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1、*房地产集团（北京）有限公司绩效管理制度目录目录0第一章总则1第二章绩效考核内容4第三章绩效管理的实施10第四章绩效考核结果运用15第五章绩效管理制度修订17第六章绩效考核结果争议的处理18第七章绩效考核文件使用与保存19第八章附贝I20附表1：绩效考核指标修订提案21附表2：绩效考核申诉表22第三条能力态度考核（一）能力态度考核总述1 .能力态度考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力态度，根据被考 核对象实际的工作表现，参照能力态度考核标准，对被考核对象所担当的 职务与其能力态度匹配程度做出评定，针对不同岗位的人员，分别对应不 同的能力态度指标。（二）能力态度考核方式2 .考核对象的考核人
2、对该员工进行能力态度考核，综合考虑本年度该员工 的各项工作能力表现，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在 很大程度上决定了能力向业绩的转化效果，参考能力态度指标评分标 准，并通过对比相同岗位其它员工的能力态度表现最终确定该员工的能 力态度指标得分；3 .员工工作能力态度主要抽取五项指标，具体的通用能力态度名称与评 分标准，参见能力态度指标库。第四条考核指标权重分配绩效考核的权重分配由企业结合不同发展目标和企业实际情况来决定， 处在不同发展阶段的企业，对于评估内容侧重也不同；企业中不同层级、不 同类型的岗位权重分配也不同，随着企业不断发展，各项指标的权重可做相 应的调整；表2：考核指标权重
3、表被考核 对象季度/半年度年度K P I工作计划能力态度K P I工作计划能力态度副总经理8 0%/2 0%8 0%/2 0%各部门100%/100%/部门经理8 0%/2 0%X季度总 分/4 80%/X季度总 分/4 20%员 工/70%30%季度总、 分/47 0%E季度总 分/4 30%第三章绩效管理的实施第一条绩效考核人培训（-）考核人培训目的通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确 把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。（二）绩效考核体系对考核人的要求1 .要求绩效考核人对被考核对象的业务有充分的了解；2 .要求绩效考核人熟练掌
4、握考核的基本原理及操作实务；3 .要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核对象进行有效的沟通和交 流。（三）绩效考核人培训内容根据*地产中高级管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况，在 每年年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括：1 .绩效考核标准内容；2 .绩效考核流程；3 .绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。第二条绩效考核实施过程（一）季度绩效考核工作实施1 .季度绩效考核结果是季度绩效工资发放的依据，考核内容为工作业绩考 核加上能力态度考核得分，考核对象为本制度所适用员工。第四季度考 核采用年度考核指标。2 .季度绩效考核流程：表3：季度绩效考核流程序号工作项目时间工
5、作内容主要 责任部门 /人员配合 部门工作表单/结果及其他1编写考核 表每考核季度 末月的最后 一个工作日编写下季度考核表涉及季度 考核的各 部门及人 员各部门、 人力资 源部考核人与被考核对象 同时签名生效的考核 表一式三份，各部门、 人力资源部存档原件， 考核人和被考核对象 各执一份2季度绩效 考核启动每考核季度 末月的最后 一个工作日召开例会，宣布绩效考核工 作正式开始；确认人员下季 度考核表绩效管理 委员会季核部 及考各 涉度的门3收集数据下季度首月 前二个工作 日完成本季度员工考核表； 执行小组组织配合部门提供 业绩考核所需信息，被考核 对象提供规定的工作总结报 告考核执行 小组；
