饭店员工激励方案.docx

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1、饭店员工激励方案饭店员工激励方案篇一1、员工薪资=基本工资+绩效奖励2、基本工资=岗位工资+全勤奖+工龄工资2. 1岗位工资由店经理制定；2.2全勤奖为50元；2. 3工龄工资发放标准为每年30元。3、绩效奖励=班组A类商品销售提成+班组B类商品销售提成+A类大件商品销 售提成+B类大件商品销售提成+会员发展奖励+中药专项奖励-处方柜商品找货失误 处罚-顾客问货接待违规处罚；2.1 班组A类商品销售提成：按照班组A类商品销售额的8%计算，由带班经理 根据每个人的表现情况进行发放；2.2 班组B类商品销售提成：按照班组B类商品销售额的5%计算，有带班经 理根据每个人的表现进行进行发放；3. 3

2、A类大件商品销售提成二A类大件商品个人销售额X8%；3.4 B类大件商品销售提成=B类大件商品个人销售额X 5%；3. 5会员发展奖励：在完成每月30名会员指标的情况下，会员登记时需要姓 名、性别、电话、住址、出生年份书写清楚，如缺少一项，则将超过总发展人数门店考核中主要的量化指标在于店长和店员的销售任务考核上，因此确定销售 考核的标准是不容置疑的。目前，在业内有两个关于销售的现象：一是部分门店日 均销售普遍下降;二是有较多门店考核时用的是月度总任务，而非日均销售任务。 月总任务对店长来说是个抽象模糊概念，而日均销售任务才是具体的最小值量化概 念，方便店长每日对销售任务进行关注和调整销售策略。

3、具体的量化指标的标准值 需要根据不同企业的销售任务进行一一分解来实施。需要特别指出的是，在确认销售任务时要根据不同门店的具体情况来确定具体 的额度，千万不能一刀切，搞平均主义，因为门店开业的时间、门店的地理环境以 及门店的级别都会客观影响客流，从而影响销售任务的完成。举个例子，在北京一 线城市的核心商圈内的专卖店的销售额要远远高于二线城市的某个门店销售额，因 此企业要根据不同情况对门店进行分级管理、分级定目标值。除此之外，月均毛利率指标：是指以自然月份为考核周期，要求门店按月完成 的实际销售毛利率，考核结果是月度实际毛利额。那么，毛利率考核究竟应该怎样 “理性”考核才是科学合理的?一是需要评估

4、目前行业毛利率水平和企业毛利率的 差异。企业毛利率水平和行业毛利率水平比较的目的，在于方便经营者对毛利率指 标考核方法和力度的决策。如果企业毛利率低于行业平均水平，在一段时间内就可 采取“鼓励升不允许降”的硬性考核方法。二是为了达到一个合理的利润率，在门 店考核时以鼓励为主，对超额利润重奖，对未完成该项指标轻罚的方式进行激励。 三是对门店毛利的考核要遵循“全员人人有责，管理人员重点考核”的原则。在商品管理上，一般通过设置相应指标来保障。商品管理有成熟的管控体系， 可以找出管控体系的关键点或者暂时经营不善的短板作为考核重点，在考核一段时 间后若没有重大问题可以持续换为其他短板进行考核。针对商品管

5、理的考核指标 有：1.商品满足率：指当月有销售且每天都有库存的品种数除以当月有销售的品 种数，也称“动销商品满足率”。2、商品损耗率：指在总部控制门店盘点标准化 作业流程下的门店商品正常损耗控制范围。根据不同业态标准为销售总额1 3%。3、商品返仓率：按库存总额控制在1%左右。4、三个月不动销商品占比：指 三个月不动销商品金额除商品库存总金额。此项指标的考核依据是当月同类门店的 平均值等等。而客户管理上则是通过客户满意度（公司组织第三方进行调查）、客户 投诉、老客户占比等指标进行衡量。三、找出门店发展瓶颈，鼓励门店员工提升业绩考核仅仅是一种手段，激励手段的一种，而并非全部。在日常的管理行为中，

