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1、2023下半年人力资部工作方案格式2023下半年人力资部工作方案格式。1、试用期人员管理标准：包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理;2、员工培训与开发：首先积极发动各部门提交xxx上半年工作总结、培训情况和下半年工作方案、培训方案; 人力资部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间穿插培训以及中高层管理班子培训方案，人力资部负责组织并保存记录;3、员工绩效考核管理标准首先引进公司全员对工作方案和总结的承受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉;推行将年度方案分解成半年度工作方案，再分解成月度工作方案，然后考虑是否引
2、进“工作日志”的方法?并且每月初制定月工作方案，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益标准化;注：也许大局部的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今天的，明天来之后继续做，刚开场会排挤，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进展个大概的规划吗?4、薪酬构造设计、调整及管理方法：对于员工来讲，最有效的鼓励方式就是工资;所谓“重赏之下，必有勇夫”，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营;对于公司的薪资制度和构造设计，应该是人力资管理工作中最难的局部;既要强
3、调外部竞争性和内部公平性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比拟大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能)，又要考虑福利政策、绩效奖励方案;另外还要涉及到薪酬预算、本钱控制与薪酬沟通等因素。在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬程度、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活本钱的变动情况等各种要素，并将这些要素在加薪中分别占据的比重进展权衡。就目前的情况来说，人力资部单方面力量不够，再加上人力资其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案;我会与管理和开展研究室相结合，争取尽快提出方案。5、劳动关系管理方法公司如今存在的劳动关系问题是：(1) 对于人事档案归口公司管理
4、的员工，才给予办理养老统筹;(2) 见习期满后才给予办理养老统筹;(3) 原来是以自由职业者身份缴纳，如今国家明令必须以企业集体办理社会保险。f132.更多工作方案延伸阅读人力资部下半年工作方案上半年，在公司领导的带着下，人力资部紧紧围绕公司大的战略目的，每位员工各司其职、各尽其能，各项工作获得了新的成效，下半年，人力资部将以加强根底工作为主要抓手，全面进步人力资管理的科学化、标准化、高效化程度，为公司提供坚强有力的人力资保障。将着重抓好以下重点工作：一、人事方面1、进一步完善公司的组织架构。确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，确保公司在既有的组织架构中运行。对公司各岗位
5、进展职位，通过职位分析p 不断理解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加准确，适时调整公司及部门组织架构，进展扩、缩编制。2、建立企业人力资库。人力资库是公司人力资的信息系统，建立人力资的信息平台，有利于公司进展科学合理的人力资配置。通过人力资库可以随时反映公司人力资状况，包括学历层次、效劳年限、薪资程度、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养开展方向等各项指标。该系统可以对新招聘的人员进展效度和信度的分析p ，有利于进一步进步招聘质量。可以系统分析p 人员素质与职位要求的差距，有针对性进展公司的内部培训和外部培训，同时根据定期素质调查，对培训
