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1、永泰房地产产集团（北北京）有有限公司司绩效管理制制度目 录目 录1第一章 总 则2第二章 绩效考考核内容容5第三章 绩效管管理的实实施11第四章 绩效考考核结果果运用16第五章 绩效管管理制度度修订18第六章 绩效考考核结果果争议的的处理19第七章 绩效考考核文件件使用与与保存20第八章 附则21附表1：绩绩效考核核指标修修订提案案22附表2：绩绩效考核核申诉表表23第一章 总 则第一条 绩效管管理目的的(一) 绩效管理是是永泰房房地产集集团（以以下简称称“永泰地地产”）战略略目标实实现的基基础之一一。绩效效管理是是人力资资源管理理的核心心工作，通通过对部部门、个个人工作作绩效的的管理和和评估
2、，提提高个人人的工作作能力和和工作绩绩效，从从而提高高永泰地地产整体体的工作作绩效，协协助永泰泰地产实实现战略略目标。(二) 促进组织和和个人绩绩效改善善。通过过绩效指指标的设设定与沟沟通、绩绩效考核核与绩效效反馈工工作，提提高管理理人员的的管理能能力与效效率，促促进员工工工作方方法的改改进，最最终实现现永泰地地产整体体工作绩绩效的提提升。(三) 综合考核结结果将为为激励（工工资调整整、奖金金发放、评评选先进进）和人人员调整整与发展展（职务务升降、岗岗位调整整、末位位淘汰、培培训）提提供事实实依据。第二条 绩效管管理原则则(一) 公平、公开开原则。绩绩效考核核评价人人应公正正无私，对对同一类类
3、别的下下级（绩绩效责任任人）使使用相同同的绩效效考核标标准，全全方位、客客观、公公正的考考核与评评价：考考核过程程公开、透透明，考考核结果果经双方方确认。(二) 客观原则。考考核必须须依据可可观察到到的事实实或行为为，避免免个人主主观因素素和武断断猜想，考考核所依依据的事事实必须须与责任任人所承承担的工工作有关关，下级级的非工工作行为为不能作作为考核核的依据据。(三) 开放沟通原原则。在在整个绩绩效管理理过程中中，双方方都要保保持持续续有效的的沟通。在在绩效计计划订立立阶段，双双方要通通过沟通通，共同同制定下下级（责责任人）的的绩效计计划，并并就考核核指标、标标准、权权重以及及考核方方式等问问
4、题达成成一致。在在绩效实实施阶段段，双方方要进行行定期的的绩效面面谈，督督促计划划的执行行，发现现偏差，及及时纠正正。在绩绩效反馈馈阶段，评评价人要要将考核核结果及及时反馈馈给下级级（责任任人），肯肯定其成成绩，指指出其不不足，并并提出其其应努力力和改进进的方向向。第三条 绩效管管理适用用范围本绩效管理理制度适适用于永永泰地产产全体员员工。第四条 绩效考考核周期期(一) 绩效考核时时间安排排针对不同的的被考核核对象和和考核重重点，永永泰地产产绩效考考核总体体上分为为季度绩绩效考核核和年度度绩效考考核；（公公司高管管根据集集团要求求实行半半年度和和年度绩绩效考核核）(二) 季度考核一一年开展展四
5、次： 第一次季度度考核时时间是44月前110个工工作日第二次季度度考核时时间是77月前110个工工作日第三次季度度考核时时间是110月前前10个个工作日日第四次季度度考核时时间是第第二年11月前110个工工作日(三) 年度考核一一年开展展一次，考考核时间间是第二二年1月月份(四) 销售人员只只进行年年度考核核，时间间同上注：1、上上述考核核时间均均为建议议日期，不不包含节节假日，描描述的皆皆为工作作日行为为；实际际工作开开展可根根据公司司具体安安排和节节假日情情况予以以灵活调调整；2、季度考考核为从从考核当当月实际际工作日日的第一一天起计计算，连连续100个工作作日；3、年度考考核从考考核当月
