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1、 2023下半年人力资源部工作计划格式_人力资源部下半年工作计划 上半年，在公司领导的带着下，人力资源部紧紧围绕公司大的战略目标，每位员工各司其职、各尽其能，各项工作取得了新的成效，下半年，人力资源部将以加强根底工作为主要抓手，全面提高人力资源治理的科学化、标准化、高效化水平，为公司供应顽强有力的人力资源保障。将着重抓好以下重点工作： 一、人事方面 1、进一步完善公司的组织架构。确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，确保公司在既有的组织架构中运行。对公司各岗位进展职位，通过职位分析不断了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作安排、工作连接和工作流程设
2、计更加准确，适时调整公司及部门组织架构，进展扩、缩编制。 2、建立企业人力资源库。人力资源库是公司人力资源的信息系统，建立人力资源的信息平台，有利于公司进展科学合理的人力资源配置。通过人力资源库能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、效劳年限、薪资水平、业绩状况、培训状况、奖惩状况、培育进展方向等各项指标。该系统可以对新聘请的人员进展效度和信度的分析，有利于进一步提高聘请质量。可以系统分析人员素养与职位要求的差距，有针对性进展公司的内部培训和外部培训，同时依据定期素养调查，对培训效果进展评估。通过人员素养的定期调查与反应，使员工意识到自己的成长与进步，增加对公司及个人的进展信息。同时，对于
3、素养较低员工，也可以此为据建立科学的人员退出机制。通过开掘员工素养的专长，公司进展有针对性培育，建立公司治理者和技术专家的蓄水池。 3、人员聘请 3.1详细实施方案： 3.1.1 聘请方式：以网络聘请为主，和全国知名的聘请网站合作，至少同时签约两家以上网站半年或一年，例如中国人才热线、中华英才网、智联聘请、卓博网等。 3.1.2 猎头聘请：高层治理岗位的聘请方式 3.1.3 人才市场现场聘请：保持与昆明各大小人才市场联系，参加大型聘请会、金领聘请会、专场聘请会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式; 3.1.4 内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工; 3.1.5 熟人推举：针对特殊岗位
4、或难点岗位实行嘉奖熟人推举的形式; 3.1.6 学校现场聘请：对于生产根底岗位员工实行学校聘请，其他岗位慎用。 3.2 录用与评估： 3.2.1 录用过程中加强对候选人的资格审查，确保为公司录用合格的人才; 3.2.2 加强对录用人员的质量评估与考核。新员工试用期间，人力资源部不定期与新员工沟通沟通，了解其工作状况及思想动态，随时发觉问题随时沟通解决。准时对新员工的工作表现作出评估，帮助部门经理完成对新员工的考核工作。 4、进一步完善公司人事档案。 建立员工纸质档案和电子档案，依据档案整理工作细则的标准要求，对公司全部员工的档案内容进展审核鉴别、清理、分类、排序并建立电子档案名目，对员工人事手
5、续中的文件进展归档。结合人事流淌的档案信息，猜测公司人才的需求状况，从而有效科学的制定人力资源规划，为公司领导的决策供应牢靠的依据。 5、进一步做好人力资源部日常事务。积极构建公司内部沟通机制，每月召开一次总经理办公会议，安排部署当月工作，组织出游，聚餐等各种集体活动，不断增加团队感情联系。 二、培训方面 根据2023年公司培训任务，有规划地对员工进展以根底培训、专业培训和业务培训等为主要内容的学习培训。 1、培训对象 1.1新员工培训 依据聘请状况，对新员工赐予内部，主要针对公司的规章制度及其企业文化理念，并做好跟进工作，同时赐予学习的学问进展考核。 1.2治理人员培训 治理人员的培训将是下
6、半年培训工作的重点，也是提升治理水平的途径和方法，我们要转变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，由于随着公司的进展壮大，我们总会消失治理瓶颈，所以我们的治理人员的学问更新要能跟得上公司的进展速度。 人力资源部下半年规划 做好一份工作规划，有利于提高工作效率，更好的完成工作目标。但是规划首先得注意联系实际，过分夸张的规划相当于是一个空想，根本没有任何意义，所以让我们的工作从一份贴切实际的工作规划开头吧。下面是小编整理的人力资源部下半年规划，盼望对大家有所帮忙！ 人力资源部下半年规划(一) 上半年，在公司领导的带着下，人力资源部紧紧围绕公司大的战略目标，每位员工各司其职、各尽其能，各项工作取
