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1、人力资源市场在自身建设和开展工作中存在的问题随着我国社会经济的不断发展,企业也迎来了前所未有的发展空间，更加广阔 的市场，更加对口的扶持政策，更加先进的生产力和生产关系，为现代企业做大做 强提供了更为优质的社会环境.但是伴有而来的还有日益激烈的市场竞争,企业之 间为了争夺市场份额，生产资源等等，导致企业生存空间越来越小,生存压力越来 越大，发展前途一片渺茫.对于现代企业来说，人力资源管理已经逐渐成为能够左 右一个企业能否成功的一个重要因素.但是我国现代企业人力资源管理存在许许 多多的问题，导致企业发展幅度有限，甚至有的企业由于人力资源管理不合理已经 引起企业的破产.一、人力资源管理中存在的问题
2、随着全球现代管理理论日益成熟和深化，我国也正在经历从计划经济的封闭 型、粗放型管理，向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。在摆脱传统观念 束缚、吸引借鉴先进管理思想的过程中，由于惯性思维的作用和各方面的条件限 制，难免形成误区。1.1 观念滞后对人力资源的认识不到位任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之 中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平 等地位，形成为了实际工作中支配与被支配的领导方式。同时，上智下愚”的传 统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。 在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要;在收入分配上
3、 实行“一刀切”的管理不重视发挥薪酬体系的激励作用，严重制约了人力资源潜 能的雌。1.2 理论滞后缺乏人本主义管理的基础虽然许多企业开始认识到人材在经济发展中的重 要性，并故意识地加强”以人为中心”的管理,但由于人事、劳动管理制度妨碍人 才流动，故此，没能在社会范围内实现,人材优化组合，要真正做到以人为本”是 根本不现实的。西方工业国家在二次大战结束后,为了适应生产力的飞速发展，逐 渐呈现出以行为科学、管理科学和决策理论等学派为代表的思想 派别,并发展成为成熟的现代管理理论。中国长期以来形成为了复杂的社会和文 化背景，在形成具有中国特色管理理论方面注定是一个长期、渐进的探索的过 程。1.3 人
4、力资源资源使用率低，对人力资源管理认识不足企业多元化发展导致了岗位多元化，岗位多元化则对人材多元化提出了相 应要求，而现在大多数国有企业人员配置不合理，工作职位与个人能力不适 应，这主要是因为企业人力资源制度不合理造成的，许多企业招聘工作比较薄 弱，招聘无合理规划，无规范流程，无科学标准，没有一个动态的、系统的、 长期的人力资源规划。企业人力资源制度的不合理直接影响了企业的可持续发 展。许多企业在用人时，只注重学历，而忽视人力素质和实际能力。许多人在实际 中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或者文凭，于是 无法获得提拔和重用。有的企业选拔人材时以学历为条件，要求必须是硕士
5、或 者博士, 结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小 用，造成人材的浪费。也有的企业只重视技术水平和来之不易能力,而忽视人材的 道德修养，导致一些心术不正的所谓人材走上重要岗位甚至领导岗位，造成企 业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。1.4 机制方面存在问题，造成人力资源浪费在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了 员工特殊是优秀人材的工作积极性押制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪 费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制往往通过管理者的印象分决定人 才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人材看法的差异，具体操作中难 免松紧宽严