6、月实际工工作日起起计算，连连续1个个月。第五条 绩效管管理相关关组织机机构(一) 绩效管理委委员会1. 绩效管理委委员会组组成 绩效管理委委员会主主任：总总经理； 执行副主任任：主管管人力资资源副总总经理 成员：永泰泰地产各各副总、总总经理助助理、2. 绩效管理委委员会职职责 负责监督、指指导永泰泰地产的的绩效考考核工作作； 就绩效管理理体系运运行中的的重大问问题进行行讨论、表表决； 负责修正公公司现有有考核体体系与考考核实际际情况可可能存在在的矛盾盾，从而而使绩效效管理制制度最终终简明有有效并易易于操作作； 负责按季度度在规定定时间内内对公司司绩效考考核情况况进行全全面审查查，确定定考核结结
7、果，并并向全公公司通报报； 负责审核处处理绩效效考核过过程中员员工的二二次申诉诉工作，以以确保绩绩效考核核工作公公正公开开地进行行。(二) 绩效管理执执行小组组1. 绩效管理执执行小组组组成 绩效管理执执行小组组组长：人力资资源部经经理； 成员: 人人力资源源部副经经理、绩绩效管理理主管、各各项目公公司人力力资源绩绩效管理理人员。2. 绩效管理执执行小组组职责 负责绩效考考核工作作的组织织，对绩绩效考核核过程中中出现的的问题及及时解决决； 负责收集整整理各部部门、各各项目公公司考核核结果并并统一备备案，并并进行考考核成绩绩的计算算、汇总总、分析析及提出出考核结结果的应应用建议议； 负责制定并并
8、完善永永泰地产产员工绩绩效管理理办法，并并根据绩绩效管理理委员会会指示不不断完善善绩效管管理体系系； 负责对各部部门人员员进行有有针对性性的绩效效管理培培训； 对各部门员员工绩效效考核工工作进行行日常的的指导、管管理、监监督与检检查； 负责审查日日常绩效效考核过过程中员员工的第第二次考考核申诉诉材料，并并提出初初步意见见，提交交永泰地地产领导导审核处处理，以以确保绩绩效考核核工作公公正、公公开地进进行。第六条 考核对对象与考考核关系系(一) 考核人和考考核对象象1. 执行小组组组织、监监督各部部门考核核实施过过程，并并汇总考考核结果果；2. 绩效管理委委员会有有对考核核结果的的调整权权，并决决
9、定相关关培训、岗岗位晋升升以及其其它考核核结果运运用事项项；3. 对考核人的的要求：考核人人应熟练练掌握考考核相关关表格、流流程、考考核制度度，做到到与考核核对象的的及时沟沟通与反反馈，公公正地完完成考核核工作；4. 考核对象适适用于公公司所有有正式聘聘用的在在岗员工工，以下下员工除除外：5. 永泰地产试试用人员员、实习习期人员员、临时时工、兼兼职人员员、特约约人员、连连续出勤勤不满33个月者者、考核核期间休休假停职职3个月月以上(含3个个月)者者。(二) 绩效考核关关系按照照三级考考评体系系进行，被被考核者者的考核核人包括括：最终终决策人人，人事事负责人人和指导导人1. 最终决策人人：为被被
10、考核对对象的间间接上级级领导，有有权质询询指导人人对被评评估人的的评价，并并最终决决定评估估结果；2. 人事负责人人：为公公司人力力资源专专业人员员，提供供分析支支持和档档案记录录，参与与质询各各部门的的评估结结果；3. 指导人：为为被考核核人的直直接领导导，负责责提供下下属人员员的初步步评估，形形成初步步业绩评评估建议议奖惩决决定和个个人改进进计划；注：1、一一般而言言，一个个普通的的员工的的指导人人是他的的直接领领导业业务主管管；他的的考核最最终决策策人一般般是部门门第一领领导；人人事负责责人一般般由人力力资源专专业人员员担任；2、在设了了副职领领导的部部门，正正职领导导为本部部门所有有员
11、工的考考核最终终决策人人。但是是由于副副职领导导可能是是一些业业务人员员的间接接领导，部部门正职职可以委委托副职职负责被被考核对对象的考考评工作作，但是是考核结结果的最最终决定定权仍由由部门正正职行使使；3、部门第第一负责责人岗位位考核指指标视为为该部门门考核指指标；4、项目公公司部门门部分考考核指标标由北京京公司的的业务主主管部门门评定，以以体现总部业业务部门门对项目目公司的的监督管管理职能能。第二章 绩效考考核内容容第一条 绩效考考核体系系综述(一) 绩效考核体体系定义义1. 绩效考核体体系是由由一组既既各自独独立又相相互关联联并能较较完整表表达评价价要求的的考核指指标组成成的评价价系统。