7、得了新的成效，下半年，人力资源部将以加强根底工作为主要抓手，全面提高人力资源治理的科学化、标准化、高效化水平，为公司供应顽强有力的人力资源保障。将着重抓好以下重点工作：一、人事方面 1、进一步完善公司的组织架构。确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，确保公司在既有的组织架构中运行。对公司各岗位进展职位，通过职位分析不断了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作安排、工作连接和工作流程设计更加准确，适时调整公司及部门组织架构，进展扩、缩编制。 2、建立企业人力资源库。人力资源库是公司人力资源的信息系统，建立人力资源的信息平台，有利于公司进展科学合理的人力
8、资源配置。通过人力资源库能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、效劳年限、薪资水平、业绩状况、培训状况、奖惩状况、培育进展方向等各项指标。该系统可以对新聘请的人员进展效度和信度的分析，有利于进一步提高聘请质量。可以系统分析人员素养与职位要求的差距，有针对性进展公司的内部培训和外部培训，同时依据定期素养调查，对培训效果进展评估。通过人员素养的定期调查与反应，使员工意识到自己的成长与进步，增加对公司及个人的进展信息。同时，对于素养较低员工，也可以此为据建立科学的人员退出机制。通过开掘员工素养的专长，公司进展有针对性培育，建立公司治理者和技术专家的蓄水池。 3、人员聘请 3.1详细实施方案： 3
9、.1.1聘请方式：以网络聘请为主，和全国知名的聘请网站合作，至少同时签约两家以上网站半年或一年，例如中国人才热线、中华英才网、智联聘请、卓博网等。 3.1.2猎头聘请：高层治理岗位的聘请方式 3.1.3人才市场现场聘请：保持与昆明各大小人才市场联系，参加大型聘请会、金领聘请会、专场聘请会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式; 3.1.4内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工; 3.1.5熟人推举：针对特殊岗位或难点岗位实行嘉奖熟人推举的形式; 3.1.6学校现场聘请：对于生产根底岗位员工实行学校聘请，其他岗位慎用。 3.2录用与评估： 3.2.1录用过程中加强对候选人的资格审查，确保为
10、公司录用合格的人才; 3.2.2加强对录用人员的质量评估与考核。新员工试用期间，人力资源部不定期与新员工沟通沟通，了解其工作状况及思想动态，随时发觉问题随时沟通解决。准时对新员工的工作表现作出评估，帮助部门经理完成对新员工的考核工作。 4、进一步完善公司人事档案。 建立员工纸质档案和电子档案，依据档案整理工作细则的标准要求，对公司全部员工的档案内容进展审核鉴别、清理、分类、排序并建立电子档案名目，对员工人事手续中的文件进展归档。结合人事流淌的档案信息，猜测公司人才的需求状况，从而有效科学的制定人力资源规划，为公司领导的决策供应牢靠的依据。 5、进一步做好人力资源部日常事务。积极构建公司内部沟通
11、机制，每月召开一次总经理办公会议，安排部署当月工作，组织出游，聚餐等各种集体活动，不断增加团队感情联系。 二、培训方面 根据20xx年公司培训任务，有规划地对员工进展以根底培训、专业培训和业务培训等为主要内容的学习培训。 1、培训对象 1.1新员工培训 依据聘请状况，对新员工赐予内部，主要针对公司的规章制度及其企业文化理念，并做好跟进工作，同时赐予学习的学问进展考核。 1.2治理人员培训 治理人员的培训将是下半年培训工作的重点，也是提升治理水平的途径和方法，我们要转变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，由于随着公司的进展壮大，我们总会消失治理瓶颈，所以我们的治理人员的学问更新要能跟得上公