6、不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现;在收入分 配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很 严重,这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献;在人材培养过 程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。1.5 人力资源管理者自身素质不高如今，大部份的企业对于人力资源管理工作的内容比较单一，只是注重招 聘、考勤、绩效、薪酬等方面的工作，而对于企业整体的发展战略、发展方向 以及人力资源与市场相适应变得发展方向没有进行统一、科学合理的规划，而 且在招聘时没有规范的流程和严格的标准要求，导致招聘的一些人员综合素质 不能达到相关的要求。此外，一些管理
7、人员没有充分的意识到企业员工的价值 和重要性，进而在管理过程中就可能偏向于束缚管理的方向，这也是当前我国 企业人力资源管理人员存在的普遍问题，对于现代管理理念和意识无法做到真 正的接受和融入，管理意识得不到应有的提高，无法做到真正的人力资源最大 化开辟和利用。现代人力资源管理既是一门技术，又是一门科学。管理方法和管理手段的进 步,管理内容的不断丰富、深化，都要求管理者不断接受教育，以提高自身的管理 水平。目前人力资源管理者中普遍存在的问题是工作主动性、开创性不足;观察 事物的视野欠广、立意欠佳;知识面不广、学历层次不高。西方经济学已经把管 理者的素质视为生产的第四要素，因此，必须对此问题加以重
8、视。1.6 激励机制和绩效评估体系不完善人力资源致力于实现公司的最大利益，但也要充分满足员工的个人需要， 包括物质需求和精神需求，这样才干激发员工的积极性，使其充分发挥个人材 干，积极主动的为企业的发展做出贡献，一些企业只根据职称来评定员工的工 资，导致员工消极懈怠。此外，企业对于员工的成长和发展没有过多的关注， 随意性比较大，未形成有效的激励机制，最终导致企业的优秀员工无法满足自 身价值实现的心里需求，一定程度上妨碍了员工的健康成长和个人能力的提 升，造成为了企业人力资源的浪费，对企业的发展产生了不利的影响。二、提高人力资源管理水平应采取的对策2.1 进一步确立人本管理思想现代管理理念提倡以
9、人为本”的管理原则，而以人为本的关键在于尊 重人材。以人为本”作为一项基本原则，是企业生存和发展的客观需要,它的核 心理念就是把人力资源视为企业最重要的资源。企业要搭建一个平台，创造良好 的环境，以利于员工的知识、能力、技术及良好的情商和智商的培养与提高。目 前国内不少企业不断浮现优秀人材流失现象,其主要原因是违背了 以人为本 的原则。企业要想实现持续发展，必须具有强大的竞争力。想比对手有更高的生 产力，以更优的产品、更快的信息资源和技术占领市场，不断开辟企业生存和发展 的空间，都需要靠人材来实现。以人为本可谓是人力资源管理的第一原则。2.2 建立人力资源灵便酬薪制促进人力资源开辟树立现代的酬
10、薪管理理念,尽快从传统的分配制度转变到现代的酬薪管理。现代策略性人力资源管理的激才、留才机制依靠激励导向式的酬薪策略来吸引 优秀人材。其特点是:第一，个人所拥有的人力资本的数量和质量决定其就业的起 点、收入和方向;第二，保持企业核心竞争力的知识、管理型员工与其他员工的报 酬各有显著的差距;第三才安个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬。具体做 法:一是引入现代企业管理制度，运用股金、期权等方式，鼓励管理人员和技术人 员资金或者自身人力资本入股，分享企业成长。二是按劳动、效率和资本来分配, 制定符合本企业的灵便酬薪制度。2.3 加强人力资源的培养和开辟培训是企业获得质量人力资源的重要手段。人力资源
11、是企业所有资源中增 值潜力最大、最具有投资价值的资源,而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继 续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量, 更看重从工作中学习新知识、新技术、实现人力资源增值。经过培训，企业由于 员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工 和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培力11的收益，意味着企业和员工都有动 力继续合作。同时，员工由于获得职业培力11特殊是特殊职业培训而使其在企业外 部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一