12、2. 考核指标是是能够反反映业绩绩目标完完成情况况、工作作态度、能能力等级级的数据据，是绩绩效考核核体系的的基本单单位。(二) 绩效考核体体系的结结构绩效考核体体系包括括以下两两个方面面：1. 业绩考核衡量量各部门门、各岗岗位员工工工作的的完成情情况。包包括关键键业绩考考核和工工作计划划完成情情况考核核：A：关键业业绩指标标（KPPI）考考核：通通过KPPI指标标衡量各各部门关关键工作作指标的的完成情情况；部部门KPPI=部部门第一一负责人人岗位KKPI。B：工作计计划完成成情况考考核：动动态衡量量各岗位位员工的的努力程程度和工工作效果果；部门门第一负负责人除除外。 2. 能力态度考考核衡量各
13、各岗位员员工完成成本职工工作所需需具备的的各项能能力，对对待工作作的态度度、思想想意识和和工作作作风情况况。 表1：考核核指标体体系构成成公司副总经经理关键业绩指指标（KKPI）部门考核指指标关键业绩指指标（KKPI）部门经理考考核指标标部门能力态度指指标部门副职（含含）以下下员工考考核指标标构成工作计划指指标能力态度指指标第二条 业绩考考核(一) 总述业绩考核是是对员工工当期履履行职务务职责状状况及工工作结果果的考核核，通过过对KPPI（KKey Perrforrmannce Inddicaatorr）即关关键业绩绩指标和和工作计计划完成成情况进进行考核核，它是是对组织织成员重重要工作作贡献
14、程程度的衡衡量和评评价，直直接体现现出员工工对企业业的价值值，是绩绩效考核核的核心心内容。(二) KPI考核核1. KPI确定定方法 确定KPII应以部部门职责责、岗位位说明书书为基础础，需要要详细了了解主要要工作内内容、考考核期内内的业务务重点以以及重要要工作流流程； 在能够反映映被考核核对象主主要工作作内容、关关键工作作流程、当当期业务务重点的的所有评评价指标标中，一一般选择择3-8个最最能反映映被考核核对象业业绩的评评价指标标作为KKPI指指标； 制定KPII指标应应兼顾公公司长期期目标和和短期利利益的结结合； KPI指标标的制定定过程是是管理人人员与员员工的双双向沟通通过程，从从项目的
15、的选择、权权重的设设定、考考核标准准的设定定，要与与员工有有充分的的沟通，使使员工全全面参与与指标的的设置过过程，承承诺指标标的完成成。2. 选择KPII的原则则 少而精原则则：KPPI指标标应能反反映出工工作的主主要要求求，简单单的结构构可以使使考核信信息处理理和评估估过程缩缩短，提提高考核核工作效效率；KKPI指指标总和和应能解解释被考考核者880%以以上的工工作量； 结果导向原原则：KKPI指指标的选选择要体体现出结结果优先先的原则则，首先先考虑岗岗位的工工作产出出，从工工作产出出中分析析确定主主要和次次要项目目，再依依据其重重要性进进行筛选选，最终终确定KKPI指指标； 可衡量性原原则
16、：KKPI指指标应具具备可衡衡量性、可可验证性性，其至至少应具具有下列列四个纬纬度之一一：时限限、数量量、质量量、成本本。3. KPI指标标的分类类 KPI考核核指标分分为定量量指标和和定性指指标两类类； 定量指标是是以统计计数据为为基础，把把统计数数据作为为主要评评价信息息，通过过定量指指标计算算公式，最最终获得得数量结结果的业业绩考核核指标得得分； 定性指标是是由评价价者根据据平时观观察，对对考核对对象的业业绩进行行分析，将将考核对对象的业业绩归类类到相关关的评分分等级之之中； 在制定岗位位业绩考考核指标标时应该该采取定定量指标标和定性性指标相相结合的的方式，对对考核对对象进行行全面考考核
17、，有有助于全全面衡量量考核对对象的绩绩效。4. KPI指标标评分标标准 考核指标评评分标准准是考核核人衡量量考核对对象各项项考核指指标得分分的依据据； 定量指标类类评分标标准：对对于易量量化的定定量指标标设立基基准值、努努力值两两个考核核标准：基准值值代表基基本的要要求，达达不到则则考核得得分为00；努力力值代表表工作的的目标，达达到则考考核得分分为1000； 对于部部分指标标考核得得分超出出目标值值的情况况，考核核得分将将直接设设为1220；两两个考核核标准同同考核分分数的对对应关系系如下： 当实际完成成值 挑战战值时，考考核得分分 1220； 当基准值 实际际完成值值 努力值值时，考考核得
