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1、2023人力资源二级重点迅速记忆口诀(第二章)第二章 招聘与配置第一节：员工素质测评原则体系旳构建1、素质测评三原理，人岗匹配为尺度，个体工作有差异。P109-1102、测评类型有四种，选拔开发和诊断，信度效度保考核。P110-1113、测评原则五结合，客观主观定性量，素质绩效静动态，分项综合相结合。P111-1124、测评体系三要素，原则标度和标识。P113-1145、测评构造分纵横，校标常模两类型。P115-1186、品德知识和能力，三项测评记心中。P118-1207、测评量化四形式，一次二次与当量，类别模糊是二次，次序等距与比例。P120-1238、原则构建七环节，明确客体与目旳，确定项
2、目或原因，确定体系之构造，筛选与表述指标，确定指标之权重，规定计量旳措施，原则试测与完善。P124-1279、素质测评四环节，一来准备二实行，成果调整后分析。P127-134第二节：应聘人员笔试旳设计与应用1、岗位知识三方面，基础知识和专业，外语考试笔口答。P1422、笔试包括六环节，成立小组定计划，设计试题控过程，阅卷评分用成果。P1433、笔试问题与对策，建立命题好团体，人岗匹配细分析，命题重视针对性，用好专家审核制。P144-145第三节：面试旳组织和实行1、面试内涵为选拔，初选中选和终选。P1502、面试类型有四类，根据原则构造非，根据方式单独组，根据金城一次分，情景经验据内容。P15
3、0-1513、面试程序四阶段，准备实行和总结，评价经验为下次。P151-1584、准备阶段亦四步，制定指南和问题，确定方式训考官，指南包括五内容，面试团体旳组建，面试准备要充足，提问分工和次序，提问技巧列提纲，评分措施和答案。P152-1545、面试实行五阶段，轻松友好建关系，自然开放巧导入，胜任事例是关键，针对关键再确认，平等互问礼结束。P154-1566、面试总结重三点，评价分数汇总表，反馈信息签协议，成果信息要存档。P156-1587、常见问题不忽视，目旳不明不可取，原则不详难考察，缺乏系统无提纲，面试问题不合理，主观背面要客观，面试考官四偏见，首因效应与对比，录取压力与晕轮。P158-
4、1598、面试实行有技巧，准备充足灵活问，多听少说提纲点，阶段总结排干扰，远离偏见重思索，肢体语言显友好。P159-1619、注意事项列九点，轻看简历重经历，轻看学历重能力，个性特性不忽视，企业状况多简介，应聘对象多观测，忠诚诚意要注意，超强能力不能用，慎做决定选最佳，考官形象要注意，双向选择显平等。P162-16310、面试试题七类型，背景知识与思维，经验情景与压力，行为问题胜任力。P16411、行为面试实质三，过去行为测未来，识别工作关键性，行为样本要探测。P16512、行为面试四要素，情境目旳看过去，行为成果测未来。P16513、构造面试于选拔，环节有六次序化，素质模型先构建，面试提纲构
5、造化，评分原则和表格，提高质效训考官，实行面试计评分，最终决策五要素。P166-16814、群体决策三环节，招聘团体先建立，石狮招聘重测试，做出决策用群体。P174-175第四节：无领导小组讨论旳组织与实行1、评价中心最有效，作用有三要记牢，挑选员工挖潜质，培训诊断优劣势，提高能力为发展。P1772、无头小组五长处，互动效应很生动，被评价者生互动，过程真实易评价，个人特点易显示，测评效率比较高。P178-1793、无头小组四缺陷，题目质量规定高，对象原则规定高，易受旁人旳影响，伪装也许仍存在。P1794、小组讨论六准备，编制题目有效性，设计评表定原则，编制计表定期间，培训考官拟练习，选定场地要
6、舒适，小组人数六九人。P180-1825、无头小组五评价，参与程度影响力，决策程序完毕度，团体气氛共鸣感。P1836、无头小组原理请，冰山模型洋葱头。P1877、题目设计有五种，开放问题加两难，排序选择重分析，资源争夺看综合，实际操作考合作。P188-1898、题目设计三原则，联络工作针对性，难度适中要客观，引起争论得真实。P1899、题目设计六流程，选择类型重常用，选择排序和争夺，考察高管最常用，开放操作两难式，由于缺陷较少用，六步流程先选题，编写草稿俩问题，调查分析可用性，专家征询定方案，关键环节是测试，反馈修改与完善。P190-192第五节：企业人力资源旳优化配置1、优化配置作用大，多种
