薪酬规章制度（通用8篇）.docx

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1、薪酬规章制度（通用8篇）物业公司薪酬管理制度（精选15篇）它山之石可以攻玉，下面虎知道为您精心整理了8篇薪酬规章制度，亲的肯定与分享是对我们最大的鼓励。工资薪酬管理制度 篇一 第一章：总则第二章：权责 第三章：薪资结构及相关规定第四章：试用期第五章：转正定级第六章：有薪假的相关规定第七章：薪资核算流程第八章：员工福利第九章：附则 第一章：总则第一条：为通过有效的薪资体系设计，激励员工提高功效，稳定员工队伍。 第二条：本规定的执行本着公平、公证、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化、通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条：本规定试用与所

2、有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪资体系的各环节都有章可循。第二章权责 第一条：各部门部长有对本部门录用，薪资调整的建议权。第二条：财务行政部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条：财务行政部依此规定对特别调心案例的申请、审批、上报。第四条：财务行政部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条：行政人员的薪资结构为：基本工资（基础工资+绩效工资）+补贴+其他； 第二条:行政办公人员加班工资按国家有关规定进行计算。第三条:基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。 第

3、四条：绩效工资按基本工资的30%为基数，依据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司财务行政部每年组织一次晋升评定。晋升评定，每年由财务行政部统一组织。每年绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司总经理批准。第五条：通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在下个月工资中调整。 第六条：每到晋升月份的薪资调整，由财务行政部统一报总经理签批执行。 第七条：管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。 第八条：补贴部分：有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。标准如下：

4、 1、职称，职称补贴分中级、高级，必须由国家人事部、财政部、劳动部认可的，主管以下人员享受，每月分别给予补助40、60元。 2、学历，学历补贴分中专、大专、本科以上，每月分别补助5元、10元、15元。 3、工龄，自海益公司成立起，员工进本公司满一年后从第十三个月开始，可享受每年每月20元的年功薪资补贴，但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。 第九条：其它部分，主要包括全勤奖、扣款、奖惩等不属于基本工资、提成和补贴部分的内容。 第十条：特薪人员的年薪部分，结合公司的经营业绩和其工作业绩给予发放。第四章试用期 第一条：外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1-2个月。应届生或其它没有相关工作经验的

5、员工，试用期为3个月。（根据实际工作业绩确定） 第二条：使用期间不享受所有补贴 第三条：在生产部门特殊工序试用的员工，试用期内即可享受补贴。其它任何岗位的试用员工均不享受试用岗位的补贴。第五章转正定级 第一条：一般员工试用期最后一个月15日前填写员工转正申请报直接主管审批，其主管根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正。如可以转正于当月20日前报本部门负责人、财务行政部签批。第二条：财务行政部部根据试用期员工的工作表现予以审批，于当月25日前报总经理核准定级。 第三条：所有员工的转正定级工作，都必须依以上流程和要求由财务行政部统一上报，凡出现越级上报者，财务行政部将对责任主管罚款50元。 第

6、六章有薪假的相关规定 第一条：公司将请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚嫁、产假、丧家、等六种假别。 第二条：六种假别中，有薪假为：工伤假、婚嫁、丧家、共三种假别。第三条：法定假日包括：春节（3天）、端午节（1天）、五一（3天）、中秋节（1天）、十一（3天）、元旦（1天） 第四条：法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。第五条：事假，每月不能超过4天；病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。 第六条：请假手续严格依考勤管理办法中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。第七章薪资核算流程 第一条：各系统考勤员于每月2日前将上月考勤报财务行政部。

7、第二条：每月6日财务上报部门考核评定表；生产、营销相关负责人依考勤管理办法中的规定，将所有考勤评审并制作工作表，报财务行政部审核。 第三条：每月8日前，财务部审核完毕。 第四条：每月10日财务行政部将工资报总经理签批，签批完报财务部负责。 以上工资核算时间，各部门严格执行，出现工资延误时，对责任人和责任主管各罚款50元。第八章员工福利 第一条：按国家相关规定为员工办理社会养老保险和其他保险。第二条：为一线生产人员办理意外伤害保险。第三条：为员工办理落户手续。第九章附则 第一条：本制度最终解释权归财务行政部。 第二条：本制度为大连海益海洋石油装备有限公司的制度性文件，各系统必须执行。如需修改，必

