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1、 3E 3E薪资设计与薪酬治理技巧薪资设计与薪酬治理技巧 课程主讲：张守春教师课程主讲：张守春教师【课程主办】深圳市华晟企业治理询问【课程主办】深圳市华晟企业治理询问课程描述课程描述课程背景：薪酬是企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系的公正科学对人才的选用育留和业绩有着直接的影响。面对市场竞争环境，科学合理和确定鼓舞性的薪酬体系的完善颇为重要。好的薪酬体系要实现三种均衡性和两个鼓舞性，而国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计，缺乏对内的公正性，对外的清晰有效的市场定位和外部均衡的设定，对个体均衡性的设定也有待提高，缺乏与力气模型和业绩的充分挂钩。因此，建立一套标准、公正、鼓舞效果好的薪资体系，是国
2、内企业迫切解决的难题。张守春教师总结提出的“3E薪资设计”的理念和方法，是以联合利华、郎讯等世界500强企业的薪酬制度为蓝本，结好询问公司的标准作法，适应大企业和中小企业的具体实践要求，而提炼形成的经典课程，具有灵敏性、科学性和简洁有效与有用。是最具实战意义、操作性和有用性的品牌课程，在国内风行已久。张教师依据在联合利华、朗讯等知名制企业工作和专业询问阅历，整合现代最先进、标准的薪资设计技术与治理理念，在国内首倡“3E薪资设计”。课程结合生动精彩案例和趣味横生的演练计算机操作演练占课程三分之一时间，在教师带动下逐步设计一个现实一家公司的薪资构造，使学员在轻松快乐、互动吵闹的气氛中把握3E理论和
3、全套薪资设计技术。课程特点是由学员自带企业的岗位15个左右的薪资数据，基于张教师供给的薪酬设计软件，当场设计出本企业薪酬等级体系和制度，学员回去稍加调整丰富，即可作为企业新的薪酬体系，满足企业的实际需要，课堂学员满足率极高。很多学员在承受培训后依照课程所学重新设计本公司薪资，得到所在公司领导的高度认可。培训收益培训收益课程收益：1、全面把握薪资、奖金体系设计的标准方法2、把握3E薪资体系设计的思路与操作步骤3、科学进展岗位测评和进展薪资级别含级差级幅度重叠度等的现场设计4、课程第一天供给学员“3E薪酬设计软件”进展练习，需要自带电脑，自带15个岗位的薪资数据，并供给测评要素两套、市场数据，现场
4、将指导学员设计出符合企业自身实际状况的新的薪酬体系5、系统把握薪酬设定、奖金、调薪等薪酬治理方法讲师介绍讲师介绍讲师介绍：张守春背景：1、1994年，毕业于清华大学电机系，随后进入联合利华中国从事人力资源工作；2、1997年，赴美国新泽西州立大学学习，成为中国最早一届留美人力资源治理硕士；3、在美国期间，担当朗讯集团人力资源总部位于美国新泽西州薪资治理经理；4、回国后，历任通用国际、搜狐、ChinaRen等知名企业HR高阶，华泰保险人力资源总监；5、先后担当新浪网、新华人寿、五矿集团等大型企业的HR参谋，设计二十余家企业薪酬询问工程。6、具有薪酬领域的专业海外争论功底，有丰富的外企、国企、民企
5、的实战和询问阅历，深谙国内企业薪酬设计的误区和困惑，屡次被国内权威机构评为中国最具实战性培训师。课程大纲课程大纲第一局部、付薪哲学薪酬的本质是什么，如何对待它的鼓舞性？什么是全面薪酬治理，如何有效、长期地鼓舞员工薪酬工资和福利的本质区分是什么，设计目的有什么不同薪酬体系设计的最大着力点是什么，公正还是鼓舞？公正分哪三种公正，鼓舞分哪两种鼓舞。企业文化和战略对薪酬福利设计的影响其次局部、3E薪资设计理念三种公正性对企业薪酬的戏剧化影响什么是3E薪酬的三种均衡，3E薪酬体系设计的思路是什么如何理解外部竞争性，常见的误会和错误公司的薪资水平在市场上的定位该如何科学确定，并且如何设定到这确定位衡量内部
6、均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问题第三局部、岗位测评：内部均衡性如何实现内部均衡，四种衡量岗位价值方法内部均衡的世界知名的公式是什么选择岗位测评要素的三个原则是什么测评前，选择关键岗位的三个原则是什么点值法point-factor岗位测评要素举例供给常见的30个岗位测评要素岗位测评的六个步骤是什么如何用回归拟合的操作来校验岗位测评的结果是否准确如何使用测评的数据结果，如何将岗位分级，什么是职级图Grading Matrix第四局部、企业薪酬体系设计a工资级别设计用计算机演练一个小时，建议携带企业自身的实际工资数据，现场送给学员一个分十七步的张守春薪酬设计软件，指导学员按步骤设计出符合企业
