《2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关提分题库(考点梳理).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关提分题库(考点梳理).docx（44页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2023年整理企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关提分题库（考点梳理）单选题（共50题）1、（）是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报 酬，是员工薪酬的一种补充形式。A.津贴B.工资C.奖励D.福利【答案】A2、劳动法的立法宗旨在于（）A.规范企业的行为B.规范劳动者行为C.保护劳动者合法权益D.规范劳动力市场【答案】 C3、培训项目规划的主要内容不包括（）。27、入职培训制度的基本内容不包括（）A.培训的意义和目的B.人职培训的地点C.入职培训的基本要求标准D.特殊情况不能参加入职培训的解决措施【答案】 B28、企业劳动关系管理决策不包括（）oA.劳动关系调整B.战略规划C.
2、管理控制D.日常业务管理【答案】 A29、（）也称经验效度，是通过建立一定的指标来检查岗位测评 结果的效度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度30、（2015年11月）以下关于岗位规范和工作说明书的区别，不正确的是（）。A.两者涉及的内容不同B.两者结构形式不同C.两者突出的主题不同D.两者适用范围不同【答案】D31、下列属于间接薪酬的是（）A.绩效工资B.利润分成C.参与企业决策D.免费工作午餐【答案】D32、企业撤退战略的主要方式，不包括（）。A.分包B.特许经营C.买断D.资产互换33、）是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支
3、付的最低劳动报酬。A.最高工资B.平均工资C.最低工资D.标准工资【答案】 C34、以下关于集体合同的说法不正确的是（）。A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】 A35、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（）的 现象。A.团体思维B.惯性思维C.逆向思维D.发散思维【答案】A36、劳动法第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者 连续工作（）年以上的，享受带薪年休假。A. 3B. 1C. 2D. 4【答案】B37、在没有成立工会组织的企业中，集
4、体合同由（）代表职工与企业签订。A.职工代表B.企业人事部门的主管C.社团法人D.职工所在部门负责人【答案】A38、例会制度的优点不包括（）。A.信息不易受到歪曲干扰B.沟通具有亲切感C.易获得沟通对方的反馈D.有利于双向沟通【答案】 A39、（2016年5月）内部招募的优点不包括（）。A.选择余地大B.适应较快C.准确性高D.激励性强【答案】A40、（2016年5月）（）是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风 格。A.应用型学习B.主动型学习C.理论型学习D.反思型学习【答案】C41、下列关于定员标准的说法，错误的是（）。A.标准正文由一般要素和特殊要素构成B.概述由封面、目次、前言和首页构成
5、C.定员标准由概述、标准正文和补充构成D.一般要素包括标准名称、范围和引用标准【答案】A42、工作岗位分析是对各类工作岗位所进行的系统研究，其具体内 容不包括（）。A.工作性质和任务B.工作职责和权限C.工作岗位关系D.岗位的相对价值【答案】D43、劳动行政部门在收到集体合同后的（）内将审核意见书送达。A. 7日B. 10 日C. 15 日D. 30 日【答案】 C44、一般“初级董事会”由（）名受训者组成。A. 5 7B. 7 9C. 9-10D. 10-12【答案】 D)o45、采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是（A.确定生产性岗位B.确定服务性岗位C.确定技术性岗位D.核定各岗
6、位的工作任务量【答案】 D46、影响企业员工个人薪酬水平的主要因素不包括（）A.薪酬策略B.工作岗位C.工作绩效D.工作条件【答案】 A47、柯克帕特里克四级评估模式的四级评估是（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】D48、较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方 法是（）A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.外部人员考评【答案】D49、企业招聘主管人员在选择应用人员录用的各种决策时，错误的 做法是（）。A.不能求全责备B.尽量使用全面衡量的方法C.坚持少而精原则D.增加作出录用决策的人员【答案】D50、我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至
7、少（）名，并确定一名首席代表。A. 3B. 5D. 9【答案】 A多选题（共30题）1、根据宏观经济学基本原理，社会就业总量取决于（）A.总供给水平B.工资C.总需求水平D.均衡国民收入E.劳动力数量【答案】 CD2、人性具有（）A.能动性B.社会性C.整体性D.两面性E.可变性【答案】ABCD3、面试评价阶段一般采用（）对应聘者进行评价。A.评语式评估B.量表式评估C.评分式评估D.定量式评估E.标准式评估【答案】 AC4、在面试评估阶段可采用的评估方式包括（A.专家式评估B.评语式评估C.团队式评估D.评分式评估E.分组式评估【答案】 BD5、绩效薪酬体系有利于（）等。A.提高生产率B.提
8、高生产管理水平C.改善产品质量D.增强员工的积极主动性E.调整薪酬制度【答案】 ACD6、（）属于企业外部培训资源。A.标准培训产品B.咨询公司A.培训项目的确定B.培训需求的分析C.评估手段的选择D.培训成本的预算【答案】B4、先确定上级部门的绩效结果，然后对员工的绩效进行评价的考评 程序是（）。A.“自上而下”B. “自下而上”C.自左而右”D.自右而左”【答案】A5、（2015年11月）以（）为标准进行的配置是在岗位和应聘者 之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。A.人员B.单向选择C.岗位D.双向选择【答案】C.专业培训公司D.商学院校E.互助学习小组【答案】BCD7、在面试
9、中，重要而关键的基本功包括（）。A.望”B.问C. “听”D.，观”E.评【答案】BCD8、事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力，如（）等。A.公文处理能力测试B.冲突处理能力测试C.行政工作处理能力测试D.说服能力测试E.沟通能力测试【答案】ABC9、（2015年5月）有效解决技术性失业的办法有（）A.强化职业培训B.引进先进技术C.普遍地实施职业技能开发D.鼓励技术创新E.推行积极的劳动力市场政策【答案】 AC10、薪酬的表现形式包括（）oA.精神的与物质的B.稳定的与非稳定的C.有形的与无形的D.货币与非货币的E.内在的与外在的【答案】 ACD11、传授新知识或技能的方法有很多，通常
