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1、 医院绩效考核方案细则_护士绩效考核方案 国有医院运行机制改革的主要内容之一是安排制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院简单的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又表达公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案非常重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探究，依据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的制造性和积极性，推动了医院的快速进展。现介绍如下： 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员全部安排到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪
2、酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的安排差距并无明确标准，也无量化标准，但设计时要表达向高风险、高技术、高强度劳动和奉献大的岗位倾斜，并且与治理要素、技术要素安排相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进展：1、依据地方政府文件规定;2、依据地方劳动部门公布的各类人员工资指导意见;3、依据医院的实际状况：员工的承受力量、医院的改革本钱、领导的期望目标等。 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的鼓励治理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的安排模式。由于它有预先设定的目标压力，又有到达目标后的利益，同时担当风险，治理者就能有规划、有措施地为完成目标任务发挥
3、所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发治理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室治理者实行年薪制，推动临床科室全面进展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门进展。 年薪是由两局部组成，即根本年薪和风险年薪。二者所占比例依据医院对科室治理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高;年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般根本年薪不少于员工的平均年收入，最高的根本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪依据业绩考核才能得到，属于不定收入。 为了增加风险，还可以要求治理者交纳肯定的风险金，风险金也随考核上下浮动。 湖南省
4、郴州市第一人民医院临床科主任根本年薪与风险年薪各占50%，根本年薪按月分发，风险年薪考核后依据结果上下浮动。其计算方式为：X=1/2W+1/2W+1/2W(K-100%)，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：(见表三) 临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%;K值为82%，风险金下浮18%。 三、临床医生绩效工资设计 医生是医院生存和进展的主要生产者，优秀的医疗
5、人才是医院的重要资源。医生的安排是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系根本上是依据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和奉献关系不大，难以起到鼓励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应到达以下目的： 1、鼓励和回报医生完成医院的战略目标;2、确保和提高医疗质量;3、吸引和留住优秀人才;4、增加团队精神;5、培育医生的责任心。 郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是依据各临床科室的特点和治理者个人治理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效安排方案 1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，效劳质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质
6、量占10%(主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面);2、每做一例介入手术加1分;3、不管病床的医生(学科带头人)绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。 举例：某月心血管内科的医生绩效可供安排的总额为15000元，共5名医生参加安排，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12023元。计算如下： 学科带头人的绩效：医生总系数1.5+31.2+1.0=6.1，每1.0系数的绩效为150006.1=2459元，学科带头人的绩效
7、为24591.5=3688元; 一般医生的绩效总额为：15000-3688=11312元; 分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为根底按比例计算。 A医生的分数为：70(经济)+10(效劳质量)+10(劳动纪律)+8(医疗质量)+8(介入手术)=106分; B医生的分数：58000/7800070+10+10+8+6=86.05分; C医生的分数：49000/7800070+10+10+8+2=73.97分; D医生的分数：12023/7800070+10+10+8=38.77分; 医生总分数：106+86.05+73.97+38.77=304.79分; 平均每分为：
8、11312/304.79=37.11元; 经计算：A医生106分37.11=3934元;B医生为3194元;C医生为2754元;D医生为1439元。 医院绩效考核方案细则(二) 一、考核目标： 为了鼓励广阔医护人员工作热忱，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，表达安排公正，多劳多得的原则，促进医患关系和谐进展。 二、 考核机构及职责分工： (一)考核小组： 组长： 副组长： 办公室： 成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床 医技科室主任、护士长。 (二)职责： 行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护
9、理部组织考核; 财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织; 科室治理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织; 患者满足度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。 连续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。 三、考核依据： 国家政府相关法规;医院各项治理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与嘉奖： 以医院下达的任务为标准，根据节余和亏损赐予嘉奖与惩罚. (一)、临床科室： 工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊
10、和住院业务收入等内容。 2023年业务收入总体目标 万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩： 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济嘉奖：季度目标超额收入按3%嘉奖给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例5%)、6%(5%=超额比例10%)、7%(超额比例=10%)嘉奖给科室。 急诊科不适用第一条， 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标 人次，全年收住院目标 人次，保持门住比超过3.8%。 超出门诊量季度奖按4.5元/人次嘉奖，年度奖按7.5元/人次嘉奖，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次嘉奖。 门住比方果不
11、达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚嘉奖金额到零为止。 2、科室嘉奖安排原则：A、单人科室全额嘉奖给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长依据考勤和工作表现来安排给科室员工，假如科主任和护士长出勤不满嘉奖周期，按实际出勤发放局部奖金，其余转入科室员工安排。 员工安排最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的安排基数。 3、各科室年度目标：妇产科 万元，外科 万元，内科 万元，儿科 万元，康复科 万元，皮肤科 万元，肝病科 万元，泌尿男性科 万元，急诊科门诊量 人次，收住院 人次。 4、各科室季度目标：
12、 说明：A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算; B)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月 25日未结算的费用不计入当月收入; C)结算单以当月25日前到帐的金额计算。 (二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资安排系数为临床科室人均安排额的0.8。 此类部门人员绩效工资=临床科室人均安排额0.8*个人系数+质量考核结果。 五、质量指标考核： 质量考核总配分100分。 当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资安排，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。 即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。 当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。 下页更多医院绩效考核方案细则