2023年人力资源管理师二级第五章薪酬管理(复习重点).docx

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1、第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查学问要求一、薪酬的基本概念（新增、多选）（-）薪酬的概念薪酬是员工为企业供应劳动而得到的各种货币及实物酬劳的综合，包括工资、福利和社 会保险、企业补充保险等各种干脆或间接的酬劳。薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内 在薪酬）。货币薪酬可分为干脆薪酬（基本工资、绩效工资、奖金、津贴）和间接薪酬（社会保险、 员工福利、期权）和间接薪酬（社会保险、员工福利、期权）。非货币薪酬分为职业性确定（晋升机会、弹性工时等）和社会性确定（优越的办公条件、 交友的机会）（二）薪酬的功能:1、对企业的功能:增值功能（能带来企业价

2、值的增值）、限制企业成本（薪酬支出是企业重要成本）、改善 经营绩效（激励员工努力工作）、塑造企业文化（薪酬体现企业文化）、支持企业革命、配置 功能、导向功能；2、对员工的功能:保障功能、激励功能、社会信号功能；3、对社会的功能:劳动力资源再配置。二、薪酬管理的内容薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬日常管理两个方面。薪酬设计是薪酬管理最基础性的工作薪酬管理的四大内容:（-）企业员工工资总额管理（二）员工薪酬水平的限制（三）企业薪酬制度设计及完 善（四）日常薪酬管理工作（市场调查、薪酬激励安排、员工满足度调查、人工成本核算、 薪酬调整）。三、市场薪酬调查的基本概念薪酬调查是指企业采纳科学的方法，通过各

3、种途径，采集有关企业各类人员的工资福利 待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。）市场薪酬调查的种类从调查方式来看，可分为：正式薪酬调查和非正式薪酬调查从进行薪酬调查的主题来看，可分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合 会的调查、询问公司的调查，以及企业自己组织的灯多种形式的薪酬调查从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类：即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和 政府薪酬调查。（-）薪酬调查的作用1 .为企业调整员工的薪酬水平供应依据2 .为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3 .有助于驾驭薪酬管理的新变更及新趋势（六）薪酬等级的确定1 .薪酬等级类型的确定：（1）分层式薪酬等级类

4、型（2）宽带薪酬等级类型2 .薪酬档次的划分3.浮动薪酬（奖金或绩效薪酬）的设计员工的浮动薪酬（奖金或绩效薪酬）不仅要及企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩 浮动，还必需及个人业绩考核结果挂钩。（七）企业薪酬制度的实施及修订其次单元宽带薪酬体系设计学问要求一、宽带薪酬结构的内涵薪酬的等级削减，每一级的档次增加，有等级重叠二、宽带薪酬的特征多选（-）支持扁平型组织结构（二）能引导员工重视个人技能的增长和实力的提高（三）有利于岗位的转换（四）能亲密协作劳动力市场上的供求变更（五）有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变（六）有利于推动良好的工作绩效三、宽带薪酬的设计原则新增多选（一）战略匹配原则

5、（二）文化适应原则（三）全面激励原则实力要求一、宽带薪酬体系设计流程（一）理解企业战略（二）整合岗位评价（三）完善薪酬调查（四）构建薪酬结构（五）加强限制调整二、设计宽带薪酬的关键决策（一）宽带数量的确定（二）薪酬宽带的定价（三）员工薪酬的定位及调整三、实施宽带薪酬的几个要点（一）亲密关注公司的文化、价值观和战略（二）留意加强非人力资源部门的人力资源管理实力（三）激励员工的参及，加强沟通（四）要有配套的员工培训和开发安排第三单元薪酬制度的诊断及调整（全部新增）学问要求一、薪酬制度常见问题（一）薪酬战略缺失（二）薪酬理念缺失（三）没有一套合理的薪酬便系（四）薪酬结构失衡（五）职业发展通道缺乏，导

6、致加薪通道单一（六）岗位价值没有量化，薪酬的内部公允不足（七）薪酬调整缺乏依据（八）薪酬和绩效关联性不强（九）忽视非经济薪酬激励的激励作用（十）薪酬激励不刚好二、薪酬制度诊断的方法多选从五个方面进行诊断1、管理性2、明确性3、实力型4、激励性5、安定性三、薪酬制度调整薪酬调整，主要是指薪酬标准的调整。薪酬标准调整，大致可分为三类：一类是个体薪 酬标准的调整，包括薪酬等级的调整、薪酬档次的调整；另一类是整体薪酬标准的调整；第 三类是结合内部安排改革对薪酬结构的调整。（一）薪酬的定级性调整（二）物价性调整（三）工龄性调整（四）嘉奖性调整（五）效益性调整（六）考核性调整实力要求一、员工个体薪酬标准的