10、包括（）等。A.由培训者讲授B.通过教学媒体传授C.有组织的讨论D.非正式的讨论E.提问和解答【答案】 ABCD12、排除信息沟通的障碍和干扰的对策包括（）oA.注意沟通语言的选择B.充分发挥专家和相关团体的作用C.员工沟通是独立于员工性格特点而存在的D.创造有利的沟通环境E.树立主动的沟通意识【答案】 ABD13、生产岗位操作规范的内容包括（）。A.工作地组织和优化方法B.岗位的职责和主要任务C.与相关岗位的协调配合程度D.完成任务的程序和操作方法E.任务数量质量要求和完成期限【答案】 BCD14、工作说明书的内容不包括（）。A.基本资料B.工作权限C.工作时间D.公司制度E.职业规划【答案
11、】 D15、下列关于集体合同的说法正确的有（）0A.集体合同为法定要式合同B.集体合同应以书面形式订立C.集体合同可以分为主件和附件D. 口头形式的集体合同也具有法律效力E.我国法定集体合同的附件主要是工资协议【答案】 ABC16、按劳动效率定员是根据（）来计算定员人数。A.劳动时间B.出勤率C.看管定额D.工人劳动效率E.生产任务【答案】BD17、培训成果包括（）。A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.投资净收益E.效果性成果【答案】ABCD18、下列关于培训制度的贯彻执行，说法正确的是（A.企业可以采取开放式的管理方式B.严格执行各种规章制度C.监督检查人员仅限于企业高层领导D.从多个角
12、度监督检查培训制度的落实情况E.要贯穿于培训体系的各个环节之中【答案】 ABD19、培训成果包含的类型有（）A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.效果性成果E.投资净收益【答案】 ABCD20、关于工作地组织，下列说法正确的有（ ）oA.要有利于员工进行生产劳动B.要有利于管理员工C.要为企业所有人员创造良好的劳动环境D.要有利于工人的身心健康E.要有利于发挥工作地装备效能【答案】 ACD21、培训管理体系的测评的步骤包括（）。A.评估目标确定B.评估方案制定C.评估方案实施D.评估评价核准E.评估工作总结【答案】 ABC22、劳动纪律的主要内容包括（）。A.组织规则B.定员规则C.岗位规则
13、D.定额规则E.时间规则【答案】 AC23、（）是工作岗位评价经常使用的方法。A.排列法B.因素比较法C.分类法D.关键事件法E.评分法【答案】 ABC24、面试的基本程序包括（）。A.面试前的准备阶段B.面试开始阶段C.正式面试阶段D.结束面试阶段E.面试评价阶段【答案】 ABCD25、绩效面谈的类型有（）。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效反馈面谈E.绩效过程面谈【答案】 ABCD26、（）属于人力资源管理费用。A.调研费、广告费B.保险福利项目C.培训费用D.劳动争议处理费用E.其他社会费用【答案】 ACD27、有领袖魅力的管理者的关键特征包括（）。A,是变革的代言
14、人B.自信和和远见C.对目标的坚定和信念D.对环境敏感E.有清楚表达目标的能力【答案】 ABCD28、绩效管理总流程的设计是一项系统工程，大体由（）阶段 构成。A.准备B.实施C.考评D.总结E.应用开发【答案】 ABCD29、（2016年H月）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能，主要包 括（）。A.改善职能B.效益职能C.激励职能D.调节职能E.补偿职能【答案】 BCD 30、岗位分析定员法进行工作岗位调查的目的是（A.收集各种相关的数据、资料B.系统地对岗位进行描述C.对预测结果进行信度和效度检验D.对回归模型进行经济学验证和统计学验证E.为改进工作岗位的设计以及确定本岗位的劳动定员提供信息
15、【答案】AB大题（共10题）一、某机械公司新任人力资源部的部长W先生，在一次研讨会上学 到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提 交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱 产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获 批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大 家对这次培训说三道四、议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以 上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚 微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培 训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训 是新官上任点的一把火，是某些领
16、导拿单位的钱往自己脸上贴金!听 到种种议论的W先生感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给 员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想当今竞争环境下，每 人学点计算机知识应该是很有用的。怎么不受欢迎呢他百思不得其 解。请回答以下问题：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么（2） 企业应当如何把员工培训落到实处【答案】（1）这次培训失败的主要原因如下：培训与需求严重脱节。 培训层次不清。没有确定培训目标。没有进行培训效果评估。 （2）企业要把员工培训落到实处，应做到以下几方面：培训前做好 培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。 尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。开发合理的
17、培训考 核方案，设计科学的培训考核指标体系。实施培训过程管理，实 现培训中的互动。重视培训的价值体现。二、某公司是一家高科技企业，其科技人员经常需要外派接受专项 培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人 参加，为期6个月，人均费用达10万元。请为该公司设计一份培训 服务协议，以明确公司和受培训员工的责任和权利。培训服务协议 条款一般要明确以下内容：（1）参加培训的申请人；（2）参加培训 的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4） 参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业服 务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿；（7）部门 经