6、效果进展评估。通过人员素质的定期调查与反响，使员工意识到自己的成长与进步，增加对公司及个人的开展信息。同时，对于素质较低员工，也可以此为据建立科学的人员退出机制。通过开掘员工素质的专长，公司进展有针对性培养，建立公司管理者和技术专家的蓄水池。3、人员招聘3.1详细施行方案：3.1.1 招聘方式：以网络招聘为主，和全国知名的招聘网站合作，至少同时签约两家以上网站半年或一年，例如中国人才_、中华英才网、智联招聘、卓博网等。3.1.2 猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式3.1.3 人才市场现场招聘：保持与昆明各大小人才市场联络，参与大型招聘会、金领招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式
7、;3.1.4 内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工;3.1.5 熟人针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式;3.1.6 学校现场招聘：对于消费根底岗位员工实行学校招聘，其他岗位慎用。3.2 录用与评估：3.2.1 录用过程中加强对候选人的资格审查，确保为公司录用合格的人才;3.2.2 加强对录用人员的质量评估与考核。新员工试用期间，人力资部不定期与新员工沟通交流，理解其工作情况及思想动态，随时发现问题随时沟通解决。及时对新员工的工作表现作出评估，协助部门经理完成对新员工的考核工作。4、进一步完善公司人事档案。建立员工纸质档案和电子档案，根据档案整理工作细那么的标准要求，对公司所
8、有员工的档案内容进展审核鉴别、清理、分类、排序并建立电子档案目录，对员工人事手续中的文件进展归档。结合人事流动的档案信息，预测公司人才的需求状况，从而有效科学的制定人力资方案，为公司领导的决策提供可靠的根据。5、进一步做好人力资部日常事务。积极构建公司内部沟通机制，每月召开一次总经理办公会议，安排部署当月工作，组织出游，聚餐等各种集体活动，不断增强团队感情联络。二、培训方面按照2023年公司培训任务，有方案地对员工进展以根底培训、专业培训和业务培训等为主要内容的学习培训。1、培训对象1.1新员工培训根据招聘情况，对新员工给予内部，主要针对公司的规章制度及其企业文化理念，并做好跟进工作，同时给予
9、学习的知识进展考核。1.2管理人员培训管理人员的培训将是下半年培训工作的重点，也是提升管理程度的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的开展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的管理人员的知识更新要能跟得上公司的开展速度。 人力资部下半年方案人力资部下半年方案(一)上半年，在公司领导的带着下，人力资部紧紧围绕公司大的战略目的，每位员工各司其职、各尽其能，各项工作获得了新的成效，下半年，人力资部将以加强根底工作为主要抓手，全面进步人力资管理的科学化、标准化、高效化程度，为公司提供坚强有力的人力资保障。将着重抓好以下重点工作：一、人事方面1、进一步完善公司的组
10、织架构。确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，确保公司在既有的组织架构中运行。对公司各岗位进展职位，通过职位分析p 不断理解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加准确，适时调整公司及部门组织架构，进展扩、缩编制。2、建立企业人力资库。人力资库是公司人力资的信息系统，建立人力资的信息平台，有利于公司进展科学合理的人力资配置。通过人力资库可以随时反映公司人力资状况，包括学历层次、效劳年限、薪资程度、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养开展方向等各项指标。该系统可以对新招聘的人员进展效度和信度的分析p ，有利于进一步进步招聘质量
11、。可以系统分析p 人员素质与职位要求的差距，有针对性进展公司的内部培训和外部培训，同时根据定期素质调查，对培训效果进展评估。通过人员素质的定期调查与反响，使员工意识到自己的成长与进步，增加对公司及个人的开展信息。同时，对于素质较低员工，也可以此为据建立科学的人员退出机制。通过开掘员工素质的专长，公司进展有针对性培养，建立公司管理者和技术专家的蓄水池。3、人员招聘3.1详细施行方案：3.1.1招聘方式：以网络招聘为主，和全国知名的招聘网站合作，至少同时签约两家以上网站半年或一年，例如中国人才_、中华英才网、智联招聘、卓博网等。3.1.2猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式3.1.3人才市场现场招聘：