12、司的进展速度。 1.3全员培训 为了整体提升公司全员的综合学问层面，提升素养，下半年，人力资源部规划进行2次全员培训，同时推举员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次治理书籍读后感演讲竞赛，以提升全员的学习气氛。 2、培训内容 2.1根底培训内容 2.1.1商务礼仪学习：主要包括个人仪表服饰，商务接待、电话、会议、宴请礼仪等; 2.1.2公司状况介绍：主要包括公司的历史、现状和进展愿景，企业文化，组织机构，领导成员等; 2.1.3公司规章制度：主要学习公司人力资源治理制度、公司组织架构、公文撰写格式要求等，重点把握岗位职责、文件撰写、薪资福利、考核方法、奖惩制度、保守
13、商业隐秘等; 2.1.4办公根本学问：主要包括企业内部网络、OA系统、电话、复印机、传真机、消防设施的操作使用等。 2.2专业培训内容 2.2.1国家政治、经济、金融、证劵等方面的形势和动态; 2.2.2房地产及相关行业根底学问，国家和本地区房地产业界进展形势和动态; 2.2.3公司房地产工程具体状况，市场上竞争对手及其产品主要状况; 2.2.4公司办文、办事、办会的组织实施程序和方法，岗位业务应知应会学问等。 2.3业务培训内容 2.3.1本专业学问技能和最新制度法规、形势动态等; 2.3.2本部门其他岗位根底学问和规章制度等; 2.3.3需要特地组织学习的其他重要内容，如公司出台的最新重要
14、文件、规章制度等。 三、薪酬与绩效方面 一是修订完善绩效考核方法，实施绩效考核，结合工作标准量化考核指标，逐步完善层级考核工作;二是完善考勤制度，运用指纹打卡、班组记录等方式加强对职工日常工作的考勤;三是通过修订奖惩治理方法，加大对职工的奖惩力度，提高奖惩工作的时效性，树立奖勤罚懒、奖优罚拙的正确用人导向，全面提高职工工作的自觉性和积极性。四是探究建立科学合理的工资构造，在工资构造中加大嘉奖工资、绩效考核工资的比例，讨论班组长或部门负责人对所治理职工的工资进展安排的可行性。五是进一步完善员工的五险一金、节假日、生日假等制度。 1、统一标准薪资等级 根据目前我公司制订的薪资先统一标准，以后依据详
15、细实施状况再进展适当的修改。 2、确定核薪公式 一个岗位和一个人的薪资确定应当有一个科学的公式，建议全部人才均使用核薪公式确定基准薪资和薪资范围，然后再通过协商确定详细工资。 公式：岗位基数*(1+学历系数+专业系数)+同业阅历补贴*年限+其他因素 举例说明：比方说公司确定助理的岗位基数1500元/月，同业阅历补贴为100元/年，任职的起始条件是大专。这时聘请的小王是工程治理专业大学本科毕业，是公司比拟紧缺的专业，有两年同专业工作阅历，应聘该职位被录用后。 小王的基准月薪可定为： 1500(1+0.1+0.1)+100*2=2023元/月 3、年终奖金确实定 年终奖金主要是用于鼓励员工绩效表现
16、，与员工共享公司的业绩。因此年终奖金确实定可以从两个方面来考虑。第一，依据年初的业绩规划，确定年终奖金的总额，然后根据职位系数确定各岗位的奖金基数，最终依据绩效考核的结果，确定奖金的数额。其次，假如年底的运营超出规划，可以由董事长特拨肯定数额的奖金，主要用于两个方面，一个是对有特别奉献的优秀人才进展嘉奖，另一个是对全体员工普奖，这个普奖就不再考虑职位凹凸等状况了。 4、加薪确实定 加薪的目的主要有三种状况：第一是职务晋升，建议以后公司不要职务调整即调整薪资，即岗变薪不变(实施岗变薪不变主要考虑以下几点： 1、尽量削减平常的临时人事变动，尽量到调薪前统一调整; 2、岗位薪资给的是人的力量，有时候
17、到新岗位的人往往还不具备该岗位的力量，因此薪水不马上调整有肯定的鼓励作用; 3、有利于绩效考核的标准，由于假如中途调整职位，绩效考核的标准也会调整，很可能会消失由于刚调职位导致没有到达绩效考核要求的状况，反面会影响绩效奖金; 4、可以通过年终奖金进展调整，虽然岗变薪不变，但年收入还是会有适当的增长的。其次是绩效表现，员工一年绩效表现优秀的，除了年终奖以外，应当表达一局部在其次年的月薪里，这样能够起到更长期的鼓励和表率作用。 人力资源部下半年规划(二) 20xx年上半年是公司转折的关键，关系到几年来公司指挥者运筹、决策、通过辛勤努力、厚积薄发实现目标的关键时间节点，作为公司人力资源治理部门深感降
