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1、人力资源规划人力资源规划 Human Resource Planning 主主 讲：邹同富讲：邹同富Tel:13922308518 QQ:378078267E-mail:Tel:13922308518 QQ:378078267E-mail:3/5/20231第五章第五章 薪酬管理薪酬管理 (15/20)3/5/20232现代薪酬设计没有激励，就没有前进的动力。人们为之奋没有激励，就没有前进的动力。人们为之奋斗的一切都与所能得到的利益密切相关。市斗的一切都与所能得到的利益密切相关。市场经济时代的薪酬管理将在企业与员工之间场经济时代的薪酬管理将在企业与员工之间架起一座激励的桥梁。架起一座激励的桥梁
2、。企业要想客观、公正、公平、合理地补偿为企业要想客观、公正、公平、合理地补偿为企业作出贡献的员工，就必须了解薪酬结构、企业作出贡献的员工，就必须了解薪酬结构、功能、工作内容等三个方面的准确信息，这功能、工作内容等三个方面的准确信息，这样才能掌握薪酬管理的原则样才能掌握薪酬管理的原则，制定切实可行制定切实可行的政策，以满足员工的需求，这正是薪酬管的政策，以满足员工的需求，这正是薪酬管理的目的所在。理的目的所在。令人满意的薪酬福利，能够激励员令人满意的薪酬福利，能够激励员工去追求高水平的工作能力，当员工能工去追求高水平的工作能力，当员工能够不断提升他的工作能力时，他就能得够不断提升他的工作能力时，
3、他就能得到职业生涯的成长，前景光明的职业生到职业生涯的成长，前景光明的职业生涯规划能够帮助员工自觉地遵守公司管涯规划能够帮助员工自觉地遵守公司管理制度，科学的管理制度能够创造出一理制度，科学的管理制度能够创造出一个井然有序的工作环境，井然有序的工个井然有序的工作环境，井然有序的工作环境能够往往能实现令人满意的营业作环境能够往往能实现令人满意的营业利润。利润。3/5/20233第一节第一节 薪酬调查薪酬调查知识体系：知识体系：第一单元第一单元 薪酬市场调查薪酬市场调查第二单元第二单元 员工薪酬满意度调查员工薪酬满意度调查3/5/20234第一节第一节 薪酬调查薪酬调查一、基本一、基本概念概念：是
4、指企业采用科学的方法，通过各种途径，：是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。（息，并进行必要处理分析的过程。（P270）二、薪酬调查的种类：（二、薪酬调查的种类：（P271）1、按调查方式分按调查方式分：正式薪酬调查、非正式薪酬调查：正式薪酬调查、非正式薪酬调查2、按调查主体分按调查主体分：政府调查、行业调查、专业协会或企业：政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、咨询公司调查以及公司自己组织的调查家联合会调查、咨询公司调查以及公司自己组织的调查3、从调查的
5、组织者来分：、从调查的组织者来分：商业性薪酬调查商业性薪酬调查 专业性薪酬调查专业性薪酬调查 政府薪酬调查政府薪酬调查三、薪酬调查的作用：（三、薪酬调查的作用：（P272）1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据、为企业调整员工的薪酬水平提供依据2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力3/5/20235第一节第一节 薪酬调查薪酬调查四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 岗位分析
6、与评价是企业薪酬制度设计的基本岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提依据和前提（P273）外部公平外部公平薪酬水平薪酬水平薪酬薪酬市场调查市场调查内部公平内部公平工资等级工资等级个人公平个人公平绩效工资绩效工资岗位岗位调查调查岗位岗位分析分析岗位岗位评价评价资历能力资历能力个人小组个人小组业绩考评业绩考评薪酬制度薪酬制度总体设计总体设计岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系3/5/20236能力要求能力要求确定调查目的确定调查目的整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体薪酬岗位水平的 调整确定调查的范围确定调查的范围确定调查的企业确定调查的
