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1、企业人才队伍建设调研报告*区企业人才队伍建设的现状及对策探讨内容提要：近年来，党中心国务院及重庆市委市政府高度关 注三峡移民库区经济社会的发展，尤其留意到以万州为库区 中心的产业空心化的问题，为加快以万州为中心的三峡移民 库区的产业发展，必需坚持“工业兴万、富民强区”的发展 战略，为此，必需加快建设一支数量足够、结构合理、素养 较高，能够适应现代企业发展的人才队伍。*区抓住三峡 移民契机，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企 业经过多年的培育和发展，已经形成具有确定规模，门类比 较齐全，结构相对合理，实力不断增加，为全区经济社会的 发展作出了较大贡献。与此同时，许多企业在人才资源开发、
2、培育、运用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效, 积累了一些好的阅历。同时，也应醒悟的看到，我区工业企 业与重庆主城区相比总体水平还不够高，与近邻涪陵区相比 仍有较大差距，与万州新型工业化进程的要求还不相适应。 要实现工业兴万、富民强区的目标，必需抓住人才这个关键, 明确人才工作目标，以构建七个人才工作平台为主要举措， 努力建成以优秀经营管理者、技术（学术）领军人、优秀营 销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。正确相识我区企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才 高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素 事业单位干部到挂职培育；同时出台实惠政策激励党政、事 业单位干
3、部离岗领办创办经济实体，先后有14人踊跃离开 机关跨入了商海，为企业输进了簇新血液。每年还以实惠的 政策和待遇吸引和选择重点院校的毕业生来我区企业工作， 并结合每个人的特点，有针对性地赐予重点培育熬炼，搞好 传帮带，让他们尽快成为推动工业经济的中坚力气。如重庆 索特集团，先后吸引和接受了 300多名重点院校的高校毕业 生，经过3至5年的实践熬炼，他们中的绝大多数已经成为 企业的生产经营和管理技术骨干。四是强化企业自主培训。 不少企业出台嘉奖政策，激励员工参加接着学习和学历教 化，如港口集团、昊元集团等企业从2008年起与中国企业 联合会培训中心签订培训合同，成为其会员单位，主动把各 个专业、各
4、个层面的员工送出去学习。（三）存在的问题及缘由近几年来，万州企业人才队伍建设取得了确定的成效，但与 其他先进发达地区相比总体水平还不够高，人力资源的素 养，尤其是企业经营管理者的素养的提高速度严峻滞后，企 业人才队伍建设存在明显不足，这主要表现在以下几个方 面。1 .数量偏小不成规模。目前万州规模以上国有和国有控股企 业人才队伍只有2852人，有确定规模的民营企业人才队伍 仅有1328人，还远没有形成规模，总量的不足致我区企业 人才队伍建设差强人意。2 .人才整体素养不高。一是文化程度较低。从统计数据来看, 在我区工业企业人才队伍中，具有大专以上文化程度的人员 仅占54.2%。这一数字与发达国
5、家和地区80%以上具有高 校本科以上学历相比，显得特别落后；二是专业学问较窄。 较低的文化素养导致的必定结果是缺乏所需领域较宽的专 业学问。另一方面，我区经济体制尚处于转轨阶段，企业各 类人才队伍的原有学问结构在转轨后明显缺乏效用。这种状 况在国有企业这种非学习型组织表现更加突出。三是经营管 理实力较弱。文化程度处于低层次，学问结构陈旧，其产生 结果必定是经营管理实力低下，在实际经营管理中大多数经 营管理者尚处于阅历管理和直觉管理阶段。四是从业年龄较 大。统计标明，我区规模以上的企业人才在40岁以上的有 2156人，占51. 6%, 30岁以下的438人，仅占10. 5%,年 龄结构偏老化。如
