人力资源管理师(二级).pptx

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1、http:/ 人力资源规划人力资源规划http:/ 200311单项选择题 6分 多项选择题 2分 简答题10分200406单项选择题 8分 多项选择题 4分 综合分析题 30分。200411单项选择题 5分 多项选择题 2分 综合分析题 30分。200505单项选择题 8分 多项选择题 4分 综合分析题 30分。200605单项选择题 5分 多项选择题 8分 简答题10分 综合分析题 30分。200705 单项选择题 8分 多项选择题 12分 案例分析题 20分。200711单项选择题 8分 多项选择题 12分 案例分析题 20分http:/ 企业组织结构设计与变革企业组织结构设计与变革第二

2、节第二节 企业人力资源规划的程序企业人力资源规划的程序第三节第三节 企业人力资源的需求预测企业人力资源的需求预测第四节第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡企业人力资源供给预测与供求平衡http:/ 企业组织结构设计与变革企业组织结构设计与变革http:/ 企业组织结构设计企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论 组织结构设计组织结构设计组织结构设计组织结构设计是指企业组织结构为核心的 组织系统的整体设计工作。（一）组织设计理论的内涵：（一）组织设计理论的内涵：（一）组织设计理论的内涵：（一）组织设计理论的内涵：组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论的发展组织设计理论的分类静态组织设计动态

3、组织设计http:/ 1、任务与目标原则 2、专业分工和协作的原则 3、有效管理幅度原则 4、集权与分权相结合的原则 5、稳定性和适应性相结合的原则第一单元第一单元 企业组织结构设计企业组织结构设计http:/ 企业组织结构设计企业组织结构设计http:/ 亚洲 大洋州 美洲 欧洲 美国专业成本利润中心产品事业委员会技术成本利润中心专业参谋机构生产调研市场管理多维立体组织结构图多维立体组织结构图http:/ 企业组织结构设计企业组织结构设计http:/ 长厂长办公室企业管理办公室财务科综合计划科全国质量管理办公室厂务委员会副厂长技术研发部生产人事部营销部后勤部总调度室检查科供应科设备动力科技术

4、安全科人事劳动科运输科教育培训科总工程师室技术档案室测试理化室光学研究室计算机室外经室市场调研组销售业务组储运发货组销售服务组仓库管理组专业维修组行政科基建科卫生科膳食科大地测量仪器部试验室仪器部物理光学仪器部光学元件部模拟分权组织结构图模拟分权组织结构图http:/ 1、企业集团的结构图 2、企业集团的职能机构框图(如图)第一单元第一单元 企业组织结构设计企业组织结构设计http:/ 4、将各个部门结合起来形成特定的组织结构 5、根据环境的变化不断调整组织结构第一单元第一单元 企业组织结构设计企业组织结构设计-能力要求能力要求http:/ 企业组织结构设计企业组织结构设计-能力要求能力要求h

5、ttp:/ 略实施的必要手段。（组织结构服从战略）2、企业发展的变化，应调整组织结构并适合组织战略的发展。组织结构.ppt第二单元第二单元 企业组织结构变革企业组织结构变革除非企业人力资源实践能够适应战略或者除非企业人力资源实践能够适应战略或者“支持企业运营和战略行动支持企业运营和战略行动”，才能存在才能存在“最佳人力资源管理实践最佳人力资源管理实践”http:/ 1、组织机构调查第一单元第一单元 企业组织结构变革企业组织结构变革-能力要求能力要求工作岗位说明书工作岗位说明书组织体系图组织体系图管理业务流程图管理业务流程图http:/ 通过以上四个方面能提供组织结构制定和改进设计方案提供可靠依

6、据。第一单元第一单元 企业组织结构变革企业组织结构变革-能力要求能力要求http:/ 企业组织结构变革企业组织结构变革-能力要求能力要求http:/ 实例说明：实例说明：P15真题真题.doc第一单元第一单元 企业组织结构变革企业组织结构变革-能力要求能力要求拟定目标阶段拟定目标阶段规划阶段规划阶段互动阶段互动阶段控制阶段控制阶段http:/ (B)集权与分权相结合原则(C)有效管理幅度原则 (D)稳定性与适应性相结合原则2、以()为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式 (A)成果 (B)工作 (c)关系 (D)人员 3、企业组织结构变革的前兆是()。(A)新任领导上任 (B)企业