18、理人员的意见；（8）参加人与培训批准人的有效法律签署。【答案】为该公司设计一份培训服务协议如下：员工培训服务协议 甲方（企业）：乙方（员工）： （所属部门：职 位：身份证号码：甲方因工作需要，结合乙方的个 人发展需要，由乙方中请，甲方定标准，派遣乙方参加由一机构 举办的培训，为明确双方的责任、权利和义务关系，经甲、6、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于招聘（ ）oA.销售人员B.技术人员C.普通职员D.高层人员【答案】 C7、计时工资不包括（）。2012年5月四级、2011年11月三级真题A.小时工资制B.日工资制C.月度工资制D.周工资制【答案】 C8、以下关于培训效率评估的说法不
19、正确的是（）。A.要向高层管理人员汇报B.有利于提高培训效率C.自省以前工作中的不足D.获得领导支持的有效方式【答案】C 9、学习层面的评估一般可以通过（）的方式进行。乙两方协商一致，这成如下协议：一、甲方的责任、权利、义务：1.甲方根据工作需要，安排乙方进行（口脱产口半脱产不脱产） 培训，培训期 个月，自年 月 日至一年月日。2 .甲方负责支付乙方本次培训课程费用预计元,往返培训地交通费 元，培训期间住宿费 元，合计预计元。3 .甲方保证乙方在培训期间享受规定的工资福利待遇， 并有权对乙方的学习情况进行监督检查，对乙方在学习培训中的不 良表现有权进行惩处。4 .甲方有权要求乙方自接受培训完毕
20、之日年月日起，在甲方岗位继续工作个月（年），即到 年 月 日。如若乙方在培训协议期内离职（包括员工申请辞职或严重违反公司规章而被辞退），甲方则按 乙方培训协议期就甲方出资总额进行逐月摊销（即：公司出资总额/ 培训协议期），未满协议期之月的费用全部由乙方承担，从乙方离职 工资中扣除；若乙方在未扣清费用前离职，甲方将追究乙方法律责 任。乙方的责任、权利、义务：1 .培训期间，乙方应努力学习，并 自觉遵守培训机构的有关培训纪律，不可无故缺勤。2 .培训结束后, 应将学习成绩单或取得的结业证书交人力资源部审核。学习成绩不 及格或未取得合格证书，以及培训期间缺席累计达培训时间三分之 一者，应将甲支付的培
21、训费用按比例退还甲方。三、河北万方有限公司是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业 发展起来的，目前已拥有4000多名员工，年销售额达几亿元，其组 织机构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和 竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向 发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前 景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是万方公 司并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信 产品事业部。然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日 益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业 人力资源管理的基础工作，调整不合理
22、的人员结构，裁减一批冗余 的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。此外，根据 并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层 管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出 现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高； 沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至 是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这 些问题。根据案例，请回答以下问题：（1）与企业原来的直线职能 制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点？（10分）（2）在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当采 取哪些措施加强基础工作，
23、使人力资源管理纳入正确轨道？（8分）【答案】（1）与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的 组织结构形式具有的优点和缺点具体如下：事业部制的优点：权 力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环 境的研究，制订长远的、全局性的发展战规划，使其成为强有力的 决策中心；（2分）各事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理的主动性和创造性，提高企业的适应能力； （2分）各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专 业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成 大型联合企业；（2分）各事业部经营责任和权限明确，物质利益与 经营状况紧密挂钩。
24、（2分）事业部制的缺点：容易造成组织机构 重叠、管理人员膨胀现象；（1分）各事业部独立性强，考虑问题时 容易忽视企业整体利益。（1分）（2）在组织结构设计合理、科学化的 基础上，企业应当加强以下基础工作：在明确部门的业务分工、 职责范围的基础上，确定工作岗位的划分，即定岗；（2分）在工 作定岗的基础上，核定各个岗位的工作任务量，提出企业定员标准; （2分）进行系统的工作岗位分析，编写工作说明书，提出各类岗 位的用人标准；（2分）根据企业新的定岗定员标准，对企业现有 人员结构进行分析，提出中长期人力资源规划；（1分）按照新的 人力资源规划，健全完善企业各种人力资源管理的规章制度，逐步 精干主体，
25、分流富余人员。（1分）四、某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合 同规定试用期为6个月，试用期间每月工资人民币850元，试用期 满以后每月1000元。当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。 杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按规定提供了正 常服务。10月9日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，月工资为 1200元，奖金另发。10月20日，杨某等5名礼仪小姐向酒店人事 部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。人事部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付9月 份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请结合 相关法律法规对本案件
