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1、Analysis of the Problems and Countermeasures in Recruitment of Guangzhou GU Power Technology Co., Ltd.Abstract: In order to solve the difficult problems of daily talent recruitment and enterprise reserve talents for Chinas foreign trade enterprises, based on the characteristics of foreign trade ente
2、rprises and the characteristics of recruitment work, a case study method is used to analyze the current human resources situation of Guangzhou GU-Power Technology Co., Ltd Analyze and find problems on this basis, including the following: the internal organizational structure of the enterprise is not
3、 perfect, and the positions are not matched, resulting in the companys further development; the companys recruitment channels are complex, and multiple channels are not optimized; lack of professionalism Recruitment team, the efficiency of recruitment is low; the sense of belonging of corporate empl
4、oyees is weak, and the turnover rate of new employees is high.Corresponding countermeasures against this problem include perfecting the organization structure of the enterprise, matching job positions reasonably, and adapting personnel to positions; optimizing enterprise recruitment channels, managi
5、ng recruitment channels, and improving the quality of candidates resumes; establishing professional recruitment Team, the team recruits according to the companys employment needs, improves recruitment efficiency; enhances the corporate employees sense of identity and belonging to the corporate cultu
6、re, and improves employee cohesion. By making a substantive analysis of the problems existing in the recruitment of enterprises and taking corresponding solutions to the problems that need to be solved, the current recruitment bottleneck can be improved, and I hope this can be used as a reference fo
