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1、2022年5月人力资源管理师专业知识真题第一局部职业道德（第125题，共25道题）一、职业道德根底理论与知识局部第116题）答题指导：该局部均为选择题，每题均有四个备选项。其中，单项选择题只有一个选项是正确的，多项 选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多 项选择，那么该题均不。（-）单项选择题（第1题）LXX职业道德的核心是（A.为人民效劳B.集体主义C.爱岗敬业D.奉献社会.某员工将一块青铜塑造成为门柄，所得价值为21美兀.匚今只塑造成为一件工艺品所得价值 为28万美元，其中所表达的是。A.诚信品质B.创新精神C.
2、金钱至上D.合作意、7.在中国传统儒家道德思想中，处于核心地的和，是。A. “礼 B. 气”C. ”诚 D.仁.加强XX职业道德建设，从似人田树立时代精神，时代精神的核心是。A.崇尚科学B. XX荣辱观C.改革创新D.爱国主义2 .按照美国学者詹姆斯.1.萝宾斯.1.气法，所谓“敬业就是（A.始终在一个岗位干-乍，V 跳槽”B.尊敬、尊崇自己,也方i对职业怀有敬畏态度C.拿多少钱，干多少活D.不过多地索取公司的报酬6. 一个能力强的员工 个“义+11、雷聚J更崩的施列没带100个人，但假设没有数字能力再强 可以带10中的权数 I）.才者，德勿魄磔着#输财初职业道德的角度来说，与这句话意 “1，
3、那么，思相近 也）。的选项是。A.海纳百川，有容乃大C.民为邦本，本固邦宁7 .职业化的中间层次是A.职业化语言B.职业化习惯C.职业化理想D.职业化技能8 .孔子曾说过，君子“敏于事而慎于言，其含义是（A.言多有失，少说为佳B.遇事多动脑筋，但外表上要装作假设无其事的样子C.谨慎言语，不要因夸口而失信D.想明白了事情的原委，然后再去行动（二）多项选择题（第916题）A.用人单位代表B.劳动者代表C.同级工会代表1).劳动行政部门代表85.在（）的情况下，调解委员会制作调解协议书。A.调解期限届满不能结案B.调解达不成协议C.在当事人约定期限内仍未达成协议D.调解达成协议二、多项选择题（第86
4、 - 125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答 题卡 上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多项选择，均不）.根据单位时间标准的不同，工资率可分为。A.计时工资率B.小时工资率C.货币工资率 D.计件工资率E,日工资率86 .劳动标准法包括。A.定员标准法B.工作时间法C.职业标准法D.劳动平安卫生标准法E.工资法.常见的本钱导向定价方法包括。A.随行就市定价法B.本钱加成定价法C.盈亏平衡定价法D.目标收益定价法E.边际本钱定价法.心理测验的技术标准包括0A. 难度B.灵敏度C.效度D.标准：E.信度.矩阵制组织结构的优点包括、。A.有利于加强各职能部门间的力通广作,及时解
5、决问题可以随时组建、重建禾解散团队，必高组织灵活性c.能解决组织结构相对-已田彳理任务多变之间的矛盾D.将不同部门专业J集中滴-起，使其学到技能%E.对于高层管理者而言制是一种有效的集权工具91 .企业组织开展的战略王要有。A.优质创新战略B.纵向整合战略C.扩大地区战略I）.增大数量战略E.多种经营战略.在进行岗位设计时，必须首先明确岗位的。A.任职资格B.利益C.权限D.所受监督E.责任92 .人员培训开发规划的具体内容有。A.培训的目标B.受训人员的资格C. 培训费用的预算D.培训的内容E.受训人员的数量.竞争五要素分析法的分析内容包括。A.竞争策略B.顾客群C.新参加竞争者I).供给商
6、E.自己产品的替代品.影响企业外部人员供给的人口因素包括。A.人口规模B.人口年龄结构C.民族政策D.人口素质结构E.劳动力参与率94 .考核性素质测评的主要特点是。A.具有较强的概括性B.结果要求有较高信度与效度C.测评标准刚性强I).具有较强的系统性E.测评结果不公开.美国教育学家布卢姆提出了 “教育认知目标分类学，把认知目标由低到高分为假设干层 次，其中包括。A.理解B.比拟C.分析D.应用E.记忆95 .处理员工素质测评结果的常用方法有。A.离散趋势分析B.因素分析C.相关分析D.外推趋势分折E.集中趋势分析96 .面试根据进程不同，可分为。A.分阶段面试B.小组面试C.一次性面试I