7、岗位确定调查的薪酬信息确定调查的时间段选择调查方式选择调查方式企业之间相互调查委托调查调查公开的信息问卷调查统计分析调查数据统计分析调查数据数据排列数据排列频率分析频率分析趋中趋势分析（趋中趋势分析（3 3种方法）种方法）离散分析离散分析回归分析回归分析图表分析图表分析提交薪酬调提交薪酬调查分析报告查分析报告薪酬市场调查的程序图薪酬市场调查的程序图3/5/20237注意事项注意事项1.明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。保证表格满明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。保证表格满足它的使用目的足它的使用目的2.确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔确保表格中的每个调查项目
8、都是必要的，经过必要的审核剔除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性3.检验表格设计是否合理检验表格设计是否合理4.要求语言标准，问题简单明确要求语言标准，问题简单明确5.把相关问题放在一起把相关问题放在一起6.尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量7.保证留有足够的填写空间保证留有足够的填写空间8.使用简单的打印样式以确保易于阅读使用简单的打印样式以确保易于阅读9.注明填表须知注明填表须知10.充分考虑信息处理的简便性和正确性充分考虑信息处理的简便性和正确性11.根据场合
9、，考虑是否使用复写纸根据场合，考虑是否使用复写纸12.保证准确地完成数据处理保证准确地完成数据处理3/5/20238第二单元第二单元 员工薪酬满意度调查员工薪酬满意度调查员工注意度调查的内容员工注意度调查的内容（P290 表5-7）X能力要求能力要求一、员工注意度调查的程序：一、员工注意度调查的程序：X1、确定调查对象：企业内部所有员工、确定调查对象：企业内部所有员工2、确定调查方式：常用发放调查表、确定调查方式：常用发放调查表3、确定调查内容：、确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪
10、酬福利的发放方式福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式二、薪酬满意度调查表的设计二、薪酬满意度调查表的设计X三、薪酬满意度调查结果的分析三、薪酬满意度调查结果的分析（P292-293）X3/5/20239第二节第二节 工作岗位分类工作岗位分类基本概念基本概念职系职系岗等岗等职组职组职门职门岗级岗级3/5/202310工作岗位分类的内涵工作岗位分类的内涵（P295）Y工作岗位分类的相关概念工作岗位分类的相关概念（P295-297）Y工作岗位横向分类的原则工作岗位横向分类的原则（P297）X1.岗位分类层次宜少不宜多2.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定
11、；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分3.大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，应以实用为第一原则不宜将类别划分得过细第二节第二节 工作岗位分类工作岗位分类3/5/202311岗位纵向分级：岗位纵向分级：是指在岗位横向分类的基础上，是指在岗位横向分类的基础上，是指在岗位横向分类的基础上，是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位
12、划分出员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。的过程。的过程。的过程。生产与管理岗位统一岗等的基本要求生产与管理岗位统一岗等的基本要求（P299-300）要充分考虑岗位工作任务难易程度要考虑对员工行为激励的程度要体现企业员工工资管理的策略第二节第二节 工作岗位分类工作岗位分类3/5/202312能力要求X工作岗位分类的主要步骤：工作岗位分类的主要步骤：1
13、、岗位的横向分级、岗位的横向分级2、岗位的纵向分级、岗位的纵向分级3、根据岗位分类的结果，制定各类岗位、根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据各项人力资源管理工作的依据4、建立企业岗位分类图表，说明企业各、建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据工的分类管理提供依据3/5/202313能力要求X工作岗位横向分类的工作岗位横向分类的步骤步骤职职门门职职组组职职系系工作岗位工作岗位方法方法：1、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行