7、调整（一）薪酬等级调整（二）薪酬标准档次的调整：1、“技变”晋档2、“学变”晋档3、“酸变”晋档4、“考核” 变档第三节薪酬安排的制订学问要求一、薪酬战略（一）薪酬战略的含义:薪酬战略是企业依据外部环境存在的机会及威逼及自身的条件所 作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬政策。薪酬战略的特征:多选1、薪酬战略是及企业总体发展战略相匹配的薪酬决策2、薪酬战略是一种具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策（薪酬战略需把握系统性和动态发展原则）3、薪酬战略对企业绩效及企业变革具有关键性的作用。（二）薪酬战略的内容薪酬基础及政策、薪酬水平及政策、薪酬机构及政策、薪酬文化及政策、薪酬管理及政 策。二、薪酬安

8、排薪酬安排的制定及实施，是企业薪酬战略的分解和落实的过程，也是企业薪酬战略数量化的集中体现薪酬安排制定的两个原则:1、及企业目标管理相协调；2、以增加企业竞争力。制定薪酬安排的程序:排序型的单选题1、通过薪酬市场调查，比较企业各岗位及市场上相对应岗位的薪酬水平。2、了解企业财务状况，依据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采纳何种市场薪酬 水平。3、了解企业人力资源规划。4、将前三个步骤结合画出一张薪酬安排表。5、依据经营安排预料的业务收入和前几步骤预料的薪酬总，计算薪酬总额/销售收入的 比值，将计算出的比值及同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较。6、各部门依据企业整体的薪酬安排和企业薪酬安

9、排制度规定，做出部门的薪酬安排， 并上报到人力资源部，由人力资源部进行全部部门薪酬安排的汇总。实力要求一、制定薪酬战略的流程488（一）评估薪酬的意义和目的（二）开发薪酬战略，使之通企业经营战略和环境相匹配（三）实施薪酬战略（四）对薪酬战略和经营战略匹配性进行再评价（二）薪酬安排的制订方法 单选多选从下而上法2、从上而下法（三）制订薪酬安排的工作程序简答1 .通过薪酬市场调查，比较企业各岗位及市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪 酬水平上是指总薪酬水平，包括工资、资金、福利、长期激励等）。2 . 了解企业财务状况，依据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采纳何种市场薪酬 水平。3 . 了解企业人

10、力资源规划。4 .将前三个步骤结合画出一张薪酬安排表。5 .依据经营安排预料的业务收入和前几步骤预料的薪酬总，计算薪酬总额/销售收入的 比值，将计算出的比值及同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，假如计算的比值小 于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬安排可行；假如大于同业或企业往年水平，可以依 据企业董事会对薪酬安排的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。6 .各部门依据企业整体的薪酬安排和企业薪酬安排制度规定，考虑本部门人员变更状 况、各员工的基本状况如工龄、业绩考核结果、实力提高状况等做出部门的薪酬安排，并上 报到人力资源部，由人力资源部进行全部部门薪酬安排的汇总。7 .假如汇总的各部门薪酬

11、安排及整体安排不一样，须要再进行调整。8,将确定的薪酬安排上报企业领导、董事会报批。第四节企业补充保险管理学问要求一、企业年金安排（一）企业年金1、企业年金的概念企业年金，是指企业及其员工在依法参与基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老 保险制度。2、企业年金的适用范围1）依法参与基本养老保险并履行缴费义务；2）具有相应的经济负担实力；3）已建立集体协商机制；3、企业年金方案的内容参与人员范围、资金筹集方式、员工企业个人帐户管理方式、基金管理方式、计发方法 和支付方式、支付企业年金待遇条件、组织管理和监督方式、终止缴费条件、双方约定的其 他事项企业年金适用于企业试用期满的员工。（三）企业年金

