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1、大瀚人力资源深圳分公司企业和谐劳动关系的构建研究论文【摘要】当前中国的经济发展充满活力，宏观经济保持稳定增长，创新驱动经济产业化发展迅速，经济全球化形势良好，国内创新型企业的成长迅速，其对于高素质人才的迫切需求在不断的增加。而在现阶段我国就业人口的红利已经逐渐消退的巨大背景下，劳动力综合素质的提升成为了经济可持续发展的驱动力。国内企业对于有限数量人力资源的争夺将更加激烈。高素质人才已成为当代社会和企业竞争与成长的重要力量。由于信息化时代经济转型和消费升级，会伴随着劳资冲突越来越频繁，劳资双方矛盾越发尖锐，制约企业的蓬勃发展。促使企业承担社会责任，改善劳动关系。本文选择大瀚人力资源公司这个具有代
2、表性的猎头企业进行研究，找出企业目前劳动关系管理存在问题，并分析这些问题产生的原因，再结合大瀚的实际情况，提出相应的解决劳动关系问题的措施，从而提高员工对企业的满意度，缓解两者之间的矛盾冲突，促进企业和谐有序的向前发展。【关键字】猎头，劳动关系管理，企业Research paper on the construction of harmonious labor relations in Dahan human resources Shenzhen BranchABSTRACTAt present, Chinas economic development is full of vitality,
3、 the macro-economy maintains stable growth, innovation drives the rapid development of economic industrialization, the economic globalization situation is good, the growth of domestic innovative enterprises is rapid, and the urgent demand for high-quality talents is increasing. At the present stage,
4、 the dividend of the employed population in China has gradually subsided, and the improvement of the comprehensive quality of the labor force has become the driving force of the sustainable economic development. The competition for limited human resources among domestic enterprises will be more inte
5、nse. High quality talents have become an important force in the competition and growth of modern society and enterprises. Because of the economic transformation and consumption upgrading in the information age, it will be accompanied by more and more frequent conflicts between labor and capital, whi
6、ch will restrict the vigorous development of enterprises. Therefore, it is necessary for enterprises to take responsibility and create a harmonious labor relationship with employees. This paper selects Dahan human resources company, a representative headhunting enterprise, to study, find out the pro