14、横、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分向的区分2、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分3/5/202314能力要求X工作岗位纵向分类的工作岗位纵向分类的步骤步骤1.按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级2.统一岗等统一岗等工作岗位纵向分类的工作岗位纵向分类的方法方法：1、选择岗位评价要素、选择岗位评价要素2、建立岗位要素指标评价标准表、建立岗位要素指标评价标准表3、按照要素评价标准对各岗位打分，并根据、按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级结果划分岗级4、根据各个岗位的岗级统一归入相应的
15、岗等、根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等管理性岗位纵向分级的方法（管理性岗位纵向分级的方法（管理性岗位纵向分级的方法（管理性岗位纵向分级的方法（P307-308P307-308）3/5/202315A公司是一家刚成立的大型生产型企业，各公司是一家刚成立的大型生产型企业，各项人力资源制度正在起创阶段。假如您是该公项人力资源制度正在起创阶段。假如您是该公司新上任的薪酬管理专员，要开展一次市场薪司新上任的薪酬管理专员，要开展一次市场薪酬调查。酬调查。请论述在设计调查问卷时应注意哪些问题？（请论述在设计调查问卷时应注意哪些问题？（16分）分）参考答案：参考答案：答：答：设计薪酬调查问卷的注意事项包括
16、：设计薪酬调查问卷的注意事项包括：明确薪酬调查问卷的调查目的，再设计表格；确保表格中的每个调查项目都是必要的；进行调查试填写，了解问卷是否合理；要求语言标准，问题简单明确；将相关信息放在一起，例如岗位名称、所属部门等；尽量采用选择判断式提问，尽可能减少被调查者的文字书写量保证留有足够的填写空间真题练习真题练习（2012.11）3/5/202316答：答：使用简单的打印样式以确保易于阅读；如果觉得有必要，可注明填表须知；充分考虑信息处理的简便性和正确性；如有多种场合需要某项信息，可预设复写纸，减少填写次数；如果表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符号阅读）处理，表格则需要非常仔
17、细地设计，保证准确地完成数据处理；填写问卷时间不应超过2小时；将薪酬调查的目标和任务，以及需要诉所有信息，逐一反映在调查问卷的各个项目的提问之中。参考答案参考答案（2012.11）3/5/202317第三节第三节 企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整一、工资制度的内涵一、工资制度的内涵 工资制度工资制度：根据国家法律规定和政策制定的，：根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和准、规定和方法的总和 必须明确的内容必须明确的内容：工资分配政策、原则、工：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资
18、结构资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级、工资等级及级差、资金、津贴、过渡办法、其他规定等及级差、资金、津贴、过渡办法、其他规定等第一单元第一单元 企业工资制度的设计企业工资制度的设计3/5/202318二、企业工资制度的分类二、企业工资制度的分类X 岗位工资制岗位工资制岗位工资制岗位工资制 概念：是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确概念：是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。特点：特点：1.根据岗位支付工资根据岗位支付工资2.以岗位分析为基础以岗位分析为基础3.客观性较强客观性较强 主要类型主要
