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1、原题 2023年05月二级人力2023年5月人力资源管理师二级真题及答案解析（选择题答案、解析在P31）2023年05月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册一：职业道德理论学问留意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题 卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。3、本试卷包括职业道德和理论学问两部分：第一部分，125小题，为职业道德试题;其次部分，26125小题，为理论学问试题。4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目
2、的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净后，再选涂其它答案。全部答案均不得答在试卷上。5、考试结束时，考试务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。6、考生应按要求在答题卡上作答。假如不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。卷册一：职业道德理论学问第一部分职业道德1.社会主义职业道德的核心是（）。A.为人民服务B.爱岗敬业C.遵纪遵守法 律D.构建和谐社会2某员工将一块青铜塑造成门锁柄，所得价值为21美元,又将其望造成一件工艺品, 所得价值为28万美元，其中所体现的是（）A.诚信品质B.金钱至上C.合作意A.行为过程型指标B.品质特征型指标C.工作结果型指标D工作看法型指 标35 .绩效考评标准主要由
3、（）构成。A.标记和尺度B.标记和标度C.指标和数值D.指标和标度36 .战路导向的KPI体系更加强调对员工的（）A.心理激励B.培训激励C. 0标激励D.行为激励37 （）绩效指标的考评标准通常是一个范围，即上限和下限.A.描述性B.目标性C.数量化D.质量化38 .下面关于一对一会面式绩效沟通的表述，不正确的是（）oA.与书面报告不同，其主要缺陷是涉及的信息仅在两人之间共享B.在面谈的最终留出足够的时间让员工有机会表达他的看法和观点C.在每次会面的起先,管理者应当让员工了解面谈的目的和重点D.大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而遗忘倾听39 .（）不属于结果导向型绩效考评方法。A.
4、短文法B.排列法C.劳动定额法D.成果记录法40 .考评者仅凭被考者最初的绩效信息，对考评期内的全部表现作出总评价，由此 所产生的评误差属于（）。A.初次效应B.近期效应C.后维效应D.优先效应41 .下列关于360度考评的表述，正确的是（）A.以工作产出为导向B.不利于强化企业的核心价值观C.具有全方位、多角度的特点D.阻碍管理者与员工的双向沟通42 .（）绩效面谈为下属供应了参与考评以及与上级主管进行沟通的机会，特殊 是员工在受到挫折时，有助于削减或消退员工的不良心情。A.双向倾听式B.综合式C.解决问题式D.单向劝43下列关于政府薪酬数据的表述，不正确的是（）。A.分类细致，包括企业类型
5、、岗位类型等诸多细类B.数据处理的方法精细困难, 误差的可能性小C.涵盖的苑围广，可涵盖多种行业的不同岗位D.数据来源比较规范可睾,具有很 强的可比性44 .百分位法将岗位薪酬调查数据从低到高排列，分为（）组A.4 B.5 C.IO D.2045 .（）是由工作性质和基本特征相像相近，而责任大小、任务轻重、繁简难易 程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。A.职系B.职组C.职等D.职门46 .岗位评价要素的特点,不包括（）A.共通性B,可衡量性C.可视察性D.显著性47 .（）须要企业营造一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。A.计件薪酬制B.技能薪酬制C.组合薪酬制D.计时薪酬制48 .