7、blems in the current labor relationship management of the enterprise, and analyze the causes of these problems, and then combined with Dahans actual situation, put forward corresponding measures to solve the labor relationship problems, so as to improve employee satisfaction, ease the friction betwe
8、en the enterprise and employees, and promote the harmony of the enterprise Orderly development.KEY WORDSHeadhunter labor relationship management enterprise目 录1前言11.1研究背景和研究意义11.1.1研究背景11.1.2研究意义11.2国内外研究现状21.2.1国外理论综述21.2.2国内理论综述31.3本文的研究方法32劳动关系的相关理论52.1劳动关系52.2劳动关系的主体52.3和谐的劳动关系53.中国劳动关系的现状73.1劳动关
9、系的现状分析73.2我国劳动争议的原因分析84大瀚猎头深圳分公司劳动关系管理存在问题及原因分析104.1公司简介104.2公司的组织架构及人员构成104.3大瀚人力资源深圳分公司劳动关系管理存在的问题124.3.1缺乏员工压力的管理134.3.2规章制度不规范134.3.3薪酬福利缺乏激励性144.3.4缺乏有效的沟通154.3.5缺乏劳动争议处理机制164.4大瀚人力资源深圳分公司劳动关系管理问题产生的原因164.4.1招聘和培训管理制度不完善164.4.2命令型的领导风格174.5大瀚人力资源深圳分公司的薪资与行业对比185基于大瀚人力资源深圳分公司劳动关系的优化对策185.1制定激励性的
10、月绩效工资185.2完善相关福利补贴制度195.3加强沟通渠道建设205.4做好培训管理216结论22参考文献23致谢24附录251 前言1.1 研究背景和研究意义1.1.1 研究背景劳动关系是人类社会经济生活中最重要和普遍的社会关系之一。1然而近年来企业内部劳资冲突凸显多发。据调查，深圳市福田区劳动争议仲裁诉讼服务机构在20132017年期间一共成功立案累计受理近15万的劳动仲裁争议诉讼案件，涉及的诉讼人数高达32万。劳动争议和冲突对于企业和员工双方都不是双赢的局面，既不利于企业的可持续发展和有损企业形象，又不利于员工自身价值的实现和稳定的职业生涯发展。我国目前经济形势良好，对人力资源优化配
11、置提出了新的要求，而猎头企业正迎合了资源优化配置的需求，越来越被社会所关注，属于国内蓬勃发展的朝阳行业。2但是目前猎头行业出现更为严峻的人员流失情况。要想解决猎头行业招工难和流失严重的问题，改善企业内部的劳动关系刻不容缓。1.1.2 研究意义自从2008年劳动合同法和劳动争议调解仲裁法相继颁布实施以来，社会各界对劳动关系有了深刻的认识。而随着企业转型升级和劳动者法治意识的提高，劳动争议案件数量仍然处于较高的水平，对社会带来极大的消极影响。3习近平总书记在党的十九大报告中，提出要完善政府、工会、企业共同协商机制，构建和谐劳动关系，促进社会和谐。4（1）改善劳动关系有利于维护社会的和谐稳定。自从十
12、九大以来，国家越来越注重劳动关系，劳资关系也成为影响社会稳定、和谐发展的关键性因素。因此改善劳动关系对于解决劳资双方的矛盾、建设和谐的社会至关重要。（2）协调的劳动关系有利于劳动者自身劳动价值的实现。企业的健康发展需要有稳定得力的员工团队支持，在合理的报酬和工作环境等的一定条件下，员工的工作效率和效能会受到精神状态和敬业态度影响。正所谓，一荣俱荣，一损俱损。当企业的劳动关系发生矛盾争议，员工在工作中未能获得满足感，会导致员工对当前的工作失去激情，从而采取降低个人工作积极性的做法，同时员工降低企业的归属感和忠诚度，严重不满者还会发生怠工和离职，对企业造成巨大的损失。因此，企业与员工互利共赢得到了
