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1、20232023 年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关提分题库通关提分题库(考点梳理考点梳理)单选题(共单选题(共 5050 题)题)1、()用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.道德测试【答案】B2、()是指保障组织生产经营活动正常进行所设置的各类职能与业务部门的总称。A.组织机构B.组织结构C.任务目标D.分工协作【答案】A3、场地拓展训练的特点不包括()。A.有限的空间,无限的可能B.简便,容易实施C.提供了真实的情境模拟体验D.锻炼无形的思维【答案】C4、以下各选项不属于培训前对培训师的基本要求
2、的是()。A.准备好“你自己”B.决定如何在学员之间分组C.选择讲课场地D.对“培训者指南”中提到的材料进行检查【答案】C5、企业招聘大批的初级技术人员,最适合的招聘渠道是()。A.校园招聘B.猎头公司C.熟人推荐D.档案筛选【答案】A6、在进行员工满意度调查时,要根据()确定调查的内容。A.员工满意度调查的对象B.员工满意度调查的目的C.企业规模D.行业属性【答案】B7、(2018 年 11 月)在费用和时间允许的情况下,对应聘者的初选工作应坚持()。A.细选选择B.精选原则C.重点原则D.面广原则【答案】D8、生产岗位技术业务能力规范的内容不包括()。A.应知B.应会C.应精D.工作实例【
3、答案】C9、()的目的就是确定是否真的需要培训,哪方面需要培训。A.需求分析B.需求确认C.需求提出D.需求意向【答案】A10、从权数使用的范围来看,()是对评价要素结构的加权,亦称结构加权。A.总体加权B.局部加权C.要素指标(项目)加权D.自重加权【答案】B11、()是先提出问题并设定问题的若干个答案,由被调查者对设定的答案进行选择。A.问卷调查法B.确定性提问C.不定性提问D.目标型调查法【答案】D12、我国法律规定,集体合同协商代表双方人数对等,各方至少()名,并确定一名首席代表。A.3B.5C.7D.9【答案】A13、你和小王同在一家公司上班,公司主管领导对小王格外照顾,似乎小王做错
4、了事情也从不计较。相反,如果事情发生在你身上,就会受到批评。你会()。A.向领导提出抗议B.向小王请教和领导搞好关系的诀窍C.努力和小王搞好关系D.努力工作,顺其自然【答案】D14、()类风格的受训者倾向于通过实践来学习,喜欢从实际工作与生活中学习,讨厌单向的灌输式教学。A.主动型学习B.反思型学习C.理论型学习D.应用型学习【答案】D15、()是针对被测者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试的人员选拔方法。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.情境模拟测试【答案】D16、实施人力资源费用支出的控制时,严格把握各项费用的出处及去向,各部门在享有使用费用权利的同时,也有责任充分利用,使之
5、发挥作用,属于人力资源费用支出的控制的()原则。A.及时性原则B.节约性原则C.适应性原则D.权责利相结合原则【答案】D17、学习层面的评估一般可以通过()的方式进行。A.访谈B.考试测验C.观察D.问卷调查【答案】B18、()是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.薪酬B.工资C.薪资D.薪金【答案】B19、奖励不包括()。A.红利B.带薪年假C.佣金D.利润分享【答案】B20、费用预算与执行的原则是()、总体控制、个案执行。A.分项预算B.分头预算C.分别统计D.整体需求【答案】B21、下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的内部因素是()。A.社会经济发展状况B.国家的法规
6、政策C.外部市场薪酬水平D.组织文化【答案】D22、纵向沟通包括上向和下向沟通,上向沟通的信息应逐层集中,在各环节进行(),然后向上一级传输。A.分解B.综合C.汇总D.归纳【答案】B23、()是鼓励应聘者从不同角度思考问题。A.举例式提问B.封闭式提问C.假设式提问D.开放式提问【答案】C24、下列选项中不属于岗位评价原则的是()。A.系统原则B.实用性原则C.标准化原则D.特殊性原则【答案】D25、技术类劳动标准,不包括()等。A.劳动安全标准B.劳动卫生标准C.劳动统计标准D.工伤评残等级标准【答案】C26、()贯穿于绩效考评的整个过程。A.指导B.激励C.控制D.奖励【答案】C27、下
7、列关于短文法的说法错误的是()。A.短文法也称书面短文法B.短文法是结果导向型考评方法的一种C.短文法的局限比较小D.适用范围比较小【答案】C28、(2016 年 11 月)()是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】B29、古时,吴王阖闾令孙子(孙武)操练宫女,孙子任命吴王两个最美丽的宠姬为队长,两个队长不执行军纪,嬉闹不已,导致操练失败,孙子愤而依纪杀之。如果你是吴王,你会()。A.适当惩处孙子B.赞同孙子执纪严明C.后悔信任孙子D.为两个美姬之死感到悲痛【答案】B30、在培训方法中,()主要适用于从事具体岗位所应具备
8、的能力、技能和管理实务类培训。A.实践法B.讲授法C.专题法D.研讨法【答案】A31、()是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。A.绩效管理系统的考评评估B.绩效管理系统评估C.绩效管理考评效果评估D.绩效管理考核评估【答案】B32、职工代表大会讨论集体合同草案应当有()职工代表或职工出席。A.2/3 以上B.全部C.3/4 以上D.半数以上【答案】A33、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度是指()。A.需求弹性B.劳动力需求弹性C.劳动力供给弹性D.劳动弹性【答案】C34、下列关于直接指标法的说法错误的是()A.直接指标法是结果导向型的考评方法B.直接指标法需要消耗大量