7、经营业绩下降(C)员工士气低落 (D)组织结构本身弊病显露http:/ (B)组织理论被称为广义组织理论 (C)组织设计理论被称为大组织理论(D)组织理论与组织设计理论外延不同(E)组织理论与组织设计理论外延相同5、部门结构不同模式的组合原则包括（）（A）以产权为中心 （B）以关系为中心（C）以成果为中心 （D）以岗位为中心（E）以工作和任务为中心 6、企业组织结构变革的方式包括()(A)改良式变革 (B)爆破式变革 (c)计划式变革 (D)组织结构整合 (E)反馈式变革http:/ 1 所示。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等 3 个部门的生产部门。下设

8、副总经理两名，一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发部、销售部的工作。随着企业的发展壮大，高层管理者感到现行的组织结构严重制约企业的发展，许多新的问题开展显露。如产品品种的质量无法满足客户的需要，品销售量明显下滑；管理人员人浮于事、工作效率低下；各部门之间，尤其生产部门与职能部门之 间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定采取事业部制，对组织结构进行必须调整和改革，以提高管理效率，增请企业竞争力。http:/ 请根据案例回答以下问题：（1）该公司现有组织结构存在哪些问题？（6 分）（2）该公司的组织结构应如何进行调整，并设计新的组织结构图。（8 分）（3）为

9、了顺利推进组织变革，公司应采取哪些具体措施？（6分）http:/ 1、人员配备计划 2、人员补充计划 3、人员晋升计划人力资源规划手册.DOC（二）广义的人力资源规划（二）广义的人力资源规划 1、人员培训 2、员工薪酬激励计划 3、员工绩效管理计划 4、其他计划http:/ （二）促进企业人力资源管理的开展 （三）协调人力资源管理的各项计划 （四）提高企业人力资源的利用效率 （五）使组织和个人发展目标相一致http:/ 1、经济环境 2、人口环境 3、科技环境 4、文化法律环境（二）内部环境 1、企业的行业特征 2、企业的发展战略 3、企业文化 4、企业人力资源管理系统http:/ 企业人力资

10、源规划的基本程序企业人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的基本程序 能力要求能力要求能力要求能力要求一、制定企业人力资源规划的基本程序一、制定企业人力资源规划的基本程序1、调查、收集和整理设计企业战略决策和经营惶急的各种信息。2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。http:/ 企业人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的

11、基本程序 能力要求能力要求能力要求能力要求http:/ 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序 一、人力资源预测的内涵一、人力资源预测的内涵（一）预测（二）人力资源需求预测（三）人力资源供给预测（四）人力资源预测与人员规划的关系 1、从组织的目标与任务出发，符合条件需求 2、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益 3、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应http:/ 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序 http:/ 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序 http:/ 1、人力资源预测是实施人力资源管理的重要 依据。2、有助于调动员工的积极

12、性第一单元第一单元 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序 http:/ 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序 http:/ 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序 http:/ 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序 http:/ 1、SWOT分析法 S:优势 strength W:劣势 weakness O:机会 opportunity T:威胁 threat 第一单元第一单元第一单元第一单元 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序能力要求能力要求能力要求能力要求ht

13、tp:/ 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序能力要求能力要求能力要求能力要求http:/ 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序能力要求能力要求能力要求能力要求http:/ 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序能力要求能力要求能力要求能力要求http:/ 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序能力要求能力要求能力要求能力要求ht

14、tp:/ 计划期内员工计划期内员工计划期内员工计划期内员工 报告期期末报告期期末报告期期末报告期期末 计划期内自然计划期内自然计划期内自然计划期内自然补充需求量补充需求量补充需求量补充需求量 总需求量总需求量总需求量总需求量 员工总数员工总数员工总数员工总数 减员员工总数减员员工总数减员员工总数减员员工总数第一单元第一单元第一单元第一单元 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序能力要求能力要求能力要求能力要求http:/ 一类是变量间的确定性关系，称为函数关系；另一类是变量间的不确定关系，称为相关关系。1、惯性原理 2、相关性原

15、理 3、相似性原理 第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 http:/ （一）人力资源要求预测的技术路线（一）人力资源要求预测的技术路线 第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求 http:/ 对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标；也可以是结构需求预测指标。（二）依据指标 依据指标也就是影响需

16、求预测的变量因素。第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求http:/ 经验预测法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求 http:/ 描述法就是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某

17、一时期的有关因素的变化进行描述或假设。第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求 http:/ 德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，适合于对人力需求的长期趋势预测。这种方法适合与对人力需求的长期趋势预测。第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求 http:/ 转换比率法是首

18、先估计组织所需要的具有关键技能的员转换比率法是首先估计组织所需要的具有关键技能的员 工数量，然后再根据这一数量估计其他人员的数量。工数量，然后再根据这一数量估计其他人员的数量。转换比率法的转换比率法的目的目的是将企业的业务量转换为对人员的是将企业的业务量转换为对人员的 求，这是一种适合于短期需求预测的方法。求，这是一种适合于短期需求预测的方法。第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求 http:/ 目前人均业务量+（1生产率的增长率）=1