13、越来越多企业家和管理者的高度认同。（3）改善劳动关系有利于企业的健康可持续发展。企业的发展壮大有赖于全体员工的辛勤劳动。企业营造和谐的劳动关系使劳动者能安心稳定的在公司持久发展，而劳动争议的产生会降低员工对企业的忠诚度，有损企业形象和声誉，员工的离职率的升高，有可能煽动其他员工的情绪。除了支付劳动争议的赔偿，招聘和培训新员工，又无形中增加了企业的招聘成本、培训成本和时间成本。而且作为猎头经验的缺乏会导致对行业了解不够深入，与中高层沟通能力比较欠缺。猎头要想出单，需要完成繁琐的业务流程，其中任何一个细节出现问题都会导致前功尽弃。如果员工个人的服务水平不佳，甚至会影响到整个企业的声誉。1.2 国内
14、外研究现状1.2.1 国外理论综述19世纪工业革命的开展，随着工厂的不断增多工人也越来越多，工人与企业家之间的矛盾也越激烈，爆发了多次的工人革命。对于劳动关系的研究也如雨后春笋般拔地而起。国外西方社会经济学者对劳动关系研究较早，关于劳动关系问题的深入研究最早可追溯到英国著名的古典经济学家亚当斯密的劳动分工思想，后经不断发展，马克思的劳工运动理论、康芒斯的集体行动理论、韦伯夫妇提出的产业民主理论、马克斯韦伯提出的工业资本主义理论等纷纷问世，他们分别从政治、经济和社会等不同的角度深入研究了劳动关系，形成了各具特色的观点。520世纪40年代西方学者从自身不同的背景立场、理念和对现象的认识出发，对劳动
15、关系进行了大量的研究，得出互不相同的结论，形成了五大理论学派，即新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派及激进派。6随着经济全球化的发展，国外学者对于劳动关系的研究也越来越深入，他们从员工需求、劳动关系氛围、心理契约、利益相关者、工会建设等视角对劳动关系进行了多角度的研究。例如：Tulika Singh 和 Praksh Behera（2016）将马斯洛需求五层次理论应用于工作情境中，认为安全的劳动环境和恰当的薪酬水平有利于员工充分发挥潜能，离开了这个前提，员工的士气、工作绩效、工作满意度都将有所降低，员工离职的可能性将大大增加。7Fister Gale 和 Sarah（201
16、7）对 ComPsych 公司、麦哲伦健康公司和展望有限公司实施的员工援助计划进行了探讨，提出员工援助计划(EAP)在改善员工工作绩效和生产力，帮助员工应对抑郁症、减轻压力、缓解工作和家庭焦虑等方面都大有裨益。81.2.2 国内理论综述1978年以来，我国劳动力市场经历了从计划到市场化的用工体制转变过程，中国的劳动关系发生了很大的改变，处于动态的快速变化之中。由于市场经济取得飞快发展，用工形式越来越多样化，用工管理越来越复杂。伴随一系列法律法规和政策的颁布，贯彻落实好国家构建和谐劳动关系的部署已成为社会共识。国内众多的学者也对劳动关系问题进行了深入的探讨和研究。常凯（2007）认为劳动关系管理
17、追求低成本是导致劳动关系不和谐的源头，企业竞争力的关键是和谐的劳资关系9程延园从劳资双方力量的对比角度，将劳动关系分为均衡型劳动关系、倾斜型劳动关系和政府主导型劳动关系三类。10对于劳动关系，国内外的众多学者从多种角度进行了深入研究，形成了丰富的成果。在国外已经形成相对完善的理论体系，国内高度关注新时代和谐劳动关系建立。但是，如何为各行各类的企业构建和谐的劳动关系还需要进一步的研究。1.3 本文的研究方法（1）文献研究法。借助中国数字化期刊网等检索数据库信息工具，对论文写作有帮助的文献进行下载归类，归纳整理，分析鉴别，尽可能的分析相关学者的研究成果，进行认真的吸收、借鉴和创新，掌握该研究领域的
18、动态，借鉴相关的观点和解决问题的思路。以此为脉络，对存在的问题进行系统的分析，并提出改善劳动关系的建议。（2）问卷调査研究法。立足于大瀚人力资源（深圳）公司的实际调査结果，根据论文研究的需要构建大瀚人力资源深圳分公司劳动关系和谐度评价指标体系，通过员工访谈和问卷调査的形式。了解企业目前劳动关系管理的现状，搜集大瀚人力资源（深圳）公司和谐劳动关系相关的基础数据，并对调査收集到的第一手资料进行整理、分析、获得劳动关系和谐度评价结果，以便准确、具体地反映大瀚人力资源公司劳动关系的实际情况。2 劳动关系的相关理论2.1 劳动关系劳动关系是一种特殊的社会关系，受到劳动法的约束。是指管理方和劳动者个人及团