6、考核人季核部 及考各 涉度的门本季度员工考核表； 执行小组汇总各部门 人员业绩考核相关信4部门负责 人考核下季度首月 的第三个工 作日-第四个 工作日考核人首先按照指标考核标 准确定各部门负责人指标考 核得分指导人人力资 源部5员工考核下季度首月 的第五个工 作日-第六个 工作日考核人按照指标考核标准确 定员工指标考核得分，并结 合部门负责人考核得分得出 最终考核得分指导人人力资 源部6绩效面谈下季度首月 的第七个工 作日-第八个 工作日考核人将考核结果与被考核 对象充分沟通，了解被考核 对象对考核结果的反馈意见最终决策 人；指导 人;被考核 对象人力资 源部6提交考核 评分表下季度首月 的第
7、九个工 作日部门负责人收集并提交本部 门员工绩效考核评分表指导人人力资 源部所有绩效考核评分表 均提交人力资源部7完成考核 汇总表下季度首月 的第十个工 作日汇总完成考核汇总表，并提 交*地产领导考核执行 小组人力资 源部完成考核汇总表8绩效考核 工作实施 考核下季度首月 的第十一个 工作日召开例会，根据考核汇总表 对各部门情况进行评价、处 理例外状况，将考核最终结 果反馈考核执行小组绩效管理 委员会人力资 源部绩效考核最终成绩； 若有考核申诉，则参照 第六部分相关规定9制定绩效 工资发放 方案下季度首月 的第十二个 工作日将考核领导小组确认的绩效 考核成绩提交人力资源部考核执行 小组人力资
8、源部/财 务部财务部完成季度绩效 工资发放工作注：在考核期间如果有法定的休息日，考核安排时间可以根据具体情况进行调整。针对高级管理人员的办年度考核，参照以上执行或有总经理另行规定。（二）年度绩效考核工作实施1 .年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位员工晋升、奖惩、岗位薪酬调整等，并作为全年奖金发放的依据。考核内容包括工作业绩、能力态度考核 两方面，考核对象包括本制度所适用员工。2 .年度绩效考核流程：表4：年度绩效考核流程序号工作项目时间工作内容主要责任部门配合 部门工作表单/结果及其他1编写工作 计划与KPI 考核表12 月 20日-30日编写下年度员工工作计划 书及考核表、KPI考核表 （
9、年度）涉及年度 考核的各 部门及人 员人力资 源部形成员工工作计划书、 KPI考核表2年度绩效 考核启动12 月 30日考核领导小组召开例会，宣 布年度考核工作正式开始； 确认员工工作计划书及考 核表、岗位KPI考核表人力资源 部年核部 及考各 涉度的门考核人/被考核对象同时 签名生效的上述两表一 式三份，人力资源部存档 原件，考核人/被考核对 象各执一份3工作业绩、 能力态度 指标考核1月2日-5日考核人根据工作能力态度 考核标准确定被考核对象 指标考核得分指导人被考核对 象年核部 及考各 涉度的门员工工作业绩和工作能 力态度考核分考虑全年4 个季度考核分加总平均 得出4考核成绩 核实确认1
10、月4日-9日相关方对被考核对象本年 度工作能力态度和业绩考 核结果核实确认最终决策 人、指导人 考核执行 小组人力资 源部各部门负责人核实本部 门员工指标考核表，签名 后交人力资源部归档5年度绩效 面谈1月7日-12日考核人和被考核对象讨论 考核结果，就本次考核成绩 与下年绩效考核内容进行 充分交流与沟通最终决策 人；指导人 被考核对 象人力资 源部填写完成考核表中的沟 通评价内容6提交考核 评分表1月13日-17日部门负责人收集并提交本 部门员工绩效考核评分表各考核人 和被考核 对象人力资 源部所有绩效考核评分表均 提交人力资源部7完成业绩 考核汇总 表1月18日-21日考核执行小组统一汇总
11、年 度绩效考核汇总表，并提交 考核领导小组考核执行 小组人力资 源完成年度绩效考核汇总 表8年度绩效 考核工作 实施1月22日-23日考核领导小组召开例会，根 据考核汇总表对管理人员 进行评价、处理例外状况， 并将考核最终结果反馈执 行小组考核领导 小组人力资 源部若有考核申诉，则参照第 六部分相关规定9制定奖金 发放方案1月24日-26日制定奖金发力攵方案、岗位薪 酬职级调整与职业发展方 案人力资源 部、考核领 导小组人力资 源部财务部完成年度奖金发 放工作10评定方案1月27日-28日考核领导小组讨论奖金发 放方案、确定各岗位薪酬职 级调整与职业发展方案考核领导 小组人力资 源部下年度考核