12、的支付方式1、企业年金的领取达到退休时一次性或定期死亡后指定受益人或法定继承人一次性领取出境定居可 一次性支付员工未达到法定退休年龄，不能领取员工退休或死亡的,企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领 取。出境定居的人员的企.业年金，可依据本人的耍求一次性支付给本人。2、个人账户转移多选员工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的,其企业年金个人账 户可由原管理机构接着管理。二、企业补充医疗保险（一）概念（不超过工资总额5%）（二）作用及特征多选特征:福利性。自办性。非营利性。确定的强制性和自愿性。统筹级次性。（三）基本模式1、保障型企业补充医疗保险2、第三方管理

13、型企业补充医疗保险3、自主管理型企业补充医疗保险实力要求一、企业年金制度的设计程序1 .确定来源及额度2 .确定每个员工和企业的缴费比例3 ,确定养老金支付的额度4 .确定养老金的支付形式（一次性支付；定期支付；二者相结合）5 .确定实行补充养老保险的时间6 .确定养老金基金的管理方法二、企业补充医疗保险制度的设计程序1、确定补充医疗保险基金的来源及额度2、确定补充医疗保险支付的范围3、确定支付医疗费用的标准4、确定补充医疗保险基金的管理方法4.有利于限制劳动力成本，增加企业竞争力（三）薪酬市场调查报告1、薪酬市场调查报告的内翌薪酬市场调查报告详细内容包括：薪酬调查概述和薪酬调查数据统计资料。

14、2、外部薪酬调查报告的应用企业在运用外部薪酬调查的结果时，还应当留意以下问题:（1）薪酬报告不是万能的，仅供参考。（2）对应职责而不是职位进行数据比较。（3）科学看待数据结果。四、薪酬水平的市场定位（一）分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位（二）分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位1、依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位2、依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位3、依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位（1）创业初始阶段（2）快速成长阶段（3）稳定经营阶段实力要求一、薪酬市场调查的基本程序（-）确定调查目的在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后再起先组织

15、薪酬 调查。调查的结果可以为以下工作供应参考依据:整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整， 薪酬晋升政策的调整，详细岗位薪酬水平的调整等。（二）确定调查范围1 .确定调查的企业在选择薪酬调查的详细对象时，一事实上要坚持可比性的原则，即选择被调查的详细企 业时，要选择其雇用的劳动力及本企业具有可比性的企业。2 .确定调查的岗位为了实现薪酬调查的目的和要求，在明确了所要调查的行业和企业范围之后，接下来的 一项重要任务是选择哪些岗位进行调查，是选择作操性、技术性岗位呢，还包括全部的各种 类型的岗位。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易困难程度、岗位职责、工作权限、任职资 格、实力要求、劳动强度、环境

16、条件等方面，及本企业需调查的岗位具有可比性。3 .确定须要调查的薪酬信息多选（1） 及员工基本工资相关的信息（2）及支付年度和其他资金相关的信息（3） 股票权或影子股票安排等长期激励安排（4） 及企业各种福利安排相关的信息（5）及薪酬政策诸方面有关的信息包括：被调查企业在加薪时的百分比；公司的加班及工作轮班方面的政策；试用期长短, 新毕业学生的起薪点；薪酬水平地区差异的限制；员工异地调配时的薪酬处理及兼职员工的 薪酬管理等。4 .确定调查的时间段要明确收集的薪酬数据的起先和截止时间。（三）选择调查方式（单选、多选）1 .企业之间相互调查 （对外关系良好的企业）2 .托付中介机构进行调查：（快、

17、全、准，适用新职位）3 .采集社会公开的信息（成本低，针对性不高）4 .调查问卷：（大量的、困难的岗位）对企业来说，前三种方式是比较简便易行的调 查方法，他们对少数规范性岗位的薪酬调查是切实可行的，但是对于大量的、困难的岗位就 不太适合。（四）薪酬调查数据的统计分析（单选、多选、简答）1 .数据排列法：工资水平高的企业应留意75%点处，甚至是90%点处的工资水平， 工资水平低的企业应留意25%点处的工资水平，一般的企业应留意中点工资水平。2 .频率分析法3 .趋中趋势分析：（1）简洁平均法（2）加权平均法（3）中位数法（不受极端值影响）4 .离散分析：（1）百分位法:首先将某种岗位的全部薪酬调