6、经营者年薪制的基本薪酬，一般是按（）支付。A.周B.月C.季D.年49 .下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述，不正确的是（）0A.有利于激发企业员工的工作热忱和责任心B.肉位薪酰制和即务薪醺制是它的 主要形式C.能反映员工的责任心、学问和技能的差别D.员工的薪酬取决于所在岗位的性 质和特征5（）岗位不同，薪酬结构会有所不同。（）的浮动薪酬应占较大比重.A.高级管理人员B. 一般员工C.专业技术人员D.一般管理人员51 .企业年金适用于（）A.新进员工B试用期满的员工C临时员工D全体员工52 .劳务派遣协议规定了（）的权利义务,从而使双方建立起民事法律关系。A.劳务中介机构与用工单位B.劳务用
7、工单位与劳动者C.劳务派遣单位与劳动 者D.劳务派遣单位与用工单位53 .劳务派遣单位违反法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的，由劳动没收 违法所得,并处违法所得（）的罚款A.1倍以上B.3倍以上 C.1倍以上3倍以下 D.1倍以上5倍以下54 .制定工资指导线水平应考虑的因素不包括（）A.社会芳动生产率B.劳动力市场价格C.企业经营状况D.人工成本水平55 .工资集体协商起先前（）内，协商双方应供应与工资集体协商有关的直实状 况和资料。A.5 日 B.7 日 C.10 日 D.15 日56 .在平安生产责任制中，（）对本单位平安卫生负有全面责任。A.分管平安卫生的负责人B.企业法定代表人
8、C.总工程师D.工人57 .（）是企业劳动平安卫生爱护工作的职业道德行为准则。A.平安第一、预防为主、刚好报告B.平安第一、预防为主、以人为本C.预防为主、防重于治、以人为本D.平安第一、刚好报告、以人为本58 .当事人因主见有待确定的权利和义务所发生的争议，属于（）。A.个别争议B.权利争议C.集体争议D.利益争议59 .劳动争议仲裁委员会的成员不包括（）。A.用人单位代表B.同级工会代表C.劳动者代表D.劳动行部门代表60 .在（）的状况下，调解委员会制作调解协议书。A.当事人约定期限内仍未达成协议B.调解达成协议C.解达不成D.凋解期跟届 薄不能结案二、多项选择题（86125题，每题1分
9、,共40分。每题有多个答案正确在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）61 .依据单位时间标准的不同，工资率可分为（）A.日工资率B.货币工资率C.小时工资率D.计件工资率E.计时工资率62 .劳动标准法包括（）oA.正员标准法B.工作时间法C.职业标准法D.工资法E.劳动平安卫生标准法63 .常见的成本导向定价方法包括（）oA.成本加成定价法B.盈亏平衡定价法C.目标收益定价法D.边际成本定价法E. 随行就市定价法64 .心理测验验的技术标准包括（A.信度B.效度C.难度D.标准化E.灵敏度65 .矩阵制组织结构的优点包括（）A.可以随时组建、重建和解散闭队，提高组
10、织敏捷性B.有利于加强各职能部门间的与通协作,刚好解决问题C.能解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的冲突D.对于高层理者而言,矩阵制是种有效的集权工具E.将不同部门专业人员集中在一起，使其学到更多技能66 .企业组织发展的战略主要有（）A.扩大地区战略B.纵向整合战略C.多种经营战略D.增大数量战略E.优质创新战 略67在进行岗位设计时,必需首先明确岗位的（）A.任职资格B.利益C.权限D.所受监督E.义务68 .人员培训开发支配的具体内容有（）。A.培训的内容B.受训人员的资格C.培训的目标D.培训费用的预算E.受训人员的 数量69 .竞争五要素分析法的分析内答包括（）。A.顾客群B.供
11、应商C.竞争策略D.新加人竞争者E.自己产品的替代品70 .影响企业外部人员供应的人口因素包括（）A.民族策略B.人口规模C.人口年龄结构D.人口素养结构E.劳动力参与率71 .考核性素养测评的主要特点是（）A.测评结果不公开B.具有较强的括性C.测评标准刚性生强D.具有较强的系统性E.结果要求有较高信度和效度72 .美国教化学家布卢姆提出了教化认知目标分类学,把认知目标由低到高分为若 干层次，包括（）A.应用B.比较C.理解D.分析E.记忆73 .处理员工素养测评结果的常用方法有（）。A.相关分析B.集中趋势分析C.离散趋势分析D.外推趋势分析E.因素分析74 .面试依据进程不同可分为（）A
12、.一次性面试B.小组面试C.单独面试D.团风光 试E.分阶段面试75 .在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住（）等关键要素A.过程B.目标C.结果D.行动E.情境76 .下列关于无领导小组探讨场地选择与布置的表述，不正确的是（）。A.座次支配要体现主次B.考场要求宁静、宽敞、光明C.考官与被测评者应保持 肯定距离D.考桌一般应排成愿开或英形E.考场要庄重给人压迫感77 .（）属于间接培训成本。A.培训项目老师的费用B.培训项目的设计费用C.受训者往来的交通费D.教室设备的租赁费用E.受训者培训期间的工资78 .制定员工培训规划须要在（）等几个方面进行综合平衡。A.员工培训与各类岗位工作任务