12、指标调整方 案11下年度绩 效考核方 案调整1月28日-30日考核领导小组组织下年度 考核指标调整方案讨论会， 领导小组成员在会上提交 调整方案，经讨论通过后交 付执行小组备案考核领导 小组人力资 源部年度考核成绩分布表（不 公布姓名）12方案执行2月1日-2 月 10 日执行奖金发放方案、考核结 果确定各岗位薪酬职级调 整与职业发展方案，并将完 成所有考核资料的整理归 档工作人力资源 部人力资源部归档注：在考核期间如果有法定的休息日，考核安排时间可以根据具体情况进行调整。第三条绩效面谈（一） 在考核期结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈时考核人 （直接上级）和被考核对象（员工）就考
13、核结果进行讨论和充分交流，绩效面谈 是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施 并确认本考核期考核评分和下一考核期的考核表中的考核指标。（二）进行绩效面谈前，应准备以下材料：1 .员工岗位说明书、本年度的工作计划/考核表；2 .员工拟订的下年度工作计划/考核表；3 .直接上级认为必要的其他材料。（三）绩效面谈应选择不受干扰的地点。（四）绩效面谈结束时，双方应签字确认。考核评分以直接上级的评分为准， 存在分歧时，应在考核表的评价栏内注明分歧点；（五）绩效面谈结果应及时汇总到直接上级，并在规定时间内提交人力资源部 审核存档。第四条绩效考核偏差的避免（一） 提高考核标准清晰度
14、，考核标准尽可能准确明了，以减少考核者个人主观因素的干扰；（二）绩效考核标准需得到员工的认可并在*地产一定范围内公开；（三）考核人应该经过的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技巧；（四） 通过建立绩效考核申诉机制，了解员工的反馈，对绩效考核进行全过程 监督；（五）考核汇总表在相关领导签字之前，如确认有必要进行全公司内部平衡时, 可对考核结果进行适当调整，但原始的考核记录、被考核对象的计分，不得 修正和更改。第五条绩效考核结果的分布（一） 绩效考核结果分布定义和范围1 .绩效考核结果分布指绩效考核得分的分布情况；2 .分布指的是将部门、部门负责人、员工的考核得分按事先
15、规定好的绩效 分布方法进行排列；3 .半年度绩效考核结果和年度绩效考核结果必须强制分布。（二）绩效考核结果分布的意义1 .拉开部门负责人、员工考核得分的差距，一定程度上减少“趋中效应”、 人情分的影响；2 .将员工表现进行排序，体现出员工不仅应当比以前做得更好，而且应该 比别人做得更好，促进公司员工之间合适的竞争气氛；3 .将部门负责人得分与员工考核得分联系起来，促使员工关心部门的整体 绩效。（三）考核结果分布的规定1 .首先确定部门及项目公司考核得分；2 .然后，确定员工的考核得分，并进行半强制分布：各项目公司和*地产 部门经理以下人员的考核结果按照评为“优”的不大于参评总人数的15%, 评
16、为“需改进”的不小于参评总人数的10%的分布标准进行强制排列。（以 上比例标准，根据企业实际运营状况，每考核期末由绩效管理委员会确认）第四章绩效考核结果运用第一条绩效考核结果的分级部门负责人及岗位考核结果依照考核得分分为四个等级，并设定相应的考核 系数，如下所示：表5：部门负责人及岗位考核等级和考核系数的确定绩效考核分数值优秀（120分2 Y2 95 分）良好（95分Y 2 80 分）合格（80分Y 2 60 分）需改进（YV60分）季度考核等级优秀良好合格需改进绩效考核系数1.31.11.00.6注：考核结果由考核人反馈回被考核对象，在公司只公示各级人数。表6：部门考核结果影响个人考核结果所
17、在部门考核结果个人考核结果优秀良好合格需改进优秀1.41.21.10.7良好1.31.11.00.6合格1.21.00.90.5需改进1.10.90.80.4第二条绩效工资发放（一） 确定季度绩效工资的发放员工绩效工资发函页=岗位绩效工资标准 岗位绩效考核系数（二）确定年终奖金的发放1 . *地产员工年终奖发放额根据员工所在部门的年度考核系数、员工的年度考核系数和奖金系数等因数计算发放;2 .各岗位员工年终奖金发放具体见*地产薪酬激励方案。第三条员工岗位工资级别调整（-）年度绩效考核达到“优秀”级的员工，其岗位工资等级在下一年度本岗位级别范围内晋升一档；（二） 连续两个年度绩效考核达到“良好”
18、级的员工，其岗位工资等级在下一年度本岗位级别范围内晋升一档；（三） 年度绩效考核为“合格”级的员工，其岗位工资等级维持原有薪档；（四） 年度绩效考核等级为“需改进”级的员工，其岗位工资等级在下一年度本岗位级别范围内降低一档。第四条员工岗位调整（一） 员工晋升年度绩效考核结果是决定员工是否晋升的主要依据，对年度考核成绩在良 （含良）以上的员工，根据当时公司的用人需求情况和员工职业生涯发展 规划，制定员工晋升提案，上报绩效管理委员会。（二）工作调动1 .根据员工年度考核结果，对于考核等级为“需改进”级的员工，公司可 考虑调整岗位或安排待岗一年，不服从安排者公司另行处理；2 .年度绩效考核使被考核对