18、分分 1000(实际完完成值基准值值) /(努力力值基基准值)； 当努力值 实际际完成值值 挑战战值时， 考核得得分 100020(实际完完成值努力值值) /(挑战战值努努力值)； 定性指标类类评分标标准：通通过详细细描述被被考核岗岗位该项项指标分分别为“优秀、良良好、合合格、需需改进”时考核核对象相相应的工工作表现现，在考考核时将将考核对对象归入入相应的的类别即即可。5. 考核评分标标准制定定原则 客观性原则则：编制制考核评评分标准准时要以以岗位的的特征为为依据； 明确性原则则：编制制的考核核评分标标准要明明确具体体，即对对工作数数量和质质量的要要求、责责任的轻轻重、业业绩的高高低做出出明确
19、的的界定和和具体的的要求； 可操作性原原则：考考核评分分标准不不宜定得得过高，应应最大限限度地符符合实际际要求； 相对稳定性性原则：考核评评分标准准制定后后，要保保持相对对的稳定定，不可可随意更更改。6. KPI制定定流程（时时间：每每年1月月30日日前）各部门门负责人人参照所所在部门门的部门门职责、永永泰地产产年度经经营目标标（包括括：财务务指标、客客户指标标、运营营管理指指标、学学习成长长类指标标等方面面）及分分解到部部门的经经营计划划目标，制制定并向向直接上上级提交交本年度度年度度工作计计划及及本部门门的KKPI考考核表。直直接上级级对管理理人员提提交的计计划与KKPI初初稿进行行审定并
20、并安排进进行年度度绩效面面谈；在在进行绩绩效面谈谈时，直直接上级级与各管管理人员员共同讨讨论年年度工作作计划及及KPPI考核核表；年度度工作计计划及及KPPI考核核表最最终确定定后，KKPI考考核表表表单一式式三份，原原件由人人力资源源部存档档，直接接上级和和员工各各执一份份，作为为本年度度的工作作指导和和考核依依据。7. KPI跟进进与指导导直接上级应应观察和和记录被被考核对对象在工工作过程程中的重重要业绩绩表现（长长处与不不足），就就绩效问问题与其其保持持持续的沟沟通，并并定期（建建议每112月月一次）与与其一起起就本年年度KPPI完成成情况进进行正式式的沟通通，帮助助其分析析、解决决业绩
21、完完成中已已经存在在或潜在在的问题题。8. KPI权重重根据组成某某岗位、部部门的22-6个个KPII指标对对其业绩绩影响的的大小确确定它们们各自的的权重，KKPI权权重随着着不同阶阶段的工工作重点点而进行行调整，例例如，公公司为了了引导员员工投入入更多的的资源开开展某项项工作，可可以加大大该项工工作的权权重。KKPI权权重通常常在年度度考核后后由绩效效管理委委员会/考核人人根据本本年度考考核状况况讨论修修订。9. KPI考考核评定定：详见见第三部部分绩绩效管理理的实施施。(三) 工作计划划考核1. 工作计划考考核目的的 为了突出绩绩效的过过程管理理，公司司需要对对员工一一定工作作周期内内的工
22、作作计划完完成情况况做出评评估。具具体指针针对部门门经理级级以下员员工季度度工作计计划完成成情况考考核。2. 工作计划完完成情况况考核内内容 工作计划完完成情况况考核，主主要考核核员工工工作计划划的完成成情况、计计划外工工作完成成情况，以以及计划划内未完完成工作作的原因因和解决决办法； 员工季度工工作计划划完成情情况考核核分数作作为季度度业绩考考核的分分数； 各部门及各各岗位员员工在每每季度最最后一月月月底与与直接上上级充分分沟通后后，参考考部门下下季度工工作计划划和部门门的实际际工作情情况，编编写工作作计划，并并提交直直接上级级。直接接上级应应对员工工提交的的工作计计划初稿稿进行审审定，经经