6、万州建筑总公司、三峡水资源开发公司等 企业因为人才后继乏人，不得不接着反聘留用已经退休的总 工程师。五是高端（拔尖）人才奇缺。在企业各类人才中， 享受国务院特别津贴能够起到学术（技术）领军人物作用的 拔尖人才特别奇缺，这是我区企业人才队伍整体素养不高的 重要体现之一。3 .人才结构不尽合理。一是企业人才的专业学问结构、领导 素养和特性特质与所在岗位不相适应，与产业发生错位，造 成了企业人才队伍的人才奢侈。二是在高、中、初级三类专 业技术人才中，国际上认为三者科学之比为1： 2： 2.5,而 我区实际为1： 3： 14,反映出我区专业技术人才中构成比例 不够合理，高级人才所占比重偏小。三是高级技
7、术工人紧缺 现象凸现。我区企业特别是机械设备装配工、焊工、机修钳 工、数控铳工及高级食品检验工，严峻短缺且青黄不接，并 呈现老龄化趋势，高级技工年龄在40岁以上的占65%以上。 4.民营企业创业活力不足。现代企业制度要求产权开放多元 化，与国际惯例接轨。封闭保守和小富即安的狭隘意识压抑 了我区许多民营企业经营管理者的创业活力，不少民营企业 仍是家族式管理，拒绝外来资本的参加，产权形式和经营方 式封闭落后，制约了企业的发展壮大。小富即安的现象较为 普遍，不像发达国家和地区的企业家，把企业经营发展、扩 大资本当作一种成就感，超越了金钱本身的意义。5.国有企业经营管理者选择机制的推动和建立相对落后。
8、在 管理体制上，存在着多头管理、行业分界、部门全部、难以 流淌的问题，不能从根本上突破“按行政官员的要求考核评 价企业经营管理者”的思路，以致造成能上不能下，条块分 割，横向流淌难的局面。从国有企业经营者队伍整体看，适 应社会主义市场经济体制的经营者队伍数量不足，高素养的 不多，人才资源开发不力，渠道单一，视野狭窄，尚未形成 有确定规模和比较规范的企业经营者人才市场。6 .对国有企业经营管理者激励机制不健全。在运用激励 手段调动国企经营者主动性方面，缺乏配套的改革试验与系 统的制度建设。在精神激励方面，企业经营管理者的经营业 绩和奉献精神，在许多状况下没有得到应有的社会认可，其 合法权益和人格
9、地位得不到充分有效的保障。企业经营管理 者关于改进宏观经济调控和组织经济运行的看法，不能刚好 反映到区委和政府有关部门。在物质激励方面，除了少数国 有重点企业实行年薪制外，对国企经营者的支配方式，基本 上还是支配经济体制下的工资制度的持续，经营者收入与其 担当的责任和风险不对应，与经营的资产规模和经济效益不 挂钩。在管理上，缺乏有利于一大批职业化企业家脱颖而出 的政策和环境。7 .约束制度尚须要进一步健全完善。”向道成现象”、 “五十九岁现象”在我区的国有企业中应不完全是偶然现 象，主要存在的问题有:党内监督不到位，党委的同志由于 担忧越位，影响一生产经营决策中心的权威，往往协作多，监 督少，
10、或者只是在生产经营的社会政治大方向上把把关，对 具体的经营决策的运作了解不多，致使客观上导致了一言堂 的情形；规范企业经营管理者行为的法律法规不健全，有些 监督制度规范的内容比较原则、抽象，弹性较大，缺乏相配 套的实施细则，操作起来比较困难。监督体制不规范，有时 决策者、执行者又是监督者，自我监督从思想政治方面是可 行的，但就制度而言是不妥的；纪检监察工作滞后，财务审 计不能防微杜渐，往往是发生问题才去监察审计；实现群众 监督缺乏可操作性，从理论上群众是主子翁，但在实际中群 众很难有制度化的权力去让他们行使监督等。缘由浅析：1.根深蒂固的官本位意识价值取向将大批社会精英集中到 党政机关，致使企
11、业人才队伍较窄。在充分确定我区企业人 才队伍建设现已取得的成果的同时，我们也要看到我区的企 业人才队伍建设实质上只是刚刚起步，尤其是国有企业经营 管理者队伍的建设还相当滞后，因为在传统的体制下，我们 始终是把国有企业经营管理者完全做为党政干部来看待，完 全依据党政干部的要求来选拔、培育、管理、培训企业经营 管理者的。一度时期，给企业定级别，对经营管理有方、经 济效益显著者，嘉奖职级，或者干脆提拔担当行政官员。在 这种价值取向下，大批社会精英都涌向党政机关。一方面， 企业经营管理者队伍人才匮乏、青黄不接，另一方面，党政 机关积压了大批优秀人才，造成人才资源的闲置奢侈，企业 经营管理者队伍建设相对