13、之间B.员工培训求与师资来源之间C.培训投资与人力资源规划之间D.员工培训与个人业生涯规划之间E.企业正 常生产与培训项项目之间79 .对新老员工进行培训的内容包括（）。A.学问理解实力B.领导实力C.技术实力D.创新决策实力E.人际关系沟通实力80 .企业开展某一专业理论问题或前沿技术问题的相关培训，培训师来源包括（）A.从大中专院校聘请老师B.从企业技术部门中聘任技术人员C.从颐问公司聘请培训师D.聘请本专业的专家、学者E.聘请专职的培训师81 .管理技能培训开发的一般方法有（）。A.案例评点法B.敏感性训练C.职务之间的轮换D.无领导小组探讨法E.专家演讲 学习班82 .对企业培训施过程
14、中评估，主要作用包括（）A.有助于实现企业员工培训资源的合理配置B.保证培训活动依据支配进行C.找出培训不足，总结教训,以便改进今后的培训D.有利于培训执行状况的反馈和支配调整E.过程监测和评估有助于科学说明培训的际效果83 .绩效考评指标体系的设计方法包括（）。A.个案探讨法B.座谈研讨法C.头脑风暴法D.要素图示法E.问卷调查法84 .业绩效管理中，提取和设定KPI的意义在于（）oA.有利于被考评者明确工作的努力方向B.有助于满足企业绩效管理的各种须要C.有利于改善企业组织工作的氛围D.找出绩效表现与望之间的差距E.有助于高组织绩效和员工个人绩效85 .绩效支配沟通的具体内容包括（）oA.
15、支配改进B.目标实施C.目标细化D.目标制定E.实施指施86 .可以从（）等方面，对绩效考评方法进行对比分析A.功能性B.有效性C.规范性D.经济性E.可行性87 .以下做法中，（）可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误。A.以岗位分析为基础，制定科学合理的评价指标和标准B.加强对考评者的培育训练，使其驾驭绩效考评方法C.提高绩效管理质量和水平，加强考评各个环节的管理D.尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系E.采纳自下而上的考评方法，提高考评的质量和水平88 .关于绩效面谈方式的表述，正确的是（）A.解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展B.单向劝导式面谈适用于评估绩效支配目标
16、的实现程度C.双向阳听式面谈能使员工马上提出下一步工作改进的具体目标D.综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标E.综合式面谈可以敏捷地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式89 .工资总额的精确统计是衡量和计算（）的重要依据。A.员工的购买力B.员工生活水平C.社会保险金D.经济补偿金E.员工离退休金90 .新酬调查的信息包括（）A.与薪酬政策相关的信息B.与基本薪酬相关的信息C.与支付各类津贴补贴相 关的信息D.与企业各种福利支配相关的信息E.与股票期权或影子股票支配等长期励支配 相关的信息91 .下列关于岗位分类的表述，正确的是（）A.岗位分类要力求适用、精确、牢靠和精简B.岗位分类是静态与动
17、态分类相结 合的产物C.岗位分类的基本依据是客观存在的事D.岗位分类结构要合理，一般应呈金字塔形E.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别92 .实行经营者年薪制应具备的条件包括（）A.完善的组织机构B.完善的群众监督机制C.健全的经营者人才市场D.完善的竞争机制E.明确的经营者业绩考核指标体系93 .（）属于以工作为导向的薪酬结构A.岗位薪酬制B.效益薪酎制C.职务薪酬制D.提成薪酬制E.技能薪制94 .薪酬标准档次的调整包括（）。A”学变晋档B.“职变晋档C.“龄变”晋档D. “技变”晋档E.”考核”变档95 .不属于劳务派遣现象的表述术语A.人才租赁B.劳动派造C.劳动力派遣D.劳动租赁E
18、.劳务输出96 .实行工资指导线制度的主要目的是（）A.实现社会公允B.调整、规范工资安排关系C.保证全部劳动者共享经济社会发 展成果D.逐步提高工资水平E.使员工工资收入随企业效益增长而增长97 .工资指导价位在不同职业由（）等因素确定。A.经济发展水平B.劳动力供求总量C.劳动力供求结构D.劳动力总量规模E. 企业的生产规模98 .以下属于企业劳动平安卫生爱护费用的有（）0A.健康检查费用B.工伤医疔费用C.职业病防治费用D.工伤认定、评残费用E. 工伤保险费99 .劳动争议的解决机制包括（）A.自力救济B.公力救济C.社会救济D.社会救济与公力救济相结合E.社会救济 与自力救济相结合10