19、类型主要类型主要类型：岗位等级工资制岗位等级工资制：一岗一薪制、一岗多薪制：一岗一薪制、一岗多薪制岗位薪点工资制岗位薪点工资制：薪点的确定与优点薪点的确定与优点 第三节第三节 企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整3/5/202319二、企业工资制度的分类二、企业工资制度的分类X 技能工资制技能工资制技能工资制技能工资制 概念：以员工的技术和能力为基础的工资制度。概念：以员工的技术和能力为基础的工资制度。技能工资制的前提：技能工资制的前提：1.明确对员工的技能要求明确对员工的技能要求2.制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系3.将工资计划与培训计
20、划相结合将工资计划与培训计划相结合 技能工资的种类技能工资的种类技能工资的种类技能工资的种类：技术工资技术工资：以应用知识和操作技能水平为基础的工资：以应用知识和操作技能水平为基础的工资能力工资能力工资：基础能力工资基础能力工资 特殊能力工资特殊能力工资 第三节第三节 企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整3/5/202320二、企业工资制度的分类二、企业工资制度的分类X 绩效工资制绩效工资制绩效工资制绩效工资制 概念：是以员工的工作业绩为基础支付的工资，概念：是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。
21、特点：特点：1.注重个人绩效差异的评定注重个人绩效差异的评定2.个人绩效信息多来源于主管个人绩效信息多来源于主管3.反馈频率不是很高反馈频率不是很高绩效工资制存在的问题：绩效工资制存在的问题：1、绩效工资制的基础缺乏公平性、绩效工资制的基础缺乏公平性2、绩效工资过于强调个人的绩效、绩效工资过于强调个人的绩效3、若员工认为其评价方式不公平，则有崩溃的危险、若员工认为其评价方式不公平，则有崩溃的危险主要类型主要类型主要类型主要类型：计件工资制：计件工资制 佣金制佣金制第三节第三节 企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整3/5/202321二、企业工资制度的分类二、企业工资制度的分类X 特殊群
22、体的工资制度特殊群体的工资制度特殊群体的工资制度特殊群体的工资制度1、管理人员的工资制度、管理人员的工资制度 工资构成工资构成：基本工资：基本工资+奖金和红利奖金和红利+福利与津贴福利与津贴2、经营者年薪制、经营者年薪制 工资构成工资构成：固定工资：固定工资+可变工资（浮动工资）可变工资（浮动工资）实行年薪制应具备的条件实行年薪制应具备的条件：$健全的经营者人才市场，完善的竞争机制健全的经营者人才市场，完善的竞争机制$明确的经营者业绩考核指标体系明确的经营者业绩考核指标体系$健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制3、团队工资制、团队工资制 工资构成
23、工资构成：基本工资：基本工资+激励性工资激励性工资+绩效认可奖励绩效认可奖励 团队工资的设计应该注意的问题团队工资的设计应该注意的问题：平行团队工资制度的设计平行团队工资制度的设计 流程团队的工资制度设计流程团队的工资制度设计项目团队工资制度的设计项目团队工资制度的设计第三节第三节 企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整3/5/202322三、企业工资制度设计的主要内容三、企业工资制度设计的主要内容X1、工资水平及其影响因素：、工资水平及其影响因素：外部影响因素外部影响因素：市场因素：市场因素 生活费用和物价水平生活费用和物价水平 地域的影响地域的影响 政府的法律法规政府的法律法规 内部
24、影响因素内部影响因素：企业自身特征的影响：企业自身特征的影响 决策层的工资态度决策层的工资态度2、工资结构及其类型：、工资结构及其类型：工资结构工资结构：（：（P322图图5-15）工资结构类型工资结构类型：$以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）$以工作为导向的工资结构（岗位工资制）以工作为导向的工资结构（岗位工资制）$以技能为导向的工资结构（技能工资制）以技能为导向的工资结构（技能工资制）$组合工资结构组合工资结构 （组合工资制）（组合工资制）第三节第三节 企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整学习学习要点要点3/5/202323三、企业工资制度设计
25、的主要内容三、企业工资制度设计的主要内容X3、工资等级：、工资等级：工资级差工资级差：薪酬级差：薪酬级差(不同等级之间薪酬相差的幅度不同等级之间薪酬相差的幅度不同等级之间薪酬相差的幅度不同等级之间薪酬相差的幅度)A、最高等级与最低等级的薪酬比例关系决定企业员工薪酬拉开差距的大小，最高等级与最低等级的薪酬比例关系决定企业员工薪酬拉开差距的大小，如太小，没有激励性，如太大，影响团结。如太小，没有激励性，如太大，影响团结。B、级差反映岗位间差别，在高岗位间要大一些，在低岗位间要小一些。级差反映岗位间差别，在高岗位间要大一些，在低岗位间要小一些。C、在同一等级中，高档次间要大一些，反之要小。在同一等级