12、薄弱。我国的社会主义制度确定了党政干部与企业经营管理者之 间有着相当多的共性，企业经营管理者队伍的建设不能完全 背离开党的干部队伍建设原则，但随着社会主义市场经济体 制的逐步建立，社会经济发展的新形势、新特点、新要求使 得企业经营管理者队伍自身的特别性明显地凸现出来，充分 考虑这种特别性并正确地纳入国有企业经营管理者队伍建 设的轨道，是国有企业经营管理者队伍建设的一个基本前 提。2 .万州重农轻商和政企不分的传统使企业人才队伍土壤浅 薄而贫瘠。万州独特的地理环境和文化背景，使万州长期以 来将人们束缚在土地上，以农业而独立傲慢，支配经济时代 的企业，更是政企不分，成为行政机关的补充和延长。民营
13、企业再次走上历史前台，只有一二十年的时间。企业经营管 理者作为一个社会阶层，生长的土壤浅薄而贫瘠。3 .体制转轨不到位。与企业人才队伍建设密切相关的市场经 济体制、现代企业制度、行政管理体制、国有资产管理体制 等改革进程慢，磨合周期长，适应企业人才成长的新体制和 机制远未形成。4 .识人选人、育人用人和人才流淌机制不健全不完善，企业 人才成长的环境不够宽松。企业经营管理者队伍选材范围较 窄，尤以国有企业表现突出，再加上我区较重庆等大城市区 位优势不如人意，使我区企业在吸引重点院校毕业生和其他 人才有较大的难度；对企业经营管理者的培育形式较为单 一，机制较为呆板，培训效果不志向； 用人机制承袭了
14、党政事业单位任用干部的传统，仍以上级组 织任命为主，没有将党管干部原则与和董事会依法选择经营 管理者以及经营管理者依法行运用人权很好的结合起来；企 业人才流淌机制不健全，输入与输出渠道不畅，部分擅长企 业经营管理的党政机关干部到企业工作机会太少，而企业之 间、区域之间的人才沟通也不多，没有完全形成市场配置人 才资源的环境和氛围。三、加强企业人才队伍建设的重大意义1、加快企业人才队伍建设是建立和完善社会主义市场经济 体制的必定要求党的十六届三中全会提出，到2020年前，建立比较完善的 社会主义市场经济体制。健全完善社会主义市场经济体制，其中 一个重要任务就是建立“自主经营、自负盈亏、自我约束、
15、自我发展”的现代企业制度，这是社会化大生产和市场经济 的必定选择，是公有制与市场经济相结合的有效途径，是国 有企业改革的方向。从企业组织形式发展的现状和趋势看， 公司制是现代企业制度的主体形式。在当前经济体制转轨时 期，公司制企业的本质特征之一，就是依据现代市场经济的 要求，重新确定国家（全部者）与企业的产权关系，建立企 业法人财产权，将企业资产的限制权和经营权从政府手中转 移到企业经理手中，使企业真正成为市场竞争的主体。而作 为市场经济主体出现的企业，是以法人的组织形式出现的。 对于一个法人组织来说，法人机构的运行和职能的履行都必 需通过法人代表来推动和实施。而法人代表是企业家的主体 或主要
16、部分。因此，培育和提高企业经营管理者群体，建立 一大批高素养的职业企业经营管理者队伍，是建立和完善社 会主义市场经济体制的必定要求。2、加快企业人才队伍建设是建设重庆其次大城市的迫切须 要经济发展是城市建设的基础和支撑。建设重庆其次大城市， 必需留意我区经济的持续、快速、健康发展，尤其是要大力 发展工业经济，切实解决产业“空心化”的问题。从调研考 察来看，企业人才的匮乏，已成为制约我区工业经济持续快 速健康发展的瓶颈。因此，万州要在参加地区之间的竞争中, 发挥后发优势，必需从着眼万州经济社会发展的全局和战略 的高度，充分相识加强企业人才队伍建设工作的重要性和紧 迫性。必需实行强有力措施，加快企
17、业人才队伍建设，既要 为万州工业经济发展培育一批了解国际通行经济规则，驾驭 国际经济、法律、贸易等方面学问的高层次管理人才，又要 培育一大研发实力和创新精神较强的专业技术人员，同时还 要培育一大批营销人才和技术娴熟、爱岗敬业的高级技工。 只有抓住企业经营管理者队伍建设这个关键环节，我们才能 增加工业经济发展的后劲；才能在激烈的竞争中，趋利避害, 赢得主动；才能推动建设重庆其次大城市步伐。3、加快企业人才队伍建设是激活区域经济的正确选择区域经济最重要的资源是人才。经济学家斯蒂格利茨曾指 出：“在许多发展中国家中，一个关键性问题是缺少企业 家”。就万州而言，能否有效激活区域经济，国有企业改革 成败