19、体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。11劳动法从法律的角度确立和规范劳动关系，是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范。2.2 劳动关系的主体劳动关系主体包括劳动者、工会、雇主、雇主组织、政府。12劳动者处于被支配地位，是指拥有行为能力和劳动权被雇佣的企业录用，在雇佣企业的管理下进行劳动，在法律范围内领取工资的。工会是工人为维护共同的利益或目标自发组织的社会团体，主要发挥的是维护职工的合法权益。雇主也被称为雇佣机构，是指具有用人权利和行为能力的单位，组织员工生产劳动，且向劳动者支付劳动报酬。雇主最重要的特点是他们有权做出决定，特别是有权利指导
20、和要求员工。雇主组织是用人单位依法建立的组织，他们是根据行业或地区联系起来的，一般不会直接处理雇主和雇员之间的具体劳动关系，通过工会代表和集体协商，工会成员支持他们处理劳动争议，通过参与劳动关系的社会活动间接影响劳动关系的形成是主要任务。政府以法律和政策的形式，对劳动关系的运行进行宏观调控、协调和监督。此外，政府作为公共部门的雇主，应提供合法合理的劳动条件，以模范雇主的身份参与和影响劳动关系。132.3 和谐的劳动关系“和谐的劳动关系”中的“劳动关系”是广义的劳动关系。一些学者认为“和谐的劳动关系”是处于一定的组织状态，劳动者与用人单位相互沟通、依法协调、有序参与，积极主动、公平正义，友好共处
21、的劳动关系。14和谐的劳动关系不是指把劳动关系中的不和谐因素、矛盾争议彻底消除，而是采取相应的措施，使劳动关系的主体与客体之间形成良好共同发展、互利双赢的关系。主要是通过市场经济体制、政治体制、社会体制三个方面的协调，实现劳资双方利益的均衡，使用人单位和劳动者不存在明显的冲突对立局面，从而推动当今经济社会的持续发展。3 中国劳动关系的现状3.1 劳动关系的现状分析猎头的工作类似于销售岗位的工作，企业实现利润的最大化，会尽量的使用提成工资制度，劳动者为了完成绩效任务和获得更多的报酬，在这种提成工资制度下会主动的加班，在这种局面下，用人单位无视劳动者的加班问题，并不给予合理的加班工资，而主要原因是
22、用人单位对绩效目标和底薪有决定权，但是法律并未对猎头行业的特殊性有专门的规定。近年来，由于我们国家处于经济发展的转变期，多种用工形式的劳动关系也越来越复杂，劳动纠纷案件层出不穷。同时国家也出台了很多法律保障劳动者的合法权益，人民的法治水平提高，维权意识增强，民营企业爆发的劳动争议越来越严重。根据中国统计年鉴中2010-1017年劳动争议当期案件受理的数量来看，我国的劳动争议案件数在逐年的上升，并在2015年增加了10万。2010年劳动争议数量出现减少的趋势，但2012年又开始持续的增加，总体呈现递增的趋势。在此期间，我国的基础工会组织也是逐年增加的，可以看出我国对建设和谐劳动关系的决心和重视程
23、度。15在这些劳动争议当中，劳动者的胜诉量要比用人单位的胜诉量大两到三倍左右，表明用人单位需要与劳动者建立和谐的劳动关系，减少因劳动争议而造成的成本支出。（见表3-1）表3-1 2010-2017年劳动争议当期案件受理数量，结案数，基础工会组织数量，用人单位胜诉量，劳动者胜诉量年份劳动争议当期案件受理数（件）劳动争议结案数（件）基础工会组织数量（万个）用人单位胜诉量（件）劳动者胜诉量（件）2010600865634041197.6850282294482011589244592823232.0741891956802012641202643292266.37918721345320136657
24、60669062276.7825192175512014715163711044278.1825412502842015813859812461280.6907852875442016828410827717282.5924052858242017785323790448280.9899282598983.2 我国劳动争议的原因分析按劳动争议的原因分类主要包括劳动报酬、社会保险、解除和终止劳动合同等（见表3-2）。其中社会保险的劳动争议数量在逐年的减少，而解除和终止劳动合同和劳动报酬的劳动争议数量都是在逐年增加的。16尤其是劳动报酬的劳动争议数量在三者中占比最大，从2010年的20.9万件增长