23、确认无无误后，双双方签字字认可。计计划书一一式三份份，直接接上级、员员工、人人力资源源部各执执一份。第三条 能能力态度度考核(一) 能力态度考考核总述述1. 能力态度考考核是考考核员工工在岗位位实际工工作中具具备的能能力态度度，根据据被考核核对象实实际的工工作表现现，参照照能力态态度考核核标准，对对被考核核对象所所担当的的职务与与其能力力态度匹匹配程度度做出评评定，针针对不同同岗位的的人员，分分别对应应不同的的能力态态度指标标。(二) 能力态度考考核方式式1. 考核对象的的考核人人对该员员工进行行能力态态度考核核，综合合考虑本本年度该该员工的的各项工工作能力力表现，工工作态度度是工作作能力向向
24、工作业业绩转换换的桥梁梁，在很很大程度度上决定定了能力力向业绩绩的转化化效果，参参考能力力态度指指标评分分标准，并并通过对对比相同同岗位其其它员工工的能力力态度表表现最终终确定该该员工的的能力态态度指标标得分；2. 员工工作作能力态态度主要要抽取五五项指标标，具体体的通用用能力态态度名称称与评分分标准，参参见能能力态度度指标库库。第四条 考核指指标权重重分配绩效考核的的权重分分配由企企业结合合不同发发展目标标和企业业实际情情况来决决定，处处在不同同发展阶阶段的企企业，对对于评估估内容侧侧重也不不同；企企业中不不同层级级、不同同类型的的岗位权权重分配配也不同同，随着着企业不不断发展展，各项项指标
25、的的权重可可做相应应的调整整；表2：考核核指标权权重表被考核对象季度半年年度年度工作计划能力态度工作计划能力态度副总经理%/%/%各部门100%/100% /部门经理%/%季度总分分/48%/季度总分分/42%员 工/7%3%季度总分分/4%季度总分分/43%第三章 绩效管管理的实实施第一条 绩效考考核人培培训(一) 考核人培训训目的通过培训，使使考核人人掌握绩绩效考核核相关技技能，熟熟悉考核核的各个个环节，准准确把握握考核标标准，分分享考核核经验，掌掌握考核核方法，克克服考核核过程中中常见的的问题。(二) 绩效考核体体系对考考核人的的要求1. 要求绩效考考核人对对被考核核对象的的业务有有充分
26、的的了解；2. 要求绩效考考核人熟熟练掌握握考核的的基本原原理及操操作实务务；3. 要求绩效考考核人必必须在考考核过程程中与被被考核对对象进行行有效的的沟通和和交流。(三) 绩效考核人人培训内内容根据永泰地地产中高高级管理理人员及及普通员员工对绩绩效考核核制度的的掌握情情况，在在每年年年度绩效效考核实实施前一一周组织织统一培培训，培培训内容容包括：1. 绩效考核标标准内容容；2. 绩效考核流流程；3. 绩效考核方方法以及及考核实实施过程程应注意意的问题题。第二条 绩效考考核实施施过程(一) 季度绩效考考核工作作实施1. 季度绩效考考核结果果是季度度绩效工工资发放放的依据据，考核核内容为为工作业
27、业绩考核核加上能能力态度度考核得得分，考考核对象象为本制制度所适适用员工工。第四四季度考考核采用用年度考考核指标标。2. 季度绩效考考核流程程：表3：季度度绩效考考核流程程序号工作项目时间工作内容主要责任部门/人员配合部门工作表单/结果及及其他1编写考核表表每考核季度度末月的的最后一一个工作作日编写下季度度考核核表涉及季度考考核的各各部门及及人员各部门、人人力资源源部考核人与被被考核对对象同时时签名生生效的考考核表一一式三份份，各部部门、人人力资源源部存档档原件，考考核人和和被考核核对象各各执一份份2季度绩效考考核启动动 每考核季度度末月的的最后一一个工作作日召开例会，宣宣布绩效效考核工工作正
28、式式开始；确认人人员下季季度考考核表绩效管理委委员会涉及季度考考核的各各部门3收集数据下季度首月月前二个个工作日日完成本季度度员工工考核表表；执执行小组组组织配配合部门门提供业业绩考核核所需信信息，被被考核对对象提供供规定的的工作总总结报告告考核执行小小组；考核人涉及季度考考核的各各部门本季度员员工考核核表；执行小小组汇总总各部门门人员业业绩考核核相关信信息4部门负责人人考核下季度首月月的第三三个工作作日-第第四个工工作日考核人首先先按照指指标考核核标准确确定各部部门负责责人指标标考核得得分指导人人力资源部部5员工考核下季度首月月的第五五个工作作日-第第六个工工作日考核人按照照指标考考核标准准