18、查数据从低到高排列，划分为10组。（2）四分位法5 .回来分析法（利用变量之间的关系）6 .图表分析法（五）撰写薪酬调查报告薪酬调查报告应当包括薪酬调查的组织实施状况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势 分析、企业薪酬状况及市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。二、薪酬市场调查的主要方法多选、单选（一）问卷调查法（运用频率最高）（二）面谈调查法（三）文献收集法（中小企业采纳、节约时间物力）（四）电话调查法三、薪酬市场调查问卷的设计多选（一）应将为实现所须要的全部信息都设置在其中，然后请有关人员试填写，以发觉并解 决表中存在的问题。（二）问卷设计不超过半小时，设计的太长会引起填写着的反感，

19、难以收集到全面的精确 的信息。（三）设计表格的详细要求:设计薪酬调查问卷须要留意的事项（不超过半小时）1、明确薪酬调查问卷要调查的内餐2、确保调查问卷中的每个调查项目都是必要的，以提高调查问卷的有效性和好用性3、请每一位同志都填写表格样本，倾听反馈看法，了解表格设计是否合理4、要求语言标准，问题简洁明确5、把相关的问题放在一起6、尽量采纳选择推断式的提问,尽量削减表中的文字书写量7、保证留有足够的书写空间8、运用简洁的打印样式以确保易于阅读9、假如觉得有帮助，可注明填表须知10、充分考虑信息处理的简便性和正确性11、假如在多种场合须要该信息，可以考虑表格带有复写纸12、假如表格收集数据运用OC

20、R （光学字符阅读）和OMR （光学符合阅读）处理，表 格则须要细致的设计，保证精确的完成数据处理其次单元薪酬满足度调查学问要求一、薪酬满足度的内容表58薪酬满足度调查内容薪酬满足度调查内容员工对薪酬水平的满足度员工对薪酬结构、比例的满足度员工对薪酬差距的满足度员工对薪酬确定因素的满足度员工对薪酬调整的满足度员工对薪酬发放方式的满足度员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满足度员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满足度二、影响员工薪酬满足度的因素薪酬管理制度、员工对薪酬的期望值、薪酬制度的公允性、边际效应规律、员工职业生 涯的阶段。实力要求一、薪酬满足度调查的程庄（排

21、序型的单选题）1、确定调查对象：2、确定调查方式：3、确定调查内容：第三单元岗位分类及分级学问要求一、岗位分类及分级的概念（一）岗位分类及分级的内涵（P426,选择题）岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采纳科学的方法，依据岗 位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向及纵向两个维度上所进行的划分, 从而区分出不同岗位类别和等级，作为企事业单位人力资源管理重要基础和依据。岗位分级的最终结果,是将企事业单位的全部岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成 的体系中。职系和职组是依据岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是依据 岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、

22、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。（二）岗位分类的几个基本概念 多选单选1 .职系。职系是由工作性质和基本特征相像相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易 程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种特地职业，职系是岗位分 类中的细类。比如小学老师2 . Wo职组是由作岗位特征相像相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类 中的中小类。比如老师3 .职门。职门是工作性质和特征相像的若干职组的集合。若干工作性质和特征相近的 职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同。 职门是岗位分类中的大类。比如教化工作者职门包括职组，职组包括职系。4

23、.岗级。岗级是岗位分类中最重要的概念。同在一职系中，工作岗位性质、任务轻重、 繁简易难程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位集合。中学一级老师 相当于中级会计师5 .岗等。岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因 素相近岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同卤级的齿位纳入了统一的岗等维 度之中。岗等及岗级的区分在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职 系之间的相同相像岗位等级比较和平衡。（三）岗位分类的相关概念岗位分级及品位分类两者的区分是：（多选）（1）分类标准不同。齿位分类以事为标准，事在人先，以事择人；而品尝分类则以人 为

24、标准，人在事先，以人则事。（2）分类依据不同。岗位依据工作性质，品位依据资学历（3）适用范围不同。岗适用专业性机械性事务性的固定岗位，品位分级适用于工作常 常变更，工作效果不易量化的岗位，需发挥主动性和能动性的岗位，机密性临时性的工作。 二、岗位分类的基本功能详细地说，岗位分类除了具有及岗位评价相同的各种功能外，还能发挥以下两点作用：1、岗位分类为员工供应了明确的晋升路途选择和个人在组织中职业发展的阶梯2、实行岗位分类，为企业合理的定编定岗定员工作供应了依据三、岗位分类的基本要求岗位分类总原则是:以“事”为中心，从实际动身,岗位的划类、归级、列等要力求运用、 精确、牢靠和精简。在岗位分类的过程