19、象和公司充分了解其工作业绩、工作能力和工 作态度，如果被考核对象认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业 绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经双方 部门负责人同意后，报绩效管理委员会批准。（三） 辞退根据员工年度考核结果，对于考核等级连续二年为“需改进”级或待岗一 年仍无法上岗的员工，公司有权解除劳动合同。第五章绩效管理制度修订第一条 绩效考核内容的修订（一）绩效考核内容调整在年度绩效考核过程中，绩效管理委员会通过把握考核人与被考核对象对 考核体系的意见，在限定时间内，对现有考核体系内容进行修改，以更好 适应下一年的绩效考核工作。修改的内容包括：1 .本年度各部门负责
20、人及员工绩效考核指标内容、考核标准、考核流程;2 .工作业绩考核中KPI考核指标之间权重分配；3 .本年度员工工作业绩、工作能力及工作态度的权重分配。第二条绩效考核修订程序（一）绩效考核修订形式绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内。若出 现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由绩效管理委员会决定：1 .目前绩效考核体系不能适应*地产的发展，阻碍*地产经营；2 .*地产发生重大变更，必须改变绩效考核体系；3 .绩效管理委员会中有1/3以上人员提议。（二）修订议案的提出任何对*地产考核制度有疑问的员工都有权向绩效管理委员会提出考核 制度修订提案，提案发起人可以在修订期内提
21、交修订建议的书面报告（格 式见附表1）并交人力资源部。（三）修订议案的受理员工提出的修订书面议案由人力资源部汇总后统一报绩效管理委员会；绩 效管理委员会绩效管理委员会主任将在随后的一周时间内组织领导小组 成员讨论考核制度修订提案。（四）制度修订与结果反馈1 .在充分讨论的基础上，修订提案通过与否采用投票方式决定，得到超过 三分之二成员赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修 订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由绩效管理委员会绩效管理 委员会主任签发后生效；2 .不论提案通过与否，人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人。第六章 绩效考核结果争议的处理第一条申诉时限（一）在季度
22、或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感 到不满意，有权在得知考核结果3个工作日内向隔级主管领导申诉，提交 申诉报告，同时申诉报告提交人力资源部记录备案；（二）隔级主管十日内负责对申诉材料进行审核处理，若员工对处理结果感到不 满意或隔级主管逾期未处理，员工有权直接向人力资源部提请二次申诉。第二条申诉形式员工申诉时需要以书面形式（见附表2）提交申诉报告，并由人力资源部 负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资 源部。第三条申诉处理（一） 隔级主管在接到申诉后10个工作日内必须跟申诉人确认并对其申诉材料进行处理，若申诉逾期没有受理或员工对处理结果感到不满意
23、，申诉 人可直接向人力资源部提请二次申诉，并由人力资源部经理对逾期行为 进行处罚；（二） 人力资源部在接到申诉后10个工作日内必须与申诉人确认并对其申诉 报告进行审核，最终将处理意见提交绩效管理委员会。如逾期没有受理, 申诉人可直接向绩效管理委员会主任再次提起申诉，绩效管理委员会主 任责成人力资源部处理，并对人力资源部的逾期行为进行处罚；（三）绩效管理委员会根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉 人、申诉人绩效考核人、申诉人隔级主管、人力资源部经理组成的申诉第一章总则第一条绩效管理目的（一） 绩效管理是*房地产集团（以下简称“*地产”）战略目标实现的基础之 一。绩效管理是人力资源管理