9、的人力、物力和财力C.运用直接指标法时,需要加强企业基础管理D.直接指标法在员工的衡量方式上,可以采用监测、可核算的指标构成若干考评要素【答案】B35、在审核费用预算时,应当关注国家有关规定和发放标准的新变化,特别是那些涉及员工权益的资金管理、()等重要项目,以保证在人力资源费用预算中得以体现。A.养老基金B.社会保险C.工伤保险D.失业保险【答案】B36、某产品原台份的工时定额为 150 小时,计划调整到 100 小时,则该产品的压缩率为()A.15%B.25%C.27%D.33%【答案】D37、(2016 年 11 月)()通常是指员工所获得的全部报酬。A.收入B.奖励C.薪金D.工资【答
10、案】A38、企业定员标准的内容不包括()。A.生产加工方法B.工艺流程C.劳动组织条件D.管理层次【答案】D39、在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的(),代表实行常任制,每两年改选一次,可连选连任。A.10B.15C.20D.25【答案】C40、(2016 年 5 月)()是在对部门职能进行合理分工的基础上,将工作具体细化为若干模块,从而构成本部门工作的基本单元的过程。A.定编B.定员C.定岗D.定额【答案】A41、下列属于工作岗位分析信息的主要来源的是()。A.书面资料B.工作说明书C.任务目标D.岗位规范【答案】A42、(2017 年 11 月)在现代企业人员招聘中,面试是
11、以()为基础,引入答辩式、演讲式、讨论式等多样化的辅助形式。A.面谈问答B.案例分析C.模拟操作D.数据计算【答案】A43、用人单位应在最低工资标准发布后()日内将该标准向本单位全体劳动者公示。A.10B.7C.5D.3【答案】A44、参加招聘会需要与协作方沟通联系,其中这些协作方不包括()。A.招聘会的组织者B.招聘会信息发布的媒体C.负责后勤事务的单位D.学校的负责部门【答案】B45、()不属于场地拓展训练游戏。A.高空断桥B.接力赛跑C.空中单杠D.扎筏泅渡【答案】B46、关于如何调动人的积极性,自我实现人假设的管理理论,采用更深刻,更十九的()A.物质刺激B.外在奖励C.精神激励D.内
12、在激励【答案】D47、下列关于选择排列法的说法错误的是()。A.选择排列法也称交替排列法B.它是简单排列法的进一步推广C.它是较为有效的一种排列方法D.选择排列法又称配对比较法【答案】D48、在企业的纵向信息沟通中,下向沟通的各个环节要对信息进行()。A.提炼B.汇总C.综合D.分解并具体化【答案】D49、(2015 年 11 月)()是人力资源总规划目标实现的重要保证。A.人力资源战略规划B.人力资源费用规划C.人力资源培训规划D.人力资源制度规划【答案】D50、“受训者培训前后,在知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高”属于()。A.反应评估B.行为评估C.学习评估D.结果评估【答案】C多
13、选题(共多选题(共 2020 题)题)1、绩效合同包括的内容有()。A.受约人信息B.合同结束时间C.发约人信息D.合同期限E.计划内容【答案】ACD2、一般知识和能力包括一个人的()等。A.社会文化知识B.智商、语言理解能力C.数字才能、推理能力D.理解速度和记忆能力E.专业知识和能力【答案】ABCD3、培训需求分析是()的前提。A.确定培训目标B.进行培训评估C.制订培训计划D.培训经费预算E.有效实施培训【答案】AC4、()是确定最低工资标准的通用方法。A.归类法B.比较法C.比重法D.恩格尔系数法E.调查法【答案】CD5、在设计特殊贡献奖时要注意的事项为()。A.制定标准要有可操作性B
14、.为企业增加的金额要大C.受奖的人数较少,金额较大D.颁奖时要大力宣传E.受奖人数较多,金额较小【答案】ABCD6、企业人力资源配置不仅表现为()等空间上劳动分工与协作,还表现为时间维度上的劳动分工与协作。A.部门B.工种C.岗位D.工作地E.劳动环境【答案】ABCD7、在因素比较法中,需要选定岗位共有的影响因素,作为工作岗位评价的基础。这些共有的影响因素包括()A.智力条件B.技能C.责任D.身体条件E.劳动环境条件【答案】ABCD8、企业在使用外部薪酬调查的结果时,应当注意以下哪些问题()。A.薪酬报告不是万能的B.对应职位而不是对应职责进行数据比较C.薪酬调查的结果对企业来说永远是参考D
15、.对应职责而不是对应职位进行数据比较E.科学看待数据结果【答案】ACD9、由于管理者与被管理者,考评者与被考评者(),使他们在绩效管理活动中,不可避免地经常出现一些矛盾和冲突。A.所处的地位不同B.观察问题的角度不同C.权责与利害关系不同D.绩效考评的条件不同E.工资和奖金分配不同【答案】ABC10、从分类上看,人力资源规划包括()。A.组织规划B.企业组织变革规划C.人员规划D.人力资源费用规划E.战略规划【答案】AC11、劳动环境指标主要包括()程度。A.粉尘危害B.高温危害C.劳动紧张D.噪声危害E.操作复杂【答案】ABD12、在面试中,()是几项重要而关键的基本功。A.“问”B.“听”
16、C.“观”D.“评”E.“论”【答案】ABCD13、常用的效度评估类型包括()A.预测效度B.标准效度C.内容效度D.内在效度E.同测效度【答案】AC14、下列各选项属于结果导向型的考评方法的是()。A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法E.短文法【答案】ABCD15、从配置的方式来看,企业人力资源配置可以分为()。A.总量配置B.数量配置C.空间配置D.时间配置E.结构配置【答案】CD16、以下关于工作说明书的说法,正确的是()。A.内容可繁可简,结构形式呈现多样化B.身体条件包括体格和体力两项要求C.岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分D.工作权限可以不必与工作责任相一
