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1、企业人材队伍建设调研报告范文0* *区企业人材队伍建设的现状及对策研究内容提要：近年来，党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移 民库区经济社会的发展，特别注意到以万州为库区中心的产业空心化的问 题，为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展，必须坚持“工业兴 万、富民强区”的发展战略，为此，必须加快建设一支数量充足、结构合 理、素质较高，能够适应现代企业发展的人材队伍。*大区抓住三峡移民 契机，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的哺育 和发展，已经形成具有一定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不 断增强，为全区经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时，许多企业在 人材资
2、源开辟、哺育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成 效，积累了一些好的经验。同时，也应清醒的看到，我区工业企业与重庆 主城区相比总体水平还不够高，与近邻涪陵区相比仍有较大差距，与万州 新型工业化进程的要求还不相适应。要实现工业兴万、富民强区的目标， 必须抓住人材这个关键，明确人材工作目标，以构建七个人材工作平台为 主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术（学术）领军人、优秀营销 人材和技术能人等四支队伍为核心的企业人材大军。正确认识我区企业人材队伍建设的现状，了解建设企业人材高地所面 临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素质较高的人材队伍，实现工业兴万、富民强区目标，具有重大战略
3、意 义。为此，通过对我区企业比较广泛的调研，并对毗邻地区的学习借鉴， 现将有关情况综述如下：、*区企业人材队伍建设现状有的社会认可，其合法权益和人格地位得不到充分有效的保障。企业经营 管理者关于改进宏观经济调控和组织经济运行的意见，不能及时反映到区 委和政府有关部门。在物质激励方面，除了少数国有重点企业实行年薪制 外，对国企经营者的分配方式，基本上还是计划经济体制下的工资制度的 延续，经营者收入与其承担的责任和风险不对应，与经营的资产规模和经 济效益不挂钩。在管理上，缺乏有利于一大批职业化企业家脱颖而出的政 策和环境。7.约束制度尚需要进一步健全完善。“向道成现象”、“五十九岁现象” 在我区的
4、国有企业中应不彻底是偶然现象，主要存在的问题有:党内监督 不到位，党委的同志由于耽心越位，影响生产经营决策中心的权威，往往 协作多，监督少，或者只是在生产经营的社会政治慷慨向上把把关，对具 体的经营决策的运作了解不多，导致客观上导致了一言堂的情形；规范企 业经营管理者行为的法律法规不健全，有些监督制度规范的内容比较原 则、抽象，弹性较大，缺乏相配套的实施细则，操作起来比较艰难。监 督体制不规范，有时决策者、执行者又是监督者，自我监督从思想政治方 面是可行的，但就制度而言是不妥的；纪检监察工作滞后，财务审计不能防 微杜渐，往往是发生问题才去监察审计；实现群众监督缺乏可操作性，从 理论上群众是主人
5、翁，但在实际中群众很难有制度化的权力去让他们行使 监督等。原因浅析：1 .根深蒂固的官本位意识价值取向将大批社会精英集中到党政机关，导致企业人材队伍较窄。在充分肯定我区企业人材队伍建设现已取得的成绩的同时，我们也要看到我区的企业人材队伍建设实质上只是刚刚起步，特别是国有企业经营管理者队伍的建设还相当滞后，因为在传统的体制下, 我们向来是把国有企业经营管理者彻底做为党政干部来看待，彻底按照党 政干部的要求来选拔、培养、管理、培训企业经营管理者的。一度时期， 给企业定级别，对经营管理有方、经济效益显著者，奖励职级，或者直接 提拔担任行政官员。在这种价值取向下，大批社会精英都涌向党政机关。 一方面，