12、保持与昆明各大小人才市场联络，参与大型招聘会、金领招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式;3.1.4内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工;3.1.5熟人针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式;3.1.6学校现场招聘：对于消费根底岗位员工实行学校招聘，其他岗位慎用。3.2录用与评估：3.2.1录用过程中加强对候选人的资格审查，确保为公司录用合格的人才;3.2.2加强对录用人员的质量评估与考核。新员工试用期间，人力资部不定期与新员工沟通交流，理解其工作情况及思想动态，随时发现问题随时沟通解决。及时对新员工的工作表现作出评估，协助部门经理完成对新员工的考核工作。4、进
13、一步完善公司人事档案。建立员工纸质档案和电子档案，根据档案整理工作细那么的标准要求，对公司所有员工的档案内容进展审核鉴别、清理、分类、排序并建立电子档案目录，对员工人事手续中的文件进展归档。结合人事流动的档案信息，预测公司人才的需求状况，从而有效科学的制定人力资方案，为公司领导的决策提供可靠的根据。5、进一步做好人力资部日常事务。积极构建公司内部沟通机制，每月召开一次总经理办公会议，安排部署当月工作，组织出游，聚餐等各种集体活动，不断增强团队感情联络。二、培训方面按照20xx年公司培训任务，有方案地对员工进展以根底培训、专业培训和业务培训等为主要内容的学习培训。1、培训对象1.1新员工培训根据
14、招聘情况，对新员工给予内部，主要针对公司的规章制度及其企业文化理念，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进展考核。1.2管理人员培训管理人员的培训将是下半年培训工作的重点，也是提升管理程度的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的开展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的管理人员的知识更新要能跟得上公司的开展速度。1.3全员培训为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，下半年，人力资部方案举行2次全员培训，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍演讲比赛，以提升全员的学习气氛。2、培训内容2.1根底培训内容2.1
15、.1商务礼仪学习：主要包括个人仪表服饰，商务接待、 、会议、宴请礼仪等;2.1.2公司情况介绍：主要包括公司的历史、现状和开展愿景，企业文化，组织机构，领导成员等;2.1.3公司规章制度：主要学习公司人力资管理制度、公司组织架构、公文撰写格式要求等，重点掌握岗位职责、文件撰写、薪资福利、考核方法、奖惩制度、保守商业机密等;2.1.4办公根本知识：主要包括企业内部网络、OA系统、 、复印机、 机、消防设施的操作使用等。2.2专业培训内容2.2.1国家政治、经济、金融、证劵等方面的形势和动态;2.2.2房地产及相关行业根底知识，国家和本地区房地产业界开展形势和动态;2.2.3公司房地产工程详细情况
16、，市场上竞争对手及其产品主要情况;2.2.4公司办文、办事、办会的组织施行程序和方法，岗位业务应知应会知识等。2.3业务培训内容2.3.1本专业知识技能和最新制度法规、形势动态等;2.3.2本部门其他岗位根底知识和规章制度等;2.3.3需要专门组织学习的其他重要内容，如公司出台的最新重要文件、规章制度等。三、薪酬与绩效方面一是修订完善绩效考核方法，施行绩效考核，结合工作标准量化考核指标，逐步完善层级考核工作;二是完善考勤制度，运用指纹打卡、班组记录等方式加强对职工日常工作的考勤;三是通过修订奖惩管理方法，加大对职工的奖惩力度，进步奖惩工作的时效性，树立奖勤罚懒、奖优罚拙的正确用人导向，全面进步
17、职工工作的自觉性和积极性。四是探究建立科学合理的工资构造，在工资构造中加大奖励工资、绩效考核工资的比例，研究班组长或部门负责人对所管理职工的工资进展分配的可行性。五是进一步完善员工的五险一金、节假日、生日假等制度。1、统一标准薪资等级按照目前我公司制订的薪资先统一标准，以后根据详细施行情况再进展适当的修改。2、确定核薪公式一个岗位和一个人的薪资确定应该有一个科学的公式，建议所有人才均使用核薪公式确定基准薪资和薪资范围，然后再通过协商确定详细工资。公式：岗位基数*(1+学历系数+专业系数)+同业经历补贴*年限+其他因素举例说明：比方说公司确定助理的岗位基数1500元/月，同业经历补贴为100元/
