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1、有关终止劳动合同范文汇总9篇终止劳动合同篇1企业名称（甲方）：职工姓名（乙方）甲乙双方于20xx年11月28日订立了为期3年的劳动合同，现 经乙方提出，并双方协商一致，同意解除劳动合同，并达成如下协议：1、甲乙双方从签订本协议起，原劳动合同即行解除，甲乙双方 根据规定办理相关手续；2、甲方同意给予乙方解除劳动合同经济补偿金 元；3、甲乙双方同意原劳动合同解除后不再提出或威胁提出针对对 方的任何劳动仲裁、诉讼或索赔请求；4、本协议自双方签字之日起生效；5、本协议一式二份，双方各执一份，具有同等法律效力。6、本协议按中国法律解释，受中国法律管辖。甲方代表（签字）：日期：乙方（签字）：日期：终止劳动
2、合同篇2陈X平、李X平、张X佑、杨X平:2.劳动者单方解除劳动合同第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动 合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权 益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者 劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全 的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人
3、单位。本条的变化是本次劳动合同法中的重点变化之一。相比较原劳 动法，该条主要增加了企业不缴纳社会保险费、规章制度违法、劳 动合同无效等单方解除情形，以下我们逐条分解：1 .关于劳动保护或劳动条件首先，该条所述为“劳动合同约定”的劳动保护或劳动条件，那 么不是劳动合同约定的劳动保护是否就无须遵守了呢?显然不是。此 处所谓劳动合同约定的劳动保护或劳动条件是基于本法第17条明确 将劳动保护或劳动条件规定为劳动合同的必备条款，因此采用了 “劳 动合同约定”的措辞，事实上对于国家规定的相关标准即使没有约定 在劳动合同上，用人单位仍须遵守，否则劳动者随时可以提出解除劳 动合同关系。其次，是否提供了合法的劳
4、动保护由谁来确认?保护劳动者在劳 动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务，该义务存在 一定的法定标准，并非可以随意提高。对于是否提供了合法的劳动保 护需要经国家劳动部门、卫生部门等部门确认，劳资双方自身均无法 单方做出判定。2 .及时足额支付劳动报酬本条与劳动法基本一致，所谓“及时足额”是要求用人单位 按劳动合同约定或国家法律、法规规定的数额、日期支付劳动报酬, 禁止克扣和无故拖欠。3 .缴纳社会保险费社会保险费具有国家强制性，用人单位应当依法缴纳，并负有代 扣代缴本单位劳动者社会保险费的义务，未依法缴纳是对劳动者权益 的侵害，劳动者可以单方解除劳动合同。但是对于虽然缴纳了社会保 险
5、费但未按照法律规定的计算基数足额缴足社会保险费的行为是否 可以适用本条呢？就本条款的措辞来看，未足额缴纳亦属未依法缴纳，但从全国人 大法工委对劳动合同法所作的解释中我们并没有看到更为明确的答 案。事实上，未足额缴纳社会保险费的情形在实践中大量存在，这种 欠缴有些是出于用人单位的违法目的，而有些则出于政策、执法的不 统一，并不能完全归咎于用人单位。同时，社保问题非常复杂，许多 历史遗留问题很难在短时间内得到解决，对于以前发生的欠缴情况， 是否可以适用本条款？目前仅仅根据该法我们很难做出准确的判断， 相信后续的司法解释以及相关规定会给出答案。4 .规章制度违法该条包含了两层含义，第一：规章制度违法
6、;第二，损害劳动者 权益。而对于规章制度违法又分为了内容违法和制定程序违法两方面。首先我们来看内容违法。所谓“法律、法规”，通常理解是指宪 法、劳动法、劳动合同法以及其他相关的法律、法规，这里法规应 当包括国务院行政法规和各地的地方性法规。那么，国务院各部委， 如劳动部颁布的部门规章包括在内吗?总所周知，劳动部的部门规章 在劳动法体系中占据着绝对主导的作用，没有了劳动部的部门规章 劳动法几乎没有操作性，因此我们认为，即使该条款未明确采用 “规章”的措辞，但在理解时仍应当将部门规章囊括进“法律、法规” 中，用人单位制定的规章制度不得与其相冲突。止匕外，我们在此次全国人大法工委对该条款的解释中还发