6、企业经营管理者队伍人材匮乏、青黄不接，另一方面，党政机关 积压了大批优秀人材，造成人材资源的闲置浪费，企业经营管理者队伍建 设相对薄弱。我国的社会主义制度决定了党政干部与企业经营管理者之间有着相当 多的共性，企业经营管理者队伍的建设不能彻底背离开党的干部队伍建设 原则，但随着社会主义市场经济体制的逐步建立，社会经济发展的新形势、 新特点、新要求使得企业经营管理者队伍自身的特殊性明显地凸现出来，充分考虑这种 特殊性并正确地纳入国有企业经营管理者队伍建设的轨道，是国有企业经 营管理者队伍建设的一个基本前提。2 .万州重农轻商和政企不分的传统使企业人材队伍土壤浅薄而贫瘠。 万州独特的地理环境和文化背
7、景，使万州长期以来将人们束缚在土地上， 以农业而自立自豪，计划经济时代的企业，更是政企不分，成为行政机关 的补充和延伸。民营企业再次走上历史前台，惟独一二十年的时间。企业 经营管理者作为一个社会阶层，生长的土壤浅薄而贫瘠。3 .体制转轨不到位。与企业人材队伍建设密切相关的市场经济体制、现代企业制度、行政管理体制、国有资产管理体制等改革进程慢，磨合周 期长，适应企业人材成长的新体制和机制远未形成。4 .识人选人、育人用人和人材流动机制不健全不完善，企业人材成长 的环境不够宽松。企业经营管理者队伍选材范围较窄，尤以国有企业表现 突出，再加之我区较重庆等大城市区位优势不如人意，使我区企业在吸引 重点
8、院校毕业生和其他人材有较大的难度；对企业经营管理者的培养形式 较为单一，机制较为呆板，培训效果不理想；用人机制承袭了党政事业单位任用干部的传统，仍以上级组织任命为 主，没有将党管干部原则与和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权很好的结合起来；企业人材流 动机制不健全，输入与输出渠道不畅，部份善于企业经营管理的党政机关 干部到企业工作机会太少，而企业之间、区域之间的人材交流也不多，没 有彻底形成市场配置人材资源的环境和氛围。三、加强企业人材队伍建设的重大意义1、加快企业人材队伍建设是建立和完善社会主义市场经济体制的必 然要求党的十六届三中全会提出，到2022年前，建立比较完善的社
9、会主义市场经济体制。健全完善社会主义市场经济体制，其中一个重要 任务就是建立“自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展”的现代企业制 度，这是社会化大生产和市场经济的必然选择，是公有制与市场经济相结 合的有效途径，是国有企业改革的方向。从企业组织形式发展的现状和 趋势看，公司制是现代企业制度的主体形式。在当前经济体制转轨时期， 公司制企业的本质特征之一，就是按照现代市场经济的要求，重新确定国 家（所有者）与企业的产权关系，建立企业法人财产权，将企业资产的控 制权和经营权从政府手中转移到企业经理手中，使企业真正成为市场竞争的主体。而作为市场经济主体浮现的企业，是以法人的组织形式浮现的。对于一个法人
10、组织来说，法人机构的运行和职能的履行都必须通过法人代表来推动和实施。而法人代表是企业家的主体或者主要 部分。因此，哺育和提高企业经营管理者群体，建立一大批高素质的职 业企业经营管理者队伍，是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。2、加快企业人材队伍建设是建设重庆第二大城市的迫切需要经济发展是城市建设的基础和支撑。建设重庆第二大城市，必须注重 我区经济的持续、快速、健康发展，特别是要大力发展工业经济，切实解 决产业“空心化，的问题。从调研考察来看，企业人材的匮乏，已成为制约 我区工业经济持续快速健康发展的瓶颈。因此，万州要在参预地区之间的 竞争中，发挥后发优势，必须从着眼万州经济社会发展的全