18、大任于斯，不敢有丝毫怠懈。 在公司董事会的领导及引领帮忙支持下，人力资源治理部门不惜一切，尽责尽力、一丝不苟的为公司年度目标的实现做了大量的工作，主要归纳如下： 1.完成公司的组织架构建立，确定和区分每个职能部门的权责，做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行定员、定岗、定编。 2.在现有员工岗位职责的根底上，完成各部门各岗位的工作分析及岗位编制，为人才招募、薪资评定及绩效考核供应科学依据。 3.完成年度人力资源聘请与配置60%的工作量。 4.推行薪酬治理体系，完成员工薪资构造，实行科学公正的薪酬制度，增加了公司分散力。 20xx年度上半年工作重点内容： 一、完成公司及部门
19、组织架构 1.公司组织架构建立打算着公司战略的进展方向。鉴于此，人力资源部门在20xx年年初首先对公司组织架构及人员编制进展完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司将来进展态势的猜测和分析，制定出一个科学可行的组织架构，确定和区分各职能部门的权责，使每个部门、每个岗位的职责清楚明朗，科学适用，确保公司进展持续性及运营标准化。 2.组织架构设计须全面考虑公司整体进展战略和将来五年内运营需要进展设计。同时注意可行性和实操性。由于公司组织架构既是公司运营的根底，更是业务部门编制、人员配置的根底，组织架构一旦确定，除经公司高层特批以外，人力资源部门对各部门的超出组织架构外人员增编将有权予以拒绝。
20、二、完成岗位编制及职位分析 1.岗位编制是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过对岗位编制及职位分析了解了公司各部门各岗位的任职资格、工作内容，再依据公司及部门组织架构，进展扩、缩编制，为公司人力资源配置、聘请、考核及员工培训供应依据。 2.详细实施过程： 2.1在现有岗位此根底上人力资源部门于2月底完成现行岗位信息调查，汇总各岗位分析草案发送各部门确认，由各部门负责人提出修改意见，修改完成后汇总报人力资源总监报公司总经理审批后备案，作为公司人力资源战略规划的根底性资料。 2.2对于公司职位分析严格参照公司组织架构内全部职位进展分析，未能从职位信息调查中猎取到的职位信息
21、由人力资源部门会同该职位所属部门进展撰写。 2.3工作完成后将运用到公司组织架构实际规划中，削减人力资源治理的重复性工作，同时人力资源部门也做好了各个部门间的协调与沟通工作。 三、完成公司人员聘请配置规划 1.20xx年公司人才聘请与配置，是为了保证各部门正常运行及人员合理流淌的需求。人力资源部考虑到公司目前进展阶段和转型升级时期，在人力聘请与配置工作中，严格执行总经理最终审批20xx年度人力资源需求规划执行，尽可能的节省人力本钱，做到人尽其才。 2.聘请渠道：以网络聘请(智联聘请网、前程无忧、58同城等)为主，兼顾现场聘请会特殊是政府型人才市场;适当考虑3、4月份社会大型人才聘请会，6月份本
22、市(或外市)高等院校举办的应届生见面会等。 3.详细实施： 3.120xx年年初，依据各部门人力需求规划每月参与1场现场聘请会及毕业生供需见面会。 3.2与智联聘请网、前程无忧长期合作网上聘请，储藏需要的人才。兼顾考虑其它站(58同城等)，依据需求和网站聘请效果随时公布聘请信息。 3.3仔细做好聘请前的预备工作，与各个部门准时进展沟通，了解部门需求;根据部门需求对聘请广告(聘请职位描述与任职要求)予以撰写、公布。 4.聘请费用： 序号聘请渠道聘请费用(元)频次说明 1中大型聘请会1000每月1次视实际状况参与 2前程无忧200每月按岗位要求及人员储藏随时聘请 3智联聘请网60每日 上半年费用合
23、计1260 四、完成薪资治理体系并进展试行推行 1.人力资源部门本着对内表达公正性，对外具有竞争力的原则，在20xx年完成薪资治理体系的标准工作。进一步做好员工鼓励工作，更好的挖掘员工的工作积极性、主动性、稳定性及对企业的忠诚度、荣誉感。 2.详细实施： 2.1人力资源部门于20xx年上半年完成公司现有薪资状况分析，并结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬体系草案。 2.2力争公司薪酬水平到达行业中等水平，保持薪酬的稳定性，以利于公司聘请适宜人才，给公司制造持续的利润。同时推行薪酬体系治理也增加了公司员工的分散力。 为了更好的开展人力资源部门的各项工作，为各部门做好后勤效劳保障，协