6、 除了在周期内的考核外，如何辅导门店、强化培训、完善管理制度都可以帮助门店 员工提升业绩，而不仅仅是让员工感觉到公司是为了考核他们，为了达成销售任务 而雇佣他们。因此，需要在考核之外找出能够激励员工业绩提升的方式。1、通过文化感召力、企业的人文关怀让员工有归属感、安全感继而提升企业 忠诚度，自觉自发的提升自我业绩；2、通过不间断的培训，强化门店人员的业务能力和水平，在考核后及时指导 门店找出问题点和短板，帮助员工提升和改善；3、在重大事件发生时，尤其是负面事件发生时，企业有担当，不要将责任推 向门店，保持整体统一的正面形象，为门店挽回损失；强化企业的管理政策，保证门店管理的合理性，及时动态调整

7、不合理的管理政 策，使得企业管理在门店始终具有生命力。饭店员工激励方案篇三饭店员工激励方案模板有效的餐厅员工激励措施可以极大地激发员工的工作积极性，让他们更卖力地 工作，为餐厅创造更多的效益。下面为大家介绍饭店员工激励方案模板,欢迎阅 读。亲情化（个性化）服务一、评选方式餐厅部设立个性化服务案例记录本，将每天发生的个性化服务记录下来。 每月统计一次。由餐厅根据记录个性化服务次数（10次以上）及质量评出，总 办、企管复核当月“个性化服务明星” 一名。二、奖励办法由经理在月度员工例会上宣布名单，通报事迹，给予表扬并奖励现金60元。 同时作为优秀员工候选人。销售状元一、评选方式高档酒水促销每月由餐厅

8、部提供统计资料，财务、企管复核，总经理批准。二、奖励办法部门表彰并发放奖金60元。先进标兵、评选方式当月无客人投诉，受表扬最多，无任何违纪行为，民主测评最高分者为餐厅部 业务标兵。餐厅上报材料，总办、企管复核，总经理批准。二、奖励方式奖励现金50元并作为优秀员工候选人。日常激励一、客人对服务提出赞扬每次每案例奖励5-10元并记入餐厅部案例记录。案例上报企管审核后发 放奖金。二、客人对服务提出投诉每次每案例罚款5-20元并记入餐厅部案例记录。情节严重者根据酒店损 失情况加重处罚。案例上报企管审核后现金处罚。三、亲情化（个性化）服务案例由餐厅部提报，上交企管部复核后每次奖励5-10元。拾金不昧每次

9、拾金不昧事迹由餐厅部提报，上交企管复查后根据情况给予奖励5-307L o员工激励话语1、股票有涨有落，然而打着信心标志的股票将使你永涨无落。2、障碍与失败，是通往成功最稳靠的踏脚石，肯研究、利用它们，便能从失 败中培养出成功。3、行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。4、如果我们做与不做都会有人笑，如果做不好与做得好还会有人笑，那么我 们索性就做得更好，来给人笑吧！5、不要等待机会，而要创造机会。6、失去金钱的人损失甚少，失去健康的人损失极多，失去勇气的人损失一 切。7、伟大的事业不是靠力气、速度和身体的敏捷完成的，而是靠性格、意志和 知识的力量完成的。8、如果要挖井，就要挖到水出为止。9、如

10、果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望 为哨兵。10、积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。11、环境永远不会十全十美，消极的人受环境控制，积极的人却控制环境。12、金钱损失了还能挽回，一旦失去信誉就很难挽回。13、忍别人所不能忍的痛，吃别人所不能吃的苦，是为了收获别人得不到的收 ,.狄。14、贫穷是不需要计划的，致富才需要一个周密的计划一一并去实践它。15、拥有梦想只是一种智力，实现梦想才是一种能力。16、没有人富有得可以不要别人的帮助，也没有人穷得不能在某方面给他人帮 助。17、生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。18、相信就是强大，