18、年，任职的起始条件是大专。这时招聘的小王是工程管理专业大学本科毕业，是公司比拟紧缺的专业，有两年同专业工作经历，应聘该职位被录用后。小王的基准月薪可定为：1500(1+0.1+0.1)+100*2=2000元/月3、年终奖金确实定年终奖金主要是用于鼓励员工绩效表现，与员工分享公司的业绩。因此年终奖金确实定可以从两个方面来考虑。第一，根据年初的业绩方案，确定年终奖金的总额，然后按照职位系数确定各岗位的奖金基数，最后根据绩效考核的结果，确定奖金的数额。第二，假如年底的运营超出方案，可以由董事长特拨一定数额的奖金，主要用于两个方面，一个是对有特殊奉献的优秀人才进展奖励，另一个是对全体员工普奖，这个普
19、奖就不再考虑职位上下等情况了。4、加薪确实定加薪的目的主要有三种情况：第一是职务晋升，建议以后公司不要职务调整即调整薪资，即岗变薪不变(施行岗变薪不变主要考虑以下几点：1、尽量减少平时的临时人事变动，尽量到调薪前统一调整;2、岗位薪资给的是人的才能，有时候到新岗位的人往往还不具备该岗位的才能，因此薪水不立即调整有一定的鼓励作用;3、有利于绩效考核的标准，因为假如中途调整职位，绩效考核的标准也会调整，很可能会出现由于刚调职位导致没有到达绩效考核要求的情况，反面会影响绩效奖金;4、可以通过年终奖金进展调整，虽然岗变薪不变，但年收入还是会有适当的增长的。第二是绩效表现，员工一年绩效表现优秀的，除了年
20、终奖以外，应该表达一局部在第二年的月薪里，这样可以起到更长久的鼓励和表率作用。人力资部下半年方案(二)20xx年上半年是公司转折的关键，关系到几年来公司指挥者运筹、决策、通过辛勤努力、厚积薄发实现目的的关键时间节点，作为公司人力资管理部门深感降大任于斯，不敢有丝毫怠懈。在公司董事会的领导及引领帮助支持下，人力资管理部门不惜一切，尽责尽力、一丝不苟的为公司年度目的的实现做了大量的工作，主要归纳如下：1.完成公司的组织架构建立，确定和区分每个职能部门的权责，做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行定员、定岗、定编。2.在现有员工岗位职责的根底上，完成各部门各岗位的工作分析p 及
21、岗位编制，为人才招募、薪资评定及绩效考核提供科学根据。3.完成年度人力资招聘与配置60%的工作量。4.推行薪酬管理体系，完成员工薪资构造，实行科学公平的薪酬制度，增强了公司凝聚力。20xx年度上半年工作重点内容：一、完成公司及部门组织架构1.公司组织架构建立决定着公司战略的开展方向。鉴于此，人力资部门在20xx年年初首先对公司组织架构及人员编制进展完善。基于稳定、合理、健全的原那么，通过对公司将来开展态势的预测和分析p ，制定出一个科学可行的组织架构，确定和区分各职能部门的权责，使每个部门、每个岗位的职责明晰明朗，科学适用，确保公司开展持续性及运营标准化。2.组织架构设计须全面考虑公司整体开展
22、战略和将来五年内运营需要进展设计。同时注重可行性和实操性。因为公司组织架构既是公司运营的根底，更是业务部门编制、人员配置的根底，组织架构一旦确定，除经公司高层特批以外，人力资部门对各部门的超出组织架构外人员增编将有权予以回绝。二、完成岗位编制及职位分析p 1.岗位编制是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的根据之一，通过对岗位编制及职位分析p 理解了公司各部门各岗位的任职资格、工作内容，再根据公司及部门组织架构，进展扩、缩编制，为公司人力资配置、招聘、考核及员工培训提供根据。2.详细施行过程：2.1在现有岗位此根底上人力资部门于2月底完成现行岗位信息调查，汇总各岗位分析p 草案发送各
23、部门确认，由各部门负责人提出修改意见，修改完成后汇总报人力资总监报公司总经理审批后备案，作为公司人力资战略规划的根底性资料。2.2对于公司职位分析p 严格参照公司组织架构内所有职位进展分析p ，未能从职位信息调查中获取到的职位信息由人力资部门会同该职位所属部门进展撰写。2.3工作完成后将运用到公司组织架构实际规划中，减少人力资管理的重复性工作，同时人力资部门也做好了各个部门间的协调与沟通工作。三、完成公司人员招聘配置方案1.20xx年公司人才招聘与配置，是为了保证各部门正常运行及人员合理流动的需求。人力资部考虑到公司目前开展阶段和转型晋级时期，在人力招聘与配置工作中，严格执行总经理最终审批20
24、xx年度人力资需求方案执行，尽可能的节约人力本钱，做到人尽其才。2.招聘渠道：以网络招聘(智联招聘网、前程无忧、58同城等)为主，兼顾现场招聘会特别是政府型人才市场;适当考虑3、4月份社会大型人才招聘会，6月份本市(或外市)高等院校举办的应届生见面会等。3.详细施行：3.120xx年年初，根据各部门人力需求方案每月参加1场现场招聘会及毕业生供需见面会。3.2与智联招聘网、前程无忧长期合作网上招聘，储藏需要的人才。兼顾考虑其它站(58同城等)，根据需求和网站招聘效果随时发布招聘信息。3.3认真做好招聘前的准备工作，与各个部门及时进展沟通，理解部门需求;按照部门需求对招聘广告(招聘职位描绘与任职要
