：紫涵、happykids （童装）、IHAPPY（海贝）新零售品牌：h+(线上线下)IT产品：快销、买卖通、衣链在公司管理中总经理是总负责人，其下属共有七个部门，分别是研发部、管理部、生产部、调试维修部以及三个业务部门。具体的组织结构如下图1.1所示。图1.1 公司组织结构目前公司员工数量是700人，其中有57人是专业技术人才，而在之前中有102位专业技术人才。1.2 公司发展趋势与特点公司专业技术人才情况：朱丽燕网络科技公司现有专业技术员工人，原有专业技术员工57人。在性别方面，65%的技术人才是男性
16、，女性的比重仅三分之一。而在工作年限方面，12%的技术人才进入公司工作不足两年。工作年限在两年至四年之间的人才比重有53%。仅有9%的人其年限超过了十年。在等级职称中，初级技术员工、中级技术员工以及高级技术员工的比重依次是61%、13.5% 、4%。图1.2 朱丽燕网络科技公司专业技术人才年龄构成由图1.2可以看出，在现阶段中公司专业技术人才年龄位于20岁至30岁之间的比重是53%；超过40岁的专业人才比重为12%。这表明，公司人才队伍中年轻人的比重较高，但是也可以反映出公司缺乏资深的技术人才。图1.3 朱丽燕网络科技公司专业技术人才月收入构成由图1.3可以看出，朱丽燕网络科技公司的专业技术人
17、才中，工资处于3000元至4000元之间的比重为26%。公司工资处于4000元至5000元之间的人工比重为53%。员工超过了8000元的员工比重为9%。从整体上看，公司专业技术人才工资水平偏低，上升空间较大。图1.4 朱丽燕网络科技公司专业技术人才学历构成由图1.4可以看出，朱丽燕网络科技公司的专业技术人才中，学历没有达到初中的比重为5%；学历为高中水平的有10%；学历为大专水平的员工，有13%；而学历为本科的员工比重最高达到了六成。仅有一成的员工学历达到硕士。实际上，从该数据可以了解到，目前公司专业技术人才大部分都持有本科学历，一些高学历的人才比重比较低。从本质上看，服装属于传统制造行业，其
18、生产模式一直是使用传统的方法，属于劳动密集型产业，工作强度比较高，生产效率低，这些因素也不利于服装行业的现代化发展。尤其是服装技术进步速度越来越快，也出现了很多智能软件来用于服装生产。同时，一些自动服装设备的使用也越来越广泛，这可以有效促进服装行业的整体发展，实现企业效率的高效化，同时新软件和新设备的出现也会为服装行业的发展提供动力。(1) 数字化是未来服装的生产方式目前，服装行业生产使用的主要模式就是流水作业，其存在的主要问题是成本高、效率低、招工难度大。因此，对于服装行业而言，如果其想要实现长期的发展，就必须要结合服装科技来提高自己的竞争力，并实现生产模式的转型。 近年来，服装科技设备研究
19、越来越深入，发展速度也不断加快，出现了很多新的服装设备齐全，生产效率较高，自动化水平高。同时，还具有人性化的特点，这也在一定程度上代替了传统型服装设备。例如，目前有智能拉布以及电脑裁床等设备可以取代之前人工拉布和裁剪作业方式，有效提高了整体的生产效率。而利用特种缝制服装设备能够提升车间生产效率。包括家纺、印花的服装设备的快速发展，也改变了服装产业的发展情况。但是，这些设备所需的工艺不同差距比较大，对员工技术的要求也随之提高。因此，这也会对车间生产高效化发展产生一定的阻碍。随着新型技术服装模块的使用，能够有效克服这个问题。该技术和服装样板技术以及服装工艺相融合，利用设计模板类型来优化工艺作业模式
20、，有效提高了工厂的生产效率，同时，还降低了对员工的技术要求，能够实现车间生产的流水化、现代化。(2) 智能化是未来服装的设计方式通过利用服装应用型软件能够转变服装行业传统的设计方式与作业方式，从而将手工设计转变为数字化智能化的设计。尤其是二维款式设计软件的出现，转变了之前手绘设计的模式。利用三维软件能够实现设计、成样、生产整个流程彻底，改变了服装行业的发展模式。目前，服装CAD应用越来越普及，有效提升了技术板房的设计。同时，利用智能化软件可以实现样板的设计，通过和输入自动服装设备以及输出自动服装设备相结合，能够提高整体作业的效率。(3) 云平台打造未来服装的销售方式按照商务部数据显示，我国电子