8、须由财务行政部审核、总经理批准，加盖公司公章后方可。 第三条：此管理办法自总经理批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。 物业公司薪酬管理制度 篇二 第一章总则 第一条目的 为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体职员。 第三条遵循原则 1、合法性：符合劳动法和其他相关法律法规。 2、公平性：外部与内部具有相对公平性。 3、竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。 4、激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动职员的积极性。 5、经济性：薪酬水平与公司经济效

9、益和支付能力保持一致。 第四条管理组织 薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。 1、绩效与薪酬管理委员会职责 （1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议； （2）负责薪酬调整方案的审议； （3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。 2、人力资源部职责 （1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理； （2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释； （3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解； （4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定； （5）负责公司年度调薪方案的制定； （6）负责薪酬核算及工资发放； （7）负责薪酬档案的建立和保

10、管工作； （8）其他与薪酬管理相关的工作。 3、总经理职责 （1）负责薪酬管理制度、方案的审批； （2）负责公司年度调薪方案的审批； （3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批； （4）负责工资发放的审批。 第二章薪酬构成 薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间；公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。 第五条工资 工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。 1、固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。 2、绩效工资：依据职

11、员的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。 3、司龄工资：按照职员在本公司服务年限长短来确定，鼓励职员长期、稳定地为企业工作。 4、加班工资：公司依法安排职员在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。 第六条福利 1、法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。 2、统一福利：公司为所有职员提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、职员活动等。 3、专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括职员生日祝福、节日礼金、职员培训、住房补贴及其他等。 第七条奖励 指对公司有重大贡献的职员给予的特别奖励。依据奖励

12、的不同标准进行发放奖金，详见奖惩制度。 第三章工资管理 第八条薪酬总额 指企业一年内支付给全体职员的劳动报酬总额。 第九条薪酬预算 人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算。 第十条工资核算 1、核算周期 以每月自然日作为一个会计核算周期。 2、工资计算项 （1）实发工资=应发工资应扣款项 （2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励 （3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款 （4）日工资=月工资收入月计薪天数 （5）小时工资=日工资日工作小时数 （6）月计薪天数=（365天-104天）12月21、75天22天

13、 （7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）以整数计算。 3、工资应发项 （1）固定工资 固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。 （2）季度绩效工资 职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、运营部、信息部、市场部、储运部。 绩效工资=绩效系数固定工资80% 销售类。包括：销售部大区经理、地区招商经理、地区招商专员。 绩效工资=绩效系数业绩提成80% 销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。 绩效工资=绩效系数固定工资80% 新入职职员工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准，即从入职次月开始计算绩效工资。 离职职员只有完成整个绩效评价周期的

14、工作，才可享有当期绩效工资。 （3）年度绩效工资 根据年度评价结果发放，具体对应标准如下： 职能类、销售附属类 A级：100-104分，审议通过后年底双薪；105分以上，年底双薪。 B级：80-89分，审议通过后年底一薪；90-99分，年底一薪。 销售类 绩效工资=绩效系数年度业绩提成总额20% 绩效周期 （4）加班工资 凡是安排职员延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； 休息日安排职员工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 （5）司龄工资 计算公式：司龄工资=职员司龄司龄工资发放标准

15、 发放标准：在公司工作一年以上的职员，享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的标准计入工资总额，并以每年50元的标准递增。 计算方法：从职员入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开始享有司龄工资。 （6）补助 补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。 4、工资应扣项 （1）社保和公积金扣款：由职员个人承担的各项社会保险费及住房公积金。 （2）应纳个人所得税=（应发工资合计五险一金个人缴纳金额个税起征点）适用税率-速算扣除数 （3）缺勤、休假工资的计算 缺勤扣款：扣款金额=日工资缺勤天数。具体标准参照考勤管理制度执行。 产假：女职员产假期间享有国家生育津贴，

16、公司代发工资及节假日福利，其五险一金按正常规定缴纳。如职员工资高于生育津贴金额，差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的职员，经公司总经理批准后，除可享受本条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。 婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事假标准处理。 （4）其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如职员个人借款偿还金及奖惩制度规定的扣款金额等。 薪酬规章制度 篇三 第一章 总则 第一条 目的 为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现

17、，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。 第二条 指导思想 一、 按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。 二、 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。 三、 逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。 第三条 范围 公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。 第二章 薪

18、酬办法 第一条 薪酬构成及定义 员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。 一、 基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。 二、 岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。 三、 绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。 第二条 管理类人员岗位设置 一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。 二、管理类人员

19、工作岗位设置如下： 管理一岗（总经理） 管理二岗（副总经理） 管理三岗（部门主任） 管理四岗（部门副主任） 管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作 管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作 管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作 三、管理类一二岗薪酬按照董事会相关规定执行。 四、管理类三七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。 第三条 技术类人员岗位设置 一、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。 二、技术类人员工作岗位设置如下： 技术一岗（高级专业技术主管） 技术二岗（中级专业技术主管）