7、_L独血式E.团体面试97 .在进行行为描述面试时，面试考官应当、握，上、J等关键要素。A.目标B.结果C.过程D.行动E.情境98 .关于无领导小组讨论场地选持、布置，衣述，不正确的选项是(Jo.A.考场要庄重给人压迫感B.丑官被建评者应保持一定距离C.考场要求安静、宽敞、明亮D-0八安排要表达主次E.考桌一般应排成圆形-枣形.属于间存刘成寸A.培训工程的设计费用苫训工程教师的费用C.受训者往来的交通费I).受训者培训期间的工D.教室设备的租赁费用 103.制定员工培训规划需要在等几个方面进行综合平衡。A.员工培训与个人职业生涯规划之间B.员工培训与各类岗位工作任务之间C.员工培训需求与师资
8、来源之间D,企业正常生产与培训工程之间E.培训投资与人力资源规划之间.对新老员工进行培训的内容包括A.领导能力B.技术能力C.创新决策能力I).人际关系沟通能力E.知识理解能力104 .企业开展某一专业理论问题或前沿技术问题的相关培训，培训师资来源包括A.聘请本专业的专家、学者B.案例点评法C.从企业技术部门中聘任技术人员D.敏感性训练E.从 大中专院校聘请教师105 .管理技能培训开发的一般方法有（A.无领导小组讨论法B.案例点评法C.专家演讲学习班I）.敏感性训练E.职务之间的轮换1077较畲业培训实施过程中评估，主要作用包括（A.过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果B.找出培训缺乏
9、，总结教训，以便改良今后的培训C.有助于实现企业员工培训资源的合理配置D.有利于培训执行情况的反响和培训方案的调整E.保证培训活动按照方案进行.绩效考评指标体系的设计方法包括（）oA.个案研究法B.问卷调查法B.问卷调查法C.座谈研讨法D.头脑风景法E.要素图示法108 .企业绩效管理中，提取和设定KPI的意义在于。A.有利于改善企业组织工作的气氛B.找出绩效表现与期望之间的差距C.有助于提高组织绩效和员工个人绩效I）.有助于满足企业绩效管理的各种需要E.有利于被考评者明确工作的努力方向.绩效方案沟通的具体内容包括（A.目标制定E.目标实施110 .可以从A.有效性E.经济性.以下做法中，可以
10、3效防止绩效考评可能出现的各种偏误。A.以岗位）分析为基们b.方案改良C.目标细化D.实施措施削定乘等方面，法进行比照分析。B.功能性C.标准性D.可行性三合理的评价指标和标准8 .提高绩效管理质量和，加强考评各个环节的管理C.尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系D.采用自下而上的考评方法，提高考评的质量和水平E.加强对考评者的培养训练，使其掌握绩效考评方法113 .关于绩效面谈方式的表述，正确的选项是。A.解决问题式面谈适应于促进员工潜能开发和全面开展B.双向倾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改良的具体目标C.综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式D.单向劝导式面谈
11、适用于评估绩效方案目标的实现程度E.综合式面谈有助于到达绩效面谈的多重目标 ）的重要依据。114 .工资总额的准确统计是衡量和计算（A.社会保险金B.员工离退休金C.经济补偿金D.员工的购置力E.员工生活水平115 .薪酬调查的信息包括（A.与股票期权或影子股票方案等长期鼓励方案相关的信息B.与支付各类津贴补贴相关的信息C.与企业各种福利方案相关的信息I).与薪酬政策相关的信息E.与根本薪酬相关的信息116.关于岗位分类的表述，正确的选项是。A.岗位分类结构要合理，一般应呈金字塔形B.岗位分类的根本依据，是客观存在的“事C.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差异D.岗位分类是静态与动态分类相结合
12、的产物E.岗位分类要力求适用、准确、可靠和精简.实行经营者年薪制应具备的条件包括。A.健全的经营者人才市场B.完善的组织机构A.完善的竞争机制D.明确的经营者业绩考核指标体万E.完善的群众监督机制.属于以工作为导向的薪酬结构。A.技能薪酬制B.岗位薪酬制 C.效益无酬巴D.提成薪酬制E.职务薪酬制117 .薪酬标准档次的调整包括( )口A. “龄变晋档B. “学变曾骂变晋档I). “技变晋档E. “考核变档.不属于劳务派遣现象的卢述术语。A.劳动力派遣 B劳-用质C.劳务输出D.劳动派遣E.人才租赁.头仃，员寸日导匀WHJ须日日JJE ( J。A.逐步提高工资水平一 社会公平C.调整、标准工资