21、商务交易额不断增加，平均每年的增加速度为百分之二十。同时，在线购物网站越来越成熟，手机购物应用程序的普及率也越来越高，这也为购物者提供了新的购物模式十分便捷。如果大部分消费者都习惯使用网络方式来进行购物，此时零售实体店的职能将会发生转变成为商品的展厅，可以供消费者进行选择或者订购产品。而有一些想要购买价格较低货物的消费者而言，其会在实体店进行试穿，然后利用网购的方式进行购买。这种购物模式和目前苹果专卖店使用的模式相类似，对零售商店进行了重新的定义，也就是零售商商店，不仅需要卖商品，同时还负责维护品牌和客户之间的关系，提升品牌的整体形象。2 朱丽燕网络科技公司员工流失现状分析2.1 一线技术员工
22、流失严重2016年，公司才开始重视识别核心员工，并对其进行专门的管理。在这个过程中构建了核心员工人才库。因此，在本次研究中，本文将以将分析公司2016年技术员工的流失情况，按照其在2016年统计的核心员工名单中，可以得知公司核心员工流失率提高。其中，核心管理员工的流失率为流失总数的5.7%，而技术员工的比重达到13.5%。二者总比重达到了核心员工25.1%。这也表明，在2016年中核心员工流失率超过了四分之一。这对企业今后的发展而言将会造成消极影响。2.2 老员工流失严重老员工流失进行分析，目前公司在进行管理时，采用的是项目管理。通常情况下，每个项目的周期在两年至三年之间，而在本文中提到的新员
23、工离职率，主要是针对工作时间不超过两年的员工，此时计算公式是：新员工离职率=（当年新员工离职人数/当年新进员工总数）100%；而相对的老员工离职率则是针对工作年龄超过了两年以上的员工，其计算公式为：老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初人数）100%，利用上述公式进行计算可以得知，在2016年时公司的新员工离职率和老员工离职率分别是20.6%、38.2%。由此可以得知，公司老员工流失率非常高，这也导致公司人力资本的成本提高。2.3 员工谋求大公司任职居多对于公司的骨干员工而言，其流失情况往往和整个社会的就业水平、劳动力市场情况密切的关系。其中，社会失业率越高，员工的离职率就会降低。和其他变量
24、相比，失业率对员工离职率的影响更加直接。由此可以得知，不论是一般员工还是骨干员工，如果社会失业率提高，那都很难找到合适的工作，离职率也会随之下降。通过分析可以得知，国内其他公司发展迅速，发展趋势好，工资福利待遇都上一个等级，但是骨干员工数量不足。公司的骨干员工综合素质较好，往往容易被外部猎头盯上，受到更好的福利待遇、薪资水平的诱惑，都接二连三的跳槽去了大公司进行任职。比如在2016年，公司的战略在短期遭遇挫折，而当时的对手突飞猛进，导致公司的员工大批流失。其中被竞争对手挖走了公司15%的骨干员工，导致公司的发展受到相当大的影响。2.4 员工流失对公司发展的影响(1) 降低了公司的信誉度从整体上
25、看，员工流失率较高会影响公司的信誉。其中，学者福勒麦斯尼克曾经提出在进行公司管理时，需要将员工视为其内部顾客员工，其满意程度也会对公司的形象产生影响，甚至会转变其他员工对公司的看法。如果公司员工的流失情况比较频繁，会导致外部顾客怀疑公司的稳定性，甚至降低了对公司的信任，企业最终会失去整个社会的认可，不利于企业的长期发展。(2) 削弱了公司的竞争力如果公司出现了大量的员工流失，就会导致研发部经理疲于应对工作交接等事项，而忽视了对其他员工的关注以及监督项目的进度等。从整体上看，研发工作属于脑力劳动，压力比较高，如果在研发部门中出现了同事的离职，会给其他员工造成压力，甚至导致人际关系的紧张，影响了员