19、500+150=1650=110（人）http:/ 采用人员比率法时，首先应计算出历史上关键采用人员比率法时，首先应计算出历史上关键 业务指标的比例，然后根据可遇见的变量计算业务指标的比例，然后根据可遇见的变量计算 出所需的给类人员数量。出所需的给类人员数量。第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求http:/ 趋势外推法又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求

20、预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求http:/ 回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系 来预测事务未来的发展趋势，它是研究变量间来预测事务未来的发展趋势，它是研究变量间 相互关系的一种定量预测。相互关系的一种定量预测。第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求http:/ 经济计量模型法是先将公司的员工需求量经济计

21、量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，一次模型及主要因素变量，型的形式表示出来，一次模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。来预测公司的员工需求。第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求http:/ 第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技

22、术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求（六）灰色预测模型法（六）灰色预测模型法 灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法，灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法，不同的是，经济计量模型法对数据的完整性有不同的是，经济计量模型法对数据的完整性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。测。http:/ 生产模型法是根据企业的产出水平和 资本总额来进行预测。Y（总产出）劳动投入量（弹性系数调节）资本投入量（弹性系数调节）总生产率系数（一般为常数 ）正态分布误差 第二单元

23、第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求http:/ 马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律。规律。第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求http:/ 1、工作定额

24、分析法 通过对作业方法和过程进行观察和详细分析（动物研究、时间研究），计算某项工作的工时定额和劳动定额，再利用可预测变动因素的修正，确定公司的员工需求。第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求N=WQ(1+R)(1+R)http:/ (B)100 (C)160 (D)200http:/ 2、岗位定员法 岗位定员法是根据生产工作单位的多少与岗位工作负荷量的大小，计算和确定定员人数的方法。定员人数岗位班作业平均体力劳动时间总和 /岗位作业时间

25、标准 第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求http:/ 该方法是根据需要开动的设备台数、班次和工人看管定额来计算和确定定员人数的一种技术方法。第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求设备看管定额岗位作业时间标准看管单台设备班平均耗费的体力劳动时间定员人数计划需要同时开放的设备台数

26、设备看管定额http:/ 劳动效率定员法是根据生产任务量和劳动效率计算和确定定员人数的一种技术方法。第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求劳动定额测定期班平均工作任务总量岗位作业时间标准班平均体力劳动时间总和定员人数计划期班平均工作任务总量劳动定额http:/ 比例定员法是指以某一同岗位工作任务量相关的代表性标志物（可以是人，也可以是其他）为对象，用该代表性物质的数量同定员人数的比例关系来体现定员标准的一种技术方法。第二单元第二单元第二

27、单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求定员比例标志物数量岗位作业时间标准班平均体力劳动时间总和http:/ 计算机模拟法是企业计算机模拟法是企业HR需求预测技术中最复需求预测技术中最复杂，而又最精确的方法，它能综合考虑各种因杂，而又最精确的方法，它能综合考虑各种因素对企业人员需求的影响。素对企业人员需求的影响。第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的

28、技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求http:/ 企业人力资源的总量预测企业人力资源的总量预测http:/ 企业人力资源的总量预测企业人力资源的总量预测http:/ 企业人力资源的总量预测企业人力资源的总量预测http:/ A企业人员总量需求预测企业人员总量需求预测企业人员总量需求预测企业人员总量需求预测（一）趋势外推法 1、定性分析 2、函数拟合 3、模型筛选（二）回归分析法（三）运用灰色预测理论进行预测（四）利用模型进行预测 第三单元第三单元第三单元第三单元 企业人力资源的总量预测企业人力资源的总量预测企业人力资源的总量预测企业人力资源的总量预测-能力要求能力要求能力要求能力

29、要求 http:/ 1、定性分析 2、按劳动效率定员（二）回归分析 第三单元第三单元第三单元第三单元 企业人力资源的总量预测企业人力资源的总量预测企业人力资源的总量预测企业人力资源的总量预测-能力要求能力要求能力要求能力要求http:/ 第三单元第三单元第三单元第三单元 企业人力资源的总量预测企业人力资源的总量预测企业人力资源的总量预测企业人力资源的总量预测-能力要求能力要求能力要求能力要求http:/ 对专门技能人员而言，在企业技术水平相对稳定的情况下，不同工种的员工人数存在稳定的比例关系。因此，可以利用这一比例关系对其数量和结构进行预测。第四单元第四单元第四单元第四单元 企业人力资源的结构