25、中，应留意打到以下几点耍求：1、依据系统性原则，依据岗位的业务性质对岗位进行横向归类2、岗位分类的结构要合理3、岗位分类的依据，是客观存在的事4、岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别5、岗位分类一般是静态分类四、岗位分类的缺陷适用范围相对较窄、结构的严密性可能给企业的HR活动带来诸多的不变、工作须要投 入确定的人力和财力，程序也比较困难，且须要专家的参及。五、岗位横向分类（一）岗位横向分类的原则:（新增多选）单一原则（每一岗位只能归为一个岗位类别）、 程度、时间、选择原则。（二）岗位横向分类的依据（三）岗位横向分类的要求多选1 .岗位分类的层次宜少不宜多。2 .干脆生产人员岗位的分类应依据企业

26、的劳动分工及协作的性质及特点来确定;而萱 理人员岗位的分类则应以它们详细的职能来划分。3 .大类、小类的数目多少及划分的精细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以 好用为第一原则,不宜将类别划分得过细。实力要求一、岗位分类的主要步骤 （排序型的单选）1、岗位的横向分级2、岗位的纵向分级3、依据岗位分类的结果制订各类岗位的岗位规范及岗位说明书4、建立企业岗位分类图二、岗位横向分类的步骤及方法（一涉骤1、将企事业单位的全部岗位依据工作性质划分为若干大类，即职门。2、将各职门内的岗位，依据工作性的异同接着进行细分，把业务相同的工作岗位归入 相同的职组，即把大类细分为中类，即职组。3、将同一职组的岗

27、位再次依据工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干 小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。（二）方法1、依据岗位担当者的性质和特点，对岗位进行横向的区分2、依据岗位在企业的生产过程中的地位和作用划分。三、岗位纵向分级的方法及步骤岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，依据岗位工作繁简难易程度、责任大小以 及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职生活 阅历中的岗位进行统一规定岗等的过程。（一）岗位纵向分级的步骤1、依据预定标准进行岗位排序，并划分出岗级2、统一岗等（二）生产性岗位纵向分级方法1、选择岗位评价要素2、建立岗位要素指标评价标准表3、依据要

28、素评价标准对各岗位达分，并依据结果划分岗级；4、依据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等阅历推断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法（三）管理性岗位纵向分级的方法其次节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度的设计学问要求一、薪酬制度二、薪酬制度类型多选（一）岗位薪酬制以岗位为基础确定确定薪酬等级和薪酬标准。代表薪酬制度发展的主流。1、岗位薪酬制的特点多选岗位薪酬制的最大特点就是工资的赐予“对岗不对人”,工资水平的差异来源于员工岗位 的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资格、技 能等个人因素。（1）依据岗位支付薪酬。（2）以岗位分析为基础。（3）客观性较强。2、岗位薪

29、酬制的主要类型多选（1）一岗一薪制:一岗一薪制是指岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员 工都依据统一的工资标准获得工资。4 2） 一岗多薪制：一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部 员工之间的劳动差别的岗位工资制度。单选（3）岗位薪点薪酬制薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。员工的薪点数是卤位薪点、个人表现薪点和企业或部门预先规定的增加薪点的三项之 和。（二）技能薪酬制技能薪酬制是一种以员工的技术和实力为基础的薪酬。技能工资制及传统的岗位工资制 不同，它强调依据员工的个人实力供应工资。单选1、技能薪酬制的前提（1）明确对员工的技能要

30、求（2）制定实施及技能薪酬制度配套的技能评估体系（3）将薪酬安排及培训安排相结合2、技能薪酬的种类（1）技术薪酬:（2）实力薪酬:（三）绩效薪酬制：绩效薪酬是以员工的工作业绩基础支付的工资，支付的唯一依据或主耍依据是工作成果 和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制（佣 金制）外,更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的嘉奖性工资。1 .绩效薪酬的特点多选（1）留意个人绩效差异的评定（2）绩效佶息大都由主管收集.上来（3）反馈的频率不是很高2 .绩效矩阵反映出：加薪的幅度取决于个人绩效和员工现工资在市场的凹凸。3 .绩效薪酬制的不足多选（1）绩效