24、调各部门的运作及支持公司决策，帮助各部门达成20xx年公司目标。在完成上半年工作的根底上，对20xx年人力资源部门下半年工作做出以下规划安排： 1.加强员工岗位学问、专业技能和根本素养培训，加大内部人才开发力度，完善员工内部晋升机制，考虑试行员工职业进展的治理措施。 2.完善公司文化进展的特色建立良好和谐的员工关系。 3.完善公司治理标准制度，作为公司运营决策的指导性文件。 4.做好人力资源部门效劳工作，为员工的工作、生活及公司的进展供应有力保障和支持。 人力资源部下半年规划(三) 1、试用期人员治理标准： 包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的治理; 2、员工培训与开
25、发： 首先积极发动各部门提交*上半年工作总结、培训状况和下半年工作规划、培训规划; 人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间穿插培训以及中高层治理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录; 3、员工绩效考核治理标准 首先引进公司全员对工作规划和总结的承受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉; 推行将年度规划分解成半年度工作规划，再分解成月度工作规划，然后考虑是否引进工作日志的方法？并且每月初制定月工作规划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益标准化; 注：或许大局部的员工还没有形成这种工作意识，只是今日做今日
26、的，明天来之后连续做，刚开头会排斥，会觉得公司治理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进展个也许的规划吗？ 4、薪酬构造设计、调整及治理方法： 对于员工来讲，最有效的鼓励方式就是工资;所谓重赏之下，必有勇夫，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工供应高工资的条件的话，员工才有盼望和前景去努力，固然一切取决于公司的经营; 对于公司的薪资制度和构造设计，应当是人力资源治理工作中最难的局部;既要强调外部竞争性和内部公正性，还需要许多数据和各方面的资料，才能设计个比拟大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能)，又要考虑福利政策、绩效嘉奖规划;另外还要涉及到薪酬预算、
27、本钱掌握与薪酬沟通等因素。 在新的财务年度，治理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活本钱的变动状况等各种要素，并将这些要素在加薪中分别占据的比重进展权衡。 就目前的状况来说，人力资源部单方面力气不够，再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案;我会与治理和进展讨论室相结合，争取尽快提出方案。 5、劳动关系治理方法 公司现在存在的劳动关系问题是： (1)对于人事档案归口公司治理的员工，才赐予办理养老统筹; (2)见习期满后才赐予办理养老统筹; (3)原来是以自由职业者身份缴纳，现在国家明令必需以企业集体办理社会保险。 人力资源部工
28、作规划2023 以下是小编为大家整理的关于人力资源部工作规划2023的文章，盼望大家能够喜爱！ 一、员工引进、调配、治理方面1、2023年共引进新员工xx人。人力资源部先后xx了多所高校的校园聘请会。在聘请现场与学生进展现场沟通、细心筛选，并通过笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进展了深入的沟通与沟通，选拔出了能够适应公司进展的新人，并与他们签订了就业协议。聘请工作中为了到达更好的聘请效果，连续开通“智联聘请”的网络聘请业务，利用智联聘请网站公布聘请信息，网络的便捷为公司聘请注入新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更适宜的人选。7月份，安排xx名新员工参与入职体检，为公司能够聘请到合格的员