17、致E.岗位职责主要包括职责概述和职责范围【答案】ABC17、(2015 年 5 月)福利管理的主要原则包括()A.合理性原则B.协调性原则C.必要性原则D.整体性原则E.计划性原则【答案】ABC18、作出录用人员最终的决策应注意()。A.尽量使用全面衡量的方法B.减少作出录用决策的人员C.坚持少而精的原则D.录用高分人员E.不能求全责备【答案】ABC19、关于职业纪律,正确的看法是()。A.每一个从业人员在开始工作之前,均应明确职业纪律的要求B.职业纪律是员工维护自身正当权益的基本保障C.职业纪律是职业道德的重要内容D.职业纪律是由少数人制定并强制多数人遵守的职业规范【答案】ABC20、内部环
18、境因素构成包括()等。A.企业的性质B.企业规模、发展阶段C.企业文化、组织结构D.工作特征E.员工素质【答案】ABCD大题(共大题(共 1010 题)题)一、A 公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司,在国内拥有十几家分公司和办事处,经济效益较好,技术研发实力较强。虽然该公司发展较快,但它的绩效管理系统却存在很大的问题,特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前,导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案例,回答以下问题:(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(2)该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略?【答案】(1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩
19、效存在的差距和不足:1)目标比较法。2)水平比较法。3)横向比较法。(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略:1)预防性策略和制止性策略。2)正向激励策略和负向激励策略。3)组织变革策略与人事调整策略。二、某企业为了加强企业内部的绩效管理工作,要求人力资源部的小曾制定一个关于员工绩效管理考评的方法,企业领导对这次工作十分重视。本企业有2035 岁员工 400 名在第一线工作,技术人员 90 名,企业领导层 30 名。?请结合本案例,回答以下问题:(1)使用哪种方法会对一线员工有激励作用,并且不会产生矛盾?(2)如何使用加权选择量表法?【答案】(1)对一线员工进行激励最好使用结果主导型绩效考评方
20、法。结果主导型的考评注重的是员工或团队的产出和贡献,即工作业绩,而不关心员工和组织的行为和工作过程,所以考评的标准容易确定,操作性很强。结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点,它更适应生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用,对事务性工作岗位人员的考评不太适合。(2)加权选择量表法是用一系列的形容性或描述性的语句,说明员工的各种具体的工作行为和表现,并将这些语句分别列入量表中,作为考评者评定的依据。其使用方法如下:通过工作岗位调查和分析,采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料,并用简洁的语言作出描述。对每一个行为项目进行多等级(一般为 59 个等级)评判,合并同类项目
21、,删去缺乏一致性和代表性的事项。求出各个保留项目评分的加权平均数,将其作为该项目等级分值。三、某工业企业 2012 年有关统计数据如表 1 所示。【答案】(1)企业全年增加值为 1500 万元。算法如下:企业增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余=(3600+3000+2400+6000)万元=15000 万元(4 分)四、拥有 68 万名职工的丰田汽车公司于 1989 年进行了一次组织结构方面的重大变动,废除了处、科体制,而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制,把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构,经过改革,
22、成为没有层次的扁平的组织,即工作室制。具体做法是把原有部门中的 23 个处合并建成工作室,而各工作室之间根据各个时期的任务不同,临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个:?(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务,加快了领导决策的速度。?(2)从部长到组员都是室内普通一员,小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说,原来的部长、处长、科长的各种工作,根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中,就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面,由于要考虑到资格、待遇等因素,因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员,而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结