12、起。2.4 要做好工作设计与职业发展规划在员工的需要向高层次发展时，工作积极性主要来自与工作本身相关的因素, 追求更高层次的需要成为驱使行为的动力。在价值观多元化的住处社会，人们有 理由对占领人生重大位置的工作有更多的要求。管理者在进行工作设计时必须 充分考虑人的内在性需要,做到唯才是用，人尽其才,最好大限度发挥人力资源潜 力。在人力资源整体规划过程中，一方面要结合员工需要量多元化的实际，设计和 改进职工阶梯提供更多个人职业发展机会，让员工能够看到希翼，明确自己的长 期目标，树立为组织发展而奋斗终身的信念;另一方面应积极鼓励、引导员工进行 个人职业生涯设计，发挥员工主观能动性、把个人目标与组织
13、目标统一起来，实现 个人职业生涯与组织发展相辅相成，为人力资源的发展提供永恒的动力。2.5 要创造性地建设企业文化人力资源管理促进目标是企业的发展。现代人力资源管理担负着企业文化 建设的任务，职工招聘体现出企业的用人理念和人材观;职工培训本身就包含企业 使命、经营理念、经营哲学的内容;考核与激励机制可以影响职工的智商和情商 水平，形成职工共同价值观。不同的企业文化对员工的要求有着不同的标准。企 业文化是极具个性的群体文化，好的企业文化具有较强的凝结功能。一个非常重 视企业文化建设的企业,能真正打动员工的心，能真正在员工内心产生共鸣时，才 会忠心耿耿地为公司工作。管理者必须知道员工不仅需要物质的
14、激励，还需要精 神的激励。人力资源管理一旦融入好的企业文化，必会为企业带来更高的效率。2.6 完善当前的企业人力资源管理体系人力资源要想得到有效的管理和发展，就必须要有完善的体系作为保障， 在人力管理体系中，最重要的就是人材的招聘和人材的管理，在人材的招聘上 做好把控，可以很大程度的提升企业的核心资源，而且做好企业人材的招聘工 作就能够在很大程度上确保企业人力资源的质量，鉴于此，企业首先应该加强 人材招聘流程的监管，要使其能够保证可实施性和科学性；其次，要加强对于 企业人力资源招聘匹配性的关注，要根据企业的实际发展情况，来招聘相应的 人材，避免浮现自身招聘岗位于与应聘者能力不匹配，这样也无法发
15、挥应聘者 应有的作用；最后，还应该加强对于招聘过程的监督力度，避免浮现徇私舞弊 的现象，导致现场招聘的秩序混乱，妨碍招聘工作的开展,要确保招聘流程的 规范性和公平性，保证人力资源的有效引入。2.7 加强企业文化建设对于企业发展以及企业人力资源管理的重要性，我们也有理由加强对于企 业文化的重视程度，特别是要加强企业文化和企业人力资源管理的结合程度, 在企业全体员工内部强化企业精神，使企业文化能够深入的融入到每一个企业 员工的内心，进而企业员工才干够真正的把自身当做企业的一部份来积极工 作，这对于企业来说就做到了企业人力资源的最大化利用。2.8 建立完善的奖惩制度完善的奖惩制度是企业留住人材的重要
16、手段，企业要想得到长效的发展， 就必须要有全能型的人材，要想使其能更好的服务于企业，企业就要设身处地 的为员工考虑，从其自身的需求考虑，并且制定完善的奖励和考核的机制，这 些机制的制定与完善，可以有效的提升员工工作的积极性和工作效率。首先， 在制定考核机制时，要确保其绝对的公平性，特殊是要加强对于考核制度的制 度以及具?w执行过程中的监督，要公平的对待每一个参预考核的人员，决不能 出现违法舌更,徇私舞弊的现象；其次，对于企业奖励制度的制定，要充分的 考虑到员工的实际需求，通过了解制定相应的奖励标准，进而使得奖励机制的 作用达到最大化；最后,要对考核结果进行相应的分析，并根据员工的实际 考 核，
17、了解到企业自身的问题和需要改进的地方，并对此进行完善，为企业 的发展提供有利的保障。三、结语如欣，在当前我国激烈的市场竞争中,各个企飒于人材的酬镀 都在不断的提高，不少企业都已经把人力资源作为一种极其关键的战略资源来 进行管理,虽然在当前企飒于人力资源管理的重棚有所增加，但是我们仍然要正视当前企业人力资源管理中存在的一些问题以及制约企业发展的不足，惟独针对这些问题和不足采取恰当的措施进行完善，才干真正提高企业人 力资源管理的质量，促进企业的快速发展。人力资源的管理水平问题已成为经济发展的一项新课题，直接关系到企业管 理水平和经济效益能否提高，直接关系到我国可持续发展战略能否顺利实施。当 然提高人力资源管理者业务素质也不可能一蹴而就,无论是理论上还是实践上， 我们还有不少问题需要研究，不少艰难需要克服，但经过不懈努力,我国人力资源 开辟一定会迅速发展起来。