26、进行剖析。（18分）【答案】（1）本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业自主权的法 律问题。（3分）（2）按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可 以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。在本案 中，杨某等人在试用期内提出辞职，应受法律保护，该酒店以不发 工资为要挟，要求员工继续履行劳动合同，与法律相违背。（5分）（3）我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是 在法定时间提供了正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制 度的保护。本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒 店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应予 补付。（5分）（4）我国有关法律
27、规定，劳动关系双方依法解除劳动 合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工 资。本案例中，该酒店有义务向杨某等人支付其应得的工资。（5分） 五、（2017年5月）富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当 大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的 销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬 件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争 对手谩有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态 度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状， 富凯公司制定了一系列措施，茸中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，
28、公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察 其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等 级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性 的考评力度。（1）采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应 采取那些具体工作步骤？（8分）（2）行为锚定等级评价法具有哪些 优势和不足？（1。分）【答案】（1）工作步骤：进行岗位分析，获取本岗位的关键事件, 由其主管人员作出明确简洁的描述。建立绩效评价等级,一般为 59级，将关键事件归并为若干绩效指标，并作出确切定义。由 另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩 效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效
29、考评指 标体系审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效 指标中包含的重要事件，从优到差、从高到低进行排列建立行为锚 定法的考评体系。（2）优势：对员工绩效的考量更加精确。由于 参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以 精确度更高。绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是 与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定 评定等级，使考评标准更加明确。具有良好的反馈功能。评定量 表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。具有良好的连 贯性和较高的信度。使用本方法是对对考评者使用同样的量表，对 同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考。评的连贯性
30、 和可靠性考评维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合 评价判断不足：设计和实施的费用高比许多考评方法费时费力 六、（2017年n月）某公司销售主管王成对下属赵云飞说：“你下 班前到我办公室来一趟，我想就你的工作表现和你谈一下，也算是 年终的考评。”赵云飞等这句话很长时间了，因为公司业务发生了 重大改变，自己的工作也有所调整，因此他很想与主管讨论一下， 可否根据自己工作的变化重新制定新的考评标准。此外，他对考评 结果也有一些担心，因为他认为自己在上一年中的工作表现不是太 好。下班前，在王成主管的办公室，王成对赵云飞说：“我已经填 好了你的考评表，你不用看了，我在你所有的方面都评了优，签上
31、名吧!今年大家都得了优，因为这个月大家加班加点把订单都赶出来 7这批订单对公司实在太重要了。所以我没有什么可多说的了, 继续好好干吧，我会给你加工资的。”赵云飞看过考评表后签了字, 他可以看出主管确实很忙。所以他觉得自己还是离开为好，可是， 当赵云飞离开主管的办公室时，还是有一种强烈的失落和无助感一“又重复进行了一次无效的交流”。请结合本案例，说明各级主管 作为考评者，应当采取哪些有效的措施和方法，来提高绩效反馈面 谈的质量？（16分）【答案】提高绩效反馈面谈的质量的措施和方法有：（1）绩效面谈的 准备工作。为了提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应当注 意做好以下两项准备工作：拟订面谈计划
32、，明确面谈的主题，预 先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和 资料。（3分）收集各种与绩效相关的信息资料。绩效面谈的质量 和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要的是 取决于双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。（3分）（2）提 高绩效面谈有效性的具体措施。在绩效管理的过程中，由于目的不 同，所采用的绩效面谈方式也不同，各级主管应该有能力根据考评 的目的和要求，以及不同下属人员工作岗位的性质和特点，决定采 用一种或多种面谈形式。（2分）企业大量事实证明，要保证绩效面 谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前 的各种准备工作外，更重要的是采