23、构,实现了繁重工作所需求的高效率,取得了理想的效果。请回答下列问题:?(1)原有的组织结构存在着哪些问题?(2)制约组织结构的因素是什么?本案例采取了什么样的调整政策?【答案】(1)原有的组织结构存在的问题主要有:分工不合理,职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确;信息系统不流畅,沟通不良;决策周期长,行动迟缓,效率低下;机构臃肿,人浮于事;本位主义严重,部门之间协调困难。(2)制约组织结构的因素包括:企业环境、企业规模、企业战目标和信息沟通等。本案例采取的是局部调整策。具体表现在:废除了处、科体制,原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构,经过改革,成为没有层次的扁平的组织
24、,减少了信息传递的层次,有利于信息及时传递,缩短决策周期。把原有部门中的 23 个处合并建成工作室,而各工作室之间根据各个时期的任务不同,临时建立各种相应的工作小组。精简组织机构,这样有利于组织协调。五、2015 年 3 月,著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会,拟在 H市招聘 15 名销售部门经理。招聘当天,TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画,二楼门口放着一台电视机,连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说:“TZ 重视流程管理,招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备,制订了详细的招聘计划,
25、我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量就不会有问题。”TZ 的招聘主要有以下几个步骤:(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来 TZ工作等问题。领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到 TZ 来应聘却没有;准备简历和照片等基本资料,TZ 认为他可能缺乏策划组织能力,不太适合做零售业的部门经理。TZ 公司通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好申请表之后,将其交给人力资源部的工作人员。由工作人员进行初选。邢女士说,在这个过程中 TZ 会认真地看申请表,问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合的应聘者。(
26、3)初试。通过 TZ 的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的一个门店的 7 位部门经理(包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题,根据每一位应聘者回答的情况,都会写下 A、B、C、D 的评语。通常被评为“A”“B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。(4)复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少 2 次面试,才能接受总经理的面试。初试过关的 10 位人员中,大约只有 1位最终能够成为 TZ 的员工。请回答下列问题:(1)TZ 在 H 市人才市场召开招聘会,要做哪些准备工作?(2
27、)在招聘的初选阶段,审查申请表时,您认为该注意哪些问题?【答案】(1)TZ 在 H 市人才市场召开招聘会,要做的准备工作有:与 H 市人才市场的有关沟通联系,沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等。招聘会的宣传工作,可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传,也可以在自己的网站上发布招聘会的消息。招聘人员的准备,内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等。招聘所用资料和设备的准备,比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备。招聘场所的准备,包括场所的选择、布置、设置展位等。(2)在初选阶段审查申请表时,应该注意以下问题:重点看申请表的客观内容。判断是否符合岗位资格要求和经验要求。
28、判断应聘者的态度。关注与职业相关的问题。注明可疑之处。六、华中公司是国内知名的大型家电生产企业,现有员工 3400 名左右。自公司股票公开上市以后,公司的发展非常迅速。2012 年底,公司与某大学合作,对组织结构进行了重新设计,从各个管理岗位上精简下了 200 多人,使得机构更加精简而富有效率。2013 年,公司又与该大学合作,将公司建成学习型组织:把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内家电行业竞争已经白热化几家大型家电厂家竞相角逐,如何在未来获得竞争优势,是每个生产厂家都面临的课题,华中公司在进行 IS09001 认证前后已进行了多年的培训,并对部分管理人员进行了 MBA 的
29、课程培训,但公司总感到已有的培训效果不理想,培训总是缺乏主动性,常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化,计划性较差,随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高。对于目前公司出现的问题,领导层希望能够通过培训加以解决。?公司培训存在与面临的问题:?(1)中层管理人员工作繁忙,经过上次组织结构的重构,每个部门的人员大大精简,使每个人的工作量增加了。例如:2012 年初抽调了几十名中层管理人员进行 MBA 课程培训,由于他们都是各部门的骨干,导致很多人常常没有时间参加,效果自然不理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难;部门之间的工作职责与人员的专业都