26、工的工作效率以及质量。其中，美国著名公司总裁曾说过如果公司的核心人才被挖走，将会产生无法预知的损失。同时，如果公司核心员工跳槽就很难在短时间内找到适合的人员，会导致公司出现员工断层的情况，从而影响了公司的产出。(3) 增加了企业的人力资源重置成本当员工出现流失的时候，会造成企业公司做岗位的空缺，不仅会损失设备，同时也会浪费资本受到岗位空缺的影响。科技公司也会产生相应的损失。因此，公司为了解决工作岗位空缺的问题，往往会利用多种渠道来进行员工的选拔，无论是内部提拔还是外部招聘都会有一定的成本。特别是在使用对外招聘时，其发生的费用会超出流失员工的薪水。其中，学者莱姆霍尔茨曾提出了转换成本模型，其中包
27、含初始成本以及更替成本，具体如下图2.4：图2.4 对人力资源更替成本的测量模型2.5 年轻员工跳槽意愿强烈、难以吸引专业人才图2.1 20162018年专业技术人才流失率通过分析上图2.1可以得知，在最近三年中朱丽燕网络科技公司的专业技术人才流失率不断增加。2016年至2018年三年间，专业技术人才流失率分别是25.9% 、30.7%以及35.1%。通过分析该数据可以得知，公司并没有制定有效措施来解决专业人才流失问题。同时，通过分析可以得知在公司专业技术人才的离职意愿方面，有32%的员工十分强烈，有39%的员工离职意愿不太强烈，仅有29%的员工没有该意愿。其中，一些具有离职意愿的专业技术人才
28、在考虑是否离职时，通常会结合公司的培训机制、工作氛围，以及发展潜力等因素进行判断。图2.2 流失的专业技术人才年龄构成由图2.2我们可以看出，通过分析流失专业技术人才的年龄内容等方面可以得知，在朱丽燕网络公司中专业技术人才流失年龄通常集中在20岁至30岁之间，比重达到了80%。出现这种情况的主要原因是，这部分年轻人喜欢应对挑战，职业愿景十分远大。同时，还有详细的职业生涯规划，希望借助实现挑战性的目标来实现自身的发展。这部分人才如果发现目前就职的公司薪酬待遇不够理想，无法满足自己的发展需求时，就会跳槽。因此，导致这个年龄段的专业技术人才具有较高的流失率。图2.3流失的专业技术人才学历构成从图2.
29、3我们可以看出，在流失的专业技术人才中，比重最高的学历是专科学历以及本科学历。在现阶段中，本科高校培养的人才通常具有十分丰富的理论知识，但是缺乏实践能力。而专科人才会具有较强的专业性、操作技术比较成熟，同时还具有一定的工作经验，这也可以反映出该公司对专业技术人才的吸引力比较低。3 朱丽燕网络科技公司员工流失的问题分析通过分析，造成员工流失的各项因素可以得知，影响程度排名分别是薪酬待遇、职业发展空间、工作环境、企业文化的其他比重分别是71.96% 、60.62%、35.90%、31.78%。见下图。图3.1 影响员工流失因素统计图3.1 员工管理制度的落后目前，企业使用的管理理念比较落后，主要是
30、依靠经验来进行管理。甚至，在部分企业中还存在着想当然，乱指挥的问题，大部分企业管理制度不完善，执行不严等。同时存在着“有法不依”、“无法可依”的问题。朱丽燕网络公司员工管理制度落后，暴露出以下问题：(1) 企业使用的管理理念比较传统，通常是依靠经验管理的方式。(2) 缺乏完善的管理制度，同时管理制度的落实效果差。(3) 公司使用的管理模式比较粗放，效率低，存在着严重的资源流失问题。(4) 公司技术管理比较低，工艺存在滞后性，同时还存在着严重的产品老化问题。3.2 公司文化的偏颇 通过了十多年的发展公司已经形成了一定的企业文化，这也促进了企业的发展。但是通过调查可以得知，有的员工并不认同企业文化
31、。其中，还有部分员工不了解企业文化，比重约为20%。通过分析可以得知，公司还需要进一步改进企业文化。尤其是从成立以来，公司的企业文化从来没有转变过，还停留在创业时期。近年来，公司发展速度不断提高，管理者也更加重视研发工作，并降低了企业文化的推广力度。因此，对于新进员工而言，其并不了解企业文化知识，仅仅是通过宣传画册或者公司网站来了解企业文化。但是，从本质上看，公司的价值核心与企业文化之间具有密切的关系，却可以在一定程度上展现公司的发展战略。因此，只有当员工价值观和企业发展观相同时，企业才能充分发挥员工的能力，促进企业的发展。对此，科技公司企业文化也必须要以公司发展的实际情况，作为基础进行调整。