25、求)予以撰写、发布。4.招聘费用：序号招聘渠道招聘费用(元)频次说明1中大型招聘会1000每月1次视实际情况参加2前程无忧200每月按岗位要求及人员储藏随时招聘3智联招聘网60每日上半年费用合计1260四、完成薪资管理体系并进展试行推行1.人力资部门本着对内表达公平性，对外具有竞争力的原那么，在20xx年完成薪资管理体系的标准工作。进一步做好员工鼓励工作，更好的挖掘员工的工作积极性、主动性、稳定性及对企业的忠诚度、荣誉感。2.详细施行：2.1人力资部门于20xx年上半年完成公司现有薪资状况分析p ，并结合公司组织架构设置和各职位工作分析p ，提交公司薪酬体系草案。2.2力争公司薪酬程度到达行业
26、中等程度，保持薪酬的稳定性，以利于公司招聘适宜人才，给公司创造持续的利润。同时推行薪酬体系管理也增强了公司员工的凝聚力。为了更好的开展人力资部门的各项工作，为各部门做好后勤效劳保障，协调各部门的运作及支持公司决策，协助各部门达成20xx年公司目的。在完成上半年工作的根底上，对20xx年人力资部门下半年工作做出以下方案安排：1.加强员工岗位知识、专业技能和根本素质培训，加大内部人才开发力度，完善员工内部晋升机制，考虑试行员工职业开展的管理措施。2.完善公司文化开展的特色建立良好和谐的员工关系。3.完善公司管理标准制度，作为公司运营决策的指导性文件。4.做好人力资部门效劳工作，为员工的工作、生活及
27、公司的开展提供有力保障和支持。人力资部下半年方案(三)1、试用期人员管理标准：包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理;2、员工培训与开发：首先积极发动各部门提交*上半年工作总结、培训情况和下半年工作方案、培训方案;人力资部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间穿插培训以及中高层管理班子培训方案，人力资部负责组织并保存记录;3、员工绩效考核管理标准首先引进公司全员对工作方案和总结的承受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉;推行将年度方案分解成半年度工作方案，再分解成月度工作方案，然后考虑是否引进工作日志的方法？并且
28、每月初制定月工作方案，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益标准化;注：也许大局部的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今天的，明天来之后继续做，刚开场会排挤，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进展个大概的规划吗？4、薪酬构造设计、调整及管理方法：对于员工来讲，最有效的鼓励方式就是工资;所谓重赏之下，必有勇夫，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营;对于公司的薪资制度和构造设计，应该是人力资管理工作中最难的局部;既要强调外部竞争性和内部公平性，还需
29、要很多数据和各方面的资料，才能设计个比拟大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能)，又要考虑福利政策、绩效奖励方案;另外还要涉及到薪酬预算、本钱控制与薪酬沟通等因素。在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬程度、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活本钱的变动情况等各种要素，并将这些要素在加薪中分别占据的比重进展权衡。就目前的情况来说，人力资部单方面力量不够，再加上人力资其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案;我会与管理和开展研究室相结合，争取尽快提出方案。5、劳动关系管理方法公司如今存在的劳动关系问题是：(1)对于人事档案归口公司管理的员工，才给予办理养老统筹;(2
30、)见习期满后才给予办理养老统筹;(3)原来是以自由职业者身份缴纳，如今国家明令必须以企业集体办理社会保险。人力资部工作方案2023一、员工引进、调配、管理方面1、2023年共引进新员工xx人。人力资部先后xx了多所高校的校园招聘会。在招聘现场与学生进展现场交流、精心挑选，并通过笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进展了深化的沟通与交流，选拔出了可以适应公司开展的新人，并与他们签订了就业协议。招聘工作中为了到达更好的招聘效果，继续开通“智联招聘”的网络招聘业务，利用智联招聘网站发布招聘信息，网络的便捷为公司招聘注入新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更适宜的人选。7月份，安排xx名新员工参参加