11、局和战略的高 度，充分认识加强企也人材队伍建设工作的重要性和紧迫性。必须采取强 有力措施，加快企业人材队伍建设，既要为万州工业经济发展培养一批了 解国际通行经济规则，掌握国际经济、法律、贸易等方面知识的高层次 管 理人材，又要培养一大研发能力和创新精神较强的专业技术人员，同时还 要培养一大批营销人材和技术熟练、爱岗敬业的高级技工。惟独抓住企业 经营管理者队伍建设这个关键环节，我们才干增强工业经济发展的后劲； 才干在激烈的竞争中，趋利避害，赢得主动；才干推进建设重庆第二大城 市步伐。3、加快企业人材队伍建设是激活区域经济的正确选择区域经济最重要的资源是人材。经济学家斯蒂格利茨曾经指出：“在许 多
12、发展中国家中，一个关键性问题是缺少企业家”。就万州而言，能否有 效激活区域经济，国有企业改革成败是其关键，总结十几年来国有企业改 革的经验，可以将国有企业改革宏观上成败，企业微观上兴衰存亡归结为 两个基本问题的解决：一是体制问题，二是人的素质问题。体制改革十几 年来来通过循序渐进的方式逐步到位，但是人的素质问题，特别是企业经 营管理者素质问题决不是一朝一夕所能解决的。据对全区10多家亏损国 有企业进行的一项调查表明：80%以上的企业亏损是由于人材匮乏，特别 是经营管理者管理不善造成的。经营管理者水平的高低，对资产的保值增 值，对企业的生存和发展无疑有着举足轻重的作用。因此，企业经营管理 者队伍
13、建设成为搞活国有企业的最为迫切的需要。特殊是在当前国企改革 解困的关键时期，企业经营管理者的作用显得尤其重要，尽管我区工业基 础薄弱、资本短缺、技术落后，但最为缺乏的还是高素质的企业经营管理 者。惟独培养造就出一大批能够掌握和运用现代市场经济知识和外经外贸 知识的职业企业经营管理者，才干适应经济大循环的需要，才干掌握竞争 的主动权，才干推动国有企业的改革发展，才干激活区域经济的跨越式发 展。四、企业人材队伍建设的途径和政策措施（一）指导思想和目标要求指导思想：以党的十六大精神为指针，全面贯彻“三个代表”重要思 想，认真落实全国和重庆市人材工作会议精神，环绕万州努力建设重庆第 二大城市的工作中心
14、，采取切实措施，努力打造一支数量充足、结构合理、 素质较高的企业人材队伍。总体目标：实施“5152”工程，即：力争5年内培养选拔10名高层次的 企业经营管理者、500名优秀的专业技术人员和营销人材、2000名高素质 的技术工人。（二）政策措施努力构建七个人材工作平台，在建立健全育人识人机制、用人机制、 人材评价流转机制、激励监督约束机制和启动市场需求等方面狠下功夫, 为企业人材队伍的成长提供宽松的环境，。教育培养构建培养平台，在企业人材规模与层次上求突破。1 .继续加强与高校和科研院所的合作。结合我区的盐气化工、建材、 食品、制药、轻纺机电等五大支柱产业发展，与国内高校和科研院所以联 合办学、
15、进修交流等形式，构建人材教育培养网络，定向培养人材，缓解 紧缺的需求。区国资委继续承办好区委与重大联合举办的第二期工商管理 硕士(mBA)研究生班，为万州培养“本土企业家”，区人材交流中心每年输 送30名企业经营管理人员到高等院校进修培训。近年来，区委区政府高度重视我区企业人材队伍建设，在企业人材队 伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的哺育和发展， 我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级 技工四类人材组成的企业人材队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全， 企业人材队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍 建设取得了明显成效，整体素质有一
16、定提高，实力有所增强，为全区经济 的发展提供了有力的人材支撑。（一）我区企业人材队伍的基本情况L总体数量。到2022年底，我区规模以上企业现有职工约42700人，其中具有中专以上学历的人材总量约4180人，占职工总数的 9.78%o在各类人材中，经营管理人材736人，占职工总数的1.72%；专 业技术人材H56人，占职工总数的2.7%；营销人材495人，占职工总数 1.16%；技能人材1793人，占职工总数的4.19%。2 .年龄结构。全区企业4180名各类人材中，30岁及以下438人，占10.5% ,31 至40岁 1589人，占37.9%, 41 至50岁1429人，占342%, 51至6