29、工把好最终一道关。全年为xx名新聘请的员工办理改派、户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工供应的效劳，对于不在公司工作的离职人员，坚决实行多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。2、人力资源部已经开头了2023年的员工聘请工作，已与xx名2023届毕业生达成了就业协议。下一步，将连续加大员工的聘请工作力度，特殊是在春节后，规划屡次参与海尔路的人才市场聘请会，为公司聘请到合格的新员工。3、积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的状况下，依据现有人员状况，针对各工程部的人员岗位需要，对多个工程部的组成人员进展了准时调整，通过合理调配根本
30、满意了工程工程对人员需求。但随着新员工的参加，仍存在着很多的缺乏，人员良莠不齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司进展的员工将提请公司予以终止劳动合同。二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进展的一项日常性工作，也属于根底性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工作态度仔细对待。全年共为xx人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为xx人办理了劳动合同续订手续，为xx人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。按时将公司的劳动合同的签订、续签、
31、解除和终止等状况进展网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费，为新签劳动合同人员办理社会保险转移、续接工作。为xx名新员工办理了社会保障卡。在此要强调一下，公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤和生育五项保险，这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇，特殊是工伤保险，假如员工在工作中发生有工伤事故，须马上向公司有关部门报告事故状况，任何人不得隐瞒事实，以免耽误工伤申报期限，给公司也给个人造成不必要的损失。2、对员工工资治理方法中员工工资发放标准提出调整方案，针对方案进展了屡次数据测算，最终在职代会予以争论并通过。在2023年组织了4次机关绩效考核，并依据考核结果、根据公司工资发放方法
32、每位员工的工资进展了精确的核算、发放。3、完成市南社保局对企业员工增减变化的检查备案。通过了青岛市劳动和社会保障局对xxx的劳动年检。完成了xxxxxxxxx、xxxxx的2023年度社会保险的投保基数的核算、签字、报送。4、帮助财务部完成了省、市建委劳保办对2023年劳保费用支出的检查。5、会同财务部为xxxx。6、依据市建委、市人社局“关于推动用工制度改革促进建筑业安康进展的指导意见”的文件精神，协作工程部建立了一支企业自有核心劳务队伍。7、公司在8月开头进展指纹考勤。人力资源部会同办公室进展了员工的根本信息和指纹录入，并将每月考勤结果交公司领导审批后，按公司相关规章制度严格执行。三、员工
33、各类资格证书的取证、培训治理方面人力资源部在2023年度组织员工进展屡次内、外部培训及考试报名工作，取得了多种资格证书。在内部培训中，注意加强员工的企业归属感和对企业文化的认同感的情感培育，来整体提高员工的综合素养。1、为了使员工更好地了解和把握公司新修订的企业治理规章制度，切实提高制度执行力量，在春节过后的4天时间组织员工进展春季培训，并在培训完毕后进展了统一考试，通过培训与考试，使员工对新的企业治理规章制度有了进一步的熟悉，取得了良好培训效果。2、组织xx名新员工进展了为期一周的入职培训，使得新员工在短时间内熟识公司的状况，让刚刚踏出校门的学生，尽快的融入到公司的大环境中，完成从在校学生到
34、社会人的身份转变。同时组织安排了新员工的住宿、入职体检等工作，在此过程中，因故劝退新员工xx名，为公司聘请到合格的员工严格把关。人力资源部下半年工作规划及安排 人力资源部下半年工作规划及安排 篇一： 上半年，在公司领导的带着下，人力资源部紧紧围绕公司大的战略目标，每位员工各司其职、各尽其能，各项工作取得了新的成效，下半年，人力资源部将以加强根底工作为主要抓手，全面提高人力资源治理的科学化、标准化、高效化水平，为公司供应顽强有力的人力资源保障。将着重抓好以下重点工作： 一、人事方面 1、进一步完善公司的组织架构。确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，确保公司在既有的组织架构中