7、现了一 个有意思的地方：根据法工委的解释，所谓规章制度的合法化，既不 能违反宪法、劳动法、劳动合同法以及其他法律法规的规定，同时还 不得与劳动合同或集体合同的内容相冲突。立法者认为：规章制度属 企业单方制定，而劳动合同为双方合意而成，前者的效力应当低于后 者，因此凡涉及劳动条件和劳动待遇之处，用人单位规章制度的规定 均不得低于劳动合同的约定。按照法工委的解释，一旦有劳动合同约 定的待遇高于规章制度了，那么规章制度即已陷入违法境地，员工可 以随时行使解除权。事实上，考虑到一个企业不同员工的劳动合同千差万别，如何能 保证规章制度所规定的劳动保护和劳动待遇高于每一份劳动合同？同 时，员工的单方解除权
8、是一种特别解除权，对特别解除权应当严加限 制，如果将规章制度冲突于劳动合同认定为“违反法律、法规的规 定”，那么这种解除权将具有极大的随意性。另外，依据该款可以提起解除劳动合同的主体将是全部因规章制 度违法而致权益受损的劳动者，这不同于37条其他款项，一旦出现 甚至是一个企业的全体员工均有权解除劳动合同，这将导致企业用工 关系的极大不稳定性。其次我们看程序违法。程序包括两方面内容：民主程序和公示程 序。应该说劳动合同法的一大立法特色正在于其对之前被忽视的程序 问题给予了较大的关注，包括第4条在内的若干条款均对企业规章制 度的制定程序进行了较为明确的规定。而在此之前，最高人民法院关 于审理劳动争
9、议案件适用法律若干问题的解释虽然提到了民主程序 和公示程序，但对于规章制度的民主程序以及公示程序并未进行具体 的说明。根据劳动合同法第4条，凡用人单位的规章制度，均应经职 工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代 表平等协商确定，此即所谓民主程序。而公示程序，可以以公告，通 知、培训等多种方式进行，作为用人单位应当注意对公示程序的举证, 例如目前在企业管理过程中常用的签收员工手册、针对新的规章制度 举办培训班等方式。需要提醒的是，很多企业拥有自己的内部网络, 对于企业在内部网络上进行公告虽亦属公示手段，但鉴于网络数据易 于篡改的特性，该方式目前仍较难为法院所采信，作为用人单
10、位应慎 重使用。最后，关于损害劳动者权益，并无太大的实质性意义，但凡违法 的规章制度，皆因损害劳动者权益而致，如果对劳动者权益没有任何 侵害，那么这样的规章制度也很少会违反法律、法规的规定。5 .劳动合同无效根据新法第26条第1款的规定，当劳动合同或其条款存在26条 所述情形时自合同订立时无效，劳动者可以不予履行，对已经履行的, 给劳动者造成损害的，用人单位还应承担赔偿责任。根据民法原则，所谓合同解除的前提是合同有效存在，如果劳动 合同被认定为无效，单从理论而言，是不存在可以解除之说的。确切 的说法应当是宣告该合同无效，而非解除。但考虑到劳动法的保护对 象较少能掌握复杂的法律技巧，立法应更重视
11、法律的实效性，因此, 劳动合同法在此处突破了所谓民法原则，对无效合同和采用了解除之 说，其用意在于将劳动合同无效情形纳入到对劳动者权益的保护体系 中来，使得劳动者能够更积极得运用解除方式保护自身权益。6 .第38条第二款对用人单位采用暴力、威胁等非法手段严重侵 害劳动者权益的行为采用了强调式的条款，并规定可以不经告知程序 单方解除劳动合同，其中增加的主要有用人单位违章指挥、强令冒险 作业危及劳动者人身安全的情形。本法与劳动法还有一个细小的区别：第38条并未使用“随 时”二字，但通过对全法的解读我们可以看出本条仍属随时解除条款。（三）用人单位提出解除1.用人单位单方解除劳动合同第三十九条劳动者有
12、下列情形之一的，用人单位可以解除劳动 合同：（-）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的 工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同 无效的；（六）被依法追究刑事责任的。本条之变化着重在后四、五两项，其他四项本文不再赘述。1 .我国有关劳动方面的法律、法规没有关于“兼职”的禁止性规 定，但作为劳动者完成本职工作是其应尽的义务。因此，劳动合同 法在立法过程中引进了这一原则，并提供了两种可以
