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1、2022年培训方案策划书范文合集10篇培训方案策划书范文合集10篇为了确保事情或工作科学有序进行，经常须要预先打算方案，方案是为某一行动所制定的详细行动实施方法细则、步骤和支配等。那么大家知道方案怎么写才规范吗？下面是我整理的培训方案策划书10篇，欢迎阅读与保藏。培训方案策划书 篇1一、 方案书整体内容：方案封面及主题：第一部分：方案供应方介绍其次部分：参训企业背景分析第三部分：培训思路与目标第四部分：方案具体流程支配第五部分：部分培训项目介绍第六部分：备选培训项目图片参考第七部分：培训场地简介第八部分：索顿培训师简介第九部分：培训费用报价第十部分：附件：参训学员必读、平安设施简介等二、 方案
2、书各部分内容：方案封面及主题：培训方案的封面，是公司形象的缩影，也提示了方案所包含的主要内容和主题、方案供应方和参训方的身份，对方案起到提纲挈领的作用。在制作封面的时候，要用一幅整齐、大方，与本方案内容有干脆关系的图案作为封面的底图，并将客户公司的全名写在封面上，再用大型字体将方案的主题标出。方案书目：方案的书目是方案内容的总览，有的客户特别注意这一部分，在客户时间紧急的状况下，他们可能是干脆就翻到书目，查找他们最关注的内容。因此，方案书目要求精确、明白。方案起先制作的时候，可先在封面之后的第一页，先预留一页的空白页，后起先制作方案的主体部分内容。书目是在方案全部内容都完成、全部排版都已经检查
3、无误的时候，才起先制作。书目的各项纲领，都必需与方案正文的纲领完全相同。每个层次的排版也必需一目了然。在制作书目的时候，可将方案用Ctrl A 全选+Ctrl C复制 + Ctrl N 打开新空白文档+ Ctrl V粘贴, 全部复制到另外一个空白文档中，然后页比照着将新文档中的各部分的纲领复制到正在制作的书目中，并标以相应的页码，这样，就省去在同一个文档中反复来回拖拉各页的麻烦，并且避开了因为制作页码而使正文排版错乱的状况。第一部分：方案供应方介绍方案供应方的介绍是对本公司大体状况的介绍。包括公司背景、主要课程、主要认证、合作客户等多项内容。本公司的介绍，应依据方案、客户的状况来描述。若在设计
4、方案前，已经向客户发送过本公司的相关背景资料，并且客户要求方案言简意赅的话，可适当削减本部分内容。其次部分：参训企业背景分析本部分，须要提前了解客户的精确名称，并通过干脆向客户了解、从网上搜寻等方式，得到客户公司的介绍，并且了解清晰客户的行业背景、行业现状、参训学员性质、参训学员人数等，并针对参训学员工作的性质、结合企业状况，进行一个简洁的分析。对参训企业进行背景分析，是为了更深化地了解客户的状况，对接下来设计的思路和培训目标起到一个导入的作用。因此，此部分分析，务必要精确而言简意赅。若无法获得客户的真实状况，此部分可以省略，切忌生搬硬套、乱写一通，反而起到反效果。第三部分：培训思路与目标此部
5、分是方案中的重点部分，是表现方案核心思想、凸现方案特色的部分。因此，须要方案制作者花费肯定的时间和精力去描述。“培训思路”主要是依据本方案的核心思想，搜寻肯定的权威理论来进行描述。如“打造高绩效团队”的方案，培训思路应先分析高绩效团队的一些基本要素，并分析打造高绩效团队的方法，进而将打造高绩效团队的步骤与本方案的设计流程进行一个结合，并对培训效果进行一个分析，使客户了解后面所设计的流程所能达到的总体效果。又如“打造销售战狼团队”的方案，应先对销售人员的心理、工作性质进行简洁分析，再把狼队精神进行一个描述，进而将销售人员的培训目标、狼队精神的要点和我们设计的培训项目进行一个结合描述，这样，每个项
6、目和将能达到的效果都会有理有据，读者一目了然，并对设计者的专心很大程度地认可。第四部分：方案具体流程支配方案的流程，是方案中的重中之重。必需要支配得详尽、周到，并且每个环节配以精彩的图片和具有吸引力的场景描述，使读者在阅读时仿佛身临其境，充分地感受到培训现场的气氛。培训的时间流程，应依据客户能支配的时间来指定。一般来说，培训的时间有一白天、一天半、两天一夜、一天一夜几种。项目流程的支配，一要总体时间合适；二要项目操作方法与所支配的时间合适；三要食、宿、起床、离开的时间合适项目支配时间。第五部分：部分培训项目介绍此部分是为了让客户对本方案流程中的各个项目的操作方法、实际意义有更详细的了解。也是方
7、案必不行少的部分。流程中所涉及的各个项目，都应当做一一的详细介绍。项目介绍的内容参考公司的“拓展项目集”。值得留意的是，公司原有的项目介绍，每个项目的意义可能不尽相同。方案制作者在复制粘贴到自己的方案上时，应对各个项目的介绍、意义都进行细致的检查，如，有些项目描写的意义是突出“自我突破”的，但是本方案主要的理念是突出“沟通、协作”的，假如此项目是本流程中不行更改的话，那么，应当把项目介绍和项目意义的描述，根据方案的思想进行更贴切的修改和描述。以免客户认为你设计的项目，根本不是他想要的。第六部分：备选培训项目图片参考此部分是为了避开客户对之前设计的培训项目不满足，又以为没有可替换的项目，而干脆p
8、ass掉我们的方案。将一些备选的项目图片放到方案中，一方面使方案更丰富多彩，一方面也给到客户一个良好的印象。打消客户对我们是否有可替换项目的疑虑。第七部分：培训场地简介培训场地的推介，肯定必需是推介合适实施本方案项目的地点，并且须要综合考虑路程、餐饮住宿场地环境、场地成本等因素。原则上，首先举荐本公司最常用的场地。场地环境相当的状况下，举荐成本较低的场地。培训场地的描述，应当图文并茂，凸现场地的特色和优点。若是从网上搜寻到的野外场地、公园场地的介绍，应当对网上的文字依据须要进行适当修改后方放到方案中。避开出现客户看到场地描述，一看就是从网上乱搜的，感觉我们从来没有过在那个地方的操作阅历，非常不