35、运行。对公司各岗位进展职位，通过职位分析不断了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作安排、工作连接和工作流程设计更加准确，适时调整公司及部门组织架构，进展扩、缩编制。 2、建立企业人力资源库。人力资源库是公司人力资源的信息系统，建立人力资源的信息平台，有利于公司进展科学合理的人力资源配置。通过人力资源库能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、效劳年限、薪资水平、业绩状况、培训状况、奖惩状况、培育进展方向等各项指标。该系统可以对新聘请的人员进展效度和信度的分析，有利于进一步提高聘请质量。可以系统分析人员素养与职位要求的差距，有针对性进展公司的内部培训和外部培训，同时依
36、据定期素养调查，对培训效果进展评估。通过人员素养的定期调查与反应，使员工意识到自己的成长与进步，增加对公司及个人的进展信息。同时，对于素养较低员工，也可以此为据建立科学的人员退出机制。通过开掘员工素养的专长，公司进展有针对性培育，建立公司治理者和技术专家的蓄水池。 3、人员聘请 3.1详细实施方案： 聘请方式：以网络聘请为主，和全国知名的聘请网站合作，至少同时 签约两家以上网站半年或一年，例如热线、中华英才网、智联聘请、卓博网等。 猎头聘请：高层治理岗位的聘请方式 人才市场现场聘请：保持与昆明各大小人才市场联系，参加大型聘请会、金领聘请会、专场聘请会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式； 内部
37、提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工； 熟人推举：针对特殊岗位或难点岗位实行嘉奖熟人推举的形式； 学校现场聘请：对于生产根底岗位员工实行学校聘请，其他岗位慎用。 3.2 录用与评估： 录用过程中加强对候选人的资格审查，确保为公司录用合格的人才； 加强对录用人员的质量评估与考核。新员工试用期间，人力资源部不定期与新员工沟通沟通，了解其工作状况及思想动态，随时发觉问题随时沟通解决。准时对新员工的工作表现作出评估，帮助部门经理完成对新员工的考核工作。 4、进一步完善公司人事档案。 建立员工纸质档案和电子档案，依据档案整理工作细则的标准要求，对公司全部员工的档案内容进展审核鉴别、清理、分类、排序
38、并建立电子档案名目，对员工人事手续中的文件进展归档。结合人事流淌的档案信息，猜测公司人才的需求状况，从而有效科学的制定人力资源规划，为公司领导的决策供应牢靠的依据。 5、进一步做好人力资源部日常事务。积极构建公司内部沟通机制，每月召开一次总经理办公会议，安排部署当月工作，组织出游，聚餐等各种集体活动，不断增加团队感情联系。 二、培训方面 根据20xx年公司培训任务，有规划地对员工进展以根底培训、专业培训和业务培训等为主要内容的学习培训。 1、培训对象 新员工：依据聘请状况，对新员工赐予内部，主要针对公司的规章制度及其企业文化理念，并做好跟进工作，同时赐予学习的学问进展考核。 治理人员：治理人员
39、的培训将是下半年培训工作的重点，也是提升治理水平的途径和方法，我们要转变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，由于随着公司的进展壮大，我们总会消失治理瓶颈，所以我们的治理人员的学问更新要能跟得上公司的进展速度。 全员：为了整体提升公司全员的综合学问层面，提升素养，下半年，人力资源部规划进行2次全员培训，同时推举员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次治理书籍演讲竞赛，以提升全员的学习气氛。 2、培训内容 2.1根底培训内容 商务礼仪学习：主要包括个（大学20xx年元旦放假安排通知及通告）人仪表服饰，商务接待、电话、会议、宴请礼仪等； 公司状况介绍：主要包括公司的历