11、怀疑只会抑制能力，而信仰就是力量。19、这个世界并不是掌握在那些嘲笑者的手中，而恰恰掌握在能够经受得住嘲 笑与批评仍不断往前走的人手中。20、成功的法则极为简单，但简单并不代表容易。21、恐惧自己受苦的人，已经因为自己的恐惧在受苦。22、当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。23、智者一切求自己，愚者一切求他人。24、推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。25、每一日你所付出的代价都比前一日高，因为你的生命又消短了一天，所以 每一日你都要更积极。今天太宝贵，不应该为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀，抬 起下巴，抓住今天，它不再回来。26、最重要的就是不要去看远方模糊的，而要做手边

12、清楚的事。27、两粒种子，一片森林。28、成功的信念在人脑中的作用就如闹钟，会在你需要时将你唤醒。29、失败是什么？没有什么，只是更走近成功一步；成功是什么？就是走过了 所有通向失败的路，只剩下一条路，那就是成功的路。30、成功需要成本，时间也是一种成本，对时间的珍惜就是对成本的节约。31、目标的坚定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。没有 它，天才也会在矛盾无定的迷径中徒劳无功。32、为明天做准备的最好方法就是集中你所有智慧，所有的热忱，把今天的工 作做得尽善尽美，这就是你能应付未来的唯一方法。33、知识给人重量，成就给人光彩，大多数人只是看到了光彩，而不去称量重 量。34、肉

13、体是精神居住的花园，意志则是这个花园的园叮意志既能使肉体“贫 瘠”下去，又能用勤劳使它“肥沃”起来。35、投资知识是明智的，投资网络中的知识就更加明智。36、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为 自己的前途担心。37、没有一种不通过蔑视、忍受和奋斗就可以征服的命运。38、一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。39、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。40、行动是治愈恐惧的良药，而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。41、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。42、如果不想做点事情，就甭想到达这个世界上的任何地方。43、人的才华就如海绵的水，没有外力的挤压，它

14、是绝对流不出来的。流出来 后，海绵才能吸收新的源泉。44、生命对某些人来说是美丽的，这些人的一生都为某个目标而奋斗。45、只有千锤百炼，才能成为好钢。46、人生舞台的大幕随时都可能拉开，关键是你愿意表演，还是选择躲避。47、在你不害怕的时间去斗牛，这不算什么；在你害怕时不去斗牛，也没有什 么了不起；只有在你害怕时还去斗牛才是真正了不起。饭店员工激励方案篇四每月不少于一次的员工培训。工龄激励此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年 的员工，每个月工资中将给予100元的工龄补贴工龄补贴，每满一年，每月补100元，从20XX年1月1日起往后推算（备注：以上第九条，在公司修

15、改后的“薪酬体系”方案正式实施后，开始执 行）第十条企业文化的激励企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。一在物质层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作 服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施一在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态 度、工作方式、工作理念上，用心进取，不断改善，不断创新，用心影响我们每一 个团队成员，成为大家学习的榜样一在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持 “以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽 4+4- 市一在核心层，公司高层领导在员工大会上和

16、年终总结上，要着重说明公司的总 体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实 现，共同努力创新激励我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不 论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新 的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请用心上报到人力资源部， 我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予必须的物质鼓励。也许我们并 不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动 起来，关注我们身边的每一个人。绩效激励公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司“绩 效

17、考核方案和薪酬体系方案”附则本制度经总经理、董事长审核后于20xx年12月1日正式执行（不包括第九 条），此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室！XX有限公司二0一一年十一月拟定：审核：核准:10%的部分剔除后计算，在登记当月及次月有销售记录的新发展会员数，按照每人2元的标准奖励；3.6 中药专项奖励：按照当月中药散货及超微销售额计提，由中药组长根据员 工表现进行分配。计提率为月销售额在2万元之内的2%；超额的4虬3.7 处方柜商品找货失误处罚：自20XX年6月20日起，每月25日前进行一 次处方药找货比赛，要求10分钟内找出10种药品，每缺少一种药品，扣10元， 药品名称由个人随机