18、是其关键，总结十几年来国有企业改革的阅历，可以将 国有企业改革宏观上成败，企业微观上兴衰存亡归结为两个 基本问题的解决：一是体制问题，二是人的素养问题。体制 改革十几年来来通过按部就班的方式逐步到位，但是人的素 养问题，尤其是企业经营管理者素养问题决不是一朝一夕所 能解决的。据对全区10多家亏损国有企业进行的一项调查 表明：80%以上的企业亏损是由于人才匮乏，尤其是经营管 理者管理不善造成的。经营管理者水平的凹凸，对资产的保 值增值，对企业的生存和发展无疑有着举足轻重的作用。因 此，企业经营管理者队伍建设成为搞活国有企业的最为迫切 的须要。特别是在当前国企改革解困的关键时期，企业经营 管理者的
19、作用显得尤为重要，尽管我区工业基础薄弱、资本 短缺、技术落后，但最为缺乏的还是高素养的企业经营管理 者。只有培育造就出一大批能够驾驭和运用现代市场经济学 问和外经外贸学问的职业企业经营管理者，才能适应经济大 循环的须要，才能驾驭竞争的主动权，才能推动国有企业的 改革发展，才能激活区域经济的跨越式发展。四、企业人才队伍建设的途径和政策措施（一）指导思想和目标要求指导思想：以党的十六大精神为指针，全面贯彻“三个代 表”重要思想，细致落实全国和重庆市人才工作会议精神， 围绕万州努力建设重庆其次大城市的工作中心，实行切实措 施，努力打造一支数量足够、结构合理、素养较高的企业人 才队伍。总体目标：实施“
20、5152”工程，即：力争5年内培育选拔 10名高层次的企业经营管理者、500名优秀的专业技术人员 和营销人才、2000名高素养的技术工人。(二)政策措施努力构建七个人才工作平台，在建立健全育人识人机制、用 人机制、人才评价流转机制、激励监督约束机制和启动市场 需求等方面狠下功夫，为企业人才队伍的成长供应宽松的环 境,。教化培育构建培育平台，在企业人才规模与层次上求突破。1.接着加强与高校和科研院所的合作。结合我区的盐气化 工、建材、食品、制药、轻纺机电等五大支柱产业发展，与 国内高校和科研院所以联合办学、进修沟通等形式，构建人 才教化培育网络，定向培育人才，缓解紧缺的需求。区国资 委接着承办好
21、区委与重大联合举办的其次期工商管理硕士 (mBA)探讨生班，为万州培育“本土企业家”，区人才沟通 中心每年输送30名企业经营管理人员到高等院校进修培训 养较高的人才队伍，实现工业兴万、富民强区目标，具有重 大战略意义。为此，通过对我区企业比较广泛的调研，并对 毗邻地区的学习借鉴，现将有关状况综述如下： 一、*区企业人才队伍建设现状近年来，区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设，在企 业人才队伍的培育、选任、激励上实行了一系列有力措施， 经过多年的培育和发展，我区已逐步建成一支由企业经营管 理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的 企业人才队伍，并已具有确定规模，门类比较齐全，企业人
22、 才队伍的年龄、文化、专业结构得到了确定程度的优化，后 备队伍建设取得了明显成效，整体素养有确定提高，实力有 所增加，为全区经济的发展供应了有力的人才支撑。（一）我区企业人才队伍的基本状况1 .总体数量。到2008年底，我区规模以上企业现有职工约 42700人，其中具有中专以上学历的人才总量约4180人，占职工 总数的9. 78%。在各类人才中，经营管理人才736人，占职 工总数的1.72%；专业技术人才1156人，占职工总数的 2.7%；营销人才495人，占职工总数1. 16%；技能人才1793 人，占职工总数的4. 19%。2 .年龄结构。全区企业4180名各类人才中，30岁及以下438
23、人，占 10. 5%, 31 至 40 岁 1589 人，占 37. 9%, 41 至 502 .抓好高层次拔尖人才的培育。围绕万州工业经济发展的各 种课题，区国资委、经委每年各举办一次较高层次的论坛、 学术沙龙或专家会诊等活动。每年选派20名企业经营管理 者到对口支援省市的先进企业学习考察。加快实施高级人才 培育工程，区国资委、经委、人事局在三年内将全部国有及 国有控股企业经营管理人员轮训一次，重点加强专业学问、 科学技术、外经外贸、电子商务、人力资源开发理论以及企 业发展战略规划实力的培训，大力培育复合型、专业型的高 层次拔尖人才。区国资委每年对国有出资企业在岗副职以上 领导人员组织3至5