26、中，高档次间要大一些，反之要小。D、分层式结构等级多，级差要小；宽泛式结构等级少，级差要大。分层式结构等级多，级差要小；宽泛式结构等级少，级差要大。工资档次工资档次：区分同一工资等级的员工在能力上的差别：区分同一工资等级的员工在能力上的差别 工资级差工资级差：不同等级之间工资相差的幅度，即最高等级与最低等级的工：不同等级之间工资相差的幅度，即最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系 工资浮动幅度工资浮动幅度：(指在同一薪酬等级中指在同一薪酬等级中,最高档次的薪酬水平与最低档次最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距之间的薪酬差
27、距.也可是中点档次的薪酬水平与最低或最高档次之间的薪也可是中点档次的薪酬水平与最低或最高档次之间的薪酬差距酬差距)A.分层式薪酬等级类型薪酬浮动幅度一般小一些分层式薪酬等级类型薪酬浮动幅度一般小一些;宽泛式薪酬等级类型薪酬宽泛式薪酬等级类型薪酬浮动幅度要大一些浮动幅度要大一些.B.高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度.等级重叠等级重叠：各个相邻的工资等级浮动幅：各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度度在数值上的交叉程度第三节第三节 企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整3/5/202324四、工资制度设计的原则
28、四、工资制度设计的原则X公平性原则（公平性原则（内部公平和外部公平内部公平和外部公平）激励性原则（激励性原则（工资分配导向作用及多劳多得工资分配导向作用及多劳多得）竞争性原则（竞争性原则（企业工资水平在市场的地位企业工资水平在市场的地位）经济性原则（经济性原则（企业工资水平经济条件制约企业工资水平经济条件制约）合法性原则（合法性原则（最低工资标准、工作时间、经最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪等济补偿金、加班加点付薪等）第三节第三节 企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整3/5/202325能力要求能力要求X一、确定工资策略（一、确定工资策略（P328表表5-19）高弹性类
29、高弹性类 高稳定类高稳定类 折中类折中类二、岗位评价与分类二、岗位评价与分类 岗位评价的目的在于通过量度企业内部处个岗位的价值并岗位评价的目的在于通过量度企业内部处个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系以此来保证工资制度的内部公建立起岗位间的相对价值关系以此来保证工资制度的内部公平性，其主要内容包括：岗位分析、岗位评价以及分类分级平性，其主要内容包括：岗位分析、岗位评价以及分类分级三、工资市场调查四、工资水平的确定1.将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上2.根据工资曲线确定工资水平3/5/202326五、工资结构的确定五、工资结构的确定（P329-330）表）表5-21六、工资等级的
30、确定六、工资等级的确定（P330-332）1.工资等级类型的选择（工资等级类型的选择（分层式与宽泛式）分层式与宽泛式）分层式与宽泛式）分层式与宽泛式）2.工资档次的划分工资档次的划分3.浮动工资的设计浮动工资的设计 能力要求能力要求X3/5/202327 分层式薪酬等级类型图示分层式薪酬等级类型图示操作层操作层执行层执行层管理层管理层领导层领导层决策层决策层董事长董事长 副董事长副董事长 总经理总经理 副总经理副总经理 总监总监 副总监副总监主管主管 领班领班 技术工人技术工人 普通员工普通员工经理经理 副经理副经理 特点：特点：薪酬等级薪酬等级比较多，呈金字比较多，呈金字塔形排列，员工塔形排