31、职体检，为公司可以招聘到合格的员工把好最后一道关。全年为xx名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工提供的效劳，对于不在公司工作的离任人员，坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。2、人力资部已经开场了2023年的员工招聘工作，已与xx名2023届毕业生达成了就业协议。下一步，将继续加大员工的招聘工作力度，特别是在春节后，方案屡次参加海尔路的人才市场招聘会，为公司招聘到合格的新员工。3、积极的做好了人力资的调配工作，在公司现有人力资的情况下，根据现有人员状况，针对各工程部的人员岗位需要，对多个工程部的组成人员进展了
32、及时调整，通过合理调配根本满足了工程工程对人员需求。但随着新员工的参加，仍存在着许多的缺乏，人员良莠不齐，今后人力资部将加大对新员工的考核力度，对于不合适岗位的人员予以调整工作岗位，对于不合适公司开展的员工将提请公司予以终止劳动合同。二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资部进展的一项日常性工作，也属于根底性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益，对此人力资部抱着严谨的工作态度认真对待。全年共为xx人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为xx人办理了劳动合同续订手续，为xx人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。按时将公司的劳
33、动合同的签订、续签、解除和终止等情况进展网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费，为新签劳动合同人员办理社会保险转移、续接工作。为xx名新员工办理了社会保障卡。在此要强调一下，公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤和生育五项保险，这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇，特别是工伤保险，假如员工在工作中发生有工伤事故，须立即向公司有关部门报告事故情况，任何人不得隐瞒事实，以免耽误工伤申报期限，给公司也给个人造成不必要的损失。2、对员工工资管理方法中员工工资发放标准提出调整方案，针对方案进展了屡次数据测算，最终在职代会予以讨论并通过。在2023年组织了4次机关绩效考核，并根据考核结果、
34、按照公司工资发放方法每位员工的工资进展了准确的核算、发放。3、完成市南社保局对企业员工增减变化的检查备案。通过了青岛市劳动和社会保障局对xxx的劳动年检。完成了xxxxxxxxx、xxxxx的2023年度社会保险的投保基数的核算、签字、报送。4、协助财务部完成了省、市建委劳保办对2023年劳保费用支出的检查。5、会同财务部为xxxx。6、根据市建委、市人社局“关于推进用工制度改革促进建筑业安康开展的指导意见”的文件精神，配合工程部建立了一支企业自有核心劳务队伍。7、公司在8月开场进展指纹考勤。人力资部会同办公室进展了员工的根本信息和指纹录入，并将每月考勤结果交公司领导审批后，按公司相关规章制度
35、严格执行。三、员工各类资格证书的取证、培训管理方面人力资部在2023年度组织员工进展屡次内、外部培训及考试报名工作，获得了多种资格证书。在内部培训中，注重加强员工的企业归属感和对企业文化的认同感的情感培养，来整体进步员工的综合素养。1、为了使员工更好地理解和掌握公司新修订的企业管理规章制度，实在进步制度执行才能，在春节过后的4天时间组织员工进展春季培训，并在培训完毕后进展了统一考试，通过培训与考试，使员工对新的企业管理规章制度有了进一步的认识，获得了良好培训效果。2、组织xx名新员工进展了为期一周的入职培训，使得新员工在短时间内熟悉公司的情况，让刚刚踏出校门的学生，尽快的融入到公司的大环境中，