25、到2017年33.1万件，出现了明显的增加。表3-2 2010-2017年我国的劳动争议原因数量年份劳动报酬（件）社会保险（件）解除和终止劳动合同（件）2010209968-3191520112005501499441186842012225981159649129108201322335116566514797720142587161609611558702015321179158002182396201632568514567118864220173314631352111694564 大瀚猎头深圳分公司劳动关系管理存在问题及原因分析4.1 公司简介成都新大瀚人力资源管理有限公司成立于19
26、99年，注册地是在四川省成都的高新区，经过20年的发展，现在已经在全国40个省会城市、重点城市开设分公司，现有员工1044人，成为当前中国本土猎头品牌中规模最大的机构之一，2015年营业额约为1.5亿元人民币。主要的业务是为需要中高级人才的12大行业客户猎取合适的人才，在业界及客户享有的声誉和口碑。大瀚人力资源深圳分公司，于2013年04月16日成立，有三个工作地分别是福田办事处、南山办事处、坂田办事处。员工数有50人，包括1个城市总监、5个客户经理、39个猎头顾问、2个hrbp、3个实习生。主要是服务IT、互联网、通信、房地产、金融、汽车、消费品及零售行业4.2 公司的组织架构及人员构成大瀚
27、人力资源集团采用事业部矩阵式的管理模式，总裁配有助理协助管理工作，轮值总经理向其汇报工作，轮值总经理直接管控下面设置的部门，即财务部、人力资源部、IT支持部、市场部、业务部。业务部门根据分公司所在地和服务的行业分为不同的项目组，然后每个组设置相应的经理管控猎头顾问。而大瀚人力资源深圳分公司员工主要为顾问类的业务工作人员，采用扁平化的管理模式，城市总监分管5个客户经理，向成都总部汇报工作，5个客户经理按需自主搭建顾问团队数量，由2个hrbp负责日常人事行政工作。公司的人员结构情况：（1）目前拥有50位员工，女性员工有31人，男性员工有19人。女性员工占比很高，因为心理学上讲的“共情”在人力资源工
28、作中运用的机会非常之多。与客户和候选人打电话沟通是猎头的工作常态，而女性会比男性更加擅长交流和共情，她们更有亲和力和耐心会引导讨论的方向，但是男性在这一方面不敏感。因此在优化劳动关系管理上，可以多了解女员工的需求。（见图4-1）图4-1 企业员工性别比例（2）员工年龄结构：20-25岁19人，人，26-30岁24人，31-35岁4人，36-40岁2人，40岁以上1人。年轻员工占比较高，因为这是一份高强度且高压力的工作，年轻人更有激情和精力，员工为了完成公司的指标，有更高的业绩和产出，需要在工作中投入更多的时间。因此，企业需要跟紧时代步伐，多了解年轻员工的想法。（见图4-2）图4-2 员工的年龄
29、结构（3）员工学历结构：大专以下1人，大专9人，本科39人，硕士及以上1人。学历的高低能反映出个人的工作潜能，公司80%以上的员工是本科学历，员工的综合素质较强。（见图4-3）图4-3 员工的学历结构（4）在本公司的工作年限在1-3个月5人，3-6个月22人，半年-1年10人，1-2年的2人，2年以上的仅仅1人。说明猎头公司的员工流动率非常的高。（见图4-4）图4-4 员工在本公司的工作年限4.3 大瀚人力资源深圳分公司劳动关系管理存在的问题为了更好地剖析大瀚人力资源深圳分公司劳动关系管理存在的问题，根据企业的实际情况，对企业的在职员工进行了问卷调查，以此为猎头行业改善员工关系提供新思路。问卷