30、预测企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测-能力要求能力要求能力要求能力要求http:/ 对经营管理人员而言，若没有发生企业组织结构的变革，其人员数量与基层人员呈稳定的比例关系；第四单元第四单元第四单元第四单元 企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测-能力要求能力要求能力要求能力要求http:/ 若生产技术、销售技巧等没有发生重大变革其人员分类结构较为稳定。第四单元第四单元第四单元第四单元 企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测-能力要求能力要求能力要求能力要求htt

31、p:/ 若社会的文化水平提高速度较为平稳，其人员学历结构较为稳定。第四单元第四单元第四单元第四单元 企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测-能力要求能力要求能力要求能力要求http:/ 若社会生活水平和生活节奏保持稳定，则其人员的年龄结构较为复杂。第四单元第四单元第四单元第四单元 企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测-能力要求能力要求能力要求能力要求http:/ 企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括；内部供给预测和外部供给预测。第一单元第一单元 企业人力资源供给分析企业人力

32、资源供给分析 http:/ 企业未来内部人力资源供给一般来说是企业企业未来内部人力资源供给一般来说是企业企业未来内部人力资源供给一般来说是企业企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分。人力资源供给的主要部分。人力资源供给的主要部分。人力资源供给的主要部分。企业人力资源需求的满足，应优先考虑内企业人力资源需求的满足，应优先考虑内企业人力资源需求的满足，应优先考虑内企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给。部人力资源供给。部人力资源供给。部人力资源供给。第一单元第一单元 企业人力资源供给分析企业人力资源供给分析 http:/ 企业职位空缺不可能完全通过内部供给满足。企

33、业人员因各种主观和自然原因推出工作岗位是不可抗拒的规律，这必然需要企业从外部不断补充人员。第一单元第一单元 企业人力资源供给分析企业人力资源供给分析 http:/ 第一单元第一单元 企业人力资源供给分析企业人力资源供给分析 http:/ 第一单元第一单元 企业人力资源供给分析企业人力资源供给分析 http:/ 企业人力资源供给分析能力要求企业人力资源供给分析能力要求 http:/ 企业人力资源供给分析能力要求企业人力资源供给分析能力要求 http:/ 第一单元第一单元 企业人力资源供给分析能力要求企业人力资源供给分析能力要求 http:/ 336 960 27A B2+3（23）将提升到上一层

34、次将提升到本层次外聘退休+辞职（提升受阻）A：现有人员：现有人员B：可提升的人员：可提升的人员管理人员接替模型管理人员接替模型60 27（3131）4 45 5最高最低http:/ http:/ 历年人员调动概率(每年)初期人员数量 经理 科长 业务员 离职经理 10 0.7 0.0 0.0 0.3科长 20 0.1 0.8 0.05 0.05业务员 80 0.0 0.05 0.8 0.15总人数 110http:/ 企业人力资源供给与需求平衡企业人力资源供给与需求平衡一、企业人力资源供求平衡一、企业人力资源供求平衡 企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡

35、，也会再层次、结构上发生不平衡，高职务需从低职务种培训晋升，对新上岗人员需进行培训等。企业应依具体情况制定供求平衡规划。http:/ 当预测企业的人力资源再未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择布同方案避免短缺现象的发生。1、将复合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺职位。第二单元第二单元 企业人力资源供给与需求平衡企业人力资源供给与需求平衡http:/ 企业人力资源过剩是我国企业面临的主要问题企业人力资源过剩是我国企业面临的主要问题及难点。解决该问题方法：及难点。解决该问题方法：1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2、合并和关闭某些臃肿的机构。3、鼓励提前退休或

36、内退。第二单元第二单元 企业人力资源供给与需求平衡企业人力资源供给与需求平衡http:/ 就可完成的工作和任务，可按任务完成量来 计发工资。第二单元第二单元 企业人力资源供给与需求平衡企业人力资源供给与需求平衡http:/ (B)人员培训计划 (c)薪酬福利计划 (D)人员配备计划 2、()是人员规划活动的落脚点和归宿。（A）人力资源供求协调平衡 (B)人力资源的需求预测问题（C）人力资源的供给预测问题 (D)人力资源的系统设计问题 3、下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是()。(A)德尔菲法 (B)趋势外推法 (c)马尔可夫分析法 (D)人员比率法 4、某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60计划期劳动生产率变动系数为0,01运用工作定额分析法涮定的企业人力资源需求为()。（A）60 (B)100 (C)160 (D)200 http:/ (B)企业结构 （C）企业的发展战略（D）企业文化 (E)企业的人力资源管理系统 5、人力资源预测的局限性包括()（A）预测方法不精密 （B）企业内部的抵制 (C)预测的代价高昂（D）知识水平的局限 (E)环境的不确定性http:/