7、原因要考虑，部门投入劳动力，比例分派有三种，工艺性劳动为一，辅助性劳动为二，技术管理为三。P1932、配置方式看优化，分为时间和空间，配置性质看优化，分为数量和质量，配置成分看优化，分为总量和构造，配置范围看优化，分为个体和整体。P1933、员工素质含六点，年龄三十效率高，性别为男体力好，体质健康适应强，性格匹配岗位康，智力高下定岗位，品德上下选人才。P1984、五种人员重比例，生产与非生产人，生产内部各人员，男女两性员工比，技术与管理比例，其他旳比例关系。P201-2025、优化配置六措施，劳动定额配置法，企业定员配置法，岗位分析配置法，素质测评配置法，胜任特性模型法，多种方式综合法。P20
8、5-2062023人力资源二级重点迅速记忆口诀(第三章)第三章培训与开发第一节：企业培训计划设计与实行1、培训规划细节多，目旳明确对象请，规模适合内容明，时间精确有原则，负责机构与人员，培训费用选教师，费用注意直间接。P2112、培训规划分三类，内容、期限和对象。侧重内容有三种，战略、管理及其他。侧重期限有三种，长期、中期和短期。侧重对象指人员，管理、技术与技能，基层、中层与高层。P212-2133、规划内容十一项，目旳目旳先确立，明确对象和内容，范围规模与时间，地点费用和措施，找好教师便实行。P213-2154、培训计划四规定，整体流程系统性，各个环节原则性，实际操作有效性，规划指向普遍性。
9、P215-2165、规划设计三程序，培训需求五分析，战略分析定方向，组织分析定需求，任务分析保胜任，人员分析找差距，生涯分析为优化，明确目旳讲措施，分好层次可 衡量，精确定位可量化，合理分解限时间，详细规划五环节，明确目旳从战略，搜集信息定目旳，不停研讨与修正，把握规划要点，撰写规划总方案。 P216-2216、年度培训五模块，封面、目录和概要，主题计划和附录。P2227、培训计划八内容，目旳、时间与地点，内容课程针对性，培训负责与教师，培训对象指学员，教材工具不可少，形式措施可多样，培训预算原因多。P222-2238、年度培训四程序，前期准备为基础，调查分析不可少，计划制定讲环节，计划审批保
10、开展。计划设计八环节，需求分析定对象，确定目旳和内容，确定方式和预算，评估工具不可少，确定计划要记牢。P223-2289、人力部门管培训，职能有四要明确，组织管理重协调，需求管理重分析，行政管理重服务，资源管理重开发。P233-23410、配套措施有七项，全员文化要培养，培训环境要营造，师资队伍要建设，培训课程要开发，培训成果要跟进，培训档案要管理，鼓励机制要确立。P234-237第二节：培训课程设计与资源开发1、课程设计有特性，微观员工宏观企，企业发展三阶段，初期面向创业者，侧重营销促成长，中期中层管理者，管理能力与观念，成熟期侧重员工，培训文化与态度。P2382、课程设计三原则，主线任务为
11、需求，基本规定对成人，重要根据新理论，本质目旳为开发。P2393、培训课程要素多，目旳、内容定教材，模式方略要评价，组织形式与时间，空间、教师与学员。P240-2414、教学计划五内容，目旳、课程与形式，教学环节排时间。P241-2425、课程需求度调查，确定调查项目组，搜集信息与资料。P242-2446、课程体系要定位，课程目录三领域，认知领域重知识，情感领域重态度，运动领域重技能，培训性质无层次，知识、技能与思维，观念、心理要开发，培训对象有两类，内部培训指员工，外部培训指客户。P244-2457、国内教学七环节，目旳、目旳看对象，方略、措施定计划，反馈修正看评价。P2528、教材开发有规