31、列，员工薪酬水平的提高薪酬水平的提高是随着个人岗位是随着个人岗位级别向上发展而级别向上发展而提高的。提高的。适用：适用：成熟的等成熟的等级型企业级型企业3/5/202328 宽泛式薪酬等级类型图示宽泛式薪酬等级类型图示 工资的提升工资的提升 可以纵向可以纵向 工资的提升工资的提升 可以横向可以横向 特点：特点：薪酬等薪酬等级少，呈平行形，级少，呈平行形，员工薪酬水平的员工薪酬水平的提高既可以是因提高既可以是因为个人级别向上为个人级别向上发展而提高，也发展而提高，也可以是横向的工可以是横向的工作调整而提高。作调整而提高。适用：适用：不成熟不成熟的、业务灵活性的、业务灵活性强的企业强的企业3/5/
32、202329一、宽带式工资结构的内涵一、宽带式工资结构的内涵X宽带式工资：宽带式工资：又称工资宽带，它是对传统的垂又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构（P333图图5-20与与5-21）宽带式工资结构的作用宽带式工资结构的作用1.打破传统工资结构所维护和强化的严格的等级制，有利于企业打破传统工资结构所维护和强化的严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时保持其灵提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时保持其灵活性及增强外部竞争力活性及增强外部竞争力2.能引导员工自我提高能引导员工自我提
33、高3.有利于岗位变动（升迁、横向移动、下调）有利于岗位变动（升迁、横向移动、下调）4.有利于管理人员以及人力资源专业人的角色转变有利于管理人员以及人力资源专业人的角色转变5.有利于工作绩效的促进有利于工作绩效的促进第二单元第二单元 宽带式工资结构设计宽带式工资结构设计3/5/202330一、明确企业的要求一、明确企业的要求二、工资等级的划分二、工资等级的划分三、工资宽带的定价三、工资宽带的定价四、员工工资的定位四、员工工资的定位 绩效曲线法绩效曲线法 以技能定位以技能定位 综合定位综合定位五、员工工资的调整五、员工工资的调整能力要求能力要求3/5/202331第三单元第三单元 企业工资制度的调
34、整企业工资制度的调整一、工资定级性调整一、工资定级性调整Y二、物价性调整二、物价性调整Y时滞性问题时滞性问题三、工龄性调整三、工龄性调整Y四、奖励性调整四、奖励性调整Y五、效益性调整五、效益性调整Y六、考核性调整六、考核性调整Y注意：注意：工资定级时的注意事项工资定级时的注意事项1.员工的生活费用员工的生活费用2.同地区同行业相同或相同地区同行业相同或相似的劳动力的市场薪酬水似的劳动力的市场薪酬水平平.3.新员工的实际工作能力新员工的实际工作能力.3/5/202332一、员工个体工资标准的调整一、员工个体工资标准的调整1、工资等级调整、工资等级调整2、工资标准档次的调整（技、工资标准档次的调整
35、（技/学学/龄龄/考核）考核）二、员工工资标准的整体调整二、员工工资标准的整体调整1、定期普遍调整工资标准、定期普遍调整工资标准2、根据业绩决定决定加薪幅度、根据业绩决定决定加薪幅度三、企业员工工资结构的调整三、企业员工工资结构的调整 即改变工资构成项目即改变工资构成项目五、员工工资的调整五、员工工资的调整能力要求能力要求3/5/202333第四节第四节 企业员工薪酬计划的制定企业员工薪酬计划的制定制定薪酬计划的方法制定薪酬计划的方法制定薪酬计划的方法制定薪酬计划的方法自下而上法自下而上法:工作程序工作程序:根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字,计算出整个部门所
36、需要的薪酬支出,然后汇集所有部门的预算数字,编制出企业整体的薪酬计划 优点优点:比较实际、灵活，且可行性较高。缺点：缺点：不易控制总体人工成本自上而下法：自上而下法：工作程序：工作程序：先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门根据分配的计划结合部门实际再分配到每个员工。优点：优点：可以控制总体薪酬成本。缺点：缺点：缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。3/5/202334制定薪酬计划的程序制定薪酬计划的程序(P344-345)薪酬市场调查薪酬市场调查了解企业财力状况，
37、确定薪酬水平了解企业财力状况，确定薪酬水平了解企业人力资源规划了解企业人力资源规划结合前三步编制薪酬计划表结合前三步编制薪酬计划表确定薪酬总额确定薪酬总额汇总部门薪酬计划汇总部门薪酬计划调整部门计划，以适应整体薪酬计划调整部门计划，以适应整体薪酬计划确定上报确定上报3/5/202335第五节第五节 企业补充保险企业补充保险一、企业年金的概念一、企业年金的概念 企业年金企业年金企业年金企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度础上，自愿建立的补充养老保险制度建立企业年金应具备的三个条件：建立企业年金应具备的三个条件