30、不一样,放在一起培训,缺乏培训的针对性,单纯培训叉因每个部门的人员较少而造成培训成本太高,这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。?(2)对成批进来的人员可以一下子集中培训,但对分散的、零星进夹的人员却不能对他们进行及时培训,只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训,这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强,效果不理想,计划常常因情况变化而变化,没有形成一个培训方面的有效帮度,激励与监督机制也没有建立起来,培训往往有走过场的味道,培训完了就完了,没有看到效果,到底怎样培训才能起到理想的效果,一直是困扰公司的难题。?分析要求:?(1)如何解决中层管理人
31、员的培训问题?(2)如何解决新进人员的培训问题?【答案】(1)对中层管理人员培训问题的解决办法:采用适当的培训方式。因为 MBA 培训是面对实战的“管理”,而不是注重研究的“管理学”,技巧和思维的培养重于理论分析能力,它要求学员有一定的实践经验和管理经验(应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等)。所以在选择培训方式时要尽量避免枯燥的填鸭式课程,采取实践与理论结合的方式既可以调动中层管理人员的积极性,又可以提高培训的效果。例如可以请专家到公司来考察然后根据公司的实际问题向中层管理者讲授理论知识。调整培训时间。中层管理人员日常工作繁忙周末培训无疑是最好的选择。而周末的晚上则是最好的培训时间,这样
32、可以保证中层管理人员在工作和培训之闾有一一段调整时间,而且这个时段的培训效率也比较高。采取公共培训和专业培训相结合的方式。公共培训就是对所有的受训者进行同样知识的培训,这样可以节省培训成本。针对管理人员因工作职责和专业不一样,可以采用专业培训,企业可以给他们准备相关专业的书籍、多媒体等资料让他们自学,还可以给他们制定远程授课计划,适当的时候安排他们参加相关专业的培训交流会。(2)可以通过完善公司的新员工培训体系解决新进人员的培训问题。具体采取以下四个方面的措施:由人力资源部制定员工手册,其中要包括公司管理制度、企业介绍、企业文化、员工行为要求、岗位描述等内容。其作用是让新员工对公司有大概的了解
33、、使其尽快适应新环境。实行师徒制。让老员工负责新员工的岗前培训通过师徒传授的:方式。可以加快新员工进入角色的步伐,还可以为企业积累、传承独特技术。举行定期的系统培训。该培训方式采取滚轮方式,隔一段时间定期举行。这种培训方式不会因为员工进入公司的时间而影响培训的效果。主要内容是技能培训,公司业务流程培训,生产线流程培训。老员工可以通过反复的学习加深领悟新员工通过培训可以更快的开展工作。做好培训效果的评估。评估培谚效果时要注意:收集准确的信息,科学的整理和分析培训效果信息;及时的进行培训效果的跟踪与监控,对培训进行全程监控,可以保证培训活动按照规划进行,保证及时解决培训过程中出现的问题,还能将各种
34、影响:彦训效果的因素记录下来,以便在以后的培训书加以改进。七、(2016 年 5 月)某知名民营企业现有各类员工 1800 多人,自公司初创以来,在过去的 10 年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系,除高管实行年薪制之外,管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点,实行不同结构的薪点工资制。最近,公司人事部根据董事会的要求,进行一次全面的薪酬满意度调查,该项调查结果显示:管理、技术人员薪酬满意度达到 75以上,而一线员工的满意度仅为 25。大多数一线员工认为,现行薪酬制度主要存在两大问题:一是水平低,特别是近 3 年来生活费用不断上涨,但工资水平却原地踏步;二是工资结构不合
35、理,不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献,希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议,并决定组成专家小组在认真调研的基础上,对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。请结合本案例,分析说明对一线员工薪酬体系再设计时,应当做好哪些具体的准备工作?(18 分)【答案】对一线员工薪酬体系进行再设计时,应当做好以下准备工作:(1)明确企业的价值观和经营理念企业价值观和经营理念对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响,其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知,它要通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引。薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。(2)明确企
36、业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略,为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素,薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向,并应该掌握企业战略规划的以下内容:企业的战略目标,即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等;企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素;具体实现战略的计划和措施;对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物),明确实现企业战略时需要的核心竞争力;根据企业战略,确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论,确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。(3)掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点和员工特点影响着企业薪酬管