19、0 .关于劳动争议处理基本程序的表述，正确的是（）A.对劳动争议仲裁裁决不服的，当事人一方或双方可以到人民法院申诉B.争议仲裁是进行诉讼必经的前置程序，未经仲裁的，人民法院不予受理C.不愿调解、调解不成或达成调解协议后不属行的,可申请劳力争议仲裁D.当发生劳动争议时,劳动争议双方当事人应当协商解决E.不原协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调解组织申请调解2023年5月国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师二级卷二专业实力部分真题参考答案留意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。2、请细致阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。3、请
20、保持卷面整齐，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区 填写无关的内容。一、简答题1.简述企业人力资源供应预料的步骤。（15分）解析：p89二级教材答：企业人员供应预料的步骤如下：对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。（2分）（2）分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。（2 分）识D.创新精神3在中国传统儒家道德思想中，处于核心地位的范畴是（）A.礼“ B. “仁“ C. “态“ D.“气4 .加强社会主义职业道德建设，从业人员要坚固树立时代精神，时代精神的核心是 0A.爱国主义B.社会主义荣辱观C.改革创新D.崇尚科学5 .依据美国学者詹姆
21、斯”H罗宾斯的说法，所谓“敬业”就是（）A.拿多少钱，干多少活B.不过多地索取公司的酬劳C.始终在一个岗位上干工作，不跳槽” D.敬重、尊崇自己的职业，甚至对职业怀有 敬畏看法6 .一个实力强的员工可以带10个人，一个实力更强的人可以带100个人，但假如没 有数字中的权数“1 ”，那么，实力再强也无法带领一个人。从职业道德的角度来说, 与这句话意思相近的选项是（）oA.海纳百川，有容乃大B.民为邦本,本固宁C.才者，德之资也;德者，才之帅也D. 不义且富贵，于我如浮云7 .职业化的中间层次是（）A.职业化习B.职业化技能C.职业化语言D.职业 化志向8 .孔子曾说过，君子“敬于事而慎于言”，其
22、含义是（）。A.谨慎言语，不要因夸口而失信B.言多有失，少说为佳C.想明白了事情的原委,然后再去行动D.明白了事情的原委,然后再去行动9 .作为职业道德规范，“诚信”的特征有（）A.止损性B.才智性C.资质性D. 通识性（3）向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。（2分）将上上述的全部数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供应量的预料。（3 分）（5）分析影响外部人力资源供应的各种固素（主要是地域性因素和全国性因素）， 并依据分析结果得出企业外部人力资源供应预料。（3分）将企业内外部人力资源供应预料进行汇总，得出企业人力资源供应预料。（3 分）2 .简述无领导小组探讨题目的设计流程。
23、（16分）二级教材pl90-192答:无领导小组探讨题目设计的一般流程如下：选择题目类型。无领导小组探讨的题目可以分为开放式问题、两难式问题、 排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。首先结合所聘请岗位的 特点及该岗位干脆上级领导的建议，选择本次无领导小组探讨的题目类型。（3 分）编写试题初稿。题目类型确定后，起先收集材料、案例，尽可能多地占有相 关信息，然后进行初稿的编写。（3分）（3）进试题复查。初稿谩计出来以后，应当采纳多种方式，通过各种渠道，对试 题进行复查。（3分）（4）聘请专家审查。在进行测试之前，应当把方案提请有关专家进行初审复查， 这样他的好处是尽量消退题目设计中常识
24、性的错误，削减测试的次数。（3分） 组织进行试测。初稿送请专家审间后，还须要进行测试，测试的效果干脆关 系到题目设计的成败。（2分）（6）反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并 对其进行分析。（2分）3 .简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。（15分） 参考解析:P326-327答：第一步，依据绩效考评目的和对象，查阅工作卤位说明书，通过必要的现场 调查，具体地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。（3分）其次步，列出全部相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步 筛选。（2分）第三步，用简洁精练的语言或计算方式，对每个相关要素（指标）