7、r other foreign trade companies.Keywords：Foreign Trade Enterprises，Recruitment，Turnover Rate目 录第1章 绪 论11.1课题研究背景和意义11.1.1课题研究的背景11.1.2 课题的研究意义11.2文献综述21.2.1国内研究21.2.2国外研究31.3课题研究的主要内容与主要方法31.3.1课题研究的主要内容31.3.2课题研究的主要方法4第2章 广州银盟动力科技有限公司概况52.1广州银盟动力科技有限公司背景介绍52.2广州银盟动力科技有限公司人力资源现状52.2.1组织结构62.2.2结构分析7
8、第3章 广州银盟动力科技有限公司招聘现状93.1招聘方式93.2招聘流程11第4章 广州银盟动力科技有限公司招聘存在的问题124.1企业组织架构不合理，人岗不匹配124.2招聘渠道复杂化124.3缺少专业的招聘团队，招聘效率低下124.4企业员工归属感弱13第5章 广州银盟动力科技有限公司招聘问题的对策145.1完善企业组织结构，合理部署工作岗位145.2优化招聘渠道145.3组建高效的招聘团队，提高招聘效率155.4人才来之不易，员工关怀很重要15第6章 总结17参考文献：18致谢20第1章 绪 论1.1课题研究背景和意义1.1.1课题研究的背景随着中国经济不断地发展，各类行业不断兴起，外贸
9、行业是自古以来就存在的一个行业，在十五世纪初，明朝郑和七下西洋是我国外贸的一个前期发展。从上世纪70年代实行改革开放政策之后，一大批人从外面进来的同时，我国也走出去了一批人，我们称之为外贸公司或者外贸企业。近年以来，随着行业的发展越来越专业，对于从事外贸行业人员的专业要求也越来越高。大部分外贸行业工作者的专业知识以及技术水平并没有随着行业发展而顺应发展，从而间接导致了传统的外贸人才无法满足外贸企业用人需求的现状，顿时新型外贸人才在招聘市场上变得弥足珍贵，这让各大外贸龙头企业之间人才争夺大战变得越来越激烈。在经济高速发展的时代，广州银盟动力科技有限公司在2016年成立之后短短的四年时间里，占据了
10、俄罗斯、东南亚、非洲和南美洲等大部分市场，企业的销售额持续保持不断上升的趋势。但是广州银盟动力科技有限公司属于高速发展型企业，企业人才储备不足，前期注重业务的发展，忽视人才的储备，不注重企业人才招聘。至今企业发展依旧保留企业最初创立的团队；由于长时间没有进行人才储备，从而导致人才招聘等各方面的因素与现今的发展不相适应。同时随着广州银盟动力科技有限公司的业务不断扩大，企业的现有招聘渠道和招聘方式无法引入人才，导致企业内部机制得不到完善，最终使得企业发展遇到瓶颈。1.1.2 课题的研究意义工欲善其事必先利其器，企业每年招聘工作都需提前做好规划，做到及时有效的完成招聘任务。招聘工作是企业人力资源规划
11、的重要组成部分，是一个企业未来发展的重要基础。本文认为，招聘工作的开展是企业在为各个阶段的人力资源管理提供了基本保证，对外贸企业招聘问题进行研究与分析为企业的人才招聘提供科学性依据和有效措施，可以在今后的招聘工作中规避企业在人才招聘录用中出现的问题。在很多中小型外贸企业，前期过度的追求市场占有份额，招聘规划不重视，侧重于对业务员的追求，忽视其余工作岗位的培养和积累；外贸企业注重的是工作流程化的管理，对于企业内部的结构、人员编制都有着十分的讲究，但广州银盟动力科技有限公司对企业各部门组织人员编制不精确，组织架构的梳理并不彻底；外贸企业的市场主要集中在国外地区，中国与国外存在着明显的差异，例如大学