36、完成从在校学生到社会人的身份转变。同时组织安排了新员工的住宿、入职体检等工作，在此过程中，因故劝退新员工xx名，为公司招聘到合格的员工严格把关。人力资部下半年工作方案及安排人力资部下半年工作方案及安排篇一：上半年，在公司领导的带着下，人力资部紧紧围绕公司大的战略目的，每位员工各司其职、各尽其能，各项工作获得了新的成效，下半年，人力资部将以加强根底工作为主要抓手，全面进步人力资管理的科学化、标准化、高效化程度，为公司提供坚强有力的人力资保障。将着重抓好以下重点工作：一、人事方面1、进一步完善公司的组织架构。确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，确保公司在既有的组织架构中运行。
37、对公司各岗位进展职位，通过职位分析p 不断理解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加准确，适时调整公司及部门组织架构，进展扩、缩编制。2、建立企业人力资库。人力资库是公司人力资的信息系统，建立人力资的信息平台，有利于公司进展科学合理的人力资配置。通过人力资库可以随时反映公司人力资状况，包括学历层次、效劳年限、薪资程度、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养开展方向等各项指标。该系统可以对新招聘的人员进展效度和信度的分析p ，有利于进一步进步招聘质量。可以系统分析p 人员素质与职位要求的差距，有针对性进展公司的内部培训和外部培训，同时根据定期素质
38、调查，对培训效果进展评估。通过人员素质的定期调查与反响，使员工意识到自己的成长与进步，增加对公司及个人的开展信息。同时，对于素质较低员工，也可以此为据建立科学的人员退出机制。通过开掘员工素质的专长，公司进展有针对性培养，建立公司管理者和技术专家的蓄水池。3、人员招聘3.1详细施行方案：招聘方式：以网络招聘为主，和全国知名的招聘网站合作，至少同时签约两家以上网站半年或一年，例如_、中华英才网、智联招聘、卓博网等。猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式人才市场现场招聘：保持与昆明各大小人才市场联络，参与大型招聘会、金领招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；内部提拔：通过绩效考核等方式提
39、拔和任用内部员工；熟人针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式；学校现场招聘：对于消费根底岗位员工实行学校招聘，其他岗位慎用。3.2 录用与评估：录用过程中加强对候选人的资格审查，确保为公司录用合格的人才；加强对录用人员的质量评估与考核。新员工试用期间，人力资部不定期与新员工沟通交流，理解其工作情况及思想动态，随时发现问题随时沟通解决。及时对新员工的工作表现作出评估，协助部门经理完成对新员工的考核工作。4、进一步完善公司人事档案。建立员工纸质档案和电子档案，根据档案整理工作细那么的标准要求，对公司所有员工的档案内容进展审核鉴别、清理、分类、排序并建立电子档案目录，对员工人事手续中的文件进展
40、归档。结合人事流动的档案信息，预测公司人才的需求状况，从而有效科学的制定人力资方案，为公司领导的决策提供可靠的根据。5、进一步做好人力资部日常事务。积极构建公司内部沟通机制，每月召开一次总经理办公会议，安排部署当月工作，组织出游，聚餐等各种集体活动，不断增强团队感情联络。二、培训方面按照20xx年公司培训任务，有方案地对员工进展以根底培训、专业培训和业务培训等为主要内容的学习培训。1、培训对象新员工：根据招聘情况，对新员工给予内部，主要针对公司的规章制度及其企业文化理念，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进展考核。管理人员：管理人员的培训将是下半年培训工作的重点，也是提升管理程度的途径和方法，
41、我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的开展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的管理人员的知识更新要能跟得上公司的开展速度。全员：为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，下半年，人力资部方案举行2次全员培训，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍演讲比赛，以提升全员的学习气氛。2、培训内容2.1根底培训内容商务礼仪学习：主要包括个大学20xx年元旦放假安排通知及通告人仪表服饰，商务接待、 、会议、宴请礼仪等；公司情况介绍：主要包括公司的历史、现状和开展愿景，企业文化，组织机构，领导成员等；公司规章制度：主要学习公司人