25、概念的内涵和 外延，作出精确的界定。（2分）第四步，依据调查的目的和单位的具体状况，确定调查问卷的具体形式，所调查 对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。（2分）第五步，设计调查问卷。将须要调查的内容，以肯定的格式编制成问卷。（2分） 第六步，发放调查问卷。通过肯定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道 应当是牢靠的。（2分）第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，职得最终的调查结果。（2 分）二、案例分析题1.某大型超市为了提高服务质量，削减顾客在收银台结账排队的等待时间，调 整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新聘请 了一批收银员。人力资源部对收银员的
26、入职培训以及入职后的技能培训特别重 视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部确定加强培训评估工作， 要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题：（I）收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？并举例说明。（12分）解析：二级 P294-296答：技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能 以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所驾 驭的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方 面。（4分）因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。1 .学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概
27、念的汲取与驾驭程度，如设计考卷 考查受训人员对收银员作业守则的熟识程度和退货等的流程。（4分）2 .行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收银员培训评估 中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷 卡、点钞、验钞等基本操作是否娴熟；视察工作中是否留意运用礼貌用语，着装 与仪表是否符合规范等。（4分）（2）可以采纳哪些方法对收银员培训成果进行评估？答：员工培训的技能成果可采纳现场视察、工作抽样等方法进行评估。现场视察、 工作抽样的方法，既可用来评判受训者拿捏技能的真实水平，也可以用来评判员 工所驾驭的技能实际被应用的程度。（6分）2.欧威新能源汽车公司
28、是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售 为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形 式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种缘由，集团总部及备下 属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存 在26个级别，员工假如想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。 今年，公司支配借助外部告询公司的力气，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采 纳宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以下问题：（1）宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤？（10分） 解析：二级 P469-470答:1理解企业战略。（2分）2整合岗位评价。（2
29、分）3完善薪酬调查。（2分）4 构建薪酬结构。（2分）5加强限制调整。（2分）（2）构建宽带薪酬结构的工作要点和步躲有哪些？ （8分）答：企业依据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的“带宽”, 并设定每一级上限和下限，即企业情愿支付的最高薪酬和最低薪酬。这须要留意 两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬 策略确定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。（4 分）构建宽带薪酬结构的步骤是：第一 .确定宽带的数量其次.确定宽带内的薪酬浮动范围第三.宽带内横向岗位轮换第四.做好任职资格及薪酬评估工作。（4分）3.2023年9月，A探讨
30、所依据人才培育和事业发展须要，选派张某到B高校工 程学院进修博士学位。为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间 由探讨所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的来回车船费，张某可享受在职人 员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证 书交由探讨所代管，并在探讨所服务满1（）年（之前劳动合同中约定服务期自2011 年4月1日至2021年3月30日），服务期未满，张某若调离探讨所，则应向探 讨所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满一年服务 期向探讨所支付10000元违约金。2023年7月，张某如期毕业，如约回到探讨所 工作，探讨所共向张某支付了
