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1、销售人员的绩效评价体系 一、设计原则 1.销售人员绩效评价，既要看结果，又要看过程，还要看代价。任何一方 均不可偏废。2.营销结果与营销过程之间的关系是“相互否决”的关系。只做表面文章，过程好看但没有实际绩效，这样的过程是无效过程。只讲营销结果不讲营销过程，营销结果没有可持续性，公司不支持这样的结果。因此，在绩效评价时，营销结 果与营销过程之间是相秉的关系而不是相加的关系，如同产品质量和产品数量之 间的“一票否决”关系。3.由于营销结果与营销过程之间具有滞后效应，今年的绩效可能是去年努 力的结果，而今年的努力可能明年才产生绩效。因此，绩效评价以半年（或一年）为一个时间段。4.公司既追求行业地位
2、（销量和市场占有率），也追求利润。公司坚持以有 限代价做市场的原则。因此，区域市场的赢利水平也是绩效考核的目标之一。二、考核周期（一）月度考核 每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月 1 日5 0 （二）年度考核 一年开展一次，考核销售人员当年 1-12月的工作业绩。考核实施时间为下一年 度 1月 10 日-1月 20 日，销售人员的年终考核由本人 12 个月的绩效分数于等级 系数加权得到，不做专门考核。三、考核指标 考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三个维度，其权重分别设置为：工作业绩占 70%;工作能力占 20%;工作态度占 10%。其具体评价标准如下表 所示。
3、销售人员绩效考核表 考核 项目 考核指标 权重 评价标准 评 分 工 作 业 绩 销售额完成 率 25%实际完成销售额 -述 100%计算公式：计划完成销售额 考核标准为 100%，每低于 5%，扣除 该项 1 分；高于 5%另行规定 销售增长率 10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增 加1%，加 1 分，出现负增长不扣分 销售回款率 15%超过规定标准以上，以 5%为一档，每超 过一档，加 1 分，低于规定标准的，记 0 分 新客户开发 10%（1）引起新客户的注意和兴趣。（2）促进潜在客户的购买欲望和获得购 买者对企业的信任。（3）正确处理客户的反对意见。（4）增加一个新客户。考核期内
4、有前三项者之一者加 1 分，出现 第四项的再加 1 分 市场信息收 集 2%在规定时间内完成市场信息的收集，加 1 分，否则记 0 分 每月收集有效信息不得低于 5 条，每 少1 条扣 1 分 报告提交 3%在规定的时间之内将相关报告交到指 定处，加 1 分，否则记 0 分 报告的质量评分为 2 分，达到此标准 者，加 1 分，否则记 0 分 销售制度执 行 2%每违规一次，该项扣 1 分 团队协作 3%因个人原因而影响整个团队工作的情况 出现一次，扣除该项 3 分 工作能力 专业知识 5%了解公司产品基本知识 熟悉本行业及本公司的产品 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多
5、 熟练掌握业务知识及其他相关知识 分析判断能 力 5%较弱，不能及时地做出正确的分析与 判断 一般，能对问题进行简单的分析和判 断 较强，能对复杂的问题进行分析和判 断，但不能灵活运用到实际工作中来 非常强，能迅速地对客观环境做出较 正确的判断，并能灵活运用到实际工作 中，取得较好的销售业绩 沟通能力 5%能较清晰地表达自己的想法 有一定的说服能力 能有效地化解矛盾 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行 沟通 灵活应变能 力 5%思想比较保守，应变能力较弱 有一定的灵活应变能力 应变能力较强，能根据客观环境的变 化灵活地采取相应的措施 工 作 态 度 员工出勤率 2%员工月度出勤率达到 100%，
6、得满分，迟到一次扣 1 分（3 次及以内）月度累计迟到三次以上者，该项得分 为 0 日常行为规 2%违反一次，扣 2 分 销结果与营销过程之间的关系是相互否决的关系只做表面文章过程好看但没有实际绩效这样的过程是无效过程只讲营销结果不讲营销过程营销结果没有可持续性公司不支持这样的结果因此在绩效评价时营销结果与营销过程之间是相效应今年的绩效可能是去年努力的结果而今年的努力可能明年才产生绩效因此绩效评价以半年或一年为一个时间段公司既追求行业地位销量和市场占有率也追求利润公司坚持以有限代价做市场的原则因此区域市场的利水平也是绩效核一年开展一次考核销售人员当年月的工作业绩考核实施时间为下一年度月日月日销
7、售人员的年终考核由本人个月的绩效分数于等级系数加权得到不做专门考核日三考核指标考核主要包括工作绩效工作能力工作态度三个维度其权重 范 责任感 3%工作马虎，不能保质保量地完成工作 任务且工作态度极不认真 自觉地完成工作任务，但对工作中的 失误有时推卸责任 自觉地完成工作任务且对自己的行为 负责 除了做好自己的本职工作外，还主动 承担公司内部额外的工作 服务意识 3%出现一次客户投诉，扣 3 分 六、考核分数的统计 1 每个月考核期内对每个销售人员进行统计 其中 工作业绩得分=销售额完成率x 25%+销售增长率X 10%+销售回款率X 15%+新 客户开发X 2%+市场信息收集X 3%+报告提交
8、X 2%+销售制度执行X 3%工作能力得分=专业知识X 5%+分析判断能力X 5%+沟通能力X 5%+灵活应变能 力X 5%工作态度得分=员工出勤率X 2%+日常行为规范X 2%+责任感X 3%+服务意识X 3%个人本月绩效的分=工作业绩得分X 70%+工作能力得分X 20%+工作能力得分X 10%2.将全部门的绩效的分依次划分为 S、A、B、C、D 五个等级，其中获得 S 的人数不得大于考核总人数 10%,得 D 的人数原则上不得少于占考核总人数 5%,每次考核的等级次数不得少于三。3.销售人员的年终考核由本人 12 个月的绩效分数于等级系数加权得到。等级系数如下 等级 S A B C D
9、等级系数 1 0.9 0.8 0.7：0.6 年终绩效得分=E（每月绩效得分X对应等级系数）/12 七、考核结果的运用 根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级 别与薪资的调整、个人销售绩效的改进、职位的变动、销售人员人力的培训开发、其他管理事项等。1.直接用于绩效管理和销售人员绩效的改进；2.核结果运用于销售人员工资和奖金分配，并通过绩效与薪酬挂钩，使目标 和回报之间的关系透明化 3.绩效考核结果还将用于销售人员工升迁的决策，建立竞争淘汰机制，以示 公平合理 4.考核结果运用于销售人员的培训教育 销结果与营销过程之间的关系是相互否决的关系只做表面文章过程好看但没有实际绩效这样的过程是无效过程只讲营销结果不讲营销过程营销结果没有可持续性公司不支持这样的结果因此在绩效评价时营销结果与营销过程之间是相效应今年的绩效可能是去年努力的结果而今年的努力可能明年才产生绩效因此绩效评价以半年或一年为一个时间段公司既追求行业地位销量和市场占有率也追求利润公司坚持以有限代价做市场的原则因此区域市场的利水平也是绩效核一年开展一次考核销售人员当年月的工作业绩考核实施时间为下一年度月日月日销售人员的年终考核由本人个月的绩效分数于等级系数加权得到不做专门考核日三考核指标考核主要包括工作绩效工作能力工作态度三个维度其权重