17、0岁727人，占17.4%； 3.文化结构。中专（高 中）1956人，占468%,大专1604人，占38.4%,大学本科617人，占14.73% ,硕士3人，占0.07%；4 .职称构成。在约2500名专业技术人材、营销人材和经营管理人材 队伍中，高级技术职称138人，约占上述人员的5.5%；中级职称408人，占16.3%,初级技术职称1954人，占78.2 %。各类专业技术人材中，高、中、初职称的结构比例为1： 3：14o目前尚无职称的主要是中专以下的管理和技术人员，共1680人，约占人材总量的40.2%。（二）、我区企业人材队伍建设工作的成效我区抓住三峡移民搬迁的历史机遇，对企业的所有制结
18、构、组织结构、 产权结构、产品结构进行了深入的调整和改革，随着企业改革的不断深化， 我区对企业人材队伍建设进行了积极而又深入的探索，在人材资源开辟、 哺育、使用方面做了大量工作，取得了比较明显的成效，并积累了一些好 的经验：1 .人材是第一资源的观念逐步渗透至全社会，初步形成为了企业人 材队伍建设良好的成长和工作环境。经济和社会的快速发展，企业之间 的人才竞争不断加剧，促使社会各界特别是企业的领导者人材观念发生 了深刻的变化，表现为：一是越来越多的企业认识到人材资源是各类生 产要素中的第一资源的观念。重庆飞亚实业公司（重庆昊元生物产业集团发展有限 公司）等重点骨干企业，把人材资源的开辟、使用、
19、培训已经摆上重要位置, 纳入企业重大发展规划和日常管理之中，像抓经营一样抓人材工作，像抓招 商引资一样抓人材工作。重庆飞亚实业公司在对企业现有员工积极进行培 训努力提高能力的同时，多种渠道搭建平台广招优秀人材加入公司，2022 年，在该公司新的工资体系尚未建立的情况下，为吸引优秀人材， 采用了 “新人新政策，老人老政策”的过渡性措施，率先对员工的工资结构 进行了调整，使公司的薪酬水平在招聘市场上具备了一定的竞争力。两 年多来，重庆飞亚实业公司通过学校招聘、社会招聘等各种形式，共招聘 各类大中专毕业生、管理人材、专业技术人材、营销人材等共100余人，试用合格50多人，对这批员工，公司在各项政策以
20、及后勤保障上都予以 倾斜，例如：公司将款待所开辟为单身宿舍；对住家较远的提供交通（住 房）补贴。现在这批新员工，特别是部份拥有工作经验的成熟员工已经逐 渐成长为企业各条战线上的主力。该公司大专以上学历员工比例由2022 年4月的12%上升到现在的20%以上。二是初步形成人人都可以成才的共 识。不少企业开始摒弃学历即人材的传统观念，把品德、知识、能力和 业绩作为衡量人材的主要标准，高度重视员工的敬业精神、团队精神和学 习创新能力。重庆江东机械有限责任公司按照新的人材标准衡量，认为本经过精心哺育与呵护，*区企业人材队伍建设取得了一定成效，各 类人材在本职工作岗位上竞相迸发活力，发挥着重要的作用，特
21、别是大批 的中青年骨干进入了企业经营管理者队伍，企业经营管理者队伍整体素质有了较大提高，绝大部份经营管 理者已具有较高的学历水平和专业职称，知识面得到拓宽，基本掌握了任 职所需的经营管理知识，其中一部份有较丰富的基层工作经验和多个单位 工作的经历。经营管理者参预市场竞争，面对风险的心理承受能力也有了 很大提高；而且基本具备了一定的危机意识和兼容意识，具有能正确对待 不同观点和意见的胸怀；在决策能力、市场开辟能力、人材开辟能力、产 品开辟能力、公关能力、资本运作能力、经营策略能力、领导艺术等方面 也都有了较大提高。2 .企业劳动人事制度改革不断深化，在对国有企业各类人材的选择 任用制度上，有了一
22、定程度的突破。一是企业经营管理者的选任。企业领 导体制从党委领导下的厂长、经理负责制逐步转变为厂长负责制，并逐步 推行聘任制，从“行政干部系列”的管理制度中分离出来；部份企业经营 管理者实行了公开选聘，如重庆江东机械有限责任公司面向社会公开招聘精通财务和融资的副总经理，通过层层把关，优选了一位重大毕业的 mBA学员，使公司的融资与财务管理工作上了一个更高的平台。二是部 份企业深入推进以全员劳动合同为基础的改革，构建“能进能出”的劳动 用工制度。重庆索特集团、重庆万光电源、等公司与员工按照“平等自愿、 双向选择、商议一致”的原则，签订劳动合同，依法确立劳动关系：对公 司原有的老职工按照国家规定依