12、生毕业季的差异，造成很多情况下企业都是在工作任务超负荷或者旺季时才会招人，而却忽视淡季时多出来的人力成本，并没有为企业长远发展做好前期计划，很容易导致企业在人才招聘当中投入了较多费用，但得到的成果却不尽人意；在这个外贸企业转型变革的时代中，许多的外贸企业注重现代化的信息发展，跟随着时代的发展而改变，广州银盟动力科技有限公司前期由于过于注重占有市场份额，忽视跟进时代的发展，在企业要进一步的发展时显得措手不及，抓不住行业发展的新机会。本着为广州银盟动力科技有限公司减少人力资源费用投入，提升管理效率，为配合2020年的企业战略招聘规划“开源节流”，着实提出建设性改进建议。1.2文献综述1.2.1国内
13、研究杨海静(2014)阐述了企业员工招聘的现实意义，主要体现在以下两点：（1）通过招聘给企业增添高质量的人力资源储备而进行的选人活动，给企业内部带来新鲜血液,提高组织整体员工的素质，满足企业的用人需求，其目的是企业为了满足自身发展的需要而做出的决策。（2）通过有效的招聘工作可以让企业更好地了解应聘者来到本企业工作的缘由，从而提高招聘效率，降低员工离职率；通过对企业高层管理者和技术人员的招聘可以给企业带来先进的管理制度与技术上的重大改善；增强企业活力和提高效益可以通过先进的管理理念来实现。杨海静.如何进行招聘有效性评估J.经营管理者,2014(13).146-146.徐艳（2010）认为招聘活动
14、是关系到企业长远发展的工作内容，也是人力资源部门至为关键的工作。对于公司的未来成长和发展，以及为了使公司在竞争激烈的市场中建立牢固的基础并保持其竞争优势，招聘工作是企业寻找更好的发展机会的关键。企业应专注于招聘高素质人才，以帮助企业实现目标。徐艳.中小企业员工招聘中存在的问题及对策J.人力资源管理,2010(11).30-31.林鹏（2015）提出员工招聘的主要问题在于三个方面：第一，企业招聘标准设置不恰当，企业的招聘流程复杂且没有进行优化；第二，招聘渠道越来越多样但是并没有找到适合企业特点的招聘形式；第三，企业没有做好人力资源规划，招聘计划没有得到完善。为了提高公司招聘的有效性和及时性，提出
15、了与招聘三个方面问题有关的措施。林鹏.试论企业招聘存在的问题与对策J.人力资源管理,2015(12).301-302.孔丹丹（2017）指出中小型企业人力资源招聘中存在的问题包括：对人力资本不够重视；企业招聘方式过于简单；企业工作岗位分析缺乏正确的定位，工作岗位安排和员工职能不匹配；对招聘工作不够重视，忽视招聘在企业的作用。孔丹丹.我国中小企业员工招聘存在的问题及对策J.中外企业家,2017(5Z).143-143.1.2.2国外研究Lawrence S.Kleiman（2003）指出企业选择合理的方法和工具来有效地招聘员工和选择合适的职位，这种高效的形式将对企业的业务发展需求和竞争力产生重大
16、影响。（美）克雷曼（Lawrence S.Kleiman）.人力资源管理M.机械工业出版社出版，2003-02.Arther Wsherman（2001）提出招聘定义是寻找候选人并鼓励应聘者积极申请空缺岗位的过程。在招聘过程中，公司将根据人力资源计划的实际需求向求职者解释该职位的相关信息。招聘取决于候选人的才能和能力，是否与企业的职位相匹配，同时还要根据工作分析和工作任务的要求来确定，这是公司的内部责任。 (美)亚瑟W.小舍曼（Arther Wsherman）.人力资源管理M.东北财经大学出版社，2001.1.3课题研究的主要内容与主要方法1.3.1课题研究的主要内容本论文一共分为六个部分，以
17、广州银盟动力科技有限公司为例，具体内容安排如下：第1章：绪论。主要阐述本论文的研究背景，分析广州银盟动力科技有限公司在中国外贸行业中的情况，同时对外贸企业和中小企业文献资料进行综述。阐述本论文的研究意义。第2章：主要介绍在外贸行业背景下的广州银盟动力科技有限公司人力资源概况介绍，对该公司的内部现状和组织结构进行重点分析。第3章：对广州银盟动力科技有限公司现有的招聘状况进行分析。包括介绍该公司目前的招聘流程和招聘方式以及2018年至2019年简历投递渠道数量各占比例进行分析。第4章：通过前文的分析，得出了广州银盟动力科技有限公司目前在招聘中存在的问题，并分析得出这些问题的原因。 第5章：通过第4