31、学习培训费用、差旅费等合计82786元。2023年, 探讨所进行改制，组建成立设计院。2015年12月31日，张某同探讨所整订了 解除劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得39376元解陈劳动合同补偿金， 全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原探讨所的劳动权利义务由设计院承 续。张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。2016年3月31日，张某向该设计院请事假，从今离岗并到另外一家探讨机构工作。 2016年9月30日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作肉位累 计达183天，该计院确定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原探讨所签 订的培训服务期协议，担当违约责任，偿还其
32、培训费用等82786元，依约定支付 违约金。对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人 即该设计院撤销上进支付违约金的确定。请依据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。（10分）解析：二级 P541-543 答：关于确立劳动关系有关事项的通知规定，用人单位招用劳动者未订立书 面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的 劳动管理，从事用人单位支配的有酬劳的劳动(3)劳动者供应的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与A探讨所 整订了解除劳动合同协议
33、书，同时协议书规定定张某在原探讨所的劳动权利义务 由设计院承续，协议书生效后，张某照旧在该计院工作了三个月，而且在2016 年3月31日，向该设计院请事假后离岗。固此，张某与设计院新的劳动合同关 系成立。(9分)中华人民甚和国劳动合同法其次十二条规定，用人单位为劳 动者供应专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议， 约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当依据约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位供应的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违 约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中，张某在离齿 后叉到另外一家探讨机构工作，且擅白离岗达183
34、天，违反了服务期约定。园此, 张某应依据约定向谩计院偿还培训赞用，并担当违约金。(9分)道德部分参考答案1A 2D 3B 4C 5D 6C 7B 8A 9ABCD 10AC 11ABD 12BD 13ABCD 14BCD 15ACD 16ABC 理论部分参考答案1解析:A在商品市场中，居民户是供应者，居民户向企业支付货币，交换商品和 服务。2正确答案:C解析:劳动者进入劳动力市场找寻工作直至获得就业岗位时产生 的时间滞差,以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为摩掠性失业。3正确答案:D解析:劳动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证 各项劳动法律制度的实施。劳动监督检查制度是
35、实施劳动监督检查的职权划分和 行为规则。4正确答案:D解析:制定企业支配的原则有:(1)可行性与创建性相结合的原 则;(2)短期支配和长期支配相结合的原则;稳定性与敏捷性相结合的原则5 正确答案:B解析:满足权力须要的行为有影响他人并变更他们的看法和行 为、限制他人和活动、占据一个高于别人的权威性的位置、对资源进行限制、战 胜对手或敌人。6 正确答案:A解析:人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生 理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。7正确答案:B解析:代组织理论以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的 一部分而存在，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来探讨组织结构。
