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1、夯实煤矿安全生产 如何打出成功心理 战”我国是世界第一大煤炭生产消费国，也是矿难大国。矿难造成财 产的巨大损失，给遇难者家庭蒙上了阴霾。响应十八大号召，采取有 效措施避免惨剧的发生迫在眉睫。不可否认，我国目前在煤矿安全生产问题上给予了很大重视，也 采取了不少有力措施，包括设施的改良（物的不安全状态）和进行安 全培训（人的不安全行为），尤其是资金相对雄厚的大型国有煤矿更 是做出表率，将煤矿职工的安全培训与设施设备的不断改良放在了重 要位置。在我们的印象里，矿难似乎只应发生在哪些简陋的小煤矿中， 而理由自然是资金的问题。然而一些震惊全国的矿难却向我们提出了 这样的一个疑问：安全系数的高低，安全效果
2、的好坏，真的与资金有 关吗？还有没有更加 实惠 的改良方法呢？结果是肯定的，那就是从心理入手来解决 人的不安全行为-事实 上研究表明，人的不安全行为 在事故的发生因素中的比例高达85%, 所以如何减少甚至消除它也就成为了减少甚至消灭事故的关键所在- 在这里，笔者要展示的不是以往那些陈规口号-事实上，笔者认为那 也是心理的一部分-笔者将这种方法定义为心理战并给予最大的重 视，且认为心理战在众多建议中是最可行的。心理战的定义及意义心理战，顾名思义，是从心理入手分析问题、寻找问题产生原因， 运用心理学的原理和方法影响对象的心理（认知、情感、意志），最 终通过心理上的措施来达到问题解决的方法。军事外交
3、上更多的将心 理战定义为通过宣传和其他活动从精神上瓦解敌方国家及其军队的 一种手段，而我们这里介绍的心理战则走出了这个层面，向着互利的 方向发展。心理战在解决安全问题上无疑可以达到显著的收效。首先，它不 需要多少资金支持，所以无论大型国有还是小型煤矿，无论资金雄厚 还是短缺，只要煤矿企业愿意实施，心理战术是所有企业都可以进行 应用的。其次，它的收效甚为显著。兖矿集团东滩煤矿以其本人的名 字进行命名的胜峰管理法 便是一个很好的例子。事实上，心理战术 的使用可以说正是管理学这门学科的灵魂所在。我国古代的孙子兵 法很大一部分讲的是心理战，海湾战争以及2023年美英联军攻打 的伊拉克战争均成功地使用了
4、心理战。而营销中亦大量运用了这种战 术。成本较低效益高、方法灵活限制少，这些都是心理战的优势。将 心理因素纳入企业软文化，从而打出成功的心理战，正是现阶段 我国各煤矿应该尝试采取的措施。如何打出成功的心理战如何有效打出心理战，如何打出有效的心理战，这是笔者想 要重点陈述的。限于篇幅，笔者将以东滩煤矿为例列出四条建议并希 望对我国煤矿安全现状贡献微薄之力。重视每一个职工，关注他们的工作，让他们形成我个人的安全意识、安全行为至关重要 的想法爱默森说：一个人所得到的认可的最具价值的东西，是你得到了 承认，采纳了你的立场和态度、取得了所有人的默认。如此可见每 个人都是需要得到重视、关注与赞扬的，而处理
5、人际关系、让员工更 有干劲、让他们充分发挥自己工作潜能的最佳方法就是重视他们、正 视并尊重他们的需要，而这也理应成为企业文化的一个部分。遗憾的 是在东滩煤矿的企业文化手册上，除了以人为本这种空洞说辞外, 并未对此给予应当的重视。文化宣传与定位上，该矿则更多的强调了 员工的责任 义务，却忽视了他们的权利-当然这里指的并非大路 面上诸如保险福利的权利，而是对每个员工给予应有的重视。事实上 心理学家告诉我们，这些不在于多。如何使人更加努力并重视自己的工作、重视自己应当予以重视的 种种 安全措施？我们都下意识地知道，在潜意识里，我们只注意那 些对自己重要的事。因此，当别人注意到我们时，便是对我们表示了