31、薪酬制的基础缺乏公允性（2）绩效薪酬过于强调个人的绩效（3）假如员工认为绩效评价的方式方法不是公允的、精确的，整个绩效薪酬制度就有 崩溃的危急。4 .现在企业主要的绩效薪酬形式（1）计件薪酬制（计件工资制）（2）佣金制（提成制）（四）其他薪酬制度1 .管理人员的薪酬制度管理人员工资的构成:（1）基本工资。（2）资金和红利。（3）福利及津贴。2 .经营者年薪制经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主 要是企业的厂长、经理、即法人代表）的基本工资，并依据其年终经营成果确定其效益收入 （可变工资）的一种工资制度。年薪制一般由固定工资和可变工资（浮动工资）两部分组

32、成多选（1）实行经营者年薪制应具备的条件多选健全的经营者人才市场，完善的竞争机制明确的经营者业绩考核指标体系健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制（2）年薪制的组成形式基本薪酬加风险收入。年薪加年终奖。（3）年薪的水平确定3 .团队薪酬制度团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力 工作，彼此相互敬重。团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。（1）团队薪酬的主要组成要素团队工资的主要组成要素有：基本工资、激励性工资、绩效认可嘉奖。三、薪酬制度设计的内容和方法（一）薪酬水平及其影响因素薪酬水平是指企业确定时期内全部员工的平均工资。它是由企业的工资总额及员工的

33、 总人数确定的，其计算公式是：薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数薪酬水平的影响因素：多选1 .企业外部影响因素:市场因素（商品市场、劳动力市场）、生活费用和物价水平、 地域的影响、政府的法律法规的影响2 .企业内部影响因素:企业自身特征的影响、企业决策层的工资看法（二）薪酬结构及其类型1 .薪酬结构工资结构是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应 当是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或实力工资、工龄工资等，又有浮动 工资部分，如效益工资、业绩工资、资金等。2 .薪酬结构类型多选（1）以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）:计件薪酬、销售提成制、效益薪酬优：激励

34、效果好 缺：只重眼前，只重自己,适用于工作任务饱满绩效能自我限制可通过主观努力变更（2）以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）特点是工资是依据职务或岗位的重要程度、任职要求等确定。岗位工资制和职务工资 制属于此类优：利于激发工作热忱和责任性缺：不能反应贡献差别适用于责、权、利明确的企业（3）以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）特点是工资依据员工所具备的工作实力及潜力来确定。优点：有利激励提高技术实力缺点：忽视实际发挥、企业成本高只适用于技术困难程度高、劳动娴熟程度差别大的企业，或处在艰难期急需提核心实力 的企业。（4）组合薪酬结构（组合薪酬制）:1.岗位技能工资2,薪点工资制3.岗位效益工资多选

35、（三）薪酬等级3 .薪酬等级薪酬等级主要反映不同岗位之间的工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结构 为依据。单选4 .薪酬档次将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次。5 .薪酬极差工资级差是指丕回笔级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级及最低等级的工资比例 关系以及其他各等级之间的工资比例关系。单选6 .浮动幅度浮动幅度是指在同一个工资等级中,最高档次的工资水平及最低档次之间的工次差距, 也可以指中点档次的工资水平及最低档次或最高档次之间的工资差距。7 .等级重叠等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。四、薪酬制度设计的原则简答多选（-）公允性原则（内部

36、公允和外部公允）（二）激励性原则激励性就是差别性，即依据工作的差别确定酬劳的差别，体现工资安排的导向作用及多 劳多得的原则。（三）竞争性原则要有竞争力，企业员工的薪酬水平应当比行业的平均水平高15%。（四）经济性原则（五）合法性原则企业的工资制度必需符合党和国家的政策及法律，如国家对最低工资标准、工作时间、 经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。实力要求制定薪酬制度的基本程序简答（一）确定工资策略1 .高弹性类。该类工资结构的特点是：员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩 效工资及资金占的比重较大。以绩效为导向的工资结构属于这种类型。单选2 .高稳定性。该类工资结构的特点是：员工的工资及实际

37、绩效关系不太大，而主要取 决于年功及企业整体经营状况。单选3 .折中类。即有高弹性成份，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工留 意长远目标。（二）岗位评价及分类岗评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系， 以此为基础来保证工资制度的内部公允性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分 级。（三）薪酬市场调查薪酬的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的工资水平，即考 察该岗位的市场环境。（四）薪酬水平的确定1 .将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。2 .依据工资曲线确定工资水平。（五）薪酬结构的确定1 .薪酬构成项目的确定2 .薪酬构成项目的比例确定