33、取有效的信息反馈方式.并达到 以下要求：（2分）有效的信息反馈应具有针对性。（1分）有效的 信息反馈应具有真实性。此外，有效的信息反馈不仅具有真实可靠 性，还应使其明确、具体而详细，防止过于简单化的表述。（1 分）有效的信息反馈应具有及时性。（1分）有效的信息反馈应具 有主动性。（1分）有效的信息反馈应具有适应性。（1分）不管采取 了多么有效的信息反馈形式，为了使员工工作绩效达到要求，还必 须采取相应的配套措施。（1分）七、2013年1月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方 约定小张每月工资是4000元。公司于2013年3月20日做出一项决 定，从全体职工的工资中抽出20%作为绩效工资
34、，如果年底公司完 成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指 标，绩效工资将不予发放。从2013年4月起，小张每月领到3200 元的工资。为此，小张于2013年6月3日向劳动争议仲裁委员会申 请仲裁。结合本案例，回答下列问题：（1）请分析说明该公司的做法 是否合法。（2）根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗?【答案】（1）该公司的做法是违法的。该公司在用工之日起未与小 张签订劳动合同,违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作,即 已形成双方的事实劳动关系,3月20日前双方约定的工资额度即可 确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。根据工资奖金调整的 规定,该公司在做出工资改革
35、前要向全体员工履行告知义务。如果在 薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据 过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则,维 持原有的工资水平。根据劳动法第九十一条第一款，用人单位是 不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革 后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放,应依据绩 效考核的相关规定考评后核算员工工资,而非按照企业业绩发放。（2） 小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳 动仲裁提出的仲裁申请。另外，劳动法第九十一条第一款规定， 用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。劳动合同法 第八十二条规定
36、：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未 与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。” 因此，小张从工资第二个月起应获得的工资是8000元。劳动合同法 第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向 劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以 每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的， 应当承担赔偿责任。”八、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。 然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量 逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：？公司下属超市的硬件设 施、配套环境、人员比例、所销售货物的质
37、量与数量都与竞争对手 没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服 务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。 为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括要对员 工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评 的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点 放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评， 从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。？请结合本案例， 回答以下问题：？(1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评, 应采取哪些具体的工作步骤?？行为锚定等级评价法具有哪些优势 和不足?？【答案】(1)行为
38、锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级 量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和 应用。采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取的具 体工作步骤有：进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主 管人员作出明确简洁的描述。建立绩效评价等级，一般为59级, 将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。由另一组管 理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及 指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标 中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。建立行为锚 定法的考评体系。（2）行
39、为锚定等级评价法的优点主要有：对员工 绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位 熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。绩效考评标准更加明确。 评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的， 或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。具有 良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要 的信息。具有良好的连贯性和具有较高的信度。使用本方法是对 被考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评， 能够明显提高考评的连贯性和可靠性。考评的维度清晰，各绩效 要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。（3）行为锚定等级评价 法的缺点包括：九、201