6、 极大的敬意。因为这表明：他承认了我们的重要性，对我们的工作及 我们所做的事情给予了极大的褒奖。这样，我们将变得更加努力的工 作，更加重视我们所做的事。在密西根州，在安.阿宝市的密西根大学调查研究中心的心理学家 们，于1949年开始了一项至今仍在继续的科学研究，他们想弄清什 么条件促使人更加努力的工作，提高生产的数量和质量。目前已经发 现：工头对自己手下工作感兴趣的人，比那些企图强制工人努力工作 的霸道工头收效更大。同样的观点用于煤矿当然也是同样道理。我们 所了解的很多矿难的发生都是急攻进利造成的。领导、班组长们下达 硬指标，强迫工人快速完成生产任务。而在高压下的矿工难免产生抵 触心理又无处发
7、泄不能抵抗生产任务-否则就等于是在自砸饭碗-便 只能在这种细节上发发脾气任任性了。其实他们当真不明白安全的重 要性吗？这么多起矿难，一桩桩血的教训，难道真的只是侥幸心理 吗？国有大型煤矿尚且未做到充分重视人，更何况那些小煤矿露天 矿了。科学通讯在报道这些科学家的发现时说：压制式生产在一定 程度上有效，但最佳效果是当公认的内部动机即他的自我表现、自我 决策和自我价值感被开发出来的时候。所以，如何实现矿工的自我价值感？东滩煤矿目前做到了通过微 博、聊天群、短信平台与职工交流问候送温暖，而借鉴笔者在学生时 代的班级经历，类似于天气预报、心灵小贴士、生日贺卡、生日午餐 这样的小温馨也是很好的。然而更重
8、要的当然还是倾听，去注意职工, 去关心他们的所思所想，走到他们中间去体验煤矿生活之辛之乐。笔 者认为这也正是要求领导定期下井体察的重要意义之一。很多事例告 诉我们，当一个人受到符合人格的对待，在他所从事的工作方式中获 得一定程度的自由（比如自由的发表自己对工作的看法，对领导层下 达的旨意、做出的决策自由的提出自己的观点等），并允许他做出自 己的决策时，他的工作才会更加出色。引用一个成功案例：二战期间，坐落在弗吉尼亚州马里兰市的哈 无机床制造有限公司，工厂的劳动力更换相当频繁，想让人们坚守工 作岗位是一个令人头痛的问题。为了解决这个问题，董事长请来了心 理学家。这些精通人本性的心理学家设计了一套
9、方案：对每个新雇来 的工人给以单独的注意，使他们意识到，他们的重要性得到了公司的 承认。笔者认为这同样适用于煤矿管理。既然矿难事故中人的不安全因 素 占绝大比例，而通过这些小细节我们便可以使职工自觉提升安全 意识，那么何乐而不为呢？也许我们可以这样做：首先，负责人事工 作的领导会见每个新雇员，并向他们解释安全生产的全部流程以及他 们个人的工作在总流程中的地位和作用。然后，将新雇员交给 熟悉 这项工作的咨询员，即新工人的师兄。最后，师兄向新工人解 释工作，将其引荐给工友们并教给他操作流程。如此一来，新工人们 便会意识到：我的个人安全责任意识是受到重视、极其重要的。倾听职工的声音，无论它们的职位如
10、何雷斯.吉卜林在人性的力量中有过这样一段描述：你曾经听 过一位工人的感叹吗？如果我的上司能听别人讲话，我会更喜欢他。 当我向他走去，告诉他一个问题并询问他的意见时，他在我讲到一半 之前就打断了我的话，甚至还不知道我在谈什么就给了我一个固定不 变的答案。其实，只要他能听听别人说话，他就不是个坏家伙。在东滩煤矿笔者了解到，虽然该矿党委发挥党群组织整体优势， 组织开展 听职工心声、知职工意愿、解职工忧愁，促和谐矿区 活动， 但笔者认为这种活动其实易流于形式。事实上笔者更相信，面对面的 私下交流要比建议书、上访信实在的多。既然煤矿已经提出重基层， 那么何不充分利用区队长班组长等基层干部去更近的倾听工人
11、心声 呢？笔者在东滩实地调研时曾有幸旁听过一次班前会，会议的确鼓舞 人心，但倘若加些贴心的面对面交流，成果会不会更加显著呢？事实 上笔者在想，也许可以成立一个 不满委员会 去专门听一听工人们的 牢骚。这个委员会仍然要下井干活，不过作为不满情绪的分担化解者, 煤矿可以给予额外补贴，甚至可以评选出知心大哥以资奖励。这样 不仅保证了矿工不会带着情绪下井-我们都知道带着情绪从事这种高 危险工作是充满隐患的-而且煤矿也不会支出多少，即便是免费午餐 一个月，相信这种奖励也是很吸引人的，毕竟它不只是物质，更是精 神上的奖励。事实上笔者单独将 倾听 拿出来并给予重视还有一个重要原因- 它可以让煤矿管理人的智慧