36、8 正确答案：c解析:网络型组织与一般流程型组织相比，它具有以下有更大的敏 捷性，是一种市场驱动型组灵敏响应;(4)具有突出企业自身的核心实力;(5)工作地 点离化，能够充分利用外部人力、物力、财力资源,实现成本共担，降低生产成本;(6) 企业之间是为了完成肯定的目标而结成的一种短暂企业的核心实力得到最大限 度的发挥，从而拥有得天独厚的竞争优势;(8)企业规模小型化趋势更为明显;(9)要 求有更为完善的网络技术9 正确答案:D解析:组织结构诊断的基本内容与程序是组织结构调查。10正确答案:A解析:工作岗位设计的基本原则包括:明确任务目标的原则;(2) 合理分工协作的原则;(3)责权利相对应的原
37、则11正确答案:C解析:作业程序图是分析生产程序的工具之一，它记录了生产工 艺加工的准确状况，可为岗位劳动定额标准的制定供应依据。流程图依据表示方 式的不同可分为单柱型和多栏型。流线图是用平面图或立体图来显示产品加工制 作的全过程。12正确答案:B解析:狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资 源管理的一项基础性活动，其核心部分包括:人力资源需求预料、人力资源供应预 料及供需综合平衡三项工作。13正确答案:B解析:针对人员需求预料，可以设计以下几类调查表:企业产品产 量、工业总产值、税金、利澜润、销售收入、资产、能源消耗量调查表;预料期 企业产量、产值、销售收入、利小润润调查表;企业
38、总成本和人工成本统计表;企 业投资状况调查表;新产品研发项目状况调查表;企业人员数量、结构统计表，等 等。14正确答案:D解析:劳动定额分析法是通过对作业过程、操作方法等进行系统 全面的视察和技术分析，应用方法探讨、动作探讨的基本原理，在操作方法合理化 的基础上,测算出某项作业的标准时间，然后赐予必要的技术组织，打算与结束、疲 惫与生理须要等宽放时间之后,制定出企业工时定额标准。最终，再以劳动定额以 及劳动生产率变动系数，核算出企业一线生产岗位的定员人数。15正确答案:A解析:管理人员在实施管理时有三个特点:一是依据因事设人的 原则,每个管理人员只负责特定的工作;二是每个管理者均拥有执行自己职
39、能所必 要的权力;三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要听从有关章程和制度 的规定。这些规定不受个人情感的影响,普遍适用于全部状况和全部的人。16正确答案:C解析:选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评，其主要特 点是:强调测评的区分功能;(2)测评标准刚性生强，即测评标准应当精确,不能使 人模糊不解;(3)测评过程强凋客观性;(4)测评指标具有敏捷性;(5冰吉果体现为分数 或等级。17正确答案:B解析:所谓标度，即对标准的外在形式划分，经常表现为对素养行 为特征或表现的苑围、强度和频率的规定。18正确答案:D解析:测评内容、测评目标和测评指标共同构成了测评与选拔标 准体系的纵向结构。
40、测评内容是测评所指向的具体对象与范围测评目标是对测评 内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解.19正确答案:B解析:二次量化即指对素养测评的对象进行间接的定量刻画，即 先定性描述后再定量刻画的量化形式。一次量化是指对素养测评的对象干脆的定 量刻画。20正确笞案:c解析:测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的重要 缘由。假如两者关系好，测评得分会较高;反之亦然。给自己的助手打高分，给其他 人员打低分，这属于感情效应。21正确答案:A解析:面试的特点有:(1)以谈话和视察为主要工具;(2)面试是一个 双向沟通的过程;面试具有明确的目的性;(4)面试是依据预页先设计的程序进 行的
41、;(5)面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不同等的22正确答案:D解析:面试的实施技巧有:充分打算;敏捷提问,在面试过程中，应察 言观色，尽量创建和谐自然的环境;多听少说;擅长提取要点;进行阶段性总结;解除 各种干扰;不要带有个人偏见;在倾听时留意思索;留意肢体语言沟通。23正确笞案:B解析:测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、 聘请岗位所在部门勺的主管、聘请岗位的资深任职者。24正确答案:C解析:无领导小组探讨假如被测评者人数为7人左右，探讨时间一 般应限制在一个半小时以内(人数加减则时间也要相应地加减)。25正确答案:A解析:员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体规划