32、并展开相应的宣传，确保员工可以充分了解企业文化，尽可能实现二者的一致性。3.3 员工职业发展缺少空间 管理大师彼得德鲁克曾说，员工发展和成长离不开培训教育。对于科技公司而言，其整体员工的素质较高，大部分都接受过高等教育。同时，具有强烈的求知欲望。目前，信息技术发展速度越来越快，对于科技公司的员工而言，必须要不断进行学习，提高自我水平，并充分了解行业的发展情况，对自己的专业知识以及业务进行更新，才能确保跟随时代的发展提升竞争力。所以，这些人员更加重视公司提供的各类学习机会，以及今后的发展空间等。通过调查可以得知，公司员工对发展空间满意度比较低，只有34.58%的员工表示满意。这也表明，科技公司员
33、工十分关注发展空间。但是，目前公司并没有规划员工的职业生涯、晋升渠道单一、对于核心员工而言，其接收渠道只有技术领域的晋升，无法进行跨部门或者横向的发展，这也限制了员工的发展空间。对于一些技术员工而言，这类晋升渠道，使其感觉自己的发展空间较少。因此，将会产生跳槽的想法。3.4 员工激励机制不完善 企业在考核员工工作绩效时，通常是利用绩效考核与薪酬体系来进行。企业以员工的工作表现作为基础，然后确定员工的薪酬，从而实现激励的作用。通过该方式能够促进员工更加努力地进行工作。因此，对于一个公司而言，其薪酬体系的设计会直接影响到员工的工作业绩与其工作报酬相一致，能够影响员工的工作满意度，从而对员工的流失产
34、生一定的影响。而朱丽燕网络公司没有建立完善的员工激励机制，导致公司员工大量流失。4 朱丽燕网络科技公司员工流失的应对策略基于上述调查分析，我们发现朱丽燕网络科技公司虽然存在着员工流失的问题，但是并没有构建相应的预防体系以及管理体系。因此，为了解决员工流失而导致的人力资本问题，降低其成本提高员工的工作积极性和企业竞争力。在本节中，将以理论模型作为基础，结合人力资源管理的有关内容和理论，分别从以下五个方面来进行分析，提出解决企业员工流失的问题对策。4.1 创新员工管理制度 公司要从自身情况和长期发展需要出发，由目的进行员工管理制度的完善和创新，可以采取以下策略：(1) 科学管理：在将传统管理模式转
35、变为现代化管理模式的过程中，并不能一蹴而就。不论是管理层，还是员工都需要提高科学管理的意识，并开始习惯使用理性思维，避免使用经验进行管理，尽可能使用科学的管理方式，从而提高整体的管理效果。(2) 对管理制度进行定期的修订，提高其完善性。同时，确保管理制度执行的严格性。从整体上看，必须要从管理层开始，带头执行管理制度，并确保制度的公平性，从而实现制度预定的效果，提高公司治理的科学性。(3) 对管理制度进行细化，并对现场管理办法进行优化，提高其科学性和先进性，从而提升整体的管理水平以及工作效率，提升公司的整体竞争力。(4) 对公司全体员工的创新意识进行强化，并提高创新的方面投入，促进公司技术的发展
36、，实现产品升级，从而实现公司的长期发展。(5) 构建相应的学习机制，因为员工提供大量的培训机会，促进员工的发展。目前，社会是学习型社会。对于企业而言，其对技术员工的需求较高。同时，更加需要具有学习意愿，能够不断提升自身水平的员工，只有满足了员工的学习意愿以后，才能为企业发展提供充足的动力。公司需要构建相应的平台，让员工进行学习，为其提供多项的培训促进员工的发展。 企业可以定期的举办讲座或者组织员工。目前，科技公司的经济实力有限，可以使用其目前现有的资源来为员工提供学习的途径。例如，组织公司优秀研发人员，向其他员工传授技能。同时，还需要组织内部交流会让员工交流经验，共同解决工作中出现的问题。 支
37、持员工进修或者考取职业资格证书。其中，公司可以为其提供一定的经济支持来鼓励新员工进修，并需要签订相应的协议，确保员工进修之后，至少在公司工作两年，如果违反了该项协议员工需要赔偿违约金。 为员工提供对外学习交流的机会。例如，每年可以对优秀员工进行考核和选拔，然后提供相应的机会，让员工参加学习交流。这不仅是对优秀员工的一种认可，同时也是一种激励，能够有效吸引人才入职。4.2 加强公司文化建设在企业价值体系中，企业文化就十分重要的作用，是员工进行工作的基本准则。其中，如果一个企业具有良好的企业文化，能够起到凝聚人心的作用，从而对公司员工进行引导，使其为公司发展不断努力，实现企业的长期发展。换言之，人