24、次专题培训。3 .大力推动企业自主培训。激励和引导企业利用机构培训I、 网上教化、远程教化、专题讲座等途径，大力开展自主培训I, 在三年内，全部国有及国有控股企业应将全体职工进行有针 对性和实效性的岗位培训。企业每年选送13名爱岗敬业 职工到各类院校深造。4 .加强企业后备人才队伍建设。依据“一职选一”或“一职 选二”的方式选择企业领导后备人才，建立起企业经营管理 者后备人才库。每年选拔20名左右40岁以下、本科以上学 历、思想素养好、有发展潜力的优秀人才进行重点培育、跟 踪管理，交任务、压担子，促其更快成才。引进沟通 构建流淌平台，吸引高端人才来万工作。1 .坚持以实惠的政策吸引优秀人才来万
25、工作。凡情愿来万工 作的优秀企业经营管理人才，除了在家属安置工作、子女就 业和上学、医疗等方面赐予实惠照看外，担当企业法定代表 人的，依据其完成目标状况予以嘉奖。凡具有硕士探讨生以 上学历的优秀人才情愿到万州国有及国有控股企业工作的， 免费为其供提一套三室二厅的高档住宅，工作5年以上的， 房屋产权归其全部，博士探讨生（含具有高级职称的优秀人 才）工作满5年以上的，另为其供应10万元安家费。2 .建立企业人才“绿色通道”。对企业人才尤其是高端人才 实行柔性流淌方式，不求所在，不求全部，只求所用，满足 优势产业、优势企业、重点项目紧缺性人才、高层次人才的 迫切需求。接着加强三峡水利博士后工作站和其
26、他企业技术 创新中心的建设，努力将其办成高级经营管理人才、专业学 科带头人等复合型人才的集聚地、培育地、扩散地，每年为 万州企业输送5名以上优秀人才。工业园区以高新技术产业、 特色产业和支柱产业为载体，每年吸引50100名优秀企业 经营管理人才到园区企业工作。重点企业每年接受1020 名应届高校本科毕业生，其他企业接受3-5名应届高校本 科毕业生。选拔任用构建成长平台，让优秀的企业人才脱颖而出。坚持公开、同等、竞争、择优的原则，大力推动公开选拔和 民主推选，实施三项制度建设，一是接着完善委任制。区国 资委组织有关部门对全部国有出资企业班子建设进行一次 调查摸底，建立考察档案，依据企业班子建设的
27、须要，进行 调整和充溢。二是实行聘任任期制。即企业领导班子成员实 行聘任制，每三年为一任期，依据任期内的工作状况进行考 核，然后确定是否接着聘任。从2008年起先，国有出资企 业实行聘任任期制。激励和引导其他企业实行聘任任期制。 三是探究建立企业法人组阁制。在选好配强企业一把手的基 础上，探究建立企业法人组建班子的制度。今年选择12 户规模以上的国有出资企业进行试点，以后再逐步推广。评价考核构建考核平台，为企业经营管理人才创建以实力和业绩为导 向的科学的社会化的人才评价考核机制。一是建立人才评价体系。逐步建立起以业绩为依据，由品德、 学问、实力等要素构成的经营管理人才评价指标体系，重点 考核其
28、经营决策实力、市场应变实力、诚信遵遵守法律律表 现，以及经营效果，重在市场认可和出资人认可。二是细致 考评。由区国资委牵头，其他部门协同协作，结合任期目标 责任制和年度责任制，每年对国有出资企业领导班子进行一 次考评。三是斗硬奖惩。对第一年没完成目标任务的，给企 业领导班子成员黄牌警告，对其次年没完成目标任务的给主 要领导降职降级，对第三年仍没完成目标任务的，企业主要领导不再聘任。激励爱惜 构建激励平台，激发企业优秀人才服务万州经济发展的主动 性。一是强化精神激励。每年优选12个优秀企业人才进 行大力宣传，并在太白路、白岩路、高笋塘等主要繁华街道张挂其宣 扬画像，宣扬业绩，弘扬其创业、创新精神
29、，形成崇尚企业 人才职业、重视企业人才价值的社会氛围。区级以上劳模和 优秀工作者原则上向企业人才倾斜。吸取2-5名高层次企 业经营管理者进入政府议事询问机构。每年组织开展一次优 秀企业经营管理者和企业“四好班子”的评比表彰活动。二 是深化收入支配制度改革。实行经营管理者和优秀人才收入 与企业经营业绩挂钩，对做出突出贡献的企业经营管理者和 其他优秀人才予以重奖。激励企业经营管理者持大股或经营 管理层控股；探讨探究股票期权或模拟股权等嘉奖方式，使 经营者和优秀人才自身受益与企业的长期发展紧密结合，防 止和避开企业经营者的短期行为及优秀人才的流失。规范国 有及国有控股企业经营者的职位消费，合理解决他