29、确定员员工指标标考核得得分，并并结合部部门负责责人考核核得分得得出最终终考核得得分指导人人力资源部部6绩效面谈下季度首月月的第七七个工作作日-第第八个工工作日考核人将考考核结果果与被考考核对象象充分沟沟通，了了解被考考核对象象对考核核结果的的反馈意意见最终决策人人；指导导人；被被考核对对象人力资源部部6提交考核评评分表下季度首月月的第九九个工作作日部门负责人人收集并并提交本本部门员员工绩效效考核评评分表指导人人力资源部部所有绩效考考核评分分表均提提交人力力资源部部7完成考核汇汇总表下季度首月月的第十十个工作作日汇总完成考考核汇总总表，并并提交永永泰地产产领导考核执行小小组人力资源部部完成考核汇
30、汇总表8绩效考核工工作实施施考核下季度首月月的第十十一个工工作日召开例会，根根据考核核汇总表表对各部部门情况况进行评评价、处处理例外外状况，将将考核最最终结果果反馈考考核执行行小组绩效管理委委员会人力资源部部绩效考核最最终成绩绩；若有考核申申诉，则则参照第第六部分分相关规规定9制定绩效工工资发放放方案下季度首月月的第十十二个工工作日将考核领导导小组确确认的绩绩效考核核成绩提提交人力力资源部部考核执行小小组人力资源部部/财务务部财务部完成成季度绩绩效工资资发放工工作注：在考核核期间如如果有法法定的休休息日，考考核安排排时间可可以根据据具体情情况进行行调整。针针对高级级管理人人员的办办年度考考核，
31、参参照以上上执行或或有总经经理另行行规定。(二) 年度绩效考考核工作作实施1. 年度绩效考考核将依依据考核核结果确确定各岗岗位员工工晋升、奖奖惩、岗岗位薪酬酬调整等等，并作作为全年年奖金发发放的依依据。考考核内容容包括工工作业绩绩、能力力态度考考核两方方面，考考核对象象包括本本制度所所适用员员工。2. 年度绩效考考核流程程：表4：年度度绩效考考核流程程序号工作项目时间工作内容主要责任部门配合部门工作表单/结果及及其他1编写工作计计划与KKPI考考核表12月200日-330日编写下年度度员工工工作计计划书及及考核表表、KKPI考考核表（年年度）涉及年度考考核的各各部门及及人员人力资源部部形成员工
32、工工作计计划书、KKPI考考核表2年度绩效考考核启动动 12月300日考核领导小小组召开开例会，宣宣布年度度考核工工作正式式开始；确认员员工工作作计划书书及考核核表、岗岗位KPPI考核核表 人力资源部部涉及年度考考核的各各部门考核人/被被考核对对象同时时签名生生效的上上述两表表一式三三份，人人力资源源部存档档原件，考考核人/被考核核对象各各执一份份3工作业绩、能能力态度度指标考考核1月2日-5日考核人根据据工作能能力态度度考核标标准确定定被考核核对象指指标考核核得分指导人被考核对象象涉及年度考考核的各各部门员工工作业业绩和工工作能力力态度考考核分考考虑全年年4个季季度考核核分加总总平均得得出4
33、考核成绩核核实确认认1月4日-9日相关方对被被考核对对象本年年度工作作能力态态度和业业绩考核核结果核核实确认认最终决策人人、指导导人考核执行小小组人力资源部部各部门负责责人核实实本部门门员工指指标考核核表，签签名后交交人力资资源部归归档5年度绩效面面谈1月7日-12日日考核人和被被考核对对象讨论论考核结结果，就就本次考考核成绩绩与下年年绩效考考核内容容进行充充分交流流与沟通通最终决策人人；指导导人被考核对象象人力资源部部填写完成考考核表中中的沟通通评价内内容6提交考核评评分表1月13日日-177日部门负责人人收集并并提交本本部门员员工绩效效考核评评分表各考核人和和被考核核对象人力资源部部所有绩