18、抽取，大堂经理负责主持；3. 8顾客问货接待违规处罚：面对顾客问货时，在没有咨询带班组长的情况 下，直接说没有的，自20年6月15日起，按照每人次50元处罚。三种激励员工的基本方法第一种：如何利用菲格曼联效应激励员工适用情景：当要通过高期望值来激励员工时，使用此技能。菲格曼联效应定义：应用在企业管理中，实际上就是利用管理者对员工的高期 望来产生激励效果。它已经在企业管理实践中得到了严格的科学论证：当员工被告 之他们有能力做得更好时，他们的潜力会得到更充分地发挥；当员工被寄予较高的 期望时，他们就有可能达到更高的工作标准；当管理者告诉员工，他领导的是一支 非常聪明和具有潜质的队伍时，员工的工作热

19、情将会大大提高。利用菲格曼联效应激励员工，具体实施方法：1）创建一个较高标准的组织环境譬如：分解、设定较高的月、周、每天营业目标。2）适度施压对于有的员工，您虽然对他寄予了很大的期望，但若不善用压力，时间一长他 就会滋生惰性。对这样的员工，通过施压，一方面可以提高工作效率，另一方面， 有助于员工的个人发展。但是，需要注意的是，施压要适度，过度施压会带来负面 效应。3）分享成功的奖励与荣誉激励的主要目标之一，即要使员工感到工作本身就是一种激励，工作不仅是为 自己，也是为同事、为组织、为社会。所以，让员工与对组织做出贡献的杰出人物 一道分享成功的喜悦，可以加强员工的自我激励作用，并在工作中保持较高

20、的热 情。4）激励员工追求更高的工作标准人们总愿追求更美好的事物，更高的工作标准会使员工更加努力地工作。激励 人才的关键是不断提高标准与要求，并为他们提供更多成功的机会。案例：心理学家罗森塔尔设计了这样一种情景一位德高望重的心理学家要给学生做智力测验，从一个班上随机抽出A和B两 组情况相似的学生。然后要求将其中A组学生的名单告诉他，并说智力测验显示： 这些学生将在以后的学习中突飞猛进。接下来，他认真地对全班的同学说，经过他 的观察，A组的同学非常聪明，有潜能，有创造力，将来一定会有所成就。实际 上，A组同学和B组并没有什么差别。然而，实验却出现了令人惊讶的结果：经过 一学期的实践，A组同学进步

21、很快，学习能力明显优于B组，一些同学改掉了坏习 惯，表现出良好的品质。实践练习：结合实用范例，请您思考下面的问题:1)为什么A组和B组学生会有这么显著的差异呢?2) A组学生进步的过程是怎么形成的呢？答案：1)我们可用菲格曼联效应解释这种现象。不同的期望带来不同的结果。2) A组学生的进步包含了一系列的过程：老师对A组学生寄予特定的期望。由于这种特定的期望，所以老师会以不同的 行为对待这些学生。这种区别对待表达了老师希望他们有什么样的行为和成就的信O这种期望使学生重新认识自我，并增强了成就动机和抱负水平。这种期望会影响学生的成绩和行为：受到高期望的学生，动力会更大，进步更 明显。持续下去，学生

22、的表现会越来越符合老师对他们的期望。第二种：如何进行情感激励适用情景：当要增进与员工的感情、增强组织凝聚力时，查看此技能。技能描述：“得人心者得天下”，这是一个历史和现实都证明了的真理。满足 人的需要，学会情感激励，是每一位成功管理者的必备素质。情感激励的本质是一种文化管理，是一项重要的亲和工程。它注重的是员工的 内心世界，通过激发员工的正向情感，来消除员工的消极情绪，利用感情双向交流 和沟通来实现有效激励。具体做法：1）给予员工适当帮助与关心帮助人是一种情感激励方式。在企业中亦是如此，被帮助的员工会心存感激， 他会以同样甚至更多的热情和努力来回报企业。管理者应该多多帮助员工，尤其是 他们遇到