9、专业和不规范的状况。第八部分：索顿培训师简介若客户无特殊要求，本部分无需特殊举荐或介绍个别培训师。只需将常用的培训师概述、培训师合影放到方案中，便可起到增加专业色调、提升客户信念的作用。若客户特殊要求，须要培训师的详尽介绍，可视实际状况，另外以独立文档附上培训师介绍。第九部分：培训费用报价本部分内容，是方案中最关键的内容，也是客户最终确定是否跟我们合作的关键所在，因此，报价应当慎之又慎。方案报价原则：原价与实惠价对比、分方案分场地报价 比客户心理价格稍高、不低于公司限价报价外服务供应参考价、显示赠送服务价值1、 原价与实惠价对比：首先，在报出实际收费前，先将实际收费1.25的价格，做为本公司培
10、训原价，写在报价之上，再给到客户一个八折实惠价，然后才报出实际报价。消费者都有占小便宜的心理，都希望自己的消费物超所值。此举是为了给客户一点甜头。2、 分方案分场地报价：若方案中举荐了几种操作流程、几种培训场地，应依据场地的优劣和成本的凹凸，分别进行报价。使客户可以依据自己的费用预算来选择场地和流程。切忌一刀切，不管一天两天、不管成本凹凸，所以都报一个最低价。最终客户选择了成本最高的场地或流程，而公司无利润，无法操作，再向客户提价，客户会认为我们不守诚信，那我们将有可能失去这个客户。3、 比客户心理价格稍高：我们在报价之前，先向客户了解他们的培训预算，或依据客户的行业、经济实力，来推断客户的承
11、受范围，然后报出比客户预算略微高一点的价格。这是因为客户总是喜爱压价，就算干脆给出他们可以接受的价格，他们也希望你还是给他一点折扣，报高一点点价格，是为了给客户一个折扣的余地。4、 不低于公司限价：公司的统一报价表，是依据培训的合理成本利润比计算出来的，全部销售人员都必需严格根据报价表上的限价进行报价。不得擅自报给客户低于报价表的价格。若客户预算较低，不能承受报价表上的价格，须要给到特殊的实惠价，必需经过上级主管的同意，方能报价。5、 报价外服务供应参考价：我们的报价中，一般不包含服装、交通、礼品等费用。但是若客户有须要，我们也可以供应相关的服务。因此，我们应当在报价中标明这些服务的参考价格，
12、以供客户选择。其中，公司现有短袖T恤的价格不得低于10元/件；交通服务的价格，必需依据客户来回的路途，实际向运输供应商查询过价格之后才能报出，不得自以为是漫天要价或报出低于成本的价格。6、 显示赠送服务价格：在培训中，常常会为客户组织晚会、或场地可供应免费的温泉、桑拿等服务，若这些非培训干脆服务，无另外成本而可以干脆供应给客户，可以在方案中特殊标明，并表明其市场价值，以提高方案的含金量。在报价的时候，我们还必需特殊办法的是，肯定要对报价中所包含、不包含的各项服务进行具体检查，并且自己了如指掌，肯定不要出现报价前后冲突、报价计算错误等失误。原则上不要对报价中含的每项服务进行太详尽的价格分解，以免
13、客户对分解价格产生不必要的置疑，甚至自行删除其中较贵的服务，使最终的价格无法操作。第十部分：附件：参训学员必读、平安设施简介等方案的最终，对客户关注、或方案中设计的一些其他资料，而前面没有提到的，进行一些补充。使客户对我们的服务了解得更全面。培训方案策划书 篇2随着社会的飞速发展，在企业的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地相识到人的重要性，以人为本的理念已经深化人心，美国知名管理学者托马斯。彼得斯曾说：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。员工是企业的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你无所作为。企业的竞争根本就是人才的竞争，对此全部的企业管理者已
14、经达成共识。通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德。斯隆曾经说过：“把我的资产拿走吧！但是请把我公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得”。社会在飞速发展，不断改变的环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。（一）培训需求分析企业作为市场竞争的主体，它必需是理性化的，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒肯定风险，因此在是否进行培训前须要进行需求分析，依据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。培训需求分析需从多维度来进行，包括企业、工作、个人三个方面。首先，进行企业分析。企业分析指确