18、章得出本章内容，根据广州银盟动力科技有限公司现有的招聘问题提出相对应的解决措施。第6章：总结本论文研究得出来的结论，通过实践，最终以达到帮助外贸企业在招聘管理中少走弯路，寻找更优质人才。1.3.2课题研究的主要方法文献研究法：通过查阅国内外招聘的期刊和行业报告，以及学者、专家的论文来分析归纳本课题并进行探讨研究。调查法：调查分析外贸行业的实际情况，对广州银盟动力科技有限公司的未来招聘方向、管理提升、渠道优化等方面提出可行性建议。现场观察法：通过在广州银盟动力科技有限公司人力资源部实地实习工作，了解观察该企业的实际情况，对其招聘现状和趋势、发展进行实际的分析。第2章 广州银盟动力科技有限公司概况
19、2.1广州银盟动力科技有限公司背景介绍21世纪20年代初期我国经济处于高速发展时期，加入WTO的数十年以来，我国对于国际贸易规则也有了很多程度的了解，为我国外贸企业提供了良好的保障，同时期我国致力于开展新的经济贸易圈，“一带一路”的经济贸易圈应运而生，这为我国的外贸企业提供了更加巨大的国际市场。广州银盟动力科技有限公司成立于2016年，柴油发动机、柴油发电机和矿山油田动力设备总成以及零配件是该公司的主要经营的业务。产品市场主要市场在俄罗斯，同时在东南亚、非洲等地也拥有一定的市场。广州银盟动力科技有限公司目前是中国唯一一家对外销售该类产品的企业。由于产品并不属于日常生活用品和热销品，同时产品的货
20、值相对于其他的商品会高得多，在向客户进行销售以及运输的过程中存在着很大的风险。广州银盟动力科技有限公司的产品市场主要集中在国家电力建设相对落后和国内相对多山地、矿山开发以及油田开采的国家。由于企业的产品和市场特殊性的原因，在面试应聘者的过程中，应聘者在了解市场以及产品后，愿意接受入职的并不多。广州银盟动力科技有限公司在招聘业务员的时候，要求业务员了解产品的同时也要了解一定基础的发动机知识，因为广州银盟动力科技有限公司在销售产品的过程中也会根据客户提供的一些要求对产品进行一些的改装，因此外贸业务员具有一定的发动机基础知识储备很重要。目前人才市场满足公司要求的并不多，导致招聘需求难以满足。良好的经
21、济发展条件给企业提供了良好的发展机遇的同时随着企业的不断发展，越来越多的招聘人员方面的问题也呈现出来。目前，解决人力资源的招聘问题已经成为了公司的刻不容缓的重任了。2.2广州银盟动力科技有限公司人力资源现状广州银盟动力科技有限公司现有五个工作部门，公司内部人员按照职能来分类主要分为三类，分别是文职类、销售类和技术类。文职类员工有5人，占总人数的28%；技术类员工有3人，占总人数的17%；销售类员工有10人，占总人数的55%。2019年全年员工离职率是新员工入职率的1倍，由于员工离职率比入职率高会冲击公司内部结构稳定，逐渐出现岗位兼职严重的情况。2.2.1组织结构广州银盟动力科技有限公司的组织结
22、构主要是直线制组织结构模式，总经办为最高领导者组织，总经办下设五大部门分别是人事行政部、财务部、服务部、业务部以及服务部。人事行政部主管公司人事招聘以及全体行政事务，下设人事部与行政部两大部门；业务部主要负责公司销售业务以及公司品牌宣传等工作，下设销售部和网络中心两个部门；财务部主要负责公司的财务工作，直属总经办；服务部主要负责产品的生产和研发，服务部下设生产部和技术研发部两大部分；仓储部主要负责企业产品进、出两大方面。详情见图2-1。高层基层中层总经办人事行政部业务部财务部服务部仓储部人事部行政部销售部网络中心生产部技术研发部 图2-1广州银盟动力科技有限公司组织架构图该公司目前的组织架构分
23、为六个级别，从上往下分别是：总经理-副总经理-部门总监-部门主管-部门职员-助理。根据广州银盟动力科技有限公司的发展战略和企业员工级别定义说明，副总经理级别以上的属于公司高层领导，现有2人，高层员工人数占公司总人数的11%；部门总监级别属于公司中层管理者，根据企业内部组织架构需要5人，目前实际1人，公司中层管理者只占公司员工总数的6%，中层领导缺少，企业难以运作；部门主管及以下属于基层员工广州银盟动力科技有限公司目前员工总人数18人，基层为公司人员的主要人数，占据公司总人数的83%。具体数据如图2-2所示。图2-2广州银盟动力科技有限公司员工层级比例图广州银盟动力科技有限公司主要内部工作部门主