24、的核心工作，通过对部门、个人工作绩效的管 理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高*地产整体的工作绩 效，协助*地产实现战略目标。（二） 促进组织和个人绩效改善。通过绩效指标的设定与沟通、绩效考核与绩 效反馈工作，提高管理人员的管理能力与效率，促进员工工作方法的改进， 最终实现*地产整体工作绩效的提升。（三） 综合考核结果将为激励（工资调整、奖金发放、评选先进）和人员调整 与发展（职务升降、岗位调整、末位淘汰、培训）提供事实依据。第二条绩效管理原则（一） 公平、公开原则。绩效考核评价人应公正无私，对同一类别的下级（绩 效责任人）使用相同的绩效考核标准，全方位、客观、公正的考核与评价：
25、考核过程公开、透明，考核结果经双方确认。（二）客观原则。考核必须依据可观察到的事实或行为，避免个人主观因素和 武断猜想，考核所依据的事实必须与责任人所承担的工作有关，下级的非工 作行为不能作为考核的依据。（三）开放沟通原则。在整个绩效管理过程中，双方都要保持持续有效的沟通。 在绩效计划订立阶段，双方要通过沟通，共同制定下级（责任人）的绩效计 戈力并就考核指标、标准、权重以及考核方式等问题达成一致。在绩效实施 阶段，双方要进行定期的绩效面谈，督促计划的执行，发现偏差，及时纠正。 在绩效反馈阶段，评价人要将考核结果及时反馈给下级（责任人），肯定其 成绩，指出其不足，并提出其应努力和改进的方向。第三
26、条 绩效管理适用范E本绩效管理制度适用于*地产全体员工。评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将书面结果反馈给申诉人；（四）如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对 申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成 绩，由人力资源部在申诉评审会完成后3天内考核结果存档并发送总经 理；（五）申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现 象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应 的处罚措施。第七章绩效考核文件使用与保存第一条绩效考核文件保存格式（一） 员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内季度考核文件再按时间顺
27、序排列；（二） 各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核档案袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序 按员工编号排列。第二条绩效考核文件保存方法（三）由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电 子文档形式存档，保存资料在5年后或员工离开公司1年后销毁；（四） 在季度绩效考核完成后10个工作日内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作；（五） 在年度绩效考核完成后20个工作日内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作；（六）人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以备相关部门
28、查阅；第三条绩效考核文件查阅权限） 为了达到妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限,以便于保密与管理。查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文 件必须签字；（二）各部门负责人在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅:1 .为了解下属员工历年绩效考核情况；2 .在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。（三）主管领导有权查阅分管部门员工绩效考核文件；（四）*地产总经理有权查阅*地产全体员工绩效考核文件；（五） 项目公司总经理有权查阅*地产项目公司全体员工绩效考核文件；公司 高管人员在*地产总经理授权的条件下有权查阅相关员工绩效考核文 件，其他人员无权查阅员工