40、史、现状和进展愿景，企业文化，组织机构，领导成员等； 公司规章制度：主要学习公司人力资源治理制度、公司组织架构、公文撰写格式要求等，重点把握岗位职责、文件撰写、薪资福利、考核方法、奖惩制度、保守商业隐秘等； 办公根本学问：主要包括企业内部网络、oA系统、电话、复印机、传真机、消防设施的操作使用等。 2.2 专业培训内容 国家政治、经济、金融、证劵等方面的形势和动态； 房地产及相关行业根底学问，国家和本地区房地产业界进展形势和动态； 公司房地产工程具体状况，市场上竞争对手及其产品主要状况； 公司办文、办事、办会的组织实施程序和方法，岗位业务应知应会学问等 2.3 业务培训内容 本专业学问技能和最
41、新制度法规、形势动态等； 本部门其他岗位根底学问和规章制度等； 需要特地组织学习的其他重要内容，如公司出台的最新重要文件、规章制度等。 三、薪酬与绩效方面 一是修订完善绩效考核方法，实施绩效考核，结合工作标准量化考核指标，逐步完善层级考核工作；二是完善考勤制度，运用指纹打卡、班组记录等方式加强对职工日常工作的考勤；三是通过修订奖惩治理方法，加大对职工的奖惩力度，提高奖惩工作的时效性，树立奖勤罚懒、奖优罚拙的正确用人导向，全面提高职工工作的自觉性和积极性。四是探究建立科学合理的工资构造，在工资构造中加大嘉奖工资、绩效考核工资的比例，讨论班组长或部门负责人对所治理职工的工资进展安排的可行性。五是进
42、一步完善员工的五险一金、节假日、生日假等制度。 1、统一标准薪资等级 根据目前我公司制订的薪资先统一标准，以后依据详细实施状况再进展适当的修改。 2、确定核薪公式 一个岗位和一个人的薪资确定应当有一个科学的公式，建议全部人才均使用核薪公式确定基准薪资和薪资范围，然后再通过协商确定详细工资。 公式：岗位基数（1学历系数专业系数）同业阅历补贴年限其他因素 举例说明：比方说公司确定助理的岗位基数1500元/月，同业阅历补贴为100元/年，任职的起始条件是大专。这时聘请的小王是工程治理专业大学本科毕业，是公司比拟紧缺的专业，有两年同专业工作阅历，应聘该职位被录用后。 小王的基准月薪可定为： 1500（
43、10.10.1）100220xx元/月 3、年终奖金确实定 年终奖金主要是用于鼓励员工绩效表现，与员工共享公司的业绩。因此年终奖金确实定可以从两个方面来考虑。第一，依据年初的业绩规划，确定年终奖金的总额，然后根据职位系数确定各岗位的奖金基数，最终依据绩效考核的结果，确定奖金的数额。其次，假如年底的运营超出规划，可以由董事长特拨肯定数额的奖金，主要用于两个方面，一个是对有特别奉献的优秀人才进展嘉奖，另一个是对全体员工普奖，这个普奖就不再考虑职位凹凸等状况了。 4、加薪确实定 加薪的目的主要有三种状况：第一是职务晋升，建议以后公司不要职务调整即调整薪资，即岗变薪不变（实施岗变薪不变主要考虑以下几点
44、：1、尽量削减平常的临时人事变动，尽量到调薪前统一调整；2、岗位薪资给的是人的力量，有时候到新岗位的人往往还不具备该岗位的力量，因此薪水不马上调整有肯定的鼓励作用；3、有利于绩效考核的标准，由于假如中途调整职位，绩效考核的标准也会调整，很可能会消失由于刚调职位导致没有到达绩效考核要求的状况，反面会影响绩效奖金；4、可以通过年终奖金进展调整，虽然岗变薪不变，但年收入还是会有适当的增长的。）其次是绩效表现，员工一年绩效表现优秀的，除了年终奖以外，应当表达一局部在其次年的月薪里，这样能够起到更长期的鼓励和表率作用。 延长阅读： 人力资源部下月工作规划 人要学会经常总结自己，人生就是一个不断反省不断进
45、步的过程，规划和总结也一样，有利于准时找到自己的缺乏并改正，有利于对自己的规划进展规划，给了人努力工作的动力，以下是人力资源部下月工作规划。 人力资源部是与公司同时成立的，在这一个月的时间里人力资源团队得到了很大的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关心是分不开的。人力资源部将连续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，将来我们企业人力资源进展的方向是基于胜任力的人力资源治理体系。与目标治理相结合的绩效治理体系。人力资源工作要做到做到人力资源治理的三化：标准化、标准化与职业化。我们将始终朝着目标前进! 现在就下一步的整体工作做出一个规划： 一、人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念，在公司成立初期也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面由于自身的技术并不