30、调查主要围绕工作强度、劳动报酬、社会保障、员工培训、劳动争议、工会组织、员工参与等内容。本次总共向全体员工派发50份问卷，实收50份。借助调研的数据，以及部分员工的访谈，对大瀚人力资源深圳分公司的劳动管理现状有了比较系统的了解。而目前企业存在以下几个方面的问题需要优化。4.3.1 缺乏员工压力的管理猎头行业相当于一份销售性质的岗位，每天需要跟候选人打电话沟通客户公司的岗位，公司对猎头顾问有绩效考核指标，即每天需要有一份推荐报告。为了业绩和完成指标，员工只能选择投入更多的时间如加班工作。而且越来越多人涌入猎头行业分一杯羹，行业规则是只要不录用则不需要支付猎头费用，一个公司会将自己的岗位放给多个猎
31、头公司帮忙招人，同时大多岗位是中高端的岗位。导致猎头公司之间的竞争压力大，猎头也很难精准的推荐合适的人。在此次调查中发现，62.5%的员工工作8-10个小时，22.5%的员工则是10-12个小时，10%的员工表示上班时长超过了12个小时。85%的员工表示自己的压力大，其中62.5%的员工表示自己的压力比较大，而22.5%的员工表示自己的压力非常大。适当的压力能成为我们向前的动力，但过犹不及，长期处于较大的压力下，对雇主和雇员皆是百害而无一利的。假如雇员在上班时间陷入消极的情绪，会导致无法把全部的精力用在聚焦业务上，容易出差错。所以，企业有必要管理和疏导员工的压力。但是大瀚猎头深圳分公司在对员工
32、的心理健康状态重视程度不足，95%的员工认为公司并没有设置专门机构和人员为员工提供心理健康服务的援助。（见图4-5）图4-5 员工的压力比例4.3.2 规章制度不规范在90%的员工表示企业的重大决策都是由领导说了算的，仅有10%在征求员工的意见上做出的决策，据访谈了解在前两个月的团建中，虽然员工以问卷调查的方式提出了建议，但最后的决策还是以领导的喜好为主，员工的建议不被采纳，企业在管理方面显示出领导专权的命令式统治局面，具有很大的随意性，员工没有参与到企业的管理之中。在这种情况下，35%的员工表示企业的规章制度存在缺陷，45%员工表示虽然有制度但是执行力差，20%的员工表示不清楚具体的规章制度
33、。员工的规章制度认可度不高，对企业有抵触的情绪，会导致执行度差。员工成为企业赚钱的机器，不了解企业的基本运作和经营状况，不利于企业的和谐发展。（见图4-6）图4-6 员工对公司规章制度的看法4.3.3 薪酬福利缺乏激励性猎头顾问的工资底薪一般是5000元，根据不同员工的工作年限和学历，工资在5000元上下浮动。薪资构成采用底薪+提成的模式。由于疫情的影响和当前经济大环境不好，企业提出共同进退政策，调整了提成的发放规则，延迟方法时间以及降低比例。公司的福利仅仅是国家的法定福利，购买五险一金，而且还是按最低的来缴纳，并没有提供补贴，大多数员工认为公司的福利政策不合理，涉及的内容太少，范围太窄，不能
34、满足员工的需求，尤其是在深圳工作，消费水平较高，没有食宿补贴和交通补贴，实际上并不能挣到钱，生活压力大。做猎头加班情况严重，但90%员工表示自己每天都有加班，但是却没有加班工资。马斯洛的需要层次理论将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五种需求。17而生理需求和安全需求为基本的需求。如果企业无法为员工提供，可能会导致员工在工作中降低积极性、倦怠，从而阻碍组织目标的实现，不利于企业的经济发展。（见图4-7）图4-7 企业的福利情况4.3.4 缺乏有效的沟通“在企业通过哪些途径听取员工的意见”问题上，2.5%员工是员工意见箱，5%员工表示是问卷调查，50%员
35、工是直接上级，42.5%员工表示企业并没有设置沟通渠道去听取员工的意见。目前，大瀚猎头深圳分公司的沟通主要是上下级之间的沟通，猎头顾问和客户经理之间的工作交流，顾问向经理汇报工作，经理向行业和城市总监汇报工作数据和团队情况，总监再与轮值总经理和总裁反馈。各分公司，总部与分公司，业务部门与其他职能部门之间都缺乏合适且有效的沟通方式。每天早上公司都会开早会，但都是客户经理对上级任务目标的告知，以及鼓励我们继续努力。这种单向信息的传递，并不算一种有效的沟通方式。（见图4-8）图4-8 企业的沟通渠道4.3.5 缺乏劳动争议处理机制“在您和企业发生劳动纠纷是的主要解决途径”问题上，2.5%的人选择工会