29、绩效考核文件。第八章附则（一） 本制度修订权在*地产绩效管理委员会，解释权在人力资源部。（二） 本制度自颁布之日起正式执行。附表1:绩效考核指标修订提案姓名L-U I， 冈位部门考核期有意见的条款：修订建议：对条款有意见的原因：绩效管理执行小组意见：负责人签字:日期:绩效管理委员会意见：负责人签字:日期:请*地产人力资源部反馈本案提出人附表2：绩效考核申诉表姓名U-L4 冈位部门考核期有争议的考核部分：修正建议：认为有争议的原因：绩效管理执行小组意见：负责人签字:请*地产人力资源部反馈本案提出人申诉评审会意见：负责人签字：请*地产人力资源部反馈本案提出人绩效考核管理办法 （讨论稿）第一章 总则
30、第一条 为了全面了解和评估公司员工的工作绩效，激发个人潜能和工作热 情，提高员工工作效率，完成各项工作任务，促使员工个人目标与组织目标，员 工个人利益与组织利益共同实现，特制定本办法。第二章目的和意义第二条 通过绩效管理与考核传达组织目标和压力，引导员工提高工作绩 效，达到培养员工，提高员工工作能力，纠正员工偏差，使之更好地为公司服务, 达到个人与公司之间双赢。第三条 改善组织管理过程，促进管理的科学化，规范化，保证公司整体目 标的实现，提高在市场竞争环境中的整体动作能力与核心竞争实力。第四条 客观公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整，绩效薪资发放, 职务晋升等人事决策提供依据。第五条 反馈
31、员工绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任， 促进指导、帮助、约束与激励下属；促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成 开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。第三章考核原则第六条 一致性原则：在一段连续时间内，考评的内容和标准不能有大的变 化，考核评价的方法应具有一致性。第七条 客观性原则：绩效考核要做到以事实为依据，对被考评者的任何评 价都应有事实根据，避免主观臆断、个人感情色彩、光环效应、偏见等带来的 误差。第八条 公平性原则：对同一岗位的员工使用相同的考核标准；对不同岗位 进行绩效考评时，要根据不同岗位的工作内容客观、公正地衡量绩效考评结果, 不搞平均主义。第九条
32、公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效考核的标准、程序、 方法、时间等事宜；考评结果对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总 经理公开，任何人不得将考评结果告诉无关人员。第十条 开放沟通原则：在整个绩效管理与考核过程中，管理者和被管理者 要开诚布公地进行沟通与交流，考评结果要及时反馈给被考评者，肯定成绩，指 出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应及时进行沟 通。第十一条 常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做 出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理工作应成为常规性的管理 工作。第四章适用范I第十二条本办法适用公司全体正式员工。第五章考核
33、内容第十三条 工作业绩：在考核期内完成事先确定的个人工作目标和工作结果 的情况，包括日常工作事务和上级主管领导安排的其他工作任务。条十四条 工作能力：针对被考评人负责或承担的工作目标、任务，所应具 备的指挥、管理、协调等方面的能力和专业知识、技术水平，在实际工作中的发 挥与运用程度。第十五条 工作态度：能否以端正、积极的工作态度，热情饱满地投入工作, 主动性、创造性地开展工作，完成上级主管领导交办的工作任务，并能承受工作 压力。第十六条 综合素质：自我发展、自我学习的自主意识和自我约束、自我管 理的自觉意识。以上考核内容的具体考核指标见绩效考核表第六章考核依据及标准第十七条考评人依据事先确定的