13、分配关系D.使员工工资收入随企业效益增长而增长E.保证所有劳动者分享经济社会开展的成果. X资指导价位在不同职业间的价差由等因素决定。A.企业的生产规模B.劳动力供求结构C.劳动力总量规模D.劳动力供求总量E.经济开展水平.以下属于企业劳动平安卫生保护费用的有。A.工伤保险费B.工伤医疗费用C.工伤认定、评残费用 D.健康检查费用E.职业病防治费用. 一般来说，劳动争议的解决机制包括。A.社会救济B.社会救济与自力救济相结合C.自力救济【）.公力救济E.社会救济与公力救济相结合.关于劳动争议处理根本程序的表述，正确的选项是。A.不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的，向调解组织申请调解B.
14、不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的，可申请劳动争议仲裁C.对劳动争议仲裁裁决不服的，当事人一方或双方可以到人民法院申诉D.当发生劳动争议时，劳动争议双方当事人应当协商解决E.争议仲裁是进行诉讼必经的前置程序，未经仲裁的，人民法院不予受理2022年5月人力资源人力资源管理师专业技能真题一、简答题（此题共3题，第1小题15分，第2小题16分，第3小题15分，共46分）.简述企业人力资源供给预测的步骤。（15分）1 .简述无领导小组讨论题目的设计流程。（16分）.简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。（15分）二、综合题（此题共3题，每题18分，共54分）.某大型超市为了提高效劳质量
15、，减少顾客在收银台结麻誓由、J、待时间，调整了收银台通 道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到、4代，力新了 一批收银员。人力资源部对收银 员的入职培训以及入职后的技能培诚，常皇机为了保证培训能够切实到达预期效果，人力资源部 决定加强培训评估工作，厂求尽七设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例答复以下 问题：（1）收银员培训的技能成果评估应广咏廿内容并举例说明。（12分）（2）可以采用哪些方法对收刁人培训_L浅能成果进行评估（6分）.欧威新能源汽车公司是一家人传广国有企业开展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业 集团。随着生产规模的不断打，集团公司以下属子公司的形式成立了产品
16、设计中心、生产中心、 销售中、。匚讶八原因，集团总部及各下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能 工资日式，吏、薪酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较 高水平的收 入，只有通过职位晋 升凛今年，公司方案借助外部咨询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪 酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例答复以下问题：（1）宽带薪酬体系的设计，包括哪些根本的步骤（10分）（2）构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些（8分）. 2022年9月，A研究所根据人才培养和事业开展需要，选派张某到B大学工程学院进修 博士 学位。为此，双方订立了学习培训效劳期协议，并约定学习期间由研究所发放张某的工
17、资，报销 寒暑假回单位的往返车船费，张某可享受在职人员同等福利待遇：张某取得学位证书后报销其进 修费用，张某毕业后，其学位证书交由研究所代管，并在研究所效劳满10年（之前劳动合同中约定效劳期自2022年7月1日至2022年6月30日）；效劳期未满，张某假设 调离研究所，那么应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满 一年效劳期向研究所支付10000元违约金。2022年7月，张某如期毕业，如约回到 研究所工作， 研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计82786元。2022年，研究所进行改制，组建成立设计院。2022年12月31日，张某同研究所签订了解除劳动 合同