20、技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作 技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作 技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作 技术六岗（技术员） 三、技术类一六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。 第四条 绩效工资 一、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。 二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。 三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。 四、绩效工资由公司根据考核结果按月统一下发至各部门，各部门可根据员工岗位职责履行情况进

21、行二次分配。 的 第五条 公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。 第六条 新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。 1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。 2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。 3、所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。 第七条 新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由总经理办公室确定并执行；需提高其起薪薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由总经理办公室提出书面建议，报公司总经理批准后执行。 第八条 低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪级一级支给薪酬。 第九条 根据

22、国家有关政策及公司管理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用： 1、个人所得税； 2、住房公积金； 3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。 第九条 员工对薪酬如有疑义，可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，则视无异议。 第十条 试用人员试用期为三个月，试用用期间薪酬标准如下： 专科以下（不含专科） x00元/月 专科毕业 x00元/月 本科毕业（或有初级专业技术职称） x00元/月 硕士学位（或有中级专业技术职称） xx00元/月 博士学位（或有高级专业技术职称） xx00元/月 第十一条 合同工的基本工资标准为x00元/月。 第十二条 合同员工的奖

23、金、补贴、补助等待遇依照公司（中心）其他有关规定执行。 第三章 薪酬发放 第一条 薪酬发放日期为每月十五日。 第二条 总经理办公室应于每月八日填制薪酬通知单办理核薪，并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定，再记录于薪酬名册后，转计划财务部操作。 第三条 对经批准停职、离职、解聘的员工，总经理办公室应据此填制薪酬通知单办理停薪，由总经理办公室主任审核签署，记录于薪酬名册后转计划财务部操作。 第四条 办理内退的员工，按档案工资发放薪酬。 第四章 薪酬的定期调整 公司薪酬制度 篇四 第一章总则 第一条公司实行以岗位绩效工资制为主，多种分配形式及中短期激励机制并存的薪资体系，并在逐步完善符合司情的薪

24、酬与激励政策。 第二条公司根据岗位职责、能力要求并结合外部人才市场状况核定薪资标准，根据员工的工作绩效评估情况兑现薪资收入，使员工价值得到充分的认可和公平的回报。 第三条公司在建立各项基本的社会保障和福利的基础上，提供比较完善的福利项目和多元化的福利方案，积极探索员工福利的市场化和货币化改革。 第二章薪酬结构及其发放 第四条薪酬的结构及发放（注:不同岗位的薪酬结构可能不尽相同）:员工的薪酬实行岗位绩效工资制，由固定工资（含基本工资和岗位工资）、绩效工资和年功工资构成。 第五条工资根据员工岗位职责、外部市场状况以及当年经营期间的业绩完成情况按月发放（经营期）；年功工资为连续入司1年以上者享受，每

25、人每年每月元。 第六条员工薪酬根据市场水平、岗位职责及员工个人所具备的专业知识和技能，由办公室主任商公司领导核定。 第七条公司于每年月调整核定员工薪酬标准，并根据员工的绩效考评结果和岗位变化，调整员工的薪酬。 第八条薪酬的发放与支取公司采取下发薪制，即每月日发放当月工资。公司代扣代缴员工应交纳的个人所得税及应由个人负担的各项保险及其它费用。 第三章社会保险和福利 第九条公司目前提供的险种有养老、医疗和失业，其缴费比例以宁夏回族自治区中卫市规定为准。具体比例如下: 养老保险:企业缴纳，个人缴纳； 医疗保险:企业缴纳xx%，个人缴纳xx%； 失业保险:企业缴纳xx%，个人缴纳xx%。 第十条养老、

26、医疗、失业保险缴费基数以员工本人当年税前工资总额为标准核定，医疗保险以上年度员工本人工资总额为标准核定。 第十一条员工结婚享受婚假三天，晚婚员工可加假七天。若一方在外地工作，按实际所需天数，给予合理的路程假。 第十二条符合计划生育的女员工可享受90天的产假（含产前、产后两部分）。 第十四条其他福利 1)工作餐:公司为每位员工提供工作午餐，费用由公司承担。 2)通勤车:公司每位员工均有乘坐公司通勤车的权利，费用由公司承担。 3)节日补贴:在重大节假日期间，公司将根据经营情况发给员工一定数额的节日补贴。 4)移动电话费:在经营期间，公司将根据具体岗位职务给部分员工报销一定数额的电话费。 5)住房补