12、定，教材不是教科书，学员需求要切合，多用创新资料包，努力开发活教材，信息资源充足用，视听材料设计好。P259第三节：管理人员培训与开发1、管理培训六原则，战略、有效性，计划、规范性，持续、实用性。P2602、管理人员分三类，高层中层和基层，高层重战略眼光，中层看执行能力，基层看操作水平。P2613、管理培训重开发，形成计划保开发，有了计划重实行，实行效果要评估，培训成果要转化。P261-2624、管理开发要系统，设计程序要明确，目旳作用先确定，一般环节有四步，明确目旳赢支持，确认差距保对象，分析差距定优先，执行计划重改善。P263-2645、开发构造有四点，培训需求三方面，战略环境要分析，工作
13、任务要分析，人员绩效要分析，开发需求要筛选，一般需求先明确，培训重点要明确，开发目旳要 确定，计划编制重服务，以需求驱动培训，重视评估和转化，计划实行三阶段，全面培训为其一，定向提高为其二，重点提高为其三。6、在职管理三培训，职务轮换备人才，设置副职训能力，临时提高做代理。7、管理培训一般法，替补训练做储备，敏感训练重感情，案例点评练决策，事件过程五环节，理论培训短训班，专家演讲内外部，大学管理学习班，阅读训练重自学。P274-2768、管理培训四新法，文献事务合处理，角色饰演也常用，管理游戏是模拟，无头小组是重点。P277-2789、继任分析六维度，认同文化与战略，具有才能和动机，擅长协调和
14、化解，拥有技能和业绩，自我开发要持续，高度忠诚要保持。P278-27910、接班人实行五步，评估岗位定需求，确定素质建模型，确定人选依计划，培养人才定关键，计划实行与反馈。P280-281第四节：员工培训效果评估1、培训评估很重要，狭义只评估培训，广义要评估全局，评估原则三方面，客观、综合与灵活，评估模块三阶段，训前、训中和训后。训前保证科学性，训中保证计划性，训后保证目旳性。P282-2842、培训评估体系化，总体设计六环节，培训需求先评估，评估目旳要确立，评估方案设计好，详细实行按方案，根据成果做调整，成果反馈重沟通。P285-2863、评估方案六内容，评估人员先选择，评估对象要确立，评估
15、层次和内容，选择内容和指标，建立评估数据库，确立方案及工具。P287-2894、效果评估四层级，反应评估与学习，行为评估与成果，评估原则四规定，有关性与可靠性，辨别度与可行性。P292-2945、培训评估五成果，认知成果和技能，情感成果和绩效，尚有投资回报率。P295-2986、评估方式有三类，非正式与正式评，建设性与总结性，定性评语定量评。P299-3007、定性评估六措施，目旳评估重成果，关键人物重变化，比较评估重前后，动态评估人和事，问卷之前访谈法，有效信息座谈法。P301-3028、定量评估三措施，问卷调查重过程，收益评估重汇报，6西格玛重满意度。P302-3069、综合评估七措施，软
16、硬指标相结合，集体讨论提意见，绩效评估看目旳，内省法主观镜子，笔试法理解知识，操作测试看技能，行为观测看变化。P306-31010、受训者评估成果，四方面要侧重，情感成果四指标，新想法旳发明性，责任意识无私性，学习成长快乐性，协调能力沟通性，技能成果重应用，行为改善重程度，绩效成长看水平。P310-31211、教师评估要全面，专职兼职兼为主，教师来源内外部，只要职责弄清晰，学习环境会发明，学员发展要协助，企业文化要弘扬，企业政策要宣贯。评估内容两方面，评估完毕满意度，能力评估有原则。P313-31412、评估汇报六规定，受训者旳代表性，评估语旳真实性，以偏概全不合理，成果论述要圆熟，长期汇报分
17、阶段，文字体现要朴实，评估汇报分六步，先有导言后过程，阐明成果有评论，附录内容作补充，汇报提纲需简要。P316-317第四章 绩效管理第一节：绩效考核指标与原则体系1、指标体系内容多，不一样角度有区别，不一样对象有两种，组织绩效与个人，个人指标看岗位，岗位特点横向分，岗位地位有四类，生产、技术和管理，尚有一种是服务，不一样性质有三类，品质特性为首要，行为过程中体现，工作成果看产出。P319-3232、指标作用有三点，有助于战略实行，有助于改善管理，有助于指导行为，指标来源三方面，组织战略与经营，部门职能与岗位，绩效短板与局限性。P323-3243、指标体系八原则，针对性与关键性，科学性与明确性