15、定企业范围内的培训需求，以保证培训安排符合企业的整体目标与战略要求。依据企业的运行安排和远景规划，预料本企业将来在技术上及企业结构上可能发生什么改变，了解现有员工的实力并推想将来将须要哪些学问和技能，其次，进行工作分析。工作分析指员工达到志向的工作绩效所必需驾驭的技能和实力。最终，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期将来对员工技能的要求进行比照，发觉两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，假如聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的看法问题等，则不是培训所能解决的问题，不须要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行
16、员工培训，设计详细的培训方案。（二）培训方案各组成要素分析培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的也许轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行详细分析。1.培训目标的设置培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工将来须要从事某个岗位或依据员工的职涯发展规划，制定培训目标。设置培训目标将为培训安排供应明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、老
17、师、方法等详细内容，并可在培训之后，比照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它须要不断分层次细化，使其详细化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训驾驭一些学问和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些变更？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明白员工的现状，知道员工具有哪些学问和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展须要具有什么样的学问和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明白员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次
18、的详细目标，目标越详细越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。2.培训内容的选择在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就须要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管详细的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即学问培训、技能培训和素养培训，原委该选择哪个层次的培训内容，应依据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。学问培训，这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的学问。在学校教化中，获得大部分的就是学问。学问培训有利于理解概念，增加对新环境的适应实力，削减企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统驾驭一门专业学问，则必需
19、进行系统的学问培训，如要成为复合型人才，学问培训是其必要途径。虽然学问培训简洁易行，但其简单遗忘，企业仅停留在学问培训层次上，效果不好是可以预见的。技能培训，这是企业培训中的其次个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作实力。技能一旦学会，一般不简单遗忘，如骑车、游泳等。招进新员工，采纳新设备，引进新技术都不行避开要进行技能培训，因为抽象的学问培训不行能马上适应详细的操作，无论你的员工是多么优秀，实力有多强，一般来说都不行能不经培训就能马上操作得很好。素养培训，这是企业培训的最高层次。此处“素养”是指个体能否正确地思维。素养高的员工应当有正确的价值观，有主动的看法，有良好的思维习惯，有较
20、高的目标。素养高的员工，可能短暂缺乏学问和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习学问和技能；而素养低的员工，既使已经驾驭了学问和技能，但他可能不用。上面介绍了三个层次的培训内容，原委选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者详细状况确定的。一般来说，管理者偏向于学问培训与素养培训，而一般职员则倾向于学问培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所确定的。3.谁来指导培训培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括企业的领导、具备特别学问和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资