13、由企业行使解 除权的情形：（1）造成严重影响；（2）拒不改正。前者强调了对本职工 作影响的程度必须达到“严重”的程度，而后者强调了程序，即用人 单位必须先提出改正建议，如果劳动者仍不改正，用人单位方可使用 本条款。不难想象，出于用人策略的考虑，公司往往会对希望留用的人员 采用情形二，而对希望借此裁退的人员采用情形一。但是相比较而言， 情形一的举证难度将高于情形二，如果仅考虑举证问题的话，情形二 的法律风险将大大降低，因此希望用人单位在实际适用本条款时能够 慎重选择。2 .第26条第1款第1项因劳动合同无效致用人单位解除合同同 时适用于劳资双方，需要对第26条第1款第1项做一些解释。首先，“欺诈
14、”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况, 或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人做出错误意思表示。“胁迫”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产 等造成损害为要挟，迫使对方做出违背真实的意思表示的行为。“乘人之危”是指行为人利用他人的危难处境或者紧迫需要，为 牟取不正当利益，迫使对方违背自己的真实意思做出行为。3 .无过失性辞退第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式 通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合 同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，
15、经过培训或者调整工作岗位，仍不能 胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容 达成协议的。本条与劳动法的不同之处在于增加了一种提前通知的替代手 段，即“支付劳动者一个月工资”，也就是我们通常所说的“替代 金”。替代金的做法在各地的地方性规定中早已存在，但做法却略有 不同，拿上海为例：根据上海市劳动合同条例第32条，用人单 位解除合同未按规定提前三十日通知劳动者的，自通知之日起三十日 内，用人单位应当对劳动者承担劳动合同约定的义务。前者是“一个 月工资”，后者是“劳动合同约定的义务”，这两种方式是有着本质
16、性区别的：第一，用人单位是否需要承担这三十天内的社保义务?第 二，这三十天内如果员工发生工伤，用人单位是否需要承担工伤赔付 义务？很显然，根据上海市劳动合同条例，所谓承担劳动合同约定 的义务，意即用人单位不但需要支付期间工资、社保，还要对包括工 伤在内的所有风险承担雇主责任;但根据劳动合同法的规定，用 人单位只需支付一个月工资即可，而无须再承担其他义务。换句话说, 根据上海市劳动合同条例，劳动关系的解除日仍然为通知期届满 之日，而依照劳动合同法，只要支付了这一个月工资后，劳动关 系即日解除。我们需要明确的是,新法的效力显然高于各地方性法规，应以劳 动合同法为准。4 .经济性裁员（略） 本条作为
17、企业裁员专题将另行详述，本文不再铺叙。5 .解除行为的限制第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法 第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康 检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧 失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;（六）法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同法对于劳动合同解除行为的限制条款进行了补充， 除原有的四种情形外，又增加了如第4