34、被考评人的工作目标、计划，结合被考评 人的岗位职责对其个人工作目标、任务完成情况进行评估，评价标准见考核表。第七章考核对象第十八条 在绩效考核过程中，采取分层实施，将考核对象进行具体类别划 分，见表一。附：表一类型适用范围考核特征考核周期A类：高层管理人员副总经理、总监、总会 计师、总经理助理基于策略目标实现的 关键业绩指标月度、季度或年度考核B类：中层管理人员部门经理、副经理、副 总经理助理基于关键业绩指标的 落实及计划完成情况 的考核月度、季度考核C类：一般职员部门助理、主管、秘书、 文员及普通职员是否完成关键指标及 计划完成的情况考核月度考核注：考核对象不含临时用工、试用期未满员工、年薪
35、制员工。第八章考核类型及时限第十九条 月度考核：每月初至月末为一个考核周期，于次月1日至7日进 行。第二十条 季度考核：每季度为一个考核周期，分别于3月、6月、9月、 12月20日至当月末进行。第二十一条 年度考核：每一整年度为一个考核周期，于当年12月20日至 当月末进行。第二十二条 专项考核：人力资源部根据公司工作需要，灵活组织安排的各 类考核，并记录考核结果。员工试用期满转正考核详见员工录用管理办法第九章考核权重第二十三条依据考核对象类别及工作职责任务的不同，确定考核要素权重 系数，见表二。附：表二考核对象类别权重系数工作业绩工作能力工作态度综合素质A类：高层管理人员40%30%20%1
36、0%B类：中层管理人员30%40%20%10%C类：一般职员30%20%30%20%第十章考核规程第二十四条组织机构（一）人力资源部是公司员工绩效考核的常设机构，负责制订及修订绩效考 核方案，组织实施绩效考核工作，协助各部门按计划实施考核，并监督、控制考 核工作的全过程，负责制度解释和处理有关评估投诉，及时收集和整理各类考核 信息进行分析，依据考核结果和组织人事政策，向公司领导提供人事决策依据和 决策建议。（二）各部门负责依据绩效考核方案，按计划组织实施本部门的考核工作， 协调和解决本部门员工在考核中出现的各类问题，及时向本部门员工反馈考核结 果。根据考核结果和组织人事政策向人力资源部提出本部
37、门职权范围内的人事决 策建议，反馈本部门员工对考核方案的看法。第二十五条考核方式采取分层考核，分步实施的考核方式：（-）高层管理人员绩效考核1、高层管理者的考核周期，原则上按季度考核进行或按月度逐步过渡到按 季度、年度进行。2、对于高层管理者的考评采取述职即自我评议和民主评议相结合的形式， 具体考核内容以经营目标完成和管理改进为主，见高层管理人员绩效考核表。3、考核实施第一，每考核期末，高层管理人员需依据公司的经营策略和经营计划，向公 司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、执行方案、关键业绩指标以及管 理改进计划。第二，同直接上级沟通，就上述内容进行讨论、审定，制定工作目标，彼此 达成共识
38、。如在考核期内发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原 工作目标进行调整，经直接上级同意，列入考核指标。第三，考核期末，被考核者依据工作计划原始记录、工作目标完成情况提交 自我评估报告，并对关键业绩指标进行说明，可以相关人员参加的小组会议方式 进行。由考核者（总经理）根据目标完成情况和述职情况对被考核者做出评价。 相关人员对其进行民主评议，最终确定考核结果。（二）层管理人员绩效考核1、考核周期原则上按季度进行考核，或按月度考核逐步过渡到按季度进行 考核。2、对中层管理人员的考评采取自评、直接上级（主管副总）评议与同级管 理人员互评相结合的形式，具体考核内容以关键业绩指标落实、计划完成和
39、业绩 改善情况为主，见中层管理人员绩效考核表。3、考核实施第一，考核期初，被考核人和上级主管在总结上期绩效的前提下，结合当期 工作重点，经充分沟通，共同确定和确认本期的工作计划与目标。第二，计划实施过程中，直接上级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法, 提高工作技能，下属有责任向直接上级汇报工作进展情况，并就工作问题寻求直 接上级的帮助。第三，考核期末，被考核者进行自我评议，由考核者依据被考核者工作计划、 目标完成情况原始记录进行初评，结合同级管理人员民主评议共同确认考核结 果，由总经理核定最终考核结果。（三）般职员绩效考核1、一般职员的考核，原则上按月考核，但部门负责人对其下属职员的工作 表