21、源来确定。企业的领导、具备特别学问和技能的员工是企业的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业学问又具有珍贵的工作阅历；其次，他们希望员工获得胜利，因为这可以表明他们自己的领导才能；最终，他们是在培训自己的员工，所以确定能保证培训与工作有关。无论实行哪种培训方式，企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特别学问和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在企业中自然形成，而且，这样做也熬炼了培训指导者本人的领导才能，当企业业务繁忙，企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部
22、培训资源。工作精彩的人员并不肯定能培训出一个同样工作精彩的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟识成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以依据企业来量体裁衣，并且可以比内部资源供应更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员须要花时间和精力用于了解企业的状况和详细的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，企业的领导对详细的培训过程不负责任，对员工的发展躲避责任。4.确定受训者依据企业的培训需求分析，不同的需求确定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工
23、，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解企业的历史和企业文化，不了解企业的运行安排和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟识自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些惊慌担心，为了使新员工消退惊慌心情，使其快速适应环境，企业必需针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容确定了的受训者只能是企业的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就须要进行培训。对他们可采纳在岗培训或脱产培训，而无论采纳哪种培训方式，都是以学问培训
24、、技能培训和素养培训为内容，而不同内容的学问培训、技能培训和素养培训确定了不同的受训者。在详细的培训需求分析后，依据需求会确定详细的培训内容，依据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些学问或技能，培训内容与缺乏的学问及技能相吻合者即为本次受训者。虽然培训内容确定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感爱好，若不感爱好则不易让其受训，因为没有主动性，效果确定不会很好；另一方面，要看其特性特点，有些特性是天生的，既使通过培训能驾驭所需的学问、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是须要培训。从培训内容及受训者
25、两方面考虑，最终确定受训者。5.培训日期的选择培训日期的选择。什么时候须要就什么时候培训，这道理自不待言，但事实上，做到这一点并不简单，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。很多公司往往是在时间比较便利或培训费用比较便宜的时候供应培训。如很多公司把安排定在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未刚好培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不须要培训，却不知在须要培训时进行再培训却须要出再培训的成本。员工培训方案的设计必需做到何时须要何时培训，通常状况下，有下列四种状况之一时就须要进行培训。第一，新员工加盟企业。大多数新员工都
26、要通过培训熟识企业的工作程序和行为标准，既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能，他们也必需了解企业运作中的一些差别，很少有员工刚进入企业就驾驭了企业须要的一切技能，这种培训也叫“岗前”培训。其次，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工，对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都非常熟识，但晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得特别精彩，对于新岗位打算得却不肯定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训，这种培训也叫“转岗”培训。第三，由于环境的变更，要求不断地培训老员工。由于多种缘由，须要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要