30、们的福利 和待遇问题。亏损企业可以实行按扭亏比例嘉奖或利润增量 分成等方法进行支配。三是完善爱惜保障体系。每年区财政 划拨专项资金，由区国资委组织区属重点企业和增长型企业 的优秀人才进行健康检查和疗养。探究建立企业人才风险投 资担保体系和补充养老、医疗保险制度，尽力解决企业人才 的后顾之忧。监督约束构建监督平台，确保企业人才的顺当成长。强化六项监督，一是廉政监督。建立健全企业经营管理者重 大状况报告制度、个人收入申报制度、任职回避制度、群众 举报问题回复制度等。二是产权监督。主动推动投资主体多 元化，规范法人治理结构建设，形成不同利益主体和权利主 体的相互制衡机制。推行经营管理者承诺签约上岗制
31、度，健 全资产经营责任制度。强化市场约束，托付中介机构对经营 管理者开展信用等级评价，建立职业信誉记录，为出资人选 人用人供应真实牢靠的依据。三是审计监督。制定对企业领 导班子成员任期和离任经济责任审计的实施方法，建立决策 失误追究制度。实行公司制改造的企业，要明确股东会、董 事会、监事会和经理层的职责，形成各负其责、协调运转的 有效制衡的法人治理结构。四是党内监督。企业党组织要参 加企业重大问题的决策，发觉企业决策不符合党和国家的方 针政策、法律法规时，应刚好提出看法直至向政府有关部门 及上级党组织报告。五是职工监督。全面推行厂务公开，充 分发挥职代会的作用。六是监事会监督。从今年起，由区政
32、 府向国有出资企业派出3个监事会办事处，每个监事会办事 处负责监督56家企业，实施对国有出资企业的有效监督,确保国有资产的保值增值。保障投入构建服务平台，切实提升为企业人才服务的水平和功能。一是加强组织领导。充分相识加强企业人才队伍建设的重要 性，增加抓好企业人才队伍建设的紧迫感，把这项工作列入 重要的议事日程，定期探讨，常抓不懈。二是建立和完善企 业人才队伍建设责任制。国资委作出规划，制定方案，加强 考评，狠抓落实。各企业依据发展战略，细致探讨人才需求 数量、素养和结构，科学制定经营管理人才发展规划，做好 人才选拔、引进、培育、运用和储备等工作。三是建立企业 人才投入机制。逐步形成以政府投入
33、为引导、企业投入为主 体、社会和个人投入为补充的多元化投入机制。每年在财政 预算中支配专项资金用于企业人才的教化培育和表彰嘉奖。 企业要依据工资总额的2%提取教化培训经费。激励企业人 才自费参加各种形式的教化培训。四是加强督查工作。国资 委会同有关部门每年要对加强企业人才队伍建设的工作进 行一次全面的检查和考核，确保国有出资企业人才队伍建设 的各项工作落到实处。岁 1429 人，占 34. 2%, 51 至 60 岁 727 人，占 17. 4%；3 .文化结构。中专（中学）1956人，占46.8%,大专1604 人,占38. 4%,高校本科617人，占14. 73%,硕士 3人， 占 0.
34、07%；4 .职称构成。在约2500名专业技术人才、营销人才和经营 管理人才队伍中，高级技术职称138人，约占上述人员的 5.5%；中级职称408人，占16.3%,初级技术职称1954人, 占78. 2%。各类专业技术人才中，高、中、初职称的结构比 例为1： 3： 14o目前尚无职称的主要是中专以下的管理和技 术人员，共1680人，约占人才总量的40. 2%。（二）、我区企业人才队伍建设工作的成效我区抓住三峡移民搬迁的历史机遇，对企业的全部制结构、 组织结构、产权结构、产品结构进行了深化的调整和改革， 随着企业改革的不断深化，我区对企业人才队伍建设进行了 主动而又深化的探究，在人才资源开发、培
35、育、运用方面做 了大量工作，取得了比较明显的成效，并积累了一些好的阅 历：1 .人才是第一资源的观念逐步渗透至全社会，初步形 成了企业人才队伍建设良好的成长和工作环境。经济和社会 的快速发展，企业之间的人才竞争不断加剧，促使社会各界 尤其是企业的领导者人才观念发生了深刻的变更，表现为： 一是越来越多的企业相识到人才资源是各类生产要素中的 第一资源的观念。重庆飞亚实业公司（重庆昊元生物产业集 团发展有限公司）等重点骨干企业，把人才资源的开发、运 用、培训已经摆上重要位置，纳入企业重大发展规划和日常 管理之中，像抓经营一样抓人才工作，像抓招商引资一样抓 人才工作。重庆飞亚实业公司在对企业现有员工主