12、扩大十倍、百倍。过去习惯于教育人们: 管理工作是提供所有思想观点和智慧，管理人员是全部人马的头脑, 而雇员只是双手。但今天。最好的管理人员已经认识到：最高的智慧 不是独自集中在企业的全体决策人员身上，工厂里的工人也有思想, 或者去激励他们提出自己的建议。正如雷斯?吉卜林所说：今天，最 好的行政官员不再羞于请教工人的意见或建议，也不再担心某人会认 为自己不够聪明，无力经营这个企业。他意识到：自己还聪明不到一 个人能想出他的全部工人能够想出来的好主意的程度-如果鼓励工人 这样做的话。所以，管理者应学会请教工人：你的意见如何？或我 们怎样能干得更好？并对工人的建议给予额外的报酬。重视平等的交流美国加
13、利福尼亚州立大学对企业内部沟通进行研究后得出的重要 成果：沟通的位差效应。他们发现，来自领导层的信息只有20%-25 被下级知道并理解正确，而从下到上的反馈信息则不超过10%,平行 交流的效率则可高达90%以上。进一步的研究发现，平行交流的效率 之所以如此之高，是因为平行交流是一种以平等为基础的交流。这不免启示我们：为什么这些年我们如此强调安全如此大力抓安 全，可全国煤矿安全生产形势依然如此严峻？为何依然大事故小伤亡 不断？真的只是设备问题、制度问题吗？既然如此，做为大型国有煤 矿的吉林八宝、鸡西鹤岗煤矿资金充足与设备的完善是不能否认的, 那么又为何会发生惨重的事故呢？如此看来，物质条件还是次
14、要的, 关键还是人的心理：对安全重视程度不够，或者有抵触情绪。领导下 达的安全指示得不到有效的接收执行，这才是事故发生的原因。那么 如何使指示的下达和更为有效？建立一个平等的交流机制。加利福尼亚州立大学为试验平等交流在企业内部实施的可行性， 试着在整个企业内部建立一种平等沟通的机制。结果发现，与建立这 种机制前相比，在企业内部建立平等的沟通渠道可以大大增加领导者 与下属间的协调沟通能力，使他们的价值观、道德观、经营哲学等方 面很快的达成一致。如此看来，平等交流是企业有效沟通的保证。将 真正的平等纳入到兖矿集团的企业文化，将会是提升职工安全意识、 更好接受安全知识的有效途径。让安全的重要性成为不
15、动感情的事实，而非强迫与威胁非要去做 的事耶鲁大学的心理学家卡尔.哈夫兰法等三人发现：使意见接受的最 好方法是使用 低压技术：一种平静的陈述事实的方法，放弃威吓与 强迫的做法。他们发现在以大学生为受试者的一些关于政治争端的实 验中，如果另一方 提供的是不懂感情的事实，比他们用粗鲁的训斥 说教更容易使学生改变其政治观点。毕竟现在已经是新社会，矿工不 再是什么包身工，他们需要人格上的尊重重视，而若一味的强行灌 输所谓 安全意识，强迫他们去安全，恐怕想把 要我安全 转化为 我要安全 并非易事，即便转化成功了，收效恐怕也并不明显。毕竟 我们都有过这样的经历：别人越是强迫我们去做一件事，我们越不愿 去做。这在我们青春期时被称为 叛逆心理，而我认为，这种叛逆心 理绝非只是那一时期的特殊产物，而是贯穿我们一生的。正因如此笔者认为，与其在下矿前以言语强迫矿工注意安全甚至 恐吓、强调忽视安全的危险，不如以较温和的和切合实际的方法说明 忽视安全的危险会更易于接受。事实上这也是笔者赞同东滩煤矿安 全文化长廊 的原因。而要打造一个长廊并非难事，即便资金不足， 也可以用一些公告栏摆放在下井通道和井口，让矿工一路走来都处于 安全文化熏陶中。当然，以班组为基本单位，通过班组内部与班组之 间的动员会、研讨会、经验交流会、班前班后会、政治学习日等来进 行安全意识的传递也是很值得推广的。