37、理。针对该企业一线员工,每个工人的工作业绩不受其他人的影响,可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性,那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩(生产量、生产值或生产质量)决定其薪酬。(4)掌握企业的财务状况根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求,从企业的财务实力的状况出发,切实合理地确定企业员工的薪酬水平。根据薪酬市场调查的结果,明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平,充分分析各类岗位的实际价值,最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。八、某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结。在听取了各个部门主管的总结之后,分管人力资源部
38、的张副总经理提出了以下意见:公司绩效管理的体系已经进入了良性循环的轨道,无论从绩效考评的指标体系、考评的标准、作业程序,还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看,总体上达到了公司绩效管理的预定目标和要求,下一步的关键是如何将绩效考评落到实处,真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效。假如您是人力资源部绩效主管,请说明一个有效的绩效管理系统需要通过哪些工作环节才能提高员工绩效,保持和增强企业竞争优势?【答案】企业强化绩效管理的目的是非常明确的,即不断地提升企业的整体素质以增强企业的核心竞争力。一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势,具体包括
39、:(1)目标第一。在绩效考评期初,上级主管必须和考评者进行必要沟通,明确工作绩效的目标和要求,使员工正确地理解和接受,并能全身心地投入工作。(2)计划第二。主管应根据组织现有的资源和条件,听取员工的意见,分清轻重缓急,选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。(3)监督第三。良好的绩效管理系统为各级主管提供了一个系统全面地监督下级的程序和方法,主管知道“员工应当在什么时间和地点,怎样去完成工作任务”,主管可以通过多种监测手段,了解和掌握下属的行为、工作态度以及工作进度和工作质量,并激励下属达到考评标准乃至超越标准。对达不到考评标准的员工,通过监测和确认,帮助他们改进工作,迎头赶上先进者。(4
40、)指导第四。员工为了“达标”,在执行计划的过程中,会对上级的指令和工作安排产生疑问,在作业中会遇到很多困难和难题,当下属有困难的时候,上级主管一定要对其作出必要的指导,可以与下属交换意见,解释有关决策、指令的含义,说明预定的步骤和方法;也可以召集有关人员共同研讨,集思广益,合作攻关;可以对不切合实际的计划、目标和措施进行必要的调整,以促进员工工作绩效的提高。在员工按照预定目标努力工作的过程中,如果员工遇到困难,不仅仅应对下属的具体工作进行必要的指导,还应在精神上、物质上给予必要的支持和帮助,主动为下属排忧解难,以增强他们的信心,鼓励他们的斗志。(5)评估第五。主管应定期对工作目标进行复查,对员
41、工的业绩作出评估,找出差距和问题,分析原因,并将信息反馈到员工,全力推进工作的开展。九、某公司为一家主要从事 IT 产品代理和系统集成的硬件供应商,成立 8 年来销售业绩一直节节攀升,人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡,一股不满的情绪开始蔓延,销售人员消极怠工,优秀销售员的业绩开始下滑,这迫使公司高层下决心聘请外部顾问,制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分,同一个区域的业务员既可以卖大型设备,也可以卖小型设备。后来,公司对销售部进行组织结构调整,将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二,建立了大型项目和小型设备两个销售团队,他们有各自的主攻
42、方向和潜在客户群。但是,组织结构虽然调整了,两部门的工资奖金方案没有跟着调整,仍然沿用以前的销售返点模式,即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法,看似是不偏不向,非常透明,但没能起到应有的激励作用,造成两部门之间的矛盾,于是出现了上面讲到的现象。(1)这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现?(2)试设计一个合理的工资奖金方案。【答案】(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有:对于大型通信设备的销售,产品成本很难界定,无法清晰合理地确定返点数。同时,很多时候由于竞争激烈,为了争取客户的长期合作,大型设备销售往往是低价销售,根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦
43、。销售返点模式一般一季度一考核,而大型设备销售周期长,有时长达一两年,客户经常拖欠付款,这就使得考核周期很难界定。周期过短,公司看不见利润,无从回报销售人员;周期过长,考核前期销售人员工作松散,经常找不到订单。大型设备成交额很大,业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员,这导致小型设备的业务员心理不平衡,感到自己无法得到更高的收入,公司对自己不够重视,于是工作态度开始变得消极。(2)通过对以上问题的分析,可以为这个公司设计一套量身定做的工资奖金方案。首先,重新对两个销售团队进行职责定位,分别撰写部门职责和岗位职责分析报告,明确工作分工,保证其他部门的配合和支持,同时对基本工资进行不同幅度的调整
44、。然后,将两个团队工资分配体系彻底分开,即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案:小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式,而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制;小型设备采取个人激励,而大型设备采取团队激励;小型设备考核周期为季度考核,大型设备是以项目为周期的考核。最后,根据两类设备的特点,为销售人员设计不同的能力要求。一个企业组织结构的调整,往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化,应为公司战和新的管理模式服务。在试行新的薪酬激励方案时,经常听到很多抱怨,反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行,应该考虑以下几个方面:建立正确的销售文
45、化和销售回报理念,保证公司政策适当向销售人员倾斜;业务指标设计合理,确保指标可控,可以实现和容易操作;注意新政策的沟通,使上下级理解支持新政策;工资激励政策不宜经常变化,特别是在考核周期内,保持稳定。一十、A 公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司,在国内拥有十几家分公司和办事处,经济效益较好,技术研发实力较强。虽然该公司发展较快,但它的绩效管理系统存在很大的问题,特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前,导致企业无法实现跨越式发展。?请结合本案例回答以下问题:?(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(2)该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略?【答
46、案】(1)在对员工绩效进行考评时,不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价,分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的程度,还要找出其工作绩效的差距和不足,可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距与不足:目标比较法。指将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比,寻求工作绩效的差距和不足的方法。水平比较法。指将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较的方法。横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足,除了可以采用上述的目标比较法和水平比较法之外,还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比,以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。(2
47、)企业在查明绩效存在的差距以及产生的原因之后,在新一轮绩效管理期内,可从组织的实际情况出发,制定并采取以下策,促进工作绩效的改进与提高:预防性策和制止性策 a预防性策。指在员工进行作业之前,由上级制定出详细的绩效考评标准,明确什么是正确的、有效的行为,什么是错误的、无效的行为,并通过专门、系统性的培养和训练,使员工掌握具体的作业步骤和操作方法,从而有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。b制止性策。指对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测,及时发现问题,及时予以纠正,并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员和全过程的监督与引导,使员工克服缺点,发挥优势,不断地提高工作业绩。正
48、向激励策和负向激励策 a正向激励策。指通过制定一系列行为标准,以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拔等,鼓励员工更加积极主动工作的策。b负激励策,又称反向激励策。它对待下属员工与正激励策完全相反,采取了惩罚的手段,以防止他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有:扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。组织变革策与人事调整策 a有时员工的绩效低下并不是由主观因素造成的,可能是由于组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成,这时需要采取组织变革的策,通过系统的组织诊断,找出问题,有针对性地进行组织的整顿和调整,从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境,提供组织上的保障。b当绩效管理发展到一定的阶段时,可能会出现员工绩效停滞不前或各种措施失效的情况,这时,作为人力资源部门或上级主管人员不必惊慌失措,应当冷静面对,采取应急性人事调整策。