27、求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与运用。为了适应市场需求的改变，企业都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训，这种“培训”也叫适应性培训。第四，满意补救的须要。由于员工不具备工作所须要的基本技能，从而须要培训进行补救。在下面两种状况下，必需进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的缘由，你不得不聘请了不符合要求的职员；二，聘请时看起来好像具备条件，但实际运用上其表现却不尽人意，这种培训也可以称为“应急”培训。6.培训方法的选择企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、探讨法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提
28、高培训质量，达到培训目的，往往须要各种方法协作起来，敏捷运用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可依据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种协作运用。（1）讲授法讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授学问，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定学问。讲授法用于教学时要求：1）讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；2）讲授要有系统性，条理清晰，重点突出；3）讲授时语言要清楚，生动精确；4）必要时应用板书。讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有自不待言的优点，同时，也有许多缺陷。讲授法的优点：1）有利于受训者系统地接受新学问；2）简单驾驭和
29、限制学习的进度；3）有利于加深理解难度大的内容；4）可以同时对很多人进行教化培训。其缺点为：1）讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；2）学习效果易受老师讲授的水平影响；3）只是老师讲授，没有反馈；4）受训者之间不能探讨，不利于促进理解；5）学过的学问不易被巩固。（2）演示法演示法是运用肯定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：1）示范前打算好全部的用具，搁置整齐；2）让每个受训者都能看清示范物；3）示范完毕，让每个受中者试一试；4）对每个受训者的试做都赐予马上的反馈。演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：1）有助于激发受训者的学习爱好；2）
30、可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；3）有利于获得感性学问，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：1）适用的范围有限，不是全部的内容都能演示；2）演示装置移动不便利，不利于教学场所的变更；3）演示前须要肯定的费用和精力做打算。（3）案例法案例是指用肯定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景.它作为一种探讨工具早就广泛用于社会科学的调研工作中。案例用于教学有三个基本要求：1）内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能变更；2）教学中应包含肯定的管理问
31、题，否则便无学习与探讨的价值；3）教学案例必需有明确的教学目的，它的编写与运用都是为某些既定的教学目的服务的。案例教学越来越受到人们的宠爱，但作为一个教学方式它也不行避开优缺点并存。案例法的优点：1）它供应了一个系统的思索模式；2）在个案探讨的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的学问与原则；3）作为一个简便方法，有利于使受培训者参加企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：4）每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不肯定能与培训目的很好吻合；5）案例数量有限，并不能满意每个问题都有相应案例的需求；6）案例无论多么真实，但它终归是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必担
32、当任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不行避开地存在失真性。7.培训场所及设备的选择培训内容及培训方法确定着培训场所及设备。培训场全部教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则确定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的详细性要求信息传授的详细性，而很多工作设备是无法推动教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为动身点的，经过权衡利弊