36、，20%的员工选择亲友帮助，12.5%员工迫于生计压力选择忍气吞声，自认倒霉，仅10%的员工选择与企业协商处理纠纷，55%的员工选择运用劳动保障部门维权。通过问卷的数据，我们能了解到随着相关劳动保护法律的陆续出台和律师队伍的参与，以及普法宣传下，劳动者维护自己合法权益的意识不断提高。据调查，近期受疫情影响严重，企业强制要求员工工作日延长工作时间和休息日加班，以及不为员工提供口罩等劳动保护用品，很多员工意见很大，直接投诉到劳动保障部门，有损企业的形象。通过劳动仲裁和诉讼的途径来解决处理劳动纠纷，所花费的时间和金钱成本是比较高的，如果企业能建立企业内部的劳动争议调解委员会，直接员工协商化解，那么除
37、了能增加员工对企业的信任度，还能减少劳动争议产生的成本。（见图4-9）图4-9 员工的维权方式4.4 大瀚人力资源深圳分公司劳动关系管理问题产生的原因4.4.1 招聘和培训管理制度不完善由于深圳分公司成立时间不长，正处于快速扩张期，由于猎头行业压力大加班严重，为减少职位空缺，采取人海战术，客户经理在招募员工时会降低标准，员工大多是来自各行各业，且大多没有猎头经验，人员素质参差不齐，到了试用考核期才发现部分员工无法胜任猎头这项工作。虽然大瀚猎头深圳分公司的员工都有参加入职培训，但是由于我们的总部在成都，培训工作由总部人力资源部的同事安排开展，培训存在滞后性，员工都是先工作后培训。而且分公司的员工
38、全都采用观看网络视频的入职培训方式，具体操作是观看一章视频后需要扫码答题测试，测试不通过则反复考核，视频观看完毕且测试合格就完成了入职培训。培训的内容单一，主要是围绕工作内容的开展，关于企业规章制度和文化的仅有短短一章的视频介绍。39%的员工对入职培训表示不满意，认为培训流于形式，不能真正学到知识，公司对人才存在短期行为，重使用，而轻培养的特点，导致公司的人员流失严重。（见图4-10）图4-10 员工对入职培训的满意度4.4.2 命令型的领导风格大多数私营企业家都经历过艰难的创业过程。当他们遇到机会时，他们是果断和勇敢的，以实现企业的成功。在这种情况下，大多数民营企业家会把自己的成功归功于自己
39、，这将导致未来公司管理过于激进和专制。他们认为自己是制度本身，忽视了制定规范的规章制度。因为总裁是企业的创始人，所以在实施管理的过程中，任何决策都是以自我为中心的，几乎没有其他高管提出的管理建议会被采纳。他的管理风格是喜欢发号施令，喜欢自己做决定。在员工关系管理方面，缺乏有效的互动模式。虽然企业在战略决策和执行方面表现突出，但在听取意见方面表现较差。同时，企业管理的目标是追求利润。总裁以商人的思维来管理企业的员工，会导致企业缺乏人情味。企业文化的早期体现是企业创始人的习惯包括工作和生活在工作中的表现，企业文化和价值观能弥补制度的不足，能让人的思想产生生产力，对组织内的全体成员具有感召力。但在调
40、查中我们发现，75%员工不了解公司的企业文化，发展的愿景。4.5 大瀚人力资源深圳分公司的薪资与行业对比中国现有内外资猎头公司。外资猎头公司主要是欧美和港台的入境公司，而内资猎头公司包括国营企业和民营企业，其中以民营为多，依据北京地区猎头行业薪资调查报告2008，现就外资猎头公司，内资猎头公司的平均薪资与本公司作对比18。而大瀚人力资源深圳分公司就是民营猎头公司之一。（见图4-11）图4-11 内外资猎头公司的平均薪资与本公司的对比情况5 基于大瀚人力资源深圳分公司劳动关系的优化对策5.1 制定激励性的月绩效工资由调查得知目前大瀚人力资源深圳分公司的薪酬缺乏激励性，58%的员工表示对企业目前的
41、薪酬福利不满意，且薪酬水平跟同行业相比处于较低的一个水平。为了增强企业的竞争力，稳定员工，降低流失率，要制定与员工能力相匹配的职位和收入。在目前月底薪的基础上，根据目前员工的薪资状况，结合行业内的薪资水平，设置月绩效工资，按照员工每个月的绩效考评结果计算发放。（见表5-1）表5-1 顾问类月绩效工资的设置职位基本薪资月绩效工资优秀优良合格不良客户经理100009006003000顾问60008005002000助理顾问500060040020005.2 完善相关福利补贴制度按照是否强制执行，可将福利划分成法定的福利和企业福利，法定福利指根据国家政策法律规定，必须为员工提供的福利，即必须为员工缴