18、2条第1项、第5项情形。1 .根据职业病防治法第32条的规定，对从事接触职业病危害的 作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上 岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳 动者。鉴于此，劳动合同法将未进行离岗前职业健康检查的情形 意即疑似职业病病人在诊断或医疗观察期情形规定为不得单方解除 劳动合同的情形之一。在这里，我们顺便对职业病的理解做一个澄清，并非所有因工作 原因导致的疾病都叫做职业病，法律上认可的职业病是有一定范围的, 具体可以参考卫生部和劳动部在20xx年颁布的职业病目录。只有 被列入该目录的职业疾病才适用本条款。2.凡在本单位连续工作满十五年，
19、且距法定退休年龄不足五年的 劳动者，根据劳动合同法亦不得由用人单位依据第40条（无过失 性辞退）和第41条（经济性裁员）解除劳动合同。增加该项情形旨在保 护老职工，其立法意图和第14条第2款第1项、第2项是一致的。第42条的立法限制同劳动法一样，仅针对无过失性辞退以 及经济性裁员而不限制员工过失性辞退，也就是说，如果劳动者有本 法第39条情形之一的，即使属于第42条所列的保护对象，用人单位 亦可解除其劳动关系。此外，本条除第2项外，也同样是劳动合同终止的顺延情形，根 据本法第45条，劳动合同应当顺延至上述情形消失之日。而对于第 2项，劳动合同是否终止应根据工伤保险条例执行。具体来说就 是：第一
20、，完全丧失劳动能力（一级至四级伤残），劳动关系不得解除、 不得终止，劳动者保留劳动关系，退出生产岗位直至退休；第二，大部分丧失劳动能力（五级至六级伤残），劳动者可以提出 解除或者终止劳动关系，但用人单位不得提出解除或者终止劳动关系;第三，部分丧失劳动能力（七级至十级伤残），劳动者可以提出解 除或者终止劳动关系，但用人单位不得提出解除劳动关系，但劳动合 同期满，用人单位可以终止劳动合同。终止劳动合同篇8因你们四人于20xx年5月1日或20xx年5月1日起无故旷工至 今，系严重违纪行为，依据劳动合同法及我公司相关规章制度， 我公司研究决定解除与你们各自签订的劳动合同。我公司通过各种途 径无法与你本
21、人联系，邮寄的离职体检通知书和解除劳动合同通知书 未妥投，现通过公告方式向你们四人送达解除劳动合同通知书。请你们四人在两日内到我公司办理相关手续，逾期未办后果自负。特此通知泰江县长宏煤业有限公司年8月12日终止劳动合同篇3一、终止劳动合同的条件(1)合同期限已满。定期的劳动合同在合同约定的期限届满后， 除非双方是依法续订或依法延期，否则合同即行终止；(2)合同目的已经实现。以完成一定的工作为期的劳动合同在其 约定工作完成以后，或其他类型的劳动合同在其约定的条款全部履行 完毕以后，合同因目的的实现而自然终止；(3)合同约定的终止条件出现。企业劳动合同或集体合同对企业 劳动合同约定的终止条件出现以
22、后，企业劳动合同就此终止；(4)当事人死亡。劳动者一方死亡，合同即行终止;雇主一方死亡， 合同可以终止，也可以因继承人的继承或转让第三方而使合同继续存 在，这要依实际情况而定；解除、终止劳动合同证明书 姓名：，性别：，年龄：岁，工种、岗位：劳动合同期限自年 月 日起至年 月 日止。双方因以下第 项（只选一项）于年 月 日解除、终止劳动合同 或事实劳动关系：甲方：单位（盖章）法人代表：（盖章）年 月曰乙方：签字（盖章）年 月曰说明：本证明一式2份,手续完备后，劳动者档案、用人单位各存一份。 用钢笔、签字笔填写，不能复写，涂改无效。终止劳动合同篇9通知人：所属部门：通知事项：劳动合同到期内容：您与
23、单位签订的劳动合同将于年 月 日到期，经单位研究，决定按下列第种方式进行处理：一、合同到期不再续签，劳动关系到期终止。请在 年月 日前按单位有关规章制度办理离职工作交接手续；二、单位有意与您续订劳动合同，续订条件是下列第种：壹、按原劳动合同的条件续订：月工资，岗位，劳动合同期限;贰、其 他条件：月工资,岗位，劳动合同 期限，其他。现征询您的续签意向：1.同意续签劳动合同;2.不同意续签劳动 合同。补充意见：被通知人的意向为上述第 种。签 字： 年 月 日单位公章年月日注：本通知一式两份，单位与被通知人各留一份。合同到期终止不再续订应提前30天通知。(5)劳动者退休。劳动者因达到退休年龄或丧失劳