23、法管理；对新进员工普通签订1年期的劳动合同（含试用期），合同期满后，公司 根据年度考核结果和生产经营需要，决定是否续签劳动合同；通过自愿办 理提前离岗以及解除劳动合同的方式分流企业富余人员。三是在企业内部 打破经营管理者的干部和工人的“身份界限”，推行以“公开竞聘、量化考 核”为主体的改革，构建“能上能下”人事制度。鱼泉榨菜有限责任公司、 万州运输总公司等部份企业为使优秀人材脱颖而出，对各级员工特别是 中层岗位实施了竞聘上岗，有的企业还对生产车间部份管理和生产岗位 开展了岗位竞聘，通过竞聘，增强了员工的竞争意识，让员工认识到岗位 来之不易，强化了员工爱岗敬业、主动学习的精神。3 .在调动企业各
24、类人材的积极性，建立激励机制方面，进行了多层 面、多方向、多形式的探索。既重视物质激励和利益驱动，又重视经营制 度建设，同时能解放思想，从打破分配中的平均主义入手，由传统的各尽 所能、按劳分配，发展为效率优先兼顾公平，以按劳分配为主，多种分配 形式并存。更重要的是重视精神与物质激励相统一，使讲理想，讲奉献， 艰难奋斗，共同富裕的新观念，逐渐成为企业各类人材的基本思想道德基 础。如对企业经营管理者实行年薪制，每年由区委区政府召开重点企业表 彰大会，对优秀经营管理者既赋予隆重表彰，由从财政资金中挤出资金予 以物资奖励。部份企业对营销系统人员实行以销售业绩和货款回笼挂钩提 成的目标考核工资制度；对科
25、技人员（主要是产品研发人员）逐步推行 “一票到底”的奖励提成制度，即新产品投放市场，收入超过盈亏平衡点 后，可实行销售收入提成奖励制度和4年利润比例提成制，或者期权激励 等办法；对行管系统采用了岗位评估办法，并以此为基础制定“工资级序 表”，实行岗位工资制。上述措施，充分调动了企业各类人材的积极性。4 .在加强国有企业经营管理者监督、约束方面做了大量的工作，取 得了一定的成绩。从法律法规方面，按照企业法、公司法、劳动 法、国有企业财产监管条例等加强对经营管理者的监督、约束；从 组织制度方面，既强调党组织的监督保证，又重视工会、职工代表大会的 民主管理，还有纪检监察部门的专业监督；财务管理方面强
26、化了审计制 度， 包括阶段审计、离任审计等。所有这些制度与措施，加之企业在生产、经营、 发展的实践中摸索，总结出了一些行之有效的好经验，形成为了一些 成形 的规章制度，保证了我区国有资产的增值保值，经济的健康有序发展，也 客观上哺育出了一支高素质的、有优良作风的国有企业经营管理者队伍。5 .初步建成为了国有企业经营管理者队伍的培训体系，培训出了一 批具有较高素质的企业经营管理者。一是强化理论武装，全面提高企业 经营管理者的思想政治水平。以区委党校为主阵地，以党的十六大和“三个代表”重要思想为核心内容， 有计划地组织企业领导班子成员进行理论培训，切实解决他们的世界观、 人生观和价值观其问题。通过
27、近两年的时间，对全区规模以上企业的董事 长、总经理（厂长）、书记、工会主席、纪检干部、后备干部共400多人 进行了轮训，思想政治水平、组织领导水平都有了较大提高。二是强化素 质建设，着力增强经营管理者驾驭市场经济的能力。2002年2月，区委与 重大工商管理学院联合举办工商管理硕士（mBA）研究生班，并从财政资金中挤出100万元用于培养首期100名企业高级管理人材。通过2年多的 刻苦学习和精心培养，这批学员的自身素质和能力有了较大提高，并将 所学知识及新的管理理念运用于企业经营管理中，推进了企业的管理、技 术、产品创新和市场的拓展，特别是在振兴我区工业经济中，不少学员肩 挑大梁，勇于开辟进取，奋
28、力拼搏，作出了突出贡献。经过组织部门的认 真考察和选拔，有68名学员相继走上了企业的高层管理岗位，有4名学员 分别担任了万光电源、飞亚实业、江东机械、运输总公司等区属重点企 业的法人代表，有效提高了企业经营管理水平。三是强化结构调整，多渠 道为企业经营管理者队伍注入后备力量。从2000年开始，区委本着全方 位锻炼干部和为企业培养复合型人材的目的，有计划地先后选派了 38名 事业心强，有发展潜力，具有开辟进取精神，能吃苦耐劳的优秀党政、事业单位干部到挂职培养；同时出台优惠政策鼓励党政、事业单位干 部离岗领办创办经济实体，先后有14人踊跃离开机关跨入了商海，为企 业 输进了新鲜血液。每年还以优惠的