18、协议书，该协议书规定：张某应得39375元解除劳动合同补偿金，全部转为新改制后设计院 的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续。张某仍在改制后的设计院工作，但未 再签订劳动合同。2022年3月31日，张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工作。2022年9月 30 H,该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计达183天，设计院决定对 张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研究所签订的培训效劳期协议，承当违约责任，归还 其培训费用等82786元，并依约定支付违约金。对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会 申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销上述支付违约金的决
19、定。请依据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。（18分）2022年5月二级企业人力资源管理师真题参考答案及详解卷册一：职业道德、理论知识第一局部职业道德（第125题，共25道题）一、职业道德根底理论与知识局部（第1 16题）（-）单项选择题（第广8题）1A 2B 3D 4C 5B 6D 7D 8C （二）多项选择题（第 9 16 L）9AB 10AD 11 ABC 12AB 13ABCD 14ABC 15BCD _L、如二 K 业道德个人表现局部（第 17 25 题） 第17s25题无标准答案，根据自己的，它/攸答。第二局部理论知识（第26 125题，共100道题，宣，为11/分）一、单项选
20、择题（第26s85题，耳1人，共60分。每题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上 将所选答案的相庄字母涂黑D【考点】经济系统友人亏环模型【解析】依据经济为灼收，孑环模型，在商品市场中，居民户是商品和效劳的需求者，企业那么 是供给者，居民尹，一支付货币，交换商品和效劳。26. D【考点】摩擦性失业【解析】摩擦性失业是劳动者进人劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差， 以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。A项，季节性失业是由于气候状况有规律的变 化对生产、消费产生影响所引致的失业。B项，结构性失业是由于经济结构的变动，造成劳动力 供求结构上的失衡所引致的失业。C项，技术性失业是
21、在生产过程中，由于引进先进技术替代人 力，以及改善生产方法和管理而造成的失业。27. B【考点】劳动法的监督检查制度【解析】劳动法的监督检查制度与其他各项劳动法律制度的区别之一是，其他各项劳动法律制度 主要规定劳动关系的内容、运行规那么和调整原那么与方式：而劳动法的监督检查制度主要是规 定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施。28. A【考点】制订企业方案的原那么【解析】制订企业方案的原那么包括：可行性与创造性相结合的原那么。企业在确定方案期目 标时必须考虑各种关键性限制条件，据此提出各种可行性方案，最大限度地发挥创造性，实现企业最大利益。短期方案和长期方案相结合的原那么。稳定性与灵活性
22、相结合的原那么。29. A【考点】满足权力需要的行为【解析】满足权力需求的行为包括：影响他人并改变他们 的态度和行为；控制他人和活动；占据一个高于别人的权威性位置；对资源进行控制； 战胜对手或敌人。30. C【考点】人力资源开发理论体系的构成【解析】人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相 对独立的理论体系。这一理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开 发、技能开发和环境开发。31. A【考点】组织理论的依据【解析】组织理论的开展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个 阶段。古 典组织理论主要是以韦伯、法约尔等人的行政组织