24、要有人事行政部、财务部、服务部、仓储部和业务部，每个部门员工人数比例存在着差异，其中人事行政部与仓储部员工人数比例各占5%，财务部与服务部员工各占据员工总数的17%；作为广州银盟动力科技有限公司的主力部门，业务部员工占据员工总数的56%。如图2-3所示。图2-3广州银盟动力科技有限公司部门人员比例图2.2.2结构分析从图2-2分布的情况可以得知员工的级别分布，广州银盟动力科技有限公司中高层员工占少数，核心员工并不多，主要是以基层员工为主。由于核心员工的人员不多，导致招聘问题的出现，例如新员工在试用期之间是否有人带领学习，在员工遇到困难时，企业内部老员工是否能够为新员工解答疑惑等问题，由于存在着
25、这样的一系列问题，使得大量的优秀求职者另谋他处。从各部门人员员工人数来看，企业员工主要集中在业务部、财务部及服务部三大部门。人事行政部员工人数只有1人，由于人事员工的极度缺乏，人事行政专员无法顾及多项工作，从而延伸出一系列问题，包括无法组建优秀的招聘团队、人岗不匹配、无法及时解决员工的问题，忽视员工的情感生活，从而降低员工对企业的归属感。 第3章 广州银盟动力科技有限公司招聘现状相对于很多的外贸企业来说，广州银盟动力科技有限公司的招聘体系还是相对比较完整的。但是由于缺少人事行政部人员，就算拥有完整的招聘制度以及特定的招聘流程，高效的招聘工作还是难以全方位的展开。图3-1广州银盟动力科技有限公司
26、2018年至2019年招聘岗位及人数示意图如图3-1，在2018年至2019年，广州银盟动力科技有限公司招聘的主要工作岗位有柴油发动机工程师、外贸业务员、外贸业务助理和人事行政专员四个岗位，其中主要以外贸业务员和外贸业务助理为招聘对象，人事行政专员的招聘人数只有1人。在2018年至2019年期间，广州银盟动力科技有限公司共收到简历1345份，成功入职人数为5人。3.1招聘方式广州银盟动力科技有限公司采用的是以网络招聘方式为主的，人才市场、校园招聘等各种招聘渠道为辅相结合的方式进行招聘。具体有以下几种：图3-2广州银盟动力科技有限公司2019年各招聘渠道简历投递数量占比（1） 网络招聘：广州银盟
27、动力科技有限公司长期通过前程无忧付费网站进行招聘，除此之外还通过智联招聘网、猎聘网以及智通人才网等各免费平台发布大量的招聘信息。网络招聘是21世纪最主要的招聘方式，有着时间与空间上的优势，广州银盟动力科技有限公司2019年有78%的简历投递都是来自于网络招聘渠道。（2） 登报招聘：根据人员需求的紧急状况，广州银盟动力科技有限公司也会不定期在各大招聘日报上发布招聘信息。对找到有着丰富经验和特殊性岗位起到重要作用，例如柴油发电机工程师岗位。登报招聘投递的简历在2019年占据了4%。（3） 人才市场现场招聘：每个季度广州银盟动力科技有限公司都会根据公司的实际情况参与当地的人才市场招聘会，进行现场招聘
28、。2019年人才市场简历投递量占总数的11%。（4） 校园招聘：每年的春秋两季，各大高校应届毕业生开始求职，广州银盟动力科技有限公司都会通过校园招聘的方式进行人才选拔。校园招聘主要针对的是助理级别的岗位，在维持公司现有运转的同时可以培训人才，校园招聘简历在2019年占据了总数的5%。（5） 内部推荐：广州银盟动力科技有限公司鼓励员工内部推荐，更方便的引进合适企业的人才。内部推荐主要的是以员工介绍为主，通过员工身处行业中的圈子，向公司推荐人才，这样的方式可以大大提高简历的匹配度，2019年内部推荐的简历比例为2%。3.2招聘流程广州银盟动力科技有限公司的招聘流程分为四大步骤，具体操作顺序如下：（