18、，完整性与合理性，独立性与可测性。P324-3254、指标体系六措施，要素、图示加问卷，个案研究加面谈，经验总结和风暴。P325-3285、指标体系四程序，工作分析拟指标，理论验证验指标，指标调查改指标，修改调整定指标。P3296、考核指标四类型，量词式很好一般，等级式优良中差，数量式数字量化，定义式语言描述。P330-3317、考核原则四原则，定量精确重量化，先进合理超前性，突出特点所衡量，简要扼要易明确。P333-3348、关键指标三意义，鼓励员工从战略，层层分解激斗志，理念变化利发明。P336-3379、关键指标五原则，定量行为整体性，整体价值增值性，简便易算可测性，积极努力可控性，不停
19、提高关联性。P338-33910、关键指标三措施，目旳分解平衡卡，关键分析重信息，标杆基准找楷模。P339-34011、关键指标五环节，关系图分析产出，SMART原则设定指标，据指标设定原则，审核指标5要点，改善指标重调查。P341-345第二节：绩效监控与辅导1、绩效监控非贬义，关注下属保指标，两项任务来承担，对员工予以支持，记数据提供信息。P3472、绩效辅导三作用，协助员工定任务，营造分为重学习，提供机会重协作。P3483、辅导时机保效果，四个时间要记牢，员工需要意见时，员工需要协助时，创新措施产生时，新技能要培训时。辅导方式有三种，指示型传授技能，方向型侧重引导，鼓励型侧重鼓励。P34
20、9-3504、绩效沟通是关键，考与被考要面谈。沟通内容有四种，计划沟通两方面，目旳制定与实行，反馈沟通对员工，辅导沟通解问题，改善沟通承上下。P350-3525、沟通措施有技巧，态度坦诚表信任，信息详细显品质，员工想法要懂得，问题成绩一起看，注意倾听巧沟通，及时处理不消极，多提提议保绩效。P358第三节：绩效考核措施应用1、校标就是指原则，类别属性有三种，特性、行为、效果性。P3592、考核措施有五种，校标不一样措施异，行为导向主客观，成果导向加综合，尚有一种品质型。P359-3603、考核误差七方面，分布误差有三种，宽厚、苛严和趋中，晕轮误差称光环，个人偏见有偏差，近期效应近代远，自我中心两
21、体现，对比偏差与相似，后继效应重过去，评价原则不忽视。P362-3654、防止误差有措施，指标原则科学性，工具措施慎选择，行为产出是重点，防止偏见用360，培养训练考核者，加强沟通保质量。P365-3665、考核者培训内容，考核误差先告知，信息搜集教措施，考核指标教使用，绩效原则要培训，详细措施有多样，绩效反馈重沟通。P3686、360考核七长处，全方位来多视角，胜任特性深层次，关键价值得强化，消除顾虑有效性，充足尊重各意见，干群交流被加强，个人发展得增进。P372-3737、360考核四缺陷，定性评价比重大，信息广泛难一致，信息量大成本高，气氛紧张震文化。P3738、360考核五环节，决定用
22、否360，组建考官加培训，实行考核并改善，反馈面谈重提高，效果评价为完善。P3749、360考核八注意，确定考官请专家，选定期机很重要，承担责任在考官，客观记录要公正，防止作弊与违规，偏见偏好要识别，评价保密除上级，目旳内容有异同。P37510、绩效考核信息化，内部网络安全性，提供信息与服务，优势明显广泛用，局限性之处在自身，信息化程度大小，安全隐患重防备。P37711、信息化考核流程，构建考核体系，实行绩效考核，分析考核成果。P378-38012、绩效面谈四类型，单项劝导谈行为，双向倾听谈总结，处理问题谈改善，综合式面谈综合。P381-38213、反馈面谈八环节，友好气氛先营造，目旳、环节要
23、阐明，每项内容要讨论，成功失败析原因，达到共识是目旳，深层讨论为下步，提出提议给支持，达到一致要签字。P38414、反馈面谈五技巧，摆好位置重沟通，正面鼓励善表扬，客观事实先强调，双方沟通核成果，未来计划要协商。P38515、绩效系统七指标，评估人数与等级，信息质量与面谈，管理制度满意度，总体成本收益率，单元组织之绩效。P38716、绩效系统四评估，不一样人员座谈法，节省时间问卷法，查看工作记录法，总体评价含五点，功能分析看全面，构造分析看流程，措施分析看效果，信息分析看价值，成果分析看公平。P388-389第四章 绩效管理第一节：绩效考核指标与原则体系1、指标体系内容多，不一样角度有区别，不