24、动能力而办离 退休手续后，合同即行终止；(6)企业不复存在。企业因依法宣告破产、解散、关闭或兼并后， 原有企业不复存在，其合同也告终止。二、签订劳动合同的注意事项1、劳动合同签订的时间自用工之日起一个月内订立书面劳动合同即可。否则用人单位须 向劳动者支付双倍工资。自用工之日起超过一年未与劳动者签订书面 劳动合同的，视为双方已经形成无固定期限劳动合同。2、劳动合同的期限劳动合同的期限有三种：有固定期限的劳动合同、无固定期限的 劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。所以用人单位与劳 动者在签订劳动合同时要根据双方的需求来协商确定劳动合同的期 限。同时，如果有约定试用期，试用期是包含在劳动合同
25、期限内的, 若劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 并且以完成一定的工作为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3 个月的，依照劳动合同法规定该情形不得约定试用期。3、对非全日制用工要特别注意1、非全日制劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超 过4小时。每周工作时间累计不超过24小时。2、非全日制用工不得约定试用期。3、非全日制用工小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。4、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。5、用人单位必须为劳动者缴纳工伤保险，否则发生工伤事故则 要承担相关责任。终止劳动合同篇4甲方：乙方：（身份证号码：身份证地址：现住址：联系电话：
26、） 在平等自愿的基础上，经双方协商一致，就双方解除劳动关系达成如 下协议：1、自 年 月 日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止。双方的劳动关系、工资、社保福利 截至到 年 月 日。甲方为乙方缴纳的基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、住房 公积金至 年 月 日止。2、甲方根据相关劳动法规为乙方办理相关退工手续，并出具相应的离职证明。3、乙方按照甲 方要求办理离职交接手续，并在 年 月 日办理完结。甲方在乙方办理完结交接手续时按照乙方为甲方的工作年限以及法 律相关规定，向乙方支付协商解除劳动合同的经济赔偿金总计人民币 兀（大写：）o4、乙方 应为所掌
27、握的甲方之任何商业秘密（包括本协议内容）进行保密，不 得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金人民币元 （大写：）o 5、甲乙双方之间无任 何竞业限制协议，合同解除后，乙方无需履行任何竞业限制义务。6、 本协议是解决双方劳动争议的所有安排和规定，双方不再存在其他任 何劳动争议。本协议书生效前双方基于劳动关系产生的权利义务互不 追究。7、上述协议符合法律法规规定，自双方签署之日起成立并生 效。本协议书一式三份，双方各执一份、职工档案留存一份，具有同 等法律效力。甲方：乙方：日期：日期：终止劳动合同篇5解除/终止劳动合同（关系）证明书编号：我单位于年 月曰与（身份证号：）在本单位工作岗位为， 订
28、立的合同编号为，合同期限为的劳动合同，兹根据劳动法及劳动合同法等相关法律法规的规定，按下列第项规定予以（解 除/终止）。一、符合劳动合同法第三十六条：经双方当事人协商一致, 解除劳动合同（关系）；二、符合劳动合同法第三十八条款规定，解除劳动合同（关 系）三、符合劳动合同法第三十九条款规定，解除劳动合同（关 系）；四、符合劳动合同法第四十条款规定，解除劳动合同（关 系）；五、符合劳动合同法第四十一条 款规定，解除劳动合同（关 系）；六、符合劳动合同法第四十四条款规定，终止劳动合同（关 系）;七、因其它原因解除/终止劳动合同（关系）：解除或（终止）劳动合同日期：年 月日用人单位（章）员工（签名）签
