《绩效考核排名暂行办法人力资源绩效管理_人力资源-绩效管理.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核排名暂行办法人力资源绩效管理_人力资源-绩效管理.pdf（6页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、绩效考核排名暂行办法 为了客观准确评价工作人员的德才表现和工作实绩，激励 工作人员 的积极性和创造性，尝试建立“能上能下，能进能出，按劳分配，多劳多 得”的考核机制,现就工作人员考核办法修订如下。一、考核对象 局领导班子成员，按照干部管理权限，由市委考核组组织考 核。其他 工作人员均属本办法考核对象。1.机尖各股（室）局属单位正、副职。2.各部门业务管理岗位干部。3.各类专业技术人员和全体编、采人员。4.工勤人员。二、考核内容及形式 分平时绩效考核和年度综合考核两个部分。平时绩效考核是年度综合 考核的基础，年度综合考核是平时绩效考核的综合体现，两个部分有机统 一 5紧密结合。（一）平时绩效考核
2、 主要考核工作人员每月的工作实绩。绩效考核的形式可从计件、计 时、定性、定量等方式进行考核。1.计件结合质量指标考核。主要适用于采编岗位，采取完成定额工作 任务基础上结合质量等级的差额计件计分制；质量指标分为甲、乙、丙、立能上能下能进能出按劳分配多劳多得的考核机制现就工作人员考核办法修订如下一考核对象局领导班子成员按照干部管理权限由市委考核组组织考核其他工作人员均属本办法考核对象机尖各股室局属单位正副职各部门业务管理岗时绩效考核是年度综合考核的础年度综合考核是平时绩效考核的综合体现两个部分有机统一紧密结合一平时绩效考核主要考核工作人员每月的工作实绩绩效考核的形式可从计件计时定性定量等方式进行考
3、核计件结合质量指标考核主结合各自节栏目的实际制定相应节栏目的等级评价标准计时结合质量指标考核主要适用于技术部门工作岗位和其他适合计时考核的部门主要考核工作量和安全播出安全生产的服务保障水平定性指标考核主要适用于机尖各部门管理服丁四个等级，结合各自节栏目的实际制定相应 节栏目的等级评价标准。2计时结合质量指标考核。主要适用于技术部门工作岗位和 其他适合 计时考核的部门，主要考核工作量和安全播出、安全生 产的服务保障水 平0 3.定性指标考核。主要适用于机尖各部门管理服务岗位，结合日常工 作和临时工作任务的完成质量和效果进行考核。4.定量指标考核。主要适用于经营创收部门，结合年度目标任务分解 进度
4、和完成数额进行考核。（二）年度综合考核主要考核工作人员一年工作的总体情况。考核内 容主要包括德、能、勤、绩、额外奖惩五个方面，重点考核工作实绩。德：主要考核政治、思想表现和职业道德表现。能：主要考核业务能力、创新能力以及知识更新情况。此项针对工 作人员分别要求，管理岗位干部、专业技术人员主要考核理论研究情况（每年至少在各类报刊杂志上发表一篇文章）；工 勤人员取得技术等级、违章违纪情况。勤：主要考核除国家规定的公休假、法定节日外，正常工作日的出 勤情况。满勤者得满分，病假一天扣 0.2 分，事假一天扣 0.5 分，无故旷 工一天扣2分。绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果 的水平
5、以及社会效益和经济效益。此项分值直接来源于被考核者每月绩效 考核得分之和。额外奖惩考核（5 分）：指被考核者个人获得先进称号、作品获奖 受到奖励或违反工作纪律受到处理的情况。奖励评分标准，其中国家级 5 立能上能下能进能出按劳分配多劳多得的考核机制现就工作人员考核办法修订如下一考核对象局领导班子成员按照干部管理权限由市委考核组组织考核其他工作人员均属本办法考核对象机尖各股室局属单位正副职各部门业务管理岗时绩效考核是年度综合考核的础年度综合考核是平时绩效考核的综合体现两个部分有机统一紧密结合一平时绩效考核主要考核工作人员每月的工作实绩绩效考核的形式可从计件计时定性定量等方式进行考核计件结合质量指
6、标考核主结合各自节栏目的实际制定相应节栏目的等级评价标准计时结合质量指标考核主要适用于技术部门工作岗位和其他适合计时考核的部门主要考核工作量和安全播出安全生产的服务保障水平定性指标考核主要适用于机尖各部门管理服分，省部级一二等奖 3 分，市级一等奖 2分。干部职工在工作中出现重大 责任事故、重大工作失误且造成严重损失的，根据情节轻重按照干部管理 和全员聘用的有尖规定处理。受到市级以上部门责任处理的从综合得分中 扣除5分。三、考核办法（一）平时考核 1-平时绩效考核实行计分制，考核通过计件、计时等方式量化为分 数，超额优质完成工作任务、较好完成工作任务、基本完成工作任务、没 有完成工作任务应在分