7、实际的新的薪酬体系一个企业搞多少级工资好，级别数量如何确定两级工资的级差的计算公式是什么依据个体均衡性，各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么利用“张守春薪酬设计软件”，使用本企业事先需要预备出的2030个岗位，涉及本公司的各个部门和高中低各层级，以及这些岗位目前的工资，以及市场价格，指导学员利用本企业这些数据，使用软件，设计出企业的各级别工资标准和市场曲线等等，包括级差、级幅度、重叠度等概念和计算设定。最终得到一个本企业可用的薪酬标准和制度体系。并且比较现有人员工资与新体系的差异，找出其中需要调整的个体。薪酬构造的构成的讲解，固
8、定收入、变动收入的设计方法与常见错误“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路，与“3E”理念的差异和优势和共性各是什么薪酬体系常见错误割裂的内部不平衡的薪酬体系与虚假的岗位工资体系企业的根本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资体系更多是与行政级别和资格挂钩，该如何对它进展改造岗位工资简洁直接地与岗位内部价值挂钩所谓岗位系数，而无视外部均衡，该如何该改造假的对岗付薪，实际是对资格付薪，该如何区分和改正职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的协作关系如何用“爵位”来回报和鼓舞员工，在薪酬中的表达和意义b市场薪资调查如何做市场薪资调查，市场薪资调查的边界该怎么确定影响和准备一个岗位市场薪资价格凹凸的四个因素
9、如何阅读市场薪资调查报告，市场分位值是什么概念如何把企业的薪资水平与市场曲线相比，并且画出企业薪资曲线与市场各分位曲线领先、滞后政策分别是什么意思，在薪资设计中如何考虑使用领先、滞后政策如何理解和解决新老员工工资的冲突冲突如何定期依据市场水平更新薪资曲线第五局部、薪资治理a定薪如何用所设计的薪资曲线构造为新来的人定薪聘请时“薪资谈判”侃价的三招如何为薪水期望低于标准的应聘者定薪水如何为调动的人员定薪如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突解决薪酬水平低于标准的人员绿圈的科学合理方法解决薪酬水平超标的人员红圈的十种方法b调薪如何转变自己在调薪治理中被迫使用“拖、硬、卡”的犯难被动局面7、是观
10、点冲突，还是人际关系冲突？面对冲突的5种态度 争论：新人工资比自己高，如何安静老王的心情？下属力气见长，不甘心屈居原领导之下，怎么办？王一刀、刘一手，派系之争怎么解决？第五项技术 如何管控关键人才宁可有叛将，不行有叛军l、岗位描述、绩效考核，工作内容公告天下2、支部建到连上不做甩手掌柜 3、找好备用胎人才梯队建设4、培训常规化强化造血功能5、觉察苗头，防微杜渐 当断不断必有祸患6、鼓舞手段不行一步到位台阶式递进7、生命在于运动，队伍在于折腾争论：“技工头目”威逼老板，得寸进尺，怎么办？“主力技术”屡屡违反制度，怎么办？如何依据企业总的薪资调幅和个人业绩，设计调薪矩阵，指导各部门和人员的调薪如何
11、从制度上避开部门经理为了争取调薪而舍命给下属打高分，或者把自己宠爱的下属打高如何理解和确定年度调薪的百分比调薪会增加本钱吗？如何正确说服总经理理解调薪对本钱的影响，并且批准调薪准备；晋升的状况下如何调薪，降职呢C奖金如何设定绩效工资奖金的比例企业为员工发放绩效工资的计算公式绩效考核系数矩阵的设定，以及系数的弹性设置关于绩效工资或奖金的争论D薪酬的治理和沟通如何对待赐予部门经理相应的合理的薪资治理权限如何做好薪酬保密如何加强在薪酬治理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧如何用三种均衡性的原理3E去解释和沟通当下属薪酬高于上级，新来员工高于老员工的争议状况怎么写企业的薪资政策，它包括哪些内容第六局部
12、、多种薪资体系分析技能工资skill-based的设计和优点缺点是什么宽幅薪资构造和传统岗位薪资构造的质的区分和使用方法长期鼓舞的设计方式福利和股票期权第七局部、案例演示张守春教师所作过的一个电子制造企业薪酬体系询问设计案例的实际过程呈现、讲解【时间地点】本课程全年循环开课，近期课程时间：2023年09月14-15日 上海2023年10月20-21日 深圳 2023年11月10-11日 北京【参与对象】渴望标准和提升人力资源薪酬治理的董事长、总副经理、HR总监、经理；薪资福利经理、专员；高层经理等参与。【培训费用】3900 元/位包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等，并含有价值2023元的3E薪资设计软件1套课程主办：深圳市华晟企业治理询问 全国招生：86222415提前报名优待课程经理：135-1093-681924小时敖先生官方报名QQ在线：476304896课程在线询问