29、1） 部门需求审核。广州银盟动力科技有限公司目前每个部门都有特定的人员编制，需求审核是指根据各部门的人员需求来决定是否属于编制以内的人员。可以分为两种主要情况：第一个是为离职人员的顶替做准备，用人部门申请人力资源需求，在对人力资源部进行审核之后 可以批准招聘员工；第二个是招聘更多员工，招聘部门必须提出人力资源需求并提交工作量统计以证明需求的合理性。只有经过人力资源部的确认和总经理的批准才能进行招聘。（2） 信息发布。招聘人员会根据各用人部门的实际情况来进行采用不同的渠道发布招聘信息，在最短的时间里满足用人部门的需求，从而达到招聘效率的最大化。（3） 面试甄选。广州银盟动力科技有限公司的面试甄选
30、一般分为两部分，人事行政部面试合格后推荐至用人部门进行二轮面试。但是关键岗位或者特殊岗位需要由高层管理者进行第三轮面试，面试通过后方可录用。（4） 人员录用。经人事行政部和用人部门面试合格后，由部门经理或部门负责人签字确认后交由人事行政部审批，对应聘人员同时进行背景调查，确定应聘人员符合企业录用要求后方可与求职者进行沟通录用事项，确定岗位薪资、入职时间办理事宜，关键岗位或者特殊岗位需要高层管理者签字审批后方可录用。第4章 广州银盟动力科技有限公司招聘存在的问题4.1企业组织架构不合理，人岗不匹配广州银盟动力科技有限公司至今目前为止依旧保留原有的团队模式。随着企业的发展，企业工作随之越来越细化，
31、中层管理者的缺失导致企业内部管理混乱，中层管理者要兼顾多个部门或岗位的内容，同时还要关注原有工作内容。由于高层领导比中层管理者占比要高，容易形成多重领导，导致权责难以分清。在中层管理者占据6%的情况下，由于无法及时的给出决定，人事行政部无法在第一时间内展开高效的招聘。在招聘的过程中，当遇到优秀的人才时，由于基层的员工没有手握实际的决定权，无法及时地保留人才，企业因为人才缺失的原因没有得到进一步的发展。广州银盟动力科技有限公司目前在职人数为18人。根据岗位设计需求，目前需要的岗位人数要达到40人以上，大量的员工存在着一岗多职、人岗不匹配等情况。员工的两个工作岗位之间工作内容毫无关联。由于工作岗位
32、内容之间存在关联性少，工作内容复杂，导致招聘工作难以开展。根据数据统计，2019年全年广州银盟动力科技有限公司员工离职率高达20%，新员工入职率低至10%。4.2招聘渠道复杂化广州银盟动力科技有限公司开辟了多种招聘方式，有网络招聘、现场招聘、内部推荐等多种方式，企业的渠道相对较广。在2018年至2019年期间，广州银盟动力科技有限公司共收到简历总数为1345份。其中78%的简历来自于网络招聘；11%来自于人才市场现场招聘；校园招聘、内部推荐及报刊招聘投递简历数量均低于10%。但是由于广州银盟动力科技有限公司人事行政部的人数仅有1人，缺少专门负责人员招聘的员工，没有人员管理招聘渠道，导致大量的简
33、历没有得到及时的处理，招聘渠道没有发挥到它最大的作用。招聘渠道过多而产生招聘渠道复杂化，影响招聘工作效果。4.3缺少专业的招聘团队，招聘效率低下广州银盟动力科技有限公司属于小型外贸企业，小型企业前期注重业务发展，倡导的是提高市场占有份额，快速占领市场先机。广州银盟动力科技有限公司在前期注重开拓市场，而忽视了对人才的培养，由于企业内部人事行政部人员占比仅有5%，人事行政专员兼具了人事与行政两方面的工作内容，无法进行专业的招聘，同时企业也并没有快速组建招聘团队，在人才招聘的基础上已经落后于竞争对手。缺少专业的招聘团队，招聘效率低下，无法及时地对优秀人才进行招聘，使得企业内部人才缺失越来越严重，企业
34、核心竞争力低下，在同行业竞争处于劣势。4.4企业员工归属感弱一个好的企业，往往会让员工有着很强烈归属感。尽管广州银盟动力科技有限公司作为成立时间不长的公司，但对于员工是否认同企业文化、有归属感等方面十分看重，因此最终留下来的员工企业忠诚度较高。广州银盟动力科技有限公司中层管理者人数占6%，同时也并非人事行政部门直属领导；新员工在进入企业期间，公司没有及时的进行岗位培训和企业文化培训，同时在对于基层员工的关心方面的工作做得并不到位，使得员工的归属感并不高，新员工对于企业文化的认同感和归属感并不强烈，从2019年员工入职的数据表明，新员工在3个月的试用期内离职的几率为33.3%。新员工的频繁流失对