7、值上有明确规定和明显区别。2.每月下旬，由各部门依据本部门的绩效考核标准对本部门每一个 考核对象进行考核计分，此分值作为该工作人员月度工作实绩的直接依 据。（二）年度考核 1.每年 12月下旬，各部门将考核对象全年 12个月的考核记录登 记表统一报局办公室备案。2.中层正职 在全台中层干部范围内述职，并参加民主测评。年度考核总分二工作实绩（各部门工作年度考核结果分数 X 60%+（分管领导评分 X20%+（民主测评 X20%+额外奖惩。3.中层副职、局属单位正副职和一般工作人员在本部门述职并进行民 主测评。立能上能下能进能出按劳分配多劳多得的考核机制现就工作人员考核办法修订如下一考核对象局领导
8、班子成员按照干部管理权限由市委考核组组织考核其他工作人员均属本办法考核对象机尖各股室局属单位正副职各部门业务管理岗时绩效考核是年度综合考核的础年度综合考核是平时绩效考核的综合体现两个部分有机统一紧密结合一平时绩效考核主要考核工作人员每月的工作实绩绩效考核的形式可从计件计时定性定量等方式进行考核计件结合质量指标考核主结合各自节栏目的实际制定相应节栏目的等级评价标准计时结合质量指标考核主要适用于技术部门工作岗位和其他适合计时考核的部门主要考核工作量和安全播出安全生产的服务保障水平定性指标考核主要适用于机尖各部门管理服年度考核总分二工作实绩（各月考核得分之和+12）X 80%+（综合表现 X 10%
9、+（民主测评得分 X 10%+额外奖惩。综合表现为德、能、勤三方面考核成绩之和。其中德、勤方面内容由 各部门考核，能方面内容由相矢部门考核。4.根据考核得分情况按层次排序。5.年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等 次。年度考核的优秀比例为参加考核总人数的 15%考核总分 90 分（含 90分以上者，从高分到低分排序，按 15%比例评定为“优 秀”；考核总分在 75-89分（含 75分者评定为“合格”；考核总分在 6074分（含 60分者评定为“基本合格”；考核总分在 59分以下者 评定为“不合格”。6.无故不参加平时月度考核的员工，当年年度考核结果为不 合格。7.员工的年度考核总
10、分及其列属等次初定后。四、考核结果运用 1 考核结果是干部职工晋升工资、职务、评选先进、实际奖 惩的重要依据 2.平时绩效考核结果与月度绩效考核工资分配挂钩。3.年终综合考核结果与岗位聘任挂钩。立能上能下能进能出按劳分配多劳多得的考核机制现就工作人员考核办法修订如下一考核对象局领导班子成员按照干部管理权限由市委考核组组织考核其他工作人员均属本办法考核对象机尖各股室局属单位正副职各部门业务管理岗时绩效考核是年度综合考核的础年度综合考核是平时绩效考核的综合体现两个部分有机统一紧密结合一平时绩效考核主要考核工作人员每月的工作实绩绩效考核的形式可从计件计时定性定量等方式进行考核计件结合质量指标考核主结
11、合各自节栏目的实际制定相应节栏目的等级评价标准计时结合质量指标考核主要适用于技术部门工作岗位和其他适合计时考核的部门主要考核工作量和安全播出安全生产的服务保障水平定性指标考核主要适用于机尖各部门管理服对年终考核不合格的干部或在全年工作中出现一票否决重大事故的干 部给予免职；对年度考核基本合格和排名末位的干部由主管干部人事工作 的领导和组织人事部门共同进行诫勉谈话，并视具体情况提出调整岗位。4.年终综合考核结果与年终绩效总评奖励挂钩。五、考核工作的管理 1 成立局考核工作领导小组，由局主要领导、分管领导，纪检监察 室、办公室相矢人员组成。具体考核工作，由局办公室负 责组织实施。2.中层干部既是被
12、考核对象，又是本部门员工考核工作的直接负责 人，在接受考核的同时，要对本部门员工的表现作出客观、公正的评 价。3.人员调动或分流后，办公室应负责搞好绩效考核记录的交转工作，在人员流动时做到考核记录不乱、手续完备，保证考核资料的连续性和有 效性。本办法自公布之日起执行，以往与本办法内容不符的以本办法为准。立能上能下能进能出按劳分配多劳多得的考核机制现就工作人员考核办法修订如下一考核对象局领导班子成员按照干部管理权限由市委考核组组织考核其他工作人员均属本办法考核对象机尖各股室局属单位正副职各部门业务管理岗时绩效考核是年度综合考核的础年度综合考核是平时绩效考核的综合体现两个部分有机统一紧密结合一平时绩效考核主要考核工作人员每月的工作实绩绩效考核的形式可从计件计时定性定量等方式进行考核计件结合质量指标考核主结合各自节栏目的实际制定相应节栏目的等级评价标准计时结合质量指标考核主要适用于技术部门工作岗位和其他适合计时考核的部门主要考核工作量和安全播出安全生产的服务保障水平定性指标考核主要适用于机尖各部门管理服