23、困难需要别人帮助的时候。关心员工，尤其要多多关心他们的疾苦，为他 们分担忧愁与痛苦，并想办法帮助他们解决困难。给予员工真挚的关心，您就会赢 得他们的心。2）给员工更多期许与信任信任也是情感激励的一种方式，它能给员工带来强大的精神力量，同时也有助 于人际关系的和谐发展，有助于团队精神和凝聚力的形成。如果管理者总是对员工持不信任的态度，那么他们就会犹豫自己是否有必要去 做更多的工作；如果能让他们感觉到管理者对他们的信任，他们自然会努力将事情 做好，以不辜负管理者对他们的期望。当管理者信任别人时，同时也向他们发出一 个强烈的信息，即“相信你们值得信任” 一告诉员工管理者对他们有信心，而且管 理者相信

24、他们具备了所需要的素质与能力。3）与员工换位思考，理解员工需要当管理者能够站在员工的角度来考虑各种问题的时候，管理者就可以理解他 们的偏好、价值观。在这种意识的基础上，管理者可以考虑他们最关心的问题，比 如了解他们的需要，寻求工作中经常出现问题的原因等。成功的企业都非常关注员工情感上的细微变化，施以恰当的感情诱导，积极满 足员工的情感需求，努力增强企业的亲和力，因为情感激励确实是一种最经济、最 有效的员工激励方法。案例：日本麦当劳的社长藤田非常善于用情感来激励他的员工。他有一项创 举，即把员工的生日定为个人的公休日，让每位员工在自己生日的当天能够有足够 的时间和家人一块庆祝。对每个员工来说，生

25、日既是自己的喜庆日子，也是自己的 休息日。在生日当天，员工可以和家人度过美好的一天，养足了精神，第二天又精 力充沛地投入到工作当中去。他的信条是：为员工多花一点钱进行感情投资绝对是 值得的。感情投资花费不多，但可以换来员工的积极性。它所产生的巨大创造力是 任何一项别的投资都无法比拟的。第三种：如何通过赞美激励员工适用情景：当因为员工表现优秀，欲通过赞美激励员工时，查看此技能。技能描述：每个人都渴望得到别人的夸奖和称赞，都期盼在别人的赞美声中实 现自身的价值。人类天生就有一种被人赞美的意愿，这是人类与生俱来的本能。作为企业的管理者，不要吝啬自己的赞美之辞和肯定的掌声。请记住：充分、 及时、真诚地

26、赞美您的员工，他们会给您带来更多的惊喜。具体做法：1）要及时给予员工真诚的肯定与赞美赞美员工要及时。当员工在工作中表现优秀，取得了良好的工作成绩时，管理 者别忘了及时地给予肯定与赞美。赞美员工要真诚。对员工的赞美必须是真实的、诚恳的，如果不真诚，一下子 就会被看穿，反而会带来负面影响。2）以独特的方式向员工表达赞赏。如果员工是值得赞赏的，管理者就要表现出来，以独特的方式来赞扬和感谢他 们，这样会得到意想不到的激励效果。3）通过第三者赞美员工有的时候，当上司直接赞美下属时，对方极可能以为那是一种口是心非的应酬 话、恭维话，目的只在于安慰其下属罢了。然而若是通过第三者表达其赞美的意 思，效果便会截

27、然不同了。此时，当事者必认为那是认真的赞美，毫无虚伪之词， 于是往往真诚地接受，并为之感激不已。4）毫不吝啬对员工家属的赞美员工所取得的成绩，可以说其中也有其家属的一份功劳。尽管员工家属不直接 参与公司的具体事务，但他们的态度和行为会影响员工在工作中的表现，而且他们 对公司管理者的印象也会影响到管理者和员工之间的关系，所以，要密切与员工家 属的关系，不要吝啬对他们的赞美。5）避开赞美的禁忌切忌与员工争功员工所取得的成绩离不开其上司的指导，也是领导决策科学与正确的最好印 证。但是这一点只能由员工自己慢慢体会，不可透露于领导赞美的言辞之中。领导应该保持谦逊的作风，没有必要和下属在功劳的归属上争个高