42、而 制定的支持性规划。它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。26正确答案:D解析:建立培训管理限制体系,就是使支配中的每项培训工作都有 具体的责任人、执行人。27正确答案:B解析:在课程设计中，课程的目标是通过联系课程内容，以特定的 行为术语作出表述,如采纳记住” 了解“驾驭等一般认知指标；“分析”应用”评价 等较高级的认知指标;以及“价值.信念、和看法”等情感性指标，对培训目标作出 界定。28正确答案:c解析:观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应 的观念得到变更。课程设计的主要目标是要解决适”的问题。29正确答案:A解析:培训课程系列支配以目标为导向，将看似独立的相关课程
43、联系在一起卸把全部的课程目标都集中到一个学习方向上。30正确答案:B解析:管理培训体系设计的原则包括战略性原则、有效性原则、 支配性原则、规范性原则、持续性原则、好用性原则.31正确答案:B解析:中层管理人员的首要工作是组织好部员工实施项目任务和 协调上下左右的关系;高层管理人员首要的工作是刚好发觉问题和正确决策;基层 管理人员的首要任务是利用自己丰富的工程学问和阅历完成好上级交办的任务。 32正确答案:D解析:培训评估是对整个培训活动实施成效的评价和总结，在现 代培训管理中占有特别重要的地位贯穿于培训整个过程，起着承上启下的关键性 作用。在评估方法的选择上，应避开单一的定性或定量考核。33正
44、确答案:c解析:反应成果是情感成果的一种具体类型,它是指受训者对培训 项目的感性相识，包括对设施、培训师和培训内容的感觉。34正确笞案:A解析:行为过程型的绩效考评指标可以说明员工在某个方面是如 何表现的，他们又是采纳什么样方式方法完成本职工作任务的。35正确答案:B解析:绩效考评标准主要由标记和标度两部分构成。36正确答案:D解析:战哈导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励,最大限 度地发员工的斗志,调动全员的主动性、主动性和创建性。37正确答案:c解析:对于数量化的绩效指标,设定的考评标准通常是一个范围, 假如被考评者的绩效表现超出标准的上限，则说明被考评者做出期望平的卓越绩 效;假如被
45、考评者的绩效表现低于标准的下限，贝表明被考评者存在明显的不足和 缺陷，须要加以改进.38正确答案:A解析:在每次一对一会面的起先，管理者应当让员工解这次面谈 的目的和重点。大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而遗忘倾听。管 理者应当在面谈的最终留出足够的时间让员工有机会说说他想说的问题。不论是 书面报告还是一对一的双方会谈，一个共同的缺陷就是涉及的信息只在两个人之 间共享。39正确答案:B解析:结果导向型的绩效考评方法主要有目标管理法、绩效标准 法、短文法、干脆指标法、成果记录法和劳动定额法。40正确答案:D解析:优先效应是指考评者依据下属最初的绩效信息，对其考评 期内的全部表现作出的总
46、评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现 了以偏概全的考评偏差。41正确答案:c解析:360度考评具有全方位、多角度的特点。360度考评方法考 虎的不仅仅是工作产此还考虑深层次的胜任特征。360度考评有助于强化企业的 核心价值观，加强了管理者与组织员工的双向沟通.42正确笞案:A解析:双向彳琅听式绩效面谈为下属供应了一次参与考评以及与上 级主管进行沟通的机会。采纳这种方式，可以在员工受到挫折时，有助于削减或消 退员工的不良心情。43正确答案:B解析:政府薪酬数据的优点有:(1)数据涵盖的范围广:可以涵盖多 个城市、多种企业类型、多种行业不同职位的薪酬数据;(2)内容分类细致:分类标
47、准除了地区、行业和岗位外，还包括企业类型，全部制类型，劳动者的年龄、工龄、 性别和学历等诸多细类;(3)各部门可比性强;(4)数据来源规范，结果牢靠。缺点之 是数据的处理方法简洁,没有做进一步的统计分析。44正确答案:C解析:所谓百分位法，首先将某种岗位的全部薪酬调查数据从低 到高排列,划分为10组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10%;在百 分位中的第5个小组中的最终一个数据必定是全部数据的中值，可以用它来近似 地代表当前市场上的平均薪酬水平是由工作性质和基本特征相像相近，而责任大 小、任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。45正确答案:A解析:职系是由工作性质和基本特征相像相近,而任务轻重、责任 大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。46正确答案:D解析:所选用的岗位评价要素，应当能够适用组织中的全部岗位 或大部分岗位，或某一类岗位，即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠, 参与岗位评价与分类的有关人员也必需了解并驾驭这些因素的重要性。最终各因 素必需是可视察到的，可以衡量。47正确答案:B解析:技能薪酬要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与 的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工的新技术和