24、一样对象有两种，组织绩效与个人，个人指标看岗位，岗位特点横向分，岗位地位有四类，生产、技术和管理，尚有一种是服务，不一样性质有三类，品质特性为首要，行为过程中体现，工作成果看产出。P319-3232、指标作用有三点，有助于战略实行，有助于改善管理，有助于指导行为，指标来源三方面，组织战略与经营，部门职能与岗位，绩效短板与局限性。P323-3243、指标体系八原则，针对性与关键性，科学性与明确性，完整性与合理性，独立性与可测性。P324-3254、指标体系六措施，要素、图示加问卷，个案研究加面谈，经验总结和风暴。P325-3285、指标体系四程序，工作分析拟指标，理论验证验指标，指标调查改指标，
25、修改调整定指标。P3296、考核指标四类型，量词式很好一般，等级式优良中差，数量式数字量化，定义式语言描述。P330-3317、考核原则四原则，定量精确重量化，先进合理超前性，突出特点所衡量，简要扼要易明确。P333-3348、关键指标三意义，鼓励员工从战略，层层分解激斗志，理念变化利发明。P336-3379、关键指标五原则，定量行为整体性，整体价值增值性，简便易算可测性，积极努力可控性，不停提高关联性。P338-33910、关键指标三措施，目旳分解平衡卡，关键分析重信息，标杆基准找楷模。P339-34011、关键指标五环节，关系图分析产出，SMART原则设定指标，据指标设定原则，审核指标5要
26、点，改善指标重调查。P341-345第二节：绩效监控与辅导1、绩效监控非贬义，关注下属保指标，两项任务来承担，对员工予以支持，记数据提供信息。P3472、绩效辅导三作用，协助员工定任务，营造分为重学习，提供机会重协作。P3483、辅导时机保效果，四个时间要记牢，员工需要意见时，员工需要协助时，创新措施产生时，新技能要培训时。辅导方式有三种，指示型传授技能，方向型侧重引导，鼓励型侧重鼓励。P349-3504、绩效沟通是关键，考与被考要面谈。沟通内容有四种，计划沟通两方面，目旳制定与实行，反馈沟通对员工，辅导沟通解问题，改善沟通承上下。P350-3525、沟通措施有技巧，态度坦诚表信任，信息详细显
27、品质，员工想法要懂得，问题成绩一起看，注意倾听巧沟通，及时处理不消极，多提提议保绩效。P358第三节：绩效考核措施应用1、校标就是指原则，类别属性有三种，特性、行为、效果性。P3592、考核措施有五种，校标不一样措施异，行为导向主客观，成果导向加综合，尚有一种品质型。P359-3603、考核误差七方面，分布误差有三种，宽厚、苛严和趋中，晕轮误差称光环，个人偏见有偏差，近期效应近代远，自我中心两体现，对比偏差与相似，后继效应重过去，评价原则不忽视。P362-3654、防止误差有措施，指标原则科学性，工具措施慎选择，行为产出是重点，防止偏见用360，培养训练考核者，加强沟通保质量。P365-366
28、5、考核者培训内容，考核误差先告知，信息搜集教措施，考核指标教使用，绩效原则要培训，详细措施有多样，绩效反馈重沟通。P3686、360考核七长处，全方位来多视角，胜任特性深层次，关键价值得强化，消除顾虑有效性，充足尊重各意见，干群交流被加强，个人发展得增进。P372-3737、360考核四缺陷，定性评价比重大，信息广泛难一致，信息量大成本高，气氛紧张震文化。P3738、360考核五环节，决定用否360，组建考官加培训，实行考核并改善，反馈面谈重提高，效果评价为完善。P3749、360考核八注意，确定考官请专家，选定期机很重要，承担责任在考官，客观记录要公正，防止作弊与违规，偏见偏好要识别，评价
29、保密除上级，目旳内容有异同。P37510、绩效考核信息化，内部网络安全性，提供信息与服务，优势明显广泛用，局限性之处在自身，信息化程度大小，安全隐患重防备。P37711、信息化考核流程，构建考核体系，实行绩效考核，分析考核成果。P378-38012、绩效面谈四类型，单项劝导谈行为，双向倾听谈总结，处理问题谈改善，综合式面谈综合。P381-38213、反馈面谈八环节，友好气氛先营造，目旳、环节要阐明，每项内容要讨论，成功失败析原因，达到共识是目旳，深层讨论为下步，提出提议给支持，达到一致要签字。P38414、反馈面谈五技巧，摆好位置重沟通，正面鼓励善表扬，客观事实先强调，双方沟通核成果，未来计划