27、贴:家庭住址在工作所在地以外的新入司员工，原则上可享受两年，其补贴标准为关键岗位及骨干员工为200元/月；普通员工为100元/月。 6)生日蛋糕:公司为每位员工提供生日蛋糕一份。 7)员工活动:公司为保障员工的身心健康，组织经常性的体育锻炼和外出旅游。员工有机会参与公司内每年定期或不定期举行的各项活动，例如公司各项年终庆祝活动、外出旅游等。 8)工装、劳保用品（毛巾、肥皂、劳保鞋、手套）、防暑品(冰糖、茶叶等和防晒霜。 9)婚嫁礼金。 10)丧葬慰问:员工父母、岳父母和家庭成员。 第十三条公司希望员工利用长假期进行适当调整，假期结束后能够以更加饱满的精力投入工作。 第十四条本规定自公布之日起执

28、行，由办公室制定和负责解释。 物业公司薪酬管理制度 篇五 第一章总则 第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。 第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。 第3条本制度所称员工是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通员工是指部门经理职级以下的员工。 第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。 第5条本制度适用于公司编制内的所有员工（不含董事长、总经理）。 第二章薪酬方式与适用范围 第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。 第7条月薪制适用于普通员工。普

29、通员工的工资管理采取月薪制，根据员工的服务质量按月考核发放。 第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。 第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。 第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。 第三章绩效工资制结构和内容 第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体

30、情况，确定员工的工资级别。 第12条员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。 副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4； 部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3； 普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1； 第13条业绩工资： 业绩工资=个人标准业绩工资x绩效考核系数（见下表）。 部门经理级(含)以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。 第14条员工的工龄工资。 本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一

31、年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。 第15条员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。 第16条论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。 物业公司薪酬管理制度 篇六 以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下： 第一条基本原则 第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。

32、 第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。 第3款根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。 第二条管理规则 第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。 第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。 第3款总公司的年度

33、实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。 第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。 第三条薪资总额的管理 第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。 第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工

34、挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。 第四条薪资总额及效益指标基数的核定 第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。 第2款各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即： 当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生5个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位

35、所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。 第3款全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。 第4款经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。 凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。 第五条工效挂钩的计算 第1款职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。 第2款在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净

36、利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。 第3款核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即： 所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。 已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。 第4款税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。 第5款工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公

37、司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。 第六条薪资构成 第1款本公司员工的薪资由以下三个单元构成： 1、基本薪资（岗位薪点资等）； 2、岗位工作津贴，包括岗位职务津贴；公务车津贴；住房津贴； 3、奖金。 第2款薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。 第3款奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。 总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。 第七条基本薪资制度 第1款岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度

38、。 员工的月实行基本薪资=本单位薪点值本人薪资薪点本期考核结果职责系数。月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值。另外，对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。 第2款本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。 第3款员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和： 1、岗位职务薪点（详见附件11） 岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。 岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。 2、学历薪点（详见附件12） 为吸引高素质人才并鼓

39、励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点； 学历薪点以国家教育部正式承认学历为准； 学历薪点从中专开始计算； 学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受； 员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。 3、岗位年功薪点 岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。 增薪的标准是： 年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点； 年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点； 年终工作业绩考核称职者，不增加薪点； 年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差3%的薪点； 凡因本人责

40、任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差5%至3%的薪点。 岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。 4、兼职薪点 兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是： 兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%； 兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%； 一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼

41、职薪点； 兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点； 兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。 5、技能薪点（详见附件13） 为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。 技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。 6、奖励薪点 奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。 （1）奖励范围包括： 非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班； 近期工作表现优异； 对公司工作作出突出贡献； 在社会生活中，见义

42、勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉； 其他需要表彰奖励的行为。 （2）奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。 （3）奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，奖励自行结束。 7、特聘薪点 特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。 （1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。 （2）特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。 第八条岗位工作津贴 第1款岗位工作津贴包括： 岗位职务津贴； 公车使用津贴； 工龄津贴。 实行销售包干提

43、成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。 岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应根据公司经营情况和员工业务范围、核定标准另行按月制表计发。 第2款岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。 第3款工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。 第九条奖金 第1款本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。 第2款奖金兑现的前提标

44、准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。 第3款奖金支付的标准： 1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩； 2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额加发月数加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。 第4款各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。 第十条试用及新到岗人员的薪资待遇 第1款公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。 第2款新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。 第十一条特殊情况下的薪资计发 第1款加班薪资 1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。 非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，