34、效考考核评分分表均提提交人力力资源部部7完成业绩考考核汇总总表1月18日日-211日考核执行小小组统一一汇总年年度绩效效考核汇汇总表，并并提交考考核领导导小组考核执行小小组人力资源完成年度绩绩效考核核汇总表表8年度绩效考考核工作作实施1月22日日-233日考核领导小小组召开开例会，根根据考核核汇总表表对管理理人员进进行评价价、处理理例外状状况，并并将考核核最终结结果反馈馈执行小小组考核领导小小组人力资源部部若有考核申申诉，则则参照第第六部分分相关规规定9制定奖金发发放方案案1月24日日-266日制定奖金发发放方案案、岗位位薪酬职职级调整整与职业业发展方方案人力资源部部、考核核领导小小组人力资源
35、部部财务部完成成年度奖奖金发放放工作10评定方案1月27日日-288日考核领导小小组讨论论奖金发发放方案案、确定定各岗位位薪酬职职级调整整与职业业发展方方案考核领导小小组人力资源部部 下年度考核核指标调调整方案案11下年度绩效效考核方方案调整整1月28日日-300日考核领导小小组组织织下年度度考核指指标调整整方案讨讨论会，领领导小组组成员在在会上提提交调整整方案，经经讨论通通过后交交付执行行小组备备案考核领导小小组人力资源部部年度考核成成绩分布布表(不不公布姓姓名)12方案执行2月1日2月110日执行奖金发发放方案案、考核核结果确确定各岗岗位薪酬酬职级调调整与职职业发展展方案，并并将完成成所有
36、考考核资料料的整理理归档工工作人力资源部部人力资源部部归档注：在考核核期间如如果有法法定的休休息日，考考核安排排时间可可以根据据具体情情况进行行调整。第三条 绩效面面谈(一) 在考核期结结束后，直直接上级级应与员员工进行行绩效面面谈。绩绩效面谈谈时考核核人(直直接上级级)和被被考核对对象(员员工)就就考核结结果进行行讨论和和充分交交流，绩绩效面谈谈是为了了肯定成成绩，指指出不足足，提出出改进意意见和建建议，帮帮助员工工制定改改进措施施并确认认本考核核期考核核评分和和下一考考核期的的考核核表中中的考核核指标。(二) 进行绩效面面谈前，应应准备以以下材料料：1. 员工岗位位说明书书、本本年度的的工
37、作作计划/考核表表；2. 员工拟订的的下年度度工作作计划/考核表表；3. 直接上级认认为必要要的其他他材料。(三) 绩效面谈应应选择不不受干扰扰的地点点。(四) 绩效面谈结结束时，双双方应签签字确认认。考核核评分以以直接上上级的评评分为准准，存在在分歧时时，应在在考核核表的的评价栏栏内注明明分歧点点；(五) 绩效面谈结结果应及及时汇总总到直接接上级，并并在规定定时间内内提交人人力资源源部审核核存档。第四条 绩效考考核偏差差的避免免(一) 提高考核标标准清晰晰度，考考核标准准尽可能能准确明明了，以以减少考考核者个个人主观观因素的的干扰；(二) 绩效考核标标准需得得到员工工的认可可并在永永泰地产产
38、一定范范围内公公开；(三) 考核人应该该经过的的绩效考考核方法法培训，了了解在考考核过程程中应该该注意的的问题并并掌握考考核所需需技巧；(四) 通过建立绩绩效考核核申诉机机制，了了解员工工的反馈馈，对绩绩效考核核进行全全过程监监督；(五) 考核汇总表表在相关关领导签签字之前前，如确确认有必必要进行行全公司司内部平平衡时，可可对考核核结果进进行适当当调整，但但原始的的考核记记录、被被考核对对象的计计分，不不得修正正和更改改。第五条 绩效考考核结果果的分布布(一) 绩效考核结结果分布布定义和和范围1. 绩效考核结结果分布布指绩效效考核得得分的分分布情况况；2. 分布指的是是将部门、部部门负责责人、
39、员员工的考考核得分分按事先先规定好好的绩效效分布方方法进行行排列；3. 半年度绩效效考核结结果和年年度绩效效考核结结果必须须强制分分布。(二) 绩效考核结结果分布布的意义义1. 拉开部门负负责人、员员工考核核得分的的差距，一一定程度度上减少少“趋中效效应”、人情情分的影影响；2. 将员工表现现进行排排序，体体现出员员工不仅仅应当比比以前做做得更好好，而且且应该比比别人做做得更好好，促进进公司员员工之间间合适的的竞争气气氛；3. 将部门负责责人得分分与员工工考核得得分联系系起来，促促使员工工关心部部门的整整体绩效效。(三) 考核结果分分布的规规定1. 首先确定部部门及项项目公司司考核得得分；2.