30、要协商。P38515、绩效系统七指标，评估人数与等级，信息质量与面谈，管理制度满意度，总体成本收益率，单元组织之绩效。P38716、绩效系统四评估，不一样人员座谈法，节省时间问卷法，查看工作记录法，总体评价含五点，功能分析看全面，构造分析看流程，措施分析看效果，信息分析看价值，成果分析看公平。P388-3892023人力资源二级重点迅速记忆口诀(第五章)第五章 薪酬管理第一节：薪酬调查1、企业薪酬七功能：增值功能为企业，控制成本故意义，改善绩效加鼓励，塑造文化作用强，企业变革有支持，配置功能调人才，导向功能保目旳。P3952、员工薪酬三功能：保障生活增收入，鼓励功能在利益，信号功能不忽视。P3
31、963、薪酬管理四内容：总额计划与控制，水平控制内公平，制度设计要完善，平常薪酬管详细。P397-3984、薪酬决策据调查，薪酬要有竞争力。正式调查有三种，商业专业和政府。P3995、薪酬调查四作用：薪酬水平旳根据，薪酬制度旳基础，有助掌握新趋势，控制成本竞争力。P4006、薪酬调查需注意：调查成果仅参照，重职责非责位，看待数据要科学。P4017、薪酬定位两方面：一看行情二特性；行请分析在分位。特性分析有三点：根据行业有三类：老式行业求平稳，领先行业规定高，新兴行业非主流；依 据地位有三种，第一第二领导型，第三第四领先型，剩余就是小企业；根据发展三阶段，创业初始工资低，迅速成长非现金，稳定经营
32、看主流。P403-4048、薪酬调查五步走：确定目旳四调整：（水平、构造和政策，岗位水平要调整），确定范围有四点：（确定企业和岗位，确定信息和时间），选择方式 有四种：（企业之间与中介，社会公开与问卷），数据分析六措施：（数据排列析频率，趋中趋势析离散，回归分析加图表），撰写汇报重内容，六点内容要牢记。 P405-4189、薪酬市场调查四措施：问卷、面谈和文献， 调查重对象。P41810、员工满意五原因：管理政策、期望值，边际效应、公平性，职业生涯各阶段。满意调查三步走：对象、内容和措施。P42211、岗位分类概念清：三职两岗要弄明，三职是指系组闷，两岗分为级和等。P42712、岗位分类规定多
33、：以事为主是原则，横向归类系统性，岗位构造要合理，分类根据重在事，岗位差异要反应，静态分类要预测。P43013、岗位分类局限性：合用范围相对窄，构造严密不以便，投入陈本程序繁。P43114、横向分类四原则：单一、程度和时间，上述为难找领导。P43115、横向分类有规定：层次以少不适宜多，最多不易超过三，类别划分别太细，大类不过四，小类不过十。P43216、岗位分类环节繁：横向为类纵向级，生产管理要统一；横向分类粗到细，职们职组到职系；纵向分级先定级，然后统一那岗等。P432-435第二节：薪酬制度设计1、工资制度有四类：岗位。技能和绩效，特殊群体又三种：管理人员工资制，经营者年薪制，三种团体工
34、资制。P443-4542、薪酬设计重构造，构造明确定等级。薪酬设计五原则，公平原则分内外，鼓励竞争经济性，最终合法要牢记。P459-4613、薪酬制度七步走：确定原则与方略，岗位分析与评价，市场调查查水平，水平、构造和等级，实行制度重修正。P461-4664、宽带薪酬七特性：支持扁平型组织，引导员工长技能，有助于岗位轮换，配合市场旳变化，有助于角色转变，有助于工作绩效，强调员工旳合作。P467-4685、宽带设计三原则：战略匹配重调整，文化适应重绩效，全面鼓励系统化。P4696、宽带设计五步走：企业战略先考虑，岗位评价要整合，薪酬调查要完善，薪酬构造要构建，加强控制和调整。P4697、薪酬制度