40、2年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到 一家印刷厂当了一名印刷工。2014年8月，已有两年多经验的李某, 在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住 李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工 伤。2015年3月李某治疗终结后，被认定的工伤鉴定机构确定为工 伤致残四级，身为农民的李某失去了劳动能力，给其今后的生活带 来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支 付一次性伤残补助金，异地安家费，并按社会平均寿命70岁计算， 一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：（1）李某的要求是A.访谈B.考试测验C.观察D.问卷调查【答案】
41、B10、订立集体合同应遵循的原则不包括（）oA.市场经济的物质利益原则B.兼顾双方合法权益C.相互尊重，平等协商D.不得采取过激行为【答案】 A11、企业规划中起决定性作用的是（）规划A.市场营销B.资金财务C.技术设备D.人力资源【答案】D12、（）在集体合同内容的构成中处于核心地位。A.一般性规定否有法律依据。（2）根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待 遇。【答案】（1）李某的要求有法律依据。劳动者发生事故伤害，所在单 位应当自事故伤害发生之日起30日内，提出工伤认定申请；用人单 位未按前述规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、 工会组织在事故发生之日起1年内提出工伤认定申
42、请。劳动保障行 政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定, 并书面通知申请工伤认定的职工或其直系亲属和该职工所在单位。 根据职工工伤与职业病致残程度鉴定标准对致残程度进行鉴定。 根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残分为十个等级： 一至四级的为全部丧失劳动能力。本案例中李某2014年8月发生工 伤事故，在申请时效期，2015年3月被指定的工伤鉴定机构确定为 工伤致残四级，所以李某的要求是有法律依据的。（2）工伤致残待遇: 根据工伤保险条例的规定，我国工伤保险待遇分为工伤医疗待 遇和工伤致残待遇。工伤医疗期待遇包括：医疗待遇和停工留薪期 内的工伤津贴。工伤致残待遇：李
43、某因工伤致残待遇被鉴定为四级， 应当退出生产、工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。 其待遇是：一次性伤残补助金、伤残津贴等。一次性伤残补助金标 准为：四级伤残为18个月的本人工资。伤残津贴按月支付，标准为： 四级伤残为本人工资的75%,实际金额低于北京最低工资标准的， 由工伤保险基金补足差额。工伤职工达到退休年龄并办理退休手续 后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，有工伤保险基金补足差额。一十、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议， 并承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的 意见，让公司免受200万的经济损失和可能造成
44、的名誉损失。对此, 人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳1000元以 做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心 寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例回答下列问 题。（1）问小芳为什么感到心寒？ （4分）（2）在进行特殊贡献奖的设计 时，应注意的事项有哪些。（7分）（3）奖金制度的制定程序有哪些。 （7分）【答案】（1）【答案】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表 扬的行为，显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的 积极性。（4分）（2）【答案】在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：制定标准时要有可操作性, 即内容可以测量。例
45、如，增加利润多少?增加销量多少?降低成本多 少?挽回损失多少?为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大。 例如，100万500万元为一档，500万1000万元为一档，1000 万元以上为一档。要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况 下，该员工却完成时才能获奖。受奖人数较少，金额较大。颁 奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。（7分）（3）【答案】按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。根据企业战 略、企业文化等确定奖金分配原则。确定奖金发放对象及范围。确定个人奖金计算办法。（7分）B.其他规定C.过渡性规定D.劳动条件标准【答案】 D13、（）是以招聘单位与应聘者双方补充深层次的信
46、息为目的的 面试方法。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】 C14、以下各选项不属于人力资源管理费用的是（）。A.招聘费用B.劳动争议处理费用C.培训费用D.人工费用【答案】D15、下列选项中属于职业卫生标准的是（）。A.防毒标准B.事故统计分析标准C.燃气安全标准D.防爆安全标准【答案】A16、根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于（）。A.市场工资水平B.市场平均薪酬水平的25%点处C.最低工资标准D.市场平均薪酬水平的75%点处【答案】C17、下列有关短文法的表述，不正确的是（）。A.考评者以事例说明员工表现而不是评价量表，能减少考评的偏见B.它适用范围适度，可以用于员工之间的比较以及重要的人事决策C.它有利于激发员工表现，促进其开发自身的专业技能D.它以被考评者在考评期末撰写一篇短文作为主管考评的依据【答案