36、动进行培 训努力提高实力的同时，多种渠道搭建平台广招优秀人才加 入公司，2008年，在该公司新的工资体系尚未建立的状况下, 为吸引优秀人才，接受了 “新人新政策，老人老政策”的过 渡性措施，领先对员工的工资结构进行了调整，使公司的薪 酬水平在聘请市场上具备了确定的竞争力。两年多来，重庆 飞亚实业公司通过学校聘请、社会聘请等各种形式，共聘请 各类大中专毕业生、管理人才、专业技术人才、营销人才等 共100余人，试用合格50多人，对这批员工，公司在各项 政策以及后勤保障上都予以倾斜，例如：公司将款待所开拓 为单身宿舍；对住家较远的供应交通（住房）补贴。现在这 批新员工，尤其是部分拥有工作阅历的成熟员
37、工已经慢慢成 长为企业各条战线上的主力。该公司大专以上学历员工比例 由2008年4月的12%上升到现在的20%以上。二是初步形 成人人都可以成才的共识。不少企业起先摒弃学历即人才的 传统观念，把品德、学问、实力和业绩作为衡量人才的主要 标准，高度重视员工的敬业精神、团队精神和学习创新实力。 重庆江东机械有限责任公司依据新的人才标准衡量，认为本 公司人才队伍已占全体职工的35%。该公司高度重视各类人 才的开发和运用，对各类人才的成长供应了较为畅通的晋升 渠道，除了大力引进营销、财务人才外，也特别重视专业技 术人才和操作技术能人的引进和培育，每年中秋、春节定期 举办联谊会，与企业发展紧密联系的区外
38、优秀人才加强沟 通、增进感情，用事业发展、感情和适当薪酬待遇吸引了 5 名业内高级专业人才加盟该公司的发展；通过“技术比武” 等多种手段，培育了一大批技术娴熟、阅历丰富、对企业忠 诚的高级技工，如该公司高级技工熊继国参加重庆市“车工 技能大赛”获得全市第一名。对那些优秀的技术能手，每年 由董事长、总经理亲自带队到北京、上海参加产品展览大会, 这既是对技术能手的一种褒奖，又为技术能手供应了与客户 干脆沟通的平台，为产品的不断创新和提升打下了坚实的基 础。三是以人为本的科学发展观深化人心。企业把关切、重 视人才培育放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置，重 庆三峡水利电力（集团）股份有限公司、万州
39、港口集团等企 业形成了共识，认为企业的发展，从根本上来讲是为了人， 只有有了好的员工，企业才能在市场经济的大潮中保持强劲 的竞争力。经过细心培育与呵护，*区企业人才队伍建设取得了确定 成效，各类人才在本职工作岗位上竞相迸发活力，发挥着重 要的作用，尤其是大批的中青年骨干进入了企业经营管理者 队伍，企业经营管理者队伍整体素养有了较大提高，绝大部 分经营管理者已具有较高的学历水平和专业职称，学问面得 到拓宽，基本驾驭了任职所需的经营管理学问，其中一部分 有较丰富的基层工作阅历和多个单位工作的阅历。经营管理 者参加市场竞争，面对风险的心理承受实力也有了很大提 高；而且基本具备了确定的危机意识和兼容意
40、识，具有能正 确对待不同观点和看法的胸怀；在决策实力、市场开发实力、 人才开发实力、产品开发实力、公关实力、资本运作实力、 经营策略实力、领导艺术等方面也都有了较大提高。2 .企业劳动人事制度改革不断深化，在对国有企业各 类人才的选择任用制度上，有了确定程度的突破。一是企业 经营管理者的选任。企业领导体制从党委领导下的厂长、经 理负责制逐步转变为厂长负责制，并逐步推行聘任制，从 “行政干部系列”的管理制度中分别出来；部分企业经营管 理者实行了公开选聘，如重庆江东机械有限责任公司面对社 会公开聘请精通财务和融资的副总经理，通过层层把关，优 选了一名重大毕业的mBA学员，使公司的融资与财务管理工