35、于稳定企业内部结构产生不利的影响，最终影响到企业的发展。第5章 广州银盟动力科技有限公司招聘问题的对策5.1完善企业组织结构，合理部署工作岗位企业的组织结构是一个企业成立的根本，有着一个完善的企业组织架构，就可以使得企业办事流程、工作原则得到一定遵守。广州银盟动力科技有限公司如果想得到进一步的发展，必须要快速地完善好企业的组织架构。比如把仓储部归为服务部的下属部门，与技术部和生产部为同等级别，既可以减少部门的编制，同时也可以使技术部、生产部和仓储部三个部门加强合作与交流；把人事部与行政部合并成为人事行政部，统一规划管理。企业在注重人才招聘的同时也要注重做好企业内部工作，梳理企业各部门的人员编制
36、、岗位编制，做到人岗相对应，合理的部署工作岗位。在面对企业内部的工作内容时，企业可以根据公司现在的发展状况来进行合理地分配工作岗位和工作内容。在业务部中，可以对业务员进行电子商务专业知识例如关于阿里巴巴国际站的相关运营和对业务售后追踪物流信息等工作内容进行相关的操作培训。这样既可以培养员工的全面性发展，也可以减少分配人员的需求量。从企业成长阶段的理论观点来分析广州银盟动力科技有限公司，现阶段该公司属于初创型企业，企业位于发展的前期阶段。广州银盟动力科技有限有限公司可以根据实际情况进行完善企业组织结构，合理的控制企业用人成本。强化企业组织结构在企业中起到的重要作用。完善的组织结构可以使分工更加合
37、理，部门之间更加协调，合作更加紧密，使组织更有效地运作，并具有更大的竞争优势。5.2优化招聘渠道企业的人才源自于社会，而企业与社会相连接则是渠道，想要做好企业招聘，通常都会选择开通招聘渠道。但是随着社会的不断发展，各类渠道层出不穷，企业的招聘渠道则变得越来越广。虽然渠道不断地增多，但是招聘的效果却越来越差。原因在于招聘的渠道并不是在于多，而是在于精，好的招聘渠道往往都会有涌现大量的优秀人才。目前广州银盟动力科技有限公司有5个招聘渠道，根据2019年招聘资料显示，公司的应聘简历主要来源渠道为网络招聘渠道，可以根据投入与回报比例的理论出发选择网络招聘渠道；根据公司的长久发展以及培养人才的观点出发，
38、可以选择校园招聘渠道。通过以上两个方面可以看出，广州银盟动力科技有限公司在2020年之后的招聘工作中，减少登报招聘、人才市场招聘和内部推荐三个招聘渠道，保留网络招聘和校园招聘两个渠道。企业在选择各类的招聘渠道时，要根据企业招聘人员的需求和要求来挑选出符合企业的招聘渠道，做到优化招聘渠道。找到适合的渠道作为企业的主要招聘渠道有利于提高企业的招聘工作，节省更多的时间用于处理其他事情，提高了招聘工作效率，更好的为企业寻找优秀的人才，促进企业的长远发展。5.3组建高效的招聘团队，提高招聘效率千里马常有而伯乐不常有，一个专业的招聘团队就相当于伯乐，企业想要寻找到千里马的前提是有着属于自己的伯乐。所以企业
39、想要做好企业招聘，首先要做的就是要组建一个既高效又专业的招聘团队。广州银盟动力科技有限公司现阶段没有得到新鲜血液的输入，原因在于没有专业的招聘团队，在2018年至2019年期间广州银盟动力科技有限公司新员工入职的人数为5人，而在这一年间收到的简历数量为1345份，成功的入职率仅仅只有0.3%。招聘团队会根据企业招聘人员的需求和要求来进行人才招聘。一个既高效有专业的招聘团队，往往在企业招聘中起到如虎添翼的作用。优秀的招聘团队，不仅可以提高企业的竞争力，营造企业的良好形象，同时也会增强员工对企业的认同，对企业未来的发展充满着希望，相信企业专业的招聘团队可以为企业带来更多的优秀人才，无形中提高员工对
40、企业的忠诚度。5.4人才来之不易，员工关怀很重要招聘员工难，为企业留住人才更难。广州银盟动力科技有限公司在人事行政部当中，缺乏主管级别以上的中层领导人员，员工关怀并没有得到很好的重视。通过企业对公司新员工在入职和试用期期间进行岗位培训和企业文化培训可以实现增强新员工对企业的认同感和归属感，从而达到降低试用期期间公司员工的流失率。在培训好员工工作的同时，企业应该做好以下几点：（1）做好员工关怀要物质激励与精神激励同步进行，精神层面与物质层面相辅相成；（2）发展员工工作的潜能是员工归属感的重要影响因素之一，每个人在规划自己将来的同时也会考虑公司会给自己的发展升职空间和个人价值定义是怎样评判的，所以