38、才为企业发展提供动力。但是，文化可以确保企业发展的长期性。因此，朱丽燕公司可以从以下几个方面来构建企业文化，提高企业对人才的吸引力。(1) 征集企业文化标语。公司可以向全体员工征集企业文化标语。通过这种方式，可以令员工充分了解到企业文化的内涵，并参与企业文化的构建，能够提高员工的主人翁意识以及责任感。而利用筛选、投票等方式选择企业文化标语，并给予员工经济奖励，能够对员工起到一定的鼓励作用。同时，利用该方式得到的标语和员工价值观更加贴切，能够提高员工对其认可度，从而自发的维护企业文化。(2) 宣传企业文化。在确定了企业文化之后，就要不断向公司员工介绍，宣传企业文化。除了目前使用的网页以及宣传画册
39、等方式之外，还需要采用其他方式来对企业文化进行宣传。例如，在公司宣传墙上标注企业文化标语，这样公司员工在关注每日通知时，也会在不知不觉中看到标语，增加印象。可以在每周例会时，在正式开会之前播放企业文化的宣传片，从而让员工充分了解企业文化的本质。(3) 增加照片展示墙。可以在展示墙中，展示一些员工文艺活动、工作的照片，让员工充分体会到企业的文化。(4) 评选企业文化先进个人。可以体验文化作为基础，然后在公司内部中组织过来的活动，例如内部中文书画作品，辩论赛等方式，来对员工进行评比，从而选出文化先进个人最佳演讲，优秀员工。一方面可以对这些员工进行宣传，另一方面可以向其颁发礼物，对员工具有一定的奖励
40、作用。同时，还可以提高员工的工作生活丰富性，使其充分理解企业文化。4.3 拓展员工的职业发展空间职业发展空间是指员工发展的方向。对于企业而言，员工是确保其发展长期性的核心内容。因此，必须要提高对员工职业发展规划的重视程度。通过这种方式，能够提高员工发展的机遇与晋升空间，从而提升企业的吸引力，避免员工流失速度过高。通过对员工职业发展进行科学的规划与合理的设计，能够扩展其发展的空间。通过该渠道，能够可以有效解决员工流失的问题。在上述第三部分的讨论中，可以得知科技公司员工离职率较高的主要因素是发展空间不足。目前，科技公司使用的职业发展通道仍是传统模式，通过调查可以得知，有接近70%的员工在工作一定年
41、限以后都希望从技术岗位为管理岗位。但是，目前公司的晋升渠道单一，无法满足其需求，这也充分表明公司发展通道有限，无法满足员工的要求，导致员工感到迷茫，对未来职业发展方向比较不满。因此，使用跳槽的方式来实现自己的职业发展。根据普莱斯模型，在员工流失过程中，调换工作的机会属于中间变量。对于员工而言，其不仅需要在自己的岗位上努力工作，同时还希望可以具有良好的晋升通道。因此，为了实现公司和员工之间的互利性，提高对员工的吸引力，并促进企业的发展，必须要对之前的晋升通道进行扩宽。因此，建议使用底层交叉型双通道发展模式。通过该方式，能够以企业发展作为基本需求，并实现员工晋升的目标。图4.3 员工发展双通道模式
42、图4.3表示的是底层交叉型双通道发展模式。底层交叉型双通道发展模式与员工个人作为基础，从而结合其职业生涯规划的主要目标，构建管理型发展通道以及技术性发展通道，实现管理与技术之间的结合与转变，进一步丰富了员工晋升的渠道。同时，还可以让员工以自身需求作为基础，从而灵活地选择职业发展方向，为员工发展提供充分的基础。其中，设计管理型发展通道的主要目的是为一些希望从研发岗转到管理岗的员工提供平台和渠道。目前，企业在设计职业发展方向时，还出现了一系列的问题，例如设计不清晰。因此，有一部分技术岗位的员工无法转向管理岗位，而此次设计使用的管理行晋升渠道，为员工的转岗提供了平台。从整体上看，技术型发展渠道设计的