38、：1.是依法参加基本养老保险并按时足额缴费是依法参加基本养老保险并按时足额缴费2.是生产经营比较稳定，经济效益较好是生产经营比较稳定，经济效益较好3.是企业内部管理制度健全是企业内部管理制度健全 企业年金适用于试用期满的员工企业年金适用于试用期满的员工企业年金计划的申报备案：企业年金计划的申报备案：报报县级以上县级以上劳动保障行政部门（中央所属大劳动保障行政部门（中央所属大型企业报劳动和社会保障部）劳动保障行政部门自型企业报劳动和社会保障部）劳动保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起收到企业年金方案文本之日起15日内日内未提异议的，未提异议的，即行生效即行生效3/5/202336第五节第五节
39、 企业补充保险企业补充保险二、企业年金基金的管理二、企业年金基金的管理 资金筹集方式：资金筹集方式：资金筹集方式：资金筹集方式：企业和员工共同缴纳；企业每年缴费不超企业和员工共同缴纳；企业每年缴费不超过本企业上年度员工工资总额的过本企业上年度员工工资总额的1/12；企业和员工个人缴费；企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工工资总额合计一般不超过本企业上年度员工工资总额 企业年金基金的组成企业年金基金的组成：企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益 个人账户管理方式个人账户管理方式：完全积累，个人账户方式管理：完全积累，个人账户方
40、式管理三、企业年金的支付方式：三、企业年金的支付方式：领取领取：退休、未到规定退休、死亡、出境定居：退休、未到规定退休、死亡、出境定居 转移：转移：变动工作单位转移的，随同转移变动工作单位转移的，随同转移 升学、参军、失业及新单位无年金制度的，升学、参军、失业及新单位无年金制度的，由原管理机构继续管理由原管理机构继续管理3/5/202337能力要求能力要求一、企业年金的设计程序一、企业年金的设计程序确定补充养老金的来源确定补充养老金的来源确定每个员工和企业的缴费比例确定每个员工和企业的缴费比例 确定养老金的计算基础额确定养老金的计算基础额确定养老金的支付形式确定养老金的支付形式确定实行补充养老
41、保险的时间确定实行补充养老保险的时间确定养老金基金的管理办法确定养老金基金的管理办法二、企业年金的管理与监督二、企业年金的管理与监督1.建立企业年金理事会建立企业年金理事会2.确定受托人确定受托人三、补充医疗保险设计程序三、补充医疗保险设计程序 确定补充医疗保险基金的来源与额度确定补充医疗保险基金的来源与额度确定补充保险金支付的范围确定补充保险金支付的范围确定支付医疗费用的标准确定支付医疗费用的标准确定补充医疗保险基金的管理办法确定补充医疗保险基金的管理办法3/5/202338实践练习 经常有媒体报道现在的国企领导经常有媒体报道现在的国企领导班子，尤其是老总在快退休时因为贪污班子，尤其是老总在
42、快退休时因为贪污而被司法机关追究，这就是大家所熟知而被司法机关追究，这就是大家所熟知的的“59岁现象岁现象”。请分析。请分析“59岁现象岁现象”。参考答案：参考答案：“59岁现象岁现象”突出体现了国有企业薪酬设计存在的不完善之处。由突出体现了国有企业薪酬设计存在的不完善之处。由于薪酬的主要组成部分，即基本薪酬和绩效薪酬在国有企业中并于薪酬的主要组成部分，即基本薪酬和绩效薪酬在国有企业中并没有按照高差异性的特点进行设计，导致这两部分薪酬在不同层没有按照高差异性的特点进行设计，导致这两部分薪酬在不同层级之间没有拉开差距，这样使得很多高层管理人员感觉得不到应级之间没有拉开差距，这样使得很多高层管理人
43、员感觉得不到应有的薪酬，于是在临近退休时，不公平感促使他们铤而走险。因有的薪酬，于是在临近退休时，不公平感促使他们铤而走险。因此我们在进行薪酬设计时一定要考虑薪酬组成部分的不同特点。此我们在进行薪酬设计时一定要考虑薪酬组成部分的不同特点。3/5/202339某组织内对销售人员采取如下薪酬模型薪酬薪酬构成构成季度利润奖金季度利润奖金基本薪酬基本薪酬：4.2万元万元/年年毛利率毛利率(%)奖金比例奖金比例（相当于佣金的（相当于佣金的%）佣金：佣金：按月发放，比率按月发放，比率为销售额的为销售额的6%150奖金：奖金：季度发放，相当季度发放，相当于佣金的百分比于佣金的百分比20102525员工甲一季