29、收时间：年 月日 签收时间：年 月日注：1、此证明书壹式贰份，单位留存备档壹份、员工个人留取壹份。2、附劳动合同法相关法律条款。终止劳动合同篇6单位名称（盖章）：劳动保障证号：填报日期：填报人：联系电话：办理须知一、本表一式二份，一份用人单位留存，一份经办机构留存（复 印加盖公章有效）；二、用人单位需提供：（1）劳动者与用人单位签订的最后一期劳 动合同或聘用合同；（2）终止、解除劳动合同证明书（本人意愿中 断就业的，应提供本人的书面辞职申请；协商解除的，应提供双方签 字确认的协议书等）及有关材料。三、本表栏中：（1）非本市户籍人员“户籍所在地”仅需填至其 户籍所在城市；（2） “终止、解除劳动
30、合同依据条款”按照劳动合 同法写明（如依据合同法三十九条第二款，可简化填写为39. 2或 39-2等）;依据三十六条的,应当在备注中注明单位提出或个人提出。四、用人单位办理终止、解除劳动合同备案后，十五日内将符合 失业保险金领取条件的失业人员档案转移至市、区社会保险经办机构, 失业人员可凭用人单位出具的终止、解除劳动合同证明及本人市 民卡到户籍所在区经办机构办理领取失业保险金资格认定手续；非本 市户籍人员符合失业保险金领取条件，选择在宁领取的，在“暂住证” 所在区经办机构办理；选择回户籍所在地领取的，需填写非本市户 籍人员回原籍享受失业保险金申请表，在市经办机构办理。五、不符合失业保险金领取条
31、件的，用人单位应当将失业人员档 案及时转移至就业服务机构或其他档案管理机构。六、本表可在南京市人力资源和社会保障网下载。终止劳动合同篇7一、劳动合同解除（一）协商解除第36条（二）劳动者提出解除1 .劳动者提前通知解除劳动合同第37条2 .劳动者单方解除劳动合同第38条（三）用人单位提出解除1 .用人单位单方解除劳动合同第39条2 .无过失性辞退 第40条3 .经济性裁员 第41条（略）4 .解除行为的限制第42条二、劳动合同的终止（一）终止的情形（二）终止行为的限制三、经济补偿正文一、劳动合同解除（一）协商解除第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同法第36条继承了劳动
32、法的协商解除条款。作 为现代劳动立法的发展方向，劳资双方通过意思自治的方式处理劳动 关系，事实上已经成为我们在实务操作中最常用的劳动关系解除方式。值得关注的是，劳动法在关于协商解除动议方的措辞上，并 未做强调性描述，反倒是劳动部的违反和解除劳动合同的经济补偿 办法明确规定了只有当用人单位主动提出解除并经协商取得一致时, 才应支付经济补偿金。考虑到劳动者提出协商解除时往往出于主动跳 槽，而这种情形并不会造成其失业，且更类似于劳动者提前通知解除 劳动合同的情形，因此，本次劳动合同法立法通过第46条再次 加以明确。这一条款对我们在实践中的影响在于：通常我们在经协商就解除 劳动合同达成一致后会签署相关
33、协议，为避免双方今后就是否存在经 济补偿问题产生争议，我们建议企业在该协议中明确解除请求的动议 方，例如使用如下的措辞：“甲乙双方劳动合同至某年某月止，现经 乙方提议，双方就提前解除劳动合同事宜达成以下协议”。如果 双方未签订协议，则应当注意证明解除的动议方。（二）劳动者提出解除1.劳动者提前通知解除劳动合同第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以 解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除 劳动合同。关于劳动者提前解除劳动合同条款并无太大变化，倒是在试用期 的问题上加强了员工的通知义务，在劳动法的试用期内员工可以 随时通知单位解除劳动合同关系，但根据新法，劳动者必须提前三天 通知用人单位，以便用人单位安排员工接替其工作。该条款用意在于 遏制目前个别劳动者不讲诚信，滥用试用期条款情形的出现。我们注意到对于37条对于试用期的通知没有强调书面形式，这 种措辞导致我们在理解上产生了一点混乱。但是，就劳动合同法 的立法精神而言，应该说新法对于告知义务强调采用一种较为慎重的 表达方式，无论是试用期还是非试用期，告知行为直接影响其三十天 或三天预告期的起算问题，同时涉及劳动者工资等利益，因此我们认 为，即使37条第二句没有书面二字，劳动者在试用期辞职仍需提交 书面申请。