40、 然后，确定定员工的的考核得得分，并并进行半半强制分分布：各各项目公公司和永永泰地产产部门经经理以下下人员的的考核结结果按照照评为“优”的不大大于参评评总人数数的155，评评为“需改进进”的不小小于参评评总人数数的100的分分布标准准进行强强制排列列。（以以上比例例标准，根根据企业业实际运运营状况况，每考考核期末末由绩效效管理委委员会确确认）第四章 绩效考考核结果果运用第一条 绩效考考核结果果的分级级 部门负责人人及岗位位考核结结果依照照考核得得分分为为四个等等级，并并设定相相应的考考核系数数，如下下所示：表5：部门门负责人人及岗位位考核等等级和考考核系数数的确定定绩效考核分分数值 优秀（11
41、20分分Y 95分分）良好（ 995分Y 800分）合格（ 880分 Y 600分）需改进（YY600分）季度考核等等级优秀良好合格需改进绩效考核系系数 1.31.11.00.6注：考核结结果由考考核人反反馈回被被考核对对象，在在公司只只公示各各级人数数。表6：部门门考核结结果影响响个人考考核结果果所在部门考考核结果果个人考核结结果优秀良好合格需改进优秀1.41.21.10.7良好1.31.11.00.6合格1.21.00.90.5需改进 1.10.90.80.4第二条 绩效工工资发放放(一) 确定季度绩绩效工资资的发放放(二) 确定年终奖奖金的发发放1. 永泰地产员员工年终终奖发放放额根据据
42、员工所所在部门门的年度度考核系系数、员员工的年年度考核核系数和和奖金系系数等因因数计算算发放；2. 各岗位员工工年终奖奖金发放放具体见见永泰泰地产薪薪酬激励励方案。 第三条 员工岗岗位工资资级别调调整(一) 年度绩效考考核达到到“优秀”级的员工工，其岗岗位工资资等级在在下一年年度本岗岗位级别别范围内内晋升一档档；(二) 连续两个年年度绩效效考核达达到“良好”级的员工工，其岗岗位工资资等级在在下一年年度本岗岗位级别别范围内内晋升一一档；(三) 年度绩效考考核为“合格”级的员工工，其岗岗位工资资等级维维持原有有薪档；(四) 年度绩效考考核等级级为“需改进进”级的员工，其其岗位工工资等级级在下一一年
43、度本本岗位级级别范围围内降低低一档。第四条 员工岗岗位调整整(一) 员工晋升年度绩效考考核结果果是决定定员工是是否晋升升的主要要依据，对对年度考考核成绩绩在良（含含良）以以上的员员工，根根据当时时公司的的用人需需求情况况和员工工职业生生涯发展展规划，制制定员工工晋升提提案，上上报绩效效管理委委员会。(二) 工作调动1. 根据员工年年度考核核结果，对对于考核核等级为为“需改进进”级的员员工，公公司可考考虑调整整岗位或或安排待待岗一年年，不服服从安排排者公司司另行处处理；2. 年度绩效考考核使被被考核对对象和公公司充分分了解其其工作业业绩、工工作能力力和工作作态度，如如果被考考核对象象认为在在别的
44、岗岗位更能能发挥其其能力并并能提高高工作业业绩，该该员工可可在年度度绩效考考核结束束后1个个月内提提出工作作调动要要求，经经双方部部门负责责人同意意后，报报绩效管管理委员员会批准准。(三) 辞退根据员工年年度考核核结果，对对于考核核等级连连续二年年为“需改进进”级或待待岗一年年仍无法法上岗的的员工，公公司有权权解除劳劳动合同同。第五章 绩效管管理制度度修订第一条 绩效考考核内容容的修订订(一) 绩效考核内内容调整整在年度绩效效考核过过程中，绩绩效管理理委员会会通过把把握考核核人与被被考核对对象对考考核体系系的意见见，在限限定时间间内，对对现有考考核体系系内容进进行修改改，以更更好适应应下一年年
45、的绩效效考核工工作。修修改的内内容包括括：1. 本年度各部部门负责责人及员员工绩效效考核指指标内容容、考核核标准、考考核流程程；2. 工作业绩考考核中KKPI考考核指标标之间权权重分配配；3. 本年度员工工工作业业绩、工工作能力力及工作作态度的的权重分分配。第二条 绩效考考核修订订程序(一) 绩效考核修修订形式式绩效考核修修订形式式为定期期修订，日日期为每每年年度度考核结结束后22周内。若若出现以以下任一一情况可可以进行行不定期期修订，修修订日期期由绩效效管理委委员会决决定：1. 目前绩效考考核体系系不能适适应永泰泰地产的的发展，阻阻碍永泰泰地产经经营；2. 永泰地产发发生重大大变更，必必须改变变绩效考考核体系系；3. 绩效管理委委员会中中有1/3以上上人员提提议。(二) 修订议案的的提出任何对永泰泰地产考考核制度度有疑问问的员工工都有权权向