44、度完成员工甲一季度完成10万元的销售收入，毛利万元的销售收入，毛利率为率为20%，问员工甲一季度收入有多少？，问员工甲一季度收入有多少？3/5/202340参考答案这家企业采取的是这家企业采取的是基本底薪基本底薪+佣金佣金+奖金制奖金制一季度一季度基本底薪基本底薪为：为：4.2万万4=1.05万元万元佣金收入佣金收入为：为：10万万6%=6000元元奖金奖金为：为：因为完成因为完成20%毛利率，所以奖金为佣金的毛利率，所以奖金为佣金的10%，则奖金为：，则奖金为：600010%=600元元所以员工甲在第一季度的所以员工甲在第一季度的总收入总收入为：为：10500+6000+600=17100元
45、元3/5/202341分析题:4 4、请请仔仔细观细观察下察下图图，分析，分析A A企企业业的薪酬体系特点和可能的薪酬体系特点和可能 存在的存在的问题问题。1515分分(2004(2004年年1111月月)3/5/202342参考答案:答：答：1）特点：）特点：该企业低薪酬等级的薪酬较市场一般水平高，而该企业低薪酬等级的薪酬较市场一般水平高，而高薪酬等级则明显低于市场水平；高薪酬等级则明显低于市场水平；该企业薪酬等级越低的岗位，薪酬幅度越大。该企业薪酬等级越低的岗位，薪酬幅度越大。2）可能存在的问题：）可能存在的问题：容易导致高层次人才跳槽；容易导致高层次人才跳槽；容易导致高层次人才积极性不高
46、；容易导致高层次人才积极性不高；容易造成低层岗位人员产生内部不公平。容易造成低层岗位人员产生内部不公平。3/5/202343实用范例假如你是总经理，因一名员工业绩相当出色而准备假如你是总经理，因一名员工业绩相当出色而准备奖励他，此时，你是一下子发给他奖励他，此时，你是一下子发给他5000元奖金，还元奖金，还是每月给他增薪是每月给他增薪400元？元？主张一次性发放者的理由有三条：主张一次性发放者的理由有三条：1、突如其来的惊喜会大大刺激获奖者的情绪，从而进、突如其来的惊喜会大大刺激获奖者的情绪，从而进一步激发其潜能；一步激发其潜能；2、奖金是非常规性、奖金是非常规性“薪酬薪酬”，在企业效益与员工
47、业绩，在企业效益与员工业绩均为较佳状态的均为较佳状态的“双赢双赢”前提下，发放奖金以体现前提下，发放奖金以体现员工价值是合情合理的，而当员工退步或企业效益员工价值是合情合理的，而当员工退步或企业效益下降时，不发奖金则可避免企业成本过度上扬，因下降时，不发奖金则可避免企业成本过度上扬，因而这种方式有利于企业控制人力成本；而这种方式有利于企业控制人力成本；3、由于是一次性的奖金，企业既可大肆张扬以激励其、由于是一次性的奖金，企业既可大肆张扬以激励其他员工，也可他员工，也可“秘而不宣秘而不宣”以避免不必要的矛盾。以避免不必要的矛盾。总之，可视具体情况采取不同方式。总之，可视具体情况采取不同方式。3/
48、5/202344续上主张以加薪形式体现奖励的也有三条理由：主张以加薪形式体现奖励的也有三条理由：1、是改、是改“短暂刺激短暂刺激”为为“长效刺激长效刺激”，以使，以使员工常常感念员工常常感念“喝水不忘挖井人，加薪不忘喝水不忘挖井人，加薪不忘企业恩企业恩”；2、是支付的奖励费用可、是支付的奖励费用可“分而化之分而化之”、“细细水长流水长流”，这对于奖励面较大的企业来说，这对于奖励面较大的企业来说，可避免因一下子支付大量费用而影响日常经可避免因一下子支付大量费用而影响日常经营的窘况；营的窘况；3、是可以防止员工获得一大笔奖金后即刻跳、是可以防止员工获得一大笔奖金后即刻跳槽的槽的“人财两空人财两空”
49、的现象。的现象。3/5/202345参考答案 决定加薪或奖金的数目及方式，最基本的有四大基本决定加薪或奖金的数目及方式，最基本的有四大基本因素，作为管理者是必须要考虑清楚的。因素，作为管理者是必须要考虑清楚的。1、企业的规模及收益。、企业的规模及收益。这是最基本的也是最重要的因素，要考这是最基本的也是最重要的因素，要考虑企业的综合实力，特别是企业的盈利能力，不能虑企业的综合实力，特别是企业的盈利能力，不能“今朝有今朝有酒今朝醉酒今朝醉”，而缺乏可持续性。当然也要考虑政策的可延续，而缺乏可持续性。当然也要考虑政策的可延续能力，特别是已经制定的政策不要能力，特别是已经制定的政策不要“虎头蛇尾虎头蛇
50、尾”，到后来无，到后来无法承兑，最终成了法承兑，最终成了“空头支票空头支票”。2、员工原本对薪水的满意度。、员工原本对薪水的满意度。如果员工原来对薪水就已颇多微如果员工原来对薪水就已颇多微词或十分不满，那么加薪远比奖金有用，可以借机提高薪水，词或十分不满，那么加薪远比奖金有用，可以借机提高薪水，从而增加员工的从而增加员工的“向心力向心力”。3、政策可能最大涉及的范围。、政策可能最大涉及的范围。无论加薪也好，奖金也罢，要看无论加薪也好，奖金也罢，要看受众面的多少而定，这其中有一个平衡点，必须受众面的多少而定，这其中有一个平衡点，必须“精算精算”才才行。行。4、奖金总额或加薪幅度在员工心目中的比重