43、目的，主要是为一些喜欢进行技术创新，专注于技术的员工提供的渠道。在实践过程中，员工发展双通道模式的级别以及薪酬差距比较小，该模式能够为员工提供科学的职业生涯管理规划，从而促进员工今后的发展，降低流失率。4.4 完善公司员工激励机制从本质上看，在对员工风险进行衡量时，通常是使用薪酬的方式。员工对企业具有较高的贡献，其获得的薪酬也会比较高。这也在一定程度上体现出企业对员工的认可程度。虽然人的价值有很多方面，在物质需求以及财富需求等方面有存在着一定的差异。但金钱属于价值，会具有十分重要的作用，能够有效满足人的需求。对于企业而言，其发展的基础就是员工，而通过薪酬的高低员工也可以判断自己的价值。因此，从
44、整体上看留住企业优秀研发人才，最主要的方式就是提供合理公平的薪酬。通过分析调查结果可以得知，在朱丽燕网络科技公司中，大部分离职人员都不满意公司提供的薪酬福利。这主要是因为，这部分员工具有较高的期望，导致其期望值与实际值之间出现偏差。从总体上看，科技公司的薪资公平性比较低，薪酬和利润之间的关系不明显，福利差等问题。虽然公司改革了员工的工资分配情况，但是效果有限。因此，为了解决这个问题，公司需要重新从薪酬的角度出发进行设计，对之前的薪酬体系进行优化，体现薪酬的竞争性与公平性，并结合企业自身的特点来提高福利制度的个性化。朱丽燕网络科技公司员工现有薪酬构成中主要包括三个部分，分别是绩效公司、基础工资以
45、及福利等。和公司的主要竞争对手相比，二者的差距比较低。同时，以公司目前的经济实力作为基础，需要提高员工整体的薪酬水平，以“多劳多得”作为基本原则，提高公司对员工的吸引力。(1) 上调员工的基本工资需要达到同行，等水平或者超过中等水平。(2) 参考市场的薪酬水平，同时以员工岗位特点，作为基础设计相应的绩效工资，确保其公平性。(3) 提高福利待遇的多元化，从而提升薪酬的竞争力，发挥福利的激励效果。设计薪酬制度时，需要坚持“以人为本”的原则，为了提高对员工的吸引力，激发其工作的积极性薪酬制度，必须要优于同行。通过这种方式，能够激发员工的潜力，并提高对人才的吸引力，降低其流失率。结 论本文以民营朱丽燕
46、网络科技公司的员工为研究对象，该公司员工流失的基本情况，并分析了其产生的消极影响。对公司的特点以及特性展开了分析和总结，同时以公司员工特点作为基础，对公司的各项制度进行修改与优化，对员工流失率影响较明显的因素进行分析，了解员工流失问题出现的主要原因，并制定相应的建议。本次研究的结论主要有：(1) 目前，公司具有较高的员工流失率，并导致了一些负面影响出现。例如，损害了公司的信誉，提高了人力重置的成本，在公司内部传播消极情绪，降低企业竞争力等。这些都会对公司的发展产生一定的影响。因此，目前公司急需解决员工流失率的问题。(2) 通过实地调查可以得知，目前科技公司对工作汇报并不满意，员工得到的工作回报
47、会影响到其自身的利益。因此，企业可以提高工作回报，从而充分满足员工的各项需求，提高其对员工的吸引力。(3) 目前对公司员工流失产生影响的因素，主要包括薪酬待遇、学习培训机会、工作环境、企业文化等。其中，影响最大的因素是发展空间以及薪酬福利。对于公司而言，如果想要降低员工的流失率，就必须要从上述几个因素，切入提升员工满意度，从而提高其对员工的吸引力。(4) 此次研究分析了影响员工离职的关键因素，并提出了相应的解决对策。例如，对薪酬体系进行完善，为员工提供培训机会，拓宽员工的发展空间，对企业文化进行创新，营造良好的工作环境等。可以使用市场调研等方式制定薪酬体系，确保其完善性。同时，还可以使员工的薪
48、酬和产品销售情况相关联，能够有效提升企业的竞争力。还需要以员工的特点作为基础，设计相应的福利政策。为了拓宽员工晋升的渠道，可以使用底层交叉型双通道发展模式。通过该方式，可以为员工晋升提供充分的机会平台，让其自主选择。并且公司可以使用交流会、定期讲座等方式，来对员工进行培训。通过上述措施，能够降低公司员工流失有过高的问题。参考文献1 张世免，孙小刚，聂观澜. 小微企业知识型员工流失问题探讨J. 科技风，2019（17）：57-58.2 吴丹. 基于数据库知识发现的员工流失预测J. 科技与创新， 2019（14）.3 何香函. 零售企业一线员工高流失率成因、后果与对策分析J. 劳动保障世界，2019（27）.4 罗旋，尹海德，王君南. 企业知识型员工流失的问题J. 科技风，2019（16）.5 张思思，胡