29、政策和待遇吸引和选择重点院校的毕 业 生来我区企业工作，并结合每一个人的特点，有针对性地赋予重点培养锻 炼，搞好传帮带，让他们尽快成为推动工业经济的中坚力量。如重庆索特 集团，先后吸引和接受了 300多名重点院校的大学毕业生，经过3至5年的实 践锻炼，他们中的绝大多数已经成为企业的生产经营和管理技术骨干。四 是强化企业自主培训。不少企业出台奖励政策，鼓励员工参加继续学习和 学历教育，如港口集团、昊元集团等企业从2022年起与中国企业联合 会培 训中心签订培训合同，成为其会员单位，积极把各个专业、各个层面的员工 送出去学习。（三）存在的问题及原因近几年来，万州企业人材队伍建设取得了一定的成效，但
30、与其他先进 发达地区相比总体水平还不够高，人力资源的素质，特别是企业经营管理 者的素质的提高速度严重滞后，企业人材队伍建设存在明显不足，这主要 表现在以下几个方面。L数量偏小不成规模。目前万州规模以上国有和国有控股企业人材队 伍惟独2852人，有一定规模的民营企业人材队伍仅有1328人，还远没有 形成规模，总量的不足致我区企业人材队伍建设差强人意。2 .人材整体素质不高。一是文化程度较低。从统计数据来看，在我区 工业企业人材队伍中，具有大专以上文化程度的人员仅占54.2 %。这一数 字与发达国家和地区80%以上具有大学本科以上学历相比，显得十分落 后；二是专业知识较窄。较低的文化素质导致的必然
31、结果是缺乏所需领 域较宽的专业知识。另一方面，我区经济体制尚处于转轨阶段，企业各类 人材队伍的原有知识结构在转轨后明显缺乏效用。这种状况在国有企业这 种非学习型组织表现更加突出。三是经营管理能力较弱。文化程度处于低 层次，知识结构陈旧，其产生结果必然是经营管理能力低下，在实际经营 管理中大多数经营管理者尚处于经验管理和直觉管理阶段。四是从业年龄 较大。统计标明，我区规模以上的企业人材在40岁以上的有2156人，占 51.6%, 30岁以下的438人，仅占10.5%,年龄结构偏老化。如万州建筑总 公司、三峡水资源开辟公司等企业因为人材后继乏人，不得不继续反聘 留用已经退休的总工程师。五是高端（拔
32、尖）人材奇缺。在企业各类人才 中，享受国务院特殊津贴能够起到学术（技术）领军人物作用的拔尖人才 十分奇缺，这是我区企业人材队伍整体素质不高的重要体现之一。3 .人材结构不尽合理。一是企业人材的专业知识结构、领导素质和个性特质与所在岗位不相适应，与产业发生错位，造成为了企业人材队伍的人材浪费。二是在高、中、初级三类专业技术人 才中，国际上认为三者科学之比为1： 2：2.5,而我区实际为1： 3： 14,反 映出我区专业技术人材中构成比例不够合理，高级人材所占比重偏小。三 是高级技术工人紧缺现象凸现。我区企业特殊是机械设备装配工、焊工、 机修钳工、数控铳工及高级食品检验工，严重短缺且青黄不接，并呈
33、现老 龄化趋势，高级技工年龄在40岁以上的占65 %以上。4 .民营企业创业活力不足。现代企业制度要求产权开放多元化，与国 际惯例接轨。封闭保守和小富即安的狭隘意识压抑了我区许多民营企业经 营管理者的创业活力，不少民营企业仍是家族式管理，拒绝外来资本的参 与，产权形式和经营方式封闭落后，制约了企业的发展壮大。小富即安的 现象较为普遍，不像发达国家和地区的企业家，把企业经营发展、扩大资 本当做一种成就感，超越了金钱本身的意义。5 .国有企业经营管理者选择机制的推进和建立相对落后。在管理体制 上，存在着多头管理、行业分界、部门所有、难以流动的问题，不能从根 本 上突破“按行政官员的要求考核评价企业经营管理者”的思路，以致造成能 上不能下，条块分割，横向流动难的局面。从国有企业经营者队伍整体看, 适应社会主义市场经济体制的经营者队伍数量不足，高素质的不多，人材 资源开辟不力，渠道单一，视野狭窄，尚未形成有一定规模和比较规范的 企业经营者人材市场。6 .对国有企业经营管理者激励机制不健全。在运用激励手段调动国企 经营者积极性方面，缺乏配套的改革试验与系统的制度建设。在精神激励 方面，企业经营管理者的经营业绩和奉献精神，在许多情况下没有得到应