28、低。需要明 白的是，把成绩归功于下属，能增强他们的责任感，激励他们为了更好地工作，而 承担更重大的责任。切忌褒一贬多肯定和赞美取得成绩的员工，必定会带来一些未受到表扬员工的心理不平衡， 这也是客观存在的，只要不是人为的因素造成的，都属于正常范围之内。但是，如果对某个员工的长处大加赞赏的同时，而贬损其他不具备这些品质的 员工，将会严重地损害他们的自尊心。这种做法不但收不到预期的激励效果，而且 会造成领导与员工、员工与员工之间的疏离。切忌任意拔高在赞美员工时，要实事求是，不能过高地估计他们的成绩。人为地给予成绩， 乃至于流于庸俗的捧场，这样做会使受表扬的员工产生盲目的自我膨胀心理，同时 会造成其他

29、员工的逆反心理。久而久之，容易在整个组织内滋长不务实、图虚名的 不健康风气。饭店员工激励方案篇二一个悖论是，一个合理的适应企业需要的绩效管理制度到底应该是奖励优秀的 那一部分员工，还是应该激励绝大部分的企业员工提升业绩?显而易见，很多企业 老板会选择后者，然后在设计绩效管理方案的时候，不得不遗憾的说，大部分的方 案都倾向于前者。那么该如何设计门店员工的考核内容及标准呢才能达到提升业绩 和激励员工的目的？一、确认员工的考核内容和方式一般而言，考核门店的员工分为管理团队的考核和普通员工的考核，不同的对 象考核内容和方法都有差异性。管理团队采取月度（季度）关键指标KPI考核法和年 度能力素质考核法;

30、而员工采取每天个人目标考核法及季度的能力素质考核法。（如 下表所示）。考核要注重过程和结果的结合，要注重长期和短期的频率，同时考核要对应到 相应的薪酬待遇，让门店员工作为销售第一线能够及时得到激励和提升才是最重要 的。门店团队主要对象是店长、商品管理人员和客户服务助理人员等。个别简单的 门店团队采用的是店长负责制，管理的团队主要在于店长了。根据门店销售完 成、利润实现、商品管理、顾客服务、员工培训、企业宣传和信息收集等职能来设 计其考核指标(KPI)，设计其考核原则是：以门店销售额最大化为根本导向，通过 绩效管理、商品管理和顾客管理，实现门店利润最大化。月度考核的KPI指标可能包括：日均销售指

31、标和月均毛利率指标，同时也包括 “以为了结果而设立的过程控制”考核指标，如商品管理指标和客户服务指标(可 以用客户投诉、商品满足率等指标考核)。重大加减分项主要是看是否有突出的事 迹或者恶劣的行为需要加减分，比如客户投诉、公关危机、客户表扬信等。年度的 能力素质考核指标则可以通过360度考核打分的方式来进行，值得注意的是，由于 门店平时散落在各地，店长的直接上级无法观测到被考核者的行为，而店长的下级 店员往往碍于面子不愿意给出中肯的评价，因此年度的能力素质考核指标只是 参考指标，用于评估该人员的未来发展潜力，及时在考核中，也不应占据的权重过 高，20230%为宜。而门店员工的考核主要依靠目标考核加上工作态度考核，目标考核可以采用日 均销售任务指标作为考核依据，日均销售指标：是指以自然月份为考核周期，将每 月的总销售分解到每天日均销售的目标考核法。工作态度考核则需要店长每个月针 对不同店员进行工作态度评分，由于服装行业的店员流动性较大，因此比较客观的 快频率的工作态度考核可以帮助企业快速的甄选和了解个人的努力程度。二、确认员工量化指标的考核标准