33、，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分别处理而随意组合（三）培训方案的评估及完善从培训需求分析起先设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：（1）内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一样，是最优选择；（2）
34、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感爱好，是否能满意受训者的须要，假如否，找出缘由；（3）学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者汲取，假如否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的变更是否与期望的一样，假如不一样，则应考虑是培训效果不志向还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最终，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括
35、显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的削减，采纳更省原材料的生产方式的节药，生产事故的削减等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不行量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败缘由所在，设计更优的方案。四、结语在国内，随着市场经济的发展，人们才慢慢相识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论探讨都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的探讨入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们相识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础
36、，本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，依据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个详细的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题探讨尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深化，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。培训方案策划书 篇320xx年是我行业务流程整合、业务板块建设及业务经营转型全面推动的一年。为更好地适应其发展的须要，主动创建学习型银行，努力培育和造就一支道德素养好、专业水平高、风险意识强、服务质量优的员工队伍。市分
37、行在充分考虑员工培训意向、发展须要和培训资源的基础上，制定了中国银行xxx分行20xx年的教化培训安排，现发送给你们，请各单位结合实际、周密安排、细心组织、确保完成全年各项培训安排。一、基本原则以总分行关于建设经营管理、专业技术、技能操作三支队伍和人才开发为总体目标，紧紧围绕全行中心工作，重点做好基层经营机构管理人员，业务板块客户经理、柜面操作人员业务技能培训的原则；紧密结合我行改革发展实际，完善岗位培训体系的原则；坚持理论联系实际，学用相结合的原则；专业素养与企业文化建设相结合的原则；全员培训与全面提高相结合的原则；按需培训与业务发展相结合的原则。二、培训目标为全面推动我行业务流程整合、业务
38、板块建设及业务经营转型工作，着力提升我行市场竞争力，20xx年教化培训的主要任务是接着实施全员培训目标，详细要抓好经营管理、财务管理、风险管理、资产管理、个金业务、公司业务、结算业务、内控与合规、文明优质服务、人力资源、计算机操作、企业文化建设、思想政治工作和党团工作等14个方面的培训；重点抓好以下5个方面：一是适应业务流程整合、业务板块建设及业务经营转型和人力资源改革发展的须要，突出新学问新业务品种培训；二是提高综合柜员的业务操作实力，突出综合柜员业务技能培训；三是推动业务发展，突出展业培训；四是不断提高经营管理水平，突出对管理层领导实力和执行力培训；五是大力培训团队精神，营造主动向上的良好
39、氛围，突出企业文化建设培训。三、基本做法1、依靠本行教学力气切实搞好培训。组织兼职老师、行部负责人、骨干人才按培训内容和要求仔细备课授课，完成预料的培训内容，逐步提高我行自身办学实力。2、组织和激励员工在线自学。随着省分行内部网站在线培训课程的开通及增加，组织和激励员工利用在线学习的便利条件进行学习。3、利用教学光盘，进行特性化培训。为加强管理及业务发展的须要，在充分调研的基础上，市分行供应自选培训课程，激励员工业余自学，逐步实现特性化培训。4、加大培训力度，充分利用上级培训资源搞好在培训和转培训。一是结合我行目前实际，充分利用总、分行的培训资源加强对经营管理类、专业技术类和技能操作类人员的管