42、纳的五种社会保险。企业福利是用人单位根据自身的管理特点和员工的内在需求，向员工提供的各种补充保障制度、实物、带薪休假等。19分析了公司的福利制度，发现企业的福利比较单一，无法满足员工的需求。为了提升员工的归属感，企业需要根据员工的需求制定科学合理的福利制度。（1）企业为员工除了提供法定节假日以外，还有我国劳动法及相关法规规定的休假，如年休假、婚丧假、产假、探亲假等。在本公司工作满1年的员工享有5天的年假，按工作年限每年加1天，年假上限天数12天。同时废除年假的审核需要业绩承诺，让员工享受该有的年假福利。（2）根据员工对职业发展的需求，为员工提供适合的进修和培训。（3）因为企业是按最低标准为员工
43、缴纳公积金，可以提高住房公积金的购买金额。（4）适当调整上班时间。由于行业的特殊性，中高端人才在下班时间才有富裕的时间沟通，而且公司上班地点相对较远，公司上班时间是8点半，这样可以提高员工上班的便利程度和方便沟通，体现企业人性化管理。（5）员工关怀，对过生日的员工发放蛋糕券或生日礼物；过节发放礼品、电影票等。（6）每个月的第三个星期六举办一次团建活动，加强员工之间的交流。（7）增设交通补贴和通信补贴。猎头行业的特殊性导致了从业人员会对交通补贴和通信补贴产生强烈的需求。究其原因，猎头是与人打交道的职业，需要与候选人及客户公司进行沟通交流，甚至为了维护关系需要上门拜访客户和候选人。（见表5-2）职
44、位交通补贴通信补贴客户经理300200顾问200200助理顾问100100表5-2 新增的补贴数额5.3 加强沟通渠道建设企业的决策需要一个有效的沟通过程才能施行，良好的沟通能使组织成员认清形势、准确理解实施决策的原因，使决策高效执行。因此沟通是达成组织目标的需要。同时沟通也是组织激励的需要。很多时候，领导的一个动作或者一句话都会影响员工的工作情况，当领导表现出对员工的关系和鼓励时，往往能激发员工积极努力的工作。20而大瀚猎头深圳分公司内部缺乏民主，缺乏有效的沟通渠道去了解员工的想法，让员工提意见。（1）建议员工意见电子邮箱。鼓励员工将自己在工作中和企业存在的问题表达出来，人力资源部的同事专门
45、管理该邮箱，每天检查信件的内容，把这些内容整理好交给总裁，经过审批后，可以对这些问题进行深入的调查，分析其原因，提出合理可行的方案，并且及时地反馈给员工。此举，让基层的员工能有直接的沟通渠道向总裁反馈问题，让员工参与到企业的建设和运营中，能增加员工对企业的归属感。（2）开展调查员工满意度，可以不定期的组织调查员工对公司目前的管理、制度、福利等方面的想法和意见，或者通过和随机抽取部分员工进行面谈的方式并形成面谈报告的方式展开满意度调查，两种调查方式都是采用匿名的方式，这样可以让员工真实的表达自己的想法，也让员工敢于说实话，能提早的发现企业管理、福利方面暴露出来的问题和弊端，进而加以改进。（3）设
46、立公司内部月刊，月刊的内容可以是分享近期企业的运营状况、员工关系推进工作进展、公司的相关培训情况、优秀员工的工作分享、更新的企业规章制度、团建活动的成功举办等。（4）做好离职面谈工作。当前企业并没有对离职的员工进行离职面谈，公司人员流失严重，但没有深究其原因。因此当出现员工提交辞职的情况时应由直属上司和hrbp一起对其进行面谈，探究员工的离职的原因，在日后的管理中改进。而对于因为业绩不好而被劝退的员工，根据个人的实际情况提出职业发展的建议，降低对企业的抵触情绪。5.4 做好培训管理首选要制定好培训计划，根据分公司人员特点，主要以本科学历为主，年龄集中在20-30岁，年龄层次差异小，员工工作充满
47、激情的特点，有针对性的制定相关培训计划。同时由于公司的业务范围广，需要对不同行业进行分层管理，而不是千篇一律的观看同一个视频培训。例如针对能够完全胜任公司岗位要求并且有富余经历的员工，在其进修相关的职业资格证时，公司应该大力支持，公司应该鼓励员工的这种进步意识并且给予一定的特权，如果考试时间是在上班时间，考勤应视该员工为正常出勤，另外员工如果自学获得相应证书应该给予一次性奖励作为鼓励支持政策。培训结束后需要做好培训评估，制定培训评估表，跟踪培训效果，了解培训存在的问题，及时修正。6 结论人类的发展和社会的进步离不开稳定的和谐的劳动关系。本文从劳动关系管理理论研究出发，以大瀚人力资源深圳分公司的劳动关系管理情况作为研究对象，通过访谈和问卷调查等，找出大瀚人力资源深圳分公司劳动关系管理存在的问题并进行原因分析，再根据当前的现状提出相应解决方案，帮助企业解决缺乏员工压力的管理、规章制度不规范、薪酬福利缺乏