41、作上了一个更高的平台。二是部分企业深化推动以全员劳动 合同为基础的改革，构建“能进能出”的劳动用工制度。重 庆索特集团、重庆万光电源、等公司与员工依据“同等自愿、 双向选择、协商一样”的原则，签订劳动合同，依法确立劳 动关系：对公司原有的老职工依据国家规定依法管理；对新 进员工一般签订1年期的劳动合同（含试用期），合同期满 后，公司依据年度考核结果和生产经营须要，确定是否续签 劳动合同；通过自愿办理提前离岗以及解除劳动合同的方式 分流企业富余人员。三是在企业内部打破经营管理者的干部 和工人的“身份界限”，推行以“公开竞聘、量化考核”为 主体的改革，构建“能上能下”人事制度。鱼泉榨菜有限责 任公
42、司、万州运输总公司等部分企业为使优秀人才脱颖而 出，对各级员工尤其是中层岗位实施了竞聘上岗，有的企业 还对生产车间部分管理和生产岗位开展了岗位竞聘，通过竞 聘，增加了员工的竞争意识，让员工相识到岗位来之不易， 强化了员工爱岗敬业、主动学习的精神。3.在调动企业各类人才的主动性，建立激励机制方面，进 行了多层面、多方向、多形式的探究。既重视物质激励和利 益驱动，又重视经营制度建设，同时能解放思想，从打破支 配中的平均主义入手，由传统的各尽所能、按劳支配，发展 为效率优先兼顾公允，以按劳支配为主，多种支配形式并存。 更重要的是重视精神与物质激励相统一，使讲志向，讲奉献, 艰苦奋斗，共同富有的新观念
43、，慢慢成为企业各类人才的基 本思想道德基础。如对企业经营管理者实行年薪制，每年由 区委区政府召开重点企业表彰大会，对优秀经营管理者既赐 予隆重表彰，由从财政资金中挤出资金予以物资嘉奖。部分 企业对营销系统人员实行以销售业绩和货款回笼挂钩提成 的目标考核工资制度；对科技人员（主要是产品研发人员） 逐步推行“一票原委”的嘉奖提成制度，即新产品投放市 场，收入超过盈亏平衡点后，可实行销售收入提成嘉奖制度 和4年利润比例提成制，或期权激励等方法；对行管系统接 受了岗位评估方法，并以此为基础制定“工资级序表”，实 行岗位工资制。上述措施，充分调动了企业各类人才的主动 性。4 .在加强国有企业经营管理者监
44、督、约束方面做了大 量的工作，取得了确定的成果。从法律法规方面，依据企 业法、公司法、劳动法、国有企业财产监管条例等 加强对经营管理者的监督、约束；从组织制度方面，既强调 党组织的监督保证，又重视工会、职工代表大会的民主管理, 还有纪检监察部门的专业监督；财务管理方面强化了审计制 度，包括阶段审计、离任审计等。全部这些制度与措施，加 上企业在生产、经营、发展的实践中摸索，总结出了一些行 之有效的好阅历，形成了一些成形的规章制度，保证了我区 国有资产的增值保值，经济的健康有序发展，也客观上培育 出了一支高素养的、有优良作风的国有企业经营管理者队 伍。5 .初步建成了国有企业经营管理者队伍的培训体
45、系， 培训出了一批具有较高素养的企业经营管理者。一是强化理 论武装，全面提高企业经营管理者的思想政治水平。以区委 党校为主阵地，以党的十六大和“三个代表”重要思想为核 心内容，有支配地组织企业领导班子成员进行理论培训，切 实解决他们的世界观、人生观和价值观其问题。通过近两年 的时间，对全区规模以上企业的董事长、总经理(厂长)、 书记、工会主席、纪检干部、后备干部共400多人进行了轮 训，思想政治水平、组织领导水平都有了较大提高。二是强 化素养建设，着力增加经营管理者驾驭市场经济的实力。 2002年2月，区委与重大工商管理学院联合举办工商管理硕 士 (mBA)探讨生班，并从财政资金中挤出100万
46、元用于培 育首期100名企业高级管理人才。通过2年多的刻苦学习和 细心培育，这批学员的自身素养和实力有了较大提高，并将 所学学问及新的管理理念运用于企业经营管理中，推动了企 业的管理、技术、产品创新和市场的拓展，尤其是在振兴我 区工业经济中，不少学员肩挑大梁，勇于开拓进取，奋力拼 搏，作出了突出贡献。经过组织部门的细致考察和选拔，有 68名学员相继走上了企业的高层管理岗位，有4名学员分别 担当了万光电源、飞亚实业、江东机械、运输总公司等区属 重点企业的法人代表，有效提高了企业经营管理水平。三是 强化结构调整，多渠道为企业经营管理者队伍注入后备力 气。从2000年起先，区委本着全方位熬炼干部和为企业培 育复合型人才的目的，有支配地先后选派了 38名事业心强, 有发展潜力，具有开拓进取精神，能吃苦耐劳的优秀党政、