40、理、业务拓展和相关技能的培训，提高综合素养；二是组织一线员工到系统内或同业兄弟单位观摩学习，使其得到直观的感受，学到别人的先进阅历和胜利做法，从而提高自已。四、基本要求（一）提高相识。加强教化培训，提高员工综合素养，拓展职业发展空间，是各级管理层的共同责任。因此，各级领导和各部门负责人要高度重视教化培训工作，主动主动按安排组织好本专业的培训工作，主动支持和协作其他部门的培训工作，保证全行培训安排落到实处。（二）周密安排、细心组织。市分行各部门对本部门的培训安排，要做到教材、师资、场地三落实，主动做好培训管理工作。要不断进行培训课程探讨和创新，促进教学互动，提高培训质效。培训方案策划书 篇4为仔
41、细贯彻依法行政、廉洁行政、高效行政的要求，依据局支配部署，特制定20xx年度乡镇规划管理人员业务培训实施方案。一、培训对象各建制镇村建站负责人、规划员，乡村建站负责人、规划员。二、培训时间3月9月。三、培训内容1、中华人民共和国城乡规划法；2、城乡规划条例；3、乡镇建设项目规划审批程序；4、乡镇规划实务；5、“华蜜漂亮新村”规划编制方法和技术导则；6、“巴山新居”规划建设特色体现技术导则；7、建筑工程建筑面积计算规范和建设用地容积率管理方法；8、城乡规划违法违纪行为处分方法。四、培训方式坚持集中学习和个人自学相结合、专题宣讲和探讨沟通相结合。五、培训要求（一）肃穆纪律。参与培训人员要有较强的学
42、习意识，按时参与集中学习，不准无故缺席，不准迟到早退。（二）严格要求。学习必需做到有学习资料，有学习笔记，有学习效果。（三）要妥当支配好工作，做到学习、工作“两手抓、两不误、两促进”，坚持立学立行、即学即改、边学边改、边查边改，努力做到真学真懂真用。培训方案策划书 篇5一、 培训目的：为了提高辅导站新任部门干事的理论水平和工作实力，使之更 好的适应学生工作环境、了解工作程序、正确处理工作与学习之间的关系，从而更好的推动心理辅导站及我系学生工作的开展，特支配此培训培训策划书。二、 培训对象：电子系心理辅导站综合部、策划部的全部干事三、 培训时间： 11月26日(周五)晚上 6:50四、 培训地点
43、：教学楼1A104五、 培训内容：1、各部门人员进行自我介绍(先全部部长副部，再干事或者按部门也行)2、由各部门部长或副部长介绍本部门职责：综合部职责：策划组织系心理辅导站的各项活动，确保活动有序开展，定期更新博客。策划部职责：制定工作安排，对各活动的前期策划和后期的整合总结。负责广播稿件拟写和刊物的排版。2、明确干事的职责及要求、指出部门近期存在的一些问题。3、各部门干事发言，总结自己从开学到现在的工作心得，学到什么，有什么想法。4、针对各部门现存的问题部长指导干事如何克服这些问题，更好的熟识学生工作。5、全部成员做一个小嬉戏。六、 培训形式：本次培训主要以座谈形式进行七、 培训打算：1、
44、要提前制作好干事培训大会的PPt2、 要提前申请好教室，并做好教室的布置工作(黑板，桌椅的摆放等)3、 要提前做好签到表4、 前期通知干事参与大会要到位八、 培训要求：1、每个部门部长或副部长务必发言，每位干事务必提前做好真对自己近期工作状况的发言打算。2、全部参与培训的干事务必按时出席，仔细听讲，主动参与各项探讨不得缺席、迟到(做一份签到表，心理辅导站全部人的，当天不要请假)。3、培训结束后，全体学员必需上交心得体会一篇(不要太强制哈)，各自部门自行考核4、培训过程拍照片，做好后期总结工作。一、 活动背景：随着院团委学生会的换届，大一新任干事的到来，为我校学生会注入了另一股“新生力气”他们对
45、学生会的工作仍处于半理解状态,为了加强新干事对学生会的全面了解，提高整个新干事的综合素养，特此举办学生会新干事培训，二、 培训目的：为了进一步提高我校新任学生会干事的工作实力和水平，提高学生队伍的办事效率;使之更好的适应工作环境、了解工作程序;正确处理工作和学习之间的关系，从而全面推动我组织的各项发展，特殊制定该培训安排。三、 培训对象：学生会全体新任干事四、 培训时间：20xx年11月8日20xx年11月12日五、 培训地点：学校教学楼教室六、 主办单位：建设系团总支学生会七、 承办单位：建设系团总支学生会组织部八、 活动须要：1、 场地布置：电脑、桌凳数套、横幅、矿泉水;2、 邀请嘉宾：相
46、关领导、老师及学生会各部门领导(由各干事通知);3、 打算好到场嘉宾的姓名卡片(由办公室负责)4、 活动的策划以及人员的分工和统筹工作(由组织部负责);5、 PPT的制作和出席人士的名单(由宣扬部负责);6、 通知培训成员(由各部长负责);备注：1、 平安问题：由组织部成员(内定)支配好参与此次培训的各人士的入、出场秩序;2、 卫生问题：活动结束后，各学员将自己四周的清洁做好，从小事做起。经组织此活动的部门检查合格方能离场，否则，该部门务必将清洁卫生做好。九、 活动开展：1、 主持人讲话：介绍各位嘉宾，宣布活动正式起先;2、 特定老师讲课(礼仪、纪律以及个人素养提高);3、 各部门代表发言：陈述该部门的主要任务和实力条件的须要，以及一些常见问题以及其处理方法;4、 学员自由发言：讲解并描述心得，可提出自己无法处理的问题，老师与学生面对面探讨，寻求最佳方案;5、 领导、老师点评;6、 活动结束由主要领导总结发言。十、 培训形式：本次培训分理论和实践两部分。1、 理论部分：由特定老师讲课，传授学问;2、 实践部分：请有关人员相互沟通、探讨。十一、 培训要求：1、 全部参与培训的同学应按时出席，仔细