41、企业根据每个员工的实际情况进行个性化分析，做好每个员工的职业生涯规划至关重要。（3）良好的人文环境是企业归属感的桥梁，员工归属感的产生少不了良好的企业人文环境的熏陶。公司要营造“平等友善、互惠友好、参与交流”的企业人文环境氛围，给予员工关怀，留住来之不易的人才。第6章 总结本文结合了外贸企业人力资源管理特点，以广州银盟动力科技有限公司作为研究对象，通过对其招聘工作现状进行研究，分析得出在招聘中存在招聘工作计划缺乏科学性规划、招聘渠道缺乏优化管理；招聘效率低下、面试团队缺乏专业性以及企业员工认同感和归属感弱等问题，通过对这些问题进行分析，并提出了相应的对策和具体实施建议。（1） 完善企业的组织结
42、构。根据现阶段企业内部的实际发展情况，完善企业内部组织结构，使分工更加合理，部门之间更加协调，合作更加紧密，使组织更有效地运作，并具有更大的竞争优势。梳理企业各部门人员的岗位编制，合理部署工作岗位。从企业的每个工作岗位的工作量、工作内容以及工作强度出发考虑，合理的进行岗位内容工作，提高工作效率的同时也可以减少人员的需求量。（2）做好企业渠道优化。企业招聘渠道在于精简高效而不在于冗杂。企业在面对众多的招聘渠道的时候，不要一味地进行开拓，要根据企业的特点和实际情况进行择中，选择其中的2种招聘渠道即可，选择好招聘渠道之后再投入人力和资金，力求达到招聘效率的最大化。（3）组建专业的招聘团队，提高招聘效
43、率。想要高效地进行人才招聘，一个专业并且优秀的招聘团队是必不可少的，要根据企业的招聘需求去组建一个专业的招聘团队，以此来提高招聘效率。（4）关爱员工，增强他们在企业中的身份感和归属感。 在新员工进入公司的初始阶段，将对新员工进行初始培训。可以通过培训将公司的文化和企业价值观转移给新员工，包括公司文化培训，职业培训等，培训有利于提高员工的认同感和对企业的归属感。这些建议和措施将会应用于广州银盟动力科技有限公司，使公司的内部招聘工作更具有计划性和规范性，招聘团队更具有高效性和专业性；同时这些建议对于其他的外贸企业的招聘工作也具有一定的借鉴意义。参考文献：1 杨海静.如何进行招聘有效性评估J.经营管
44、理者,2014(13).146-146.2 徐艳.中小企业员工招聘中存在的问题及对策J.人力资源管理，2010（11）.30-313 林鹏.试论企业招聘存在的问题与对策J.人力资源管理,2015(12).301-302.4 孔丹丹.我国中小企业员工招聘存在的问题及对策J.中外企业家，2017（5Z）.143-1435 （美）克雷曼（Lawrence S.Kleiman）.人力资源管理M.机械工业出版社出版，2003-02.6 (美)亚瑟W.小舍曼（Arther Wsherman）.人力资源管理M.东北财经大学出版社，2001.7李玲,王春梅.企业人才招聘中存在的问题及对策J.职业时空，2016
45、-12-15.8王应静，谷晓晓.新常态下中国外贸企业的创新发展J. 国际经济合作，2016(6).73-76.9周春妹.浅谈企业招聘用人指导中存在的问题与对策J.人力资源开发，2016-12-23.10刘立,邵飞颐.企业人力资源管理中的招聘问题探究J.人力资源开发，2019-9-20.11兰天.高校公开招聘中存在问题的特点、成因与对策J.长春师范大学学报，2019-5-20.12钟一阅.某企业招聘管理存在的问题诊断及对策建议D.成都理工大学，2017-10-29.13史枫烨.谈企业招聘与甄选的现状及有效对策J.辽宁师专学报（社会科学版），2017-4-20.14陈旭霞.浅析如何完善企业人才招聘
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