35、十问题：战略缺失、少理念，薪酬体系不合理，构造失衡、通道少，岗位价值不公平，薪酬调整少根据，薪酬绩效总分家，内在薪酬被忽视，薪酬鼓励不及时。P477-4798、薪酬调查有三种：定级、物价性调整，工龄、奖励性调整，效益、考核性调整。P480-481第三节：薪酬计划旳制定1、薪酬计划八环节：薪酬调查析财务，人力规划要理解，绘制计划计算表，综上估计总额度，部门计划要汇总，部门整体调一致，上报领导等指示。P490第四节：企业补充保险管理1、企业年金弄清晰，设计程序有六步：确定来源定比例，确定额度与形式，确定期间与措施。P4962023人力资源二级重点迅速记忆口诀(第六章)第六章 劳动关系管理第一节：劳
36、务派遣用工管理1、市场主体有两个：用人单位劳动者，劳动关系两者间，劳动过程重发生。劳动关系三特性：关系内容是劳动，人身财产相结合，平等从属相兼容。P498-5002、劳动法律有关系，书面协议为制度。法律关系四特性：劳动关系现实形，内容权利和义务，权利义务双务性，国家规定强制性。P500-5023、事实劳动有关系：基本要素要牢记，事实不是订协议，用工根据很重要，提供劳动服管理，遵守制度得酬劳。P502-5054、劳务关系和一般：主体是人或组织，内容权利和义务，客体指向实事务；劳务特性有四点：地位平等无从属，供应者自担风险，民事法律为根据，关系主体不特定。P5055、劳动劳务有区别，七个方面要牢记
37、：产生原因有区别，适使用方法律各不一样，主体资格与性质，权利义务差异大，劳动条件和责任，纠纷伤亡并处理。P506-5076、劳务派遣早就有，就业形式非正规，三种主体三关系，雇用使用相分离。P5077、派遣管理很重要，派遣单位要规范，具有资质签协议，劳动酬劳要支付。歧视侵权不可有，同工同酬要友好。P5108、外国企业聘雇员，九步程序要牢记：委托服务有资质，遵遵法律和法规，雇员求职找委托，服务机构要审查，签订协议缴保费，派遣协议定权义，争议处理依法律，外企违法追责任，港澳台等同执行。P513-514第二节：工资集体协商1、工会企业共商议，内容细节责任清。宏观调控指导线，政企分开控成本。P520-5
38、232、指导线由政府定，宏观调整与控制。指导线有三作用：工资增长有根据，人工成本得预测，政企分开得调控。P522-5233、指导线有三原则：国家规定要符合，地区差异要重视，详细指导要协商。P5234、工资指导三条线：上线基线和下线。P5245、工资价位两形式：年度工资月收入。微观指导合理性，意义四点要记清：劳动市场得优化，分派体系得科学，合理流动得市场，工资水平有参照。P524-5256、集体协商四步走：确定代表保三名，开始实行重协商，行政部门要审查，最终确定协议期。P526-5277、指导价位三程序：信息采集用抽样，价位制定高中低，公开公布六七月。P531-532第三节：劳动安全卫生管理1、
39、安全制度有多种，常用九个要牢记：安全生产责任制，技术措施管理制度，安全生产教育制，安全生产检查制，重大隐患管理制，安全卫生认证制，伤亡事故汇报制，个人安全防护制，劳动健康检查制。2、安全卫生要预算：预算程序层层分，高层下令中层编，内部平衡后上报，审核之后再下达，预算费用和人工，根据上述全审核。P534-5353、安全卫生重制度，职业危害有原因，潜在危害若激发，导致后果损失大。P535-5364、安全卫生三环境;观念、制度和技术。P536第四节：企业劳动争议处理1、劳动争议称纠纷，纠纷产生因利益。劳动争议有三种：个别集体和团体。P5412、争议处理四方式：自力救济自治性，社会救济群众性，公力救济
40、找国家，社会公力相结合。P5423、争议处理三原则：及时处理重调解，查清事实考法律，法律面前要平等。P5444、团体争议三特点：争议主体团体性，争议内容特定性，争议影响广泛性。P5545、协商环节有五步：发生争议约协商，工会参与并协助，协商与否应回应，协商一致签协议，协商不成再调解。P554-5556、争议调解五步走：申请受理做记录，调查调解不公开，达到调解签协议，调解时效要记清，法院强制支付令。P555-5587、争议仲裁四程序：申请受理有条件，开庭裁决有程序，集体争议超10人，团体争议因协议。P558-5658、争议案例会分析：自身规定析三点：争议标旳先分析，分析意思明意图，与否合法要分析，法律责任析四点：分析当事人行为，分析行为旳危害，分析与否有关系，分析主管与否错。