40、现每周都应有相应的评定记录；并逐步过渡到季度考核，并有相应的月评定记 录。2、对一般职员的考核采取自评与直接上级评议的形式，具体考核内容以目 标、计划执行操作情况为主。主要包括：工作质量、工作数量、团队协作等，见 一般职员绩效考核表。3、考核实施第一，考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合本部 门当期工作重点，依据不同岗位职责共同确定、确认本期工作计划与目标。第二，直接上级有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能，下属 有责任向直接上级汇报工作进展情况，并做了相应的评定记录。第三，考核期末，被考核者进行自我评议，由直接上级依据被考核者工作计 划、目标完成情况，结合评定记
41、录进行初评，主管副总经核定最终考核结果。第二十六条考核程序（一）人力资源部制定绩效考核实施方案，确定考核对象、考核时限、考核 内容，并对绩效考核人员（具体实施者）进行考核培训，包括绩效考核的目的、 用途，具体考核方法、评语撰写、考核注意事项等。（二）被考核人依据考核周期内实际工作情况自我总结，本着对个人，公司 负责的态度严格自律、客观公正的进行自我评估，提出自我改进与提高计划。（三）考核人依据被考核人实际工作表现准备考核意见，本着对工作负责， 对公司负责的态度，以事实为依据对被考核人进行评估，并对其主要优缺点进行 总结，提出期望给予指导。（四）各考核人应根据考核结果视具体情况与被考核人进行绩效
42、考核面谈，确 认考核结果，共同制定提高绩效方案，并由双方签字经上级主管最终核定后，将 考核意见、核语成绩汇总到人力资源部备案。（五）根据考核对象不同，划分考核审核权限，见表三。附：表三考核对象类别部门经理（副）主管部门副总人力资源部总经理A类：高层管理人员初核核定B类：中层管理人员核定复核C类：一般职员初核核定复核（六）考核申诉1、各类考核结束后，被考核人对考核结果有异议，应首先与考核人通过沟 通方式解决，解决不了时，被考核人有权向人力资源部门提出考核申诉，提交员 工申诉表及相关说明材料。2、人力资源部依据申诉理由，据实调查、核实，及时对员工的申诉做出答 复。3、如果员工申诉成立，必须改正申诉
43、者的绩效考核结果。同时，考核人的考评结果将因此受到影响。第十一章考核结果及运用第二十七条考核等级及控制比例考核等级是对员工绩效进行综合评价的结论。分为四个等级：A优秀、B良 好、C合格、D不合格，原则上规定考核等级分布比例，见表四。附：表四考核等级A优秀B良好C合格D不合格考核评分90以上89-8079-6059以下控制比例10%30%50%10%第二十八条考核结果的运用（一）考核结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格、员工培训 等人事决策和调整的重要依据。（二）考核结果的具体运用由人力资源部门承办，征求各部门意见后，报请 总经理审批执行。（三）考核结果的具体运用如表五所示。附：表五考
44、核 对象考核 等级月度考核季度考核年度考核A类A增发绩效工资的20%1、增发绩效工资的20%2、经济或物质奖励1、增发绩效工资的20%2、上浮工资B增发绩效工资的10%增发绩效工资的10%增发绩效工资的10%C全额发放绩效工资全额发放绩效工资全额发放绩效工资D扣发绩效工资的20%1、扣发绩效工资的20%2、调配，列入培训计划1、扣发绩效工资的20%2、降薪或降职B类A增发绩效工资的20%1、增发绩效工资的20%2、经济或物质奖励3、列入管理人才梯队1、增发绩效工资的20%2、上浮工资或晋升B增发绩效工资的10%增发绩效工资的10%增发绩效工资的10%C全额发放绩效工资全额发放绩效工资全额发放绩效工资D扣发绩效工资的20%1、扣发绩效工资的20%2、调配，列入培训计划1、扣发绩效工资的20%2、降薪或降职C类A增发绩效工资的20%1、增发绩效工资的20%2、经济或物质奖励3、列入管理人才梯队1、增发绩效工资的20%2、上浮工资或晋升B增发绩效工资的10%增发绩效工资的10%增发绩效工资的10%C全额发放绩效工资全额发放绩效工资全额发放绩效工资D1、扣发绩效工资的20%2、列入培训计划1、扣发绩效工资的20%2、调配、降薪或辞退1、扣发绩效工资的20%2、降薪或辞退第四条绩效考核周期（-）绩效考核时间安排