42、力资管理制度、公司组织架构、公文撰写格式要求等，重点掌握岗位职责、文件撰写、薪资福利、考核方法、奖惩制度、保守商业机密等；办公根本知识：主要包括企业内部网络、oA系统、 、复印机、 机、消防设施的操作使用等。2.2 专业培训内容国家政治、经济、金融、证劵等方面的形势和动态；房地产及相关行业根底知识，国家和本地区房地产业界开展形势和动态；公司房地产工程详细情况，市场上竞争对手及其产品主要情况；公司办文、办事、办会的组织施行程序和方法，岗位业务应知应会知识等2.3 业务培训内容本专业知识技能和最新制度法规、形势动态等；本部门其他岗位根底知识和规章制度等；需要专门组织学习的其他重要内容，如公司出台的
43、最新重要文件、规章制度等。三、薪酬与绩效方面一是修订完善绩效考核方法，施行绩效考核，结合工作标准量化考核指标，逐步完善层级考核工作；二是完善考勤制度，运用指纹打卡、班组记录等方式加强对职工日常工作的考勤；三是通过修订奖惩管理方法，加大对职工的奖惩力度，进步奖惩工作的时效性，树立奖勤罚懒、奖优罚拙的正确用人导向，全面进步职工工作的自觉性和积极性。四是探究建立科学合理的工资构造，在工资构造中加大奖励工资、绩效考核工资的比例，研究班组长或部门负责人对所管理职工的工资进展分配的可行性。五是进一步完善员工的五险一金、节假日、生日假等制度。1、统一标准薪资等级按照目前我公司制订的薪资先统一标准，以后根据详
44、细施行情况再进展适当的修改。2、确定核薪公式一个岗位和一个人的薪资确定应该有一个科学的公式，建议所有人才均使用核薪公式确定基准薪资和薪资范围，然后再通过协商确定详细工资。公式：岗位基数1学历系数专业系数同业经历补贴年限其他因素举例说明：比方说公司确定助理的岗位基数1500元/月，同业经历补贴为100元/年，任职的起始条件是大专。这时招聘的小王是工程管理专业大学本科毕业，是公司比拟紧缺的专业，有两年同专业工作经历，应聘该职位被录用后。小王的基准月薪可定为：150010.10.1100220xx元/月3、年终奖金确实定年终奖金主要是用于鼓励员工绩效表现，与员工分享公司的业绩。因此年终奖金确实定可以
45、从两个方面来考虑。第一，根据年初的业绩方案，确定年终奖金的总额，然后按照职位系数确定各岗位的奖金基数，最后根据绩效考核的结果，确定奖金的数额。第二，假如年底的运营超出方案，可以由董事长特拨一定数额的奖金，主要用于两个方面，一个是对有特殊奉献的优秀人才进展奖励，另一个是对全体员工普奖，这个普奖就不再考虑职位上下等情况了。4、加薪确实定加薪的目的主要有三种情况：第一是职务晋升，建议以后公司不要职务调整即调整薪资，即岗变薪不变施行岗变薪不变主要考虑以下几点：1、尽量减少平时的临时人事变动，尽量到调薪前统一调整；2、岗位薪资给的是人的才能，有时候到新岗位的人往往还不具备该岗位的才能，因此薪水不立即调整
46、有一定的鼓励作用；3、有利于绩效考核的标准，因为假如中途调整职位，绩效考核的标准也会调整，很可能会出现由于刚调职位导致没有到达绩效考核要求的情况，反面会影响绩效奖金；4、可以通过年终奖金进展调整，虽然岗变薪不变，但年收入还是会有适当的增长的。第二是绩效表现，员工一年绩效表现优秀的，除了年终奖以外，应该表达一局部在第二年的月薪里，这样可以起到更长久的鼓励和表率作用。延伸阅读：人力资部下月工作方案人要学会常常总结自己，人生就是一个不断反省不断进步的过程，方案和总结也一样，有利于及时找到自己的缺乏并改正，有利于对自己的方案进展规划，给了人努力工作的动力，以下是人力资部下月工作方案。人力资部是与公司同
47、时成立的，在这一个月的时间里人力资团队得到了很大的进步与进步，同时也见证了企业的成长与同事的进步，这与公司领导的指导与关心是分不开的。人力资部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，将来我们企业人力资开展的方向是基于胜任力的人力资管理体系。与目的管理相结合的绩效管理体系。人力资工作要做到做到人力资管理的三化：标准化、标准化与职业化。我们将一直朝着目的前进!如今就下一步的整体工作做出一个规划：一、人力资规划人力资规划是个很大的概念，在公司成立初期也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达可以参与规划的程度。下一步要继续这一工作并将其实在建立起来。主要有以下工作：1)在企业战略指导下调整制作人力资架构图。2)对现有核心员工进展整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。近期完成。3)对现有核心员工的本钱等做出评估并进一步做出下一步整体规划图。二、招聘选拔招聘选拔是人力资工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能获得显著的效果。那么如何做好招聘这项工作