23、理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组 织理论那么是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一局部而存在，它着重强调人的因 素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组税理免刖是从行为科学中别离出来，主要是以权 变管理理论为依据，它既吸收了以前各种纽*坦花中有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条 件而灵活地进行组织设计。32. C【考点】网络型组织的特点【解析】网络型组织与一般流程型组织相比，它八云下特点：具有更大的灵活性，是一种“市 场驱动型组织；组织结构的广平B司流程的动态化特征更为明显，能够实现对市场的敏捷响 应；具有突出企业白身5sL力；工作地点离散化，能够充分利用外部人力、物力、财
24、力资 源，实现成勺，降云生产本钱；企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂的动态联 盟；企的核心能力得到最大限度的发挥，从而拥有得天独厚的竞争优势；企业凯模J、型化 更为明显；要求有更为完善的网络技术。33. C【考点】组织Z 土构折的专本内容与程序【解析】组织结构匚的基寸J容与程序如图1所示。图1组织结构诊断程序图A【考点】工作岗位设计的根本原那么【解析】工作岗位作为现存组织系统中的根本单元，既是整个组织系统运行的支撑点，又是分系 统或分支系统下的子系统，工作岗位设计需要遵循三大原那么：明确任务目标的原那么；合 理分工协作的原那么；责权利相对应的原那么。34. C【考点】卤位设计的方法研
25、究技术【解析】AC两项，作业程序图是分析生产程序的工具之一，记录了工艺加工确实切情况，可为岗 位劳动定额标准的制定提供依据；B项，流线图是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过 程；【）项，流程程序图按照表示方式的不同，可分为单柱型和多栏型。35. D【考点】人力资源规划的核心内容【解析】人力资源规划有广义与狭义之分，广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而9 .作为职业道德标准，“诚信的特征有。A. 通识性B.智慧性C.代价性D.被动性.以下关于“职业纪律的说法中，正确的有。A.严守职业纪律是职业成功与开展的根底B.遵守职业纪律会抑制人们的思维活力C.当纪律与自由发生冲突时，首先要选
26、择自由D.企业具有良好的执行力靠的是纪律10 . XX职业道德的特征有（A.继承性和创造性的统一 B.阶级性和人民性的统一C.先进性和广泛性的统一 D.强制性和被动性的统一 12.经营者违背中华人民共和国反不正当竞争法规定的做法有。A.使用与知名商品近似的名称、包装、装潢B.通过给予对方单位某技术人员提成的方式换取他手里任技7、料D.采取抽奖式的有奖销售， 最高奖的金额为3000妃 13.关于“奉献的说法中， 正确的有。A.全力以赴是奉献的根本要求C.处理有效期即将到期的商品或者其他积压的商品乡B.奉献就是把职业作为事业来做I）.奉献是企业立的道罕本其中“诚的意 用有CC.为人民效劳是奉献的落
27、脚点 14.作为道德标准的“诚信，A.自然万物的客观实在性B. ”天道的真实反响C.尊重事实和忠实本心的待人对物广心度D.只要热诚，勿需陂含噎15.以下关于“节Z、人写”的法中，正确的有。A.经有关部门鉴定批准.新产品，按照相关规定长期免征产品税、增值税B.严格控制柴油发电机组吊油C.企业应当把各种能源消耗定额分配到车间、组、机台D.企业应当根据规定配备能源计量器具，加强能源计量管理16 .职业活动内在的道德准那么有（A.服从B.谦虚C.审慎D.勒勉二、职业道德个人表现局部（第17s25题）答题指导：命该局部均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为 您的答案
28、。:请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。17 .少数员工一遇领导讲话就打瞌睡，你认为导致这一现象的主要原因是（ 狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。狭义的人力资源规划作为人力资源管理的一项 根底性活动，其核心局部包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和人力资源供需综合平衡三 项工作。38. C【考点】企业人力资源需求预测当中的采集【解析】在企业人力资源的需求预测中，一般而言，收集的方法主要有查阅、实地调研两种，无论 哪一种方法都需要设计相应的调查表。针对人员需求预测，可以设计多种调查表，包括企业总本钱 和人工本钱统计表、企业投资情况调查表、新产品研发工程情况调查表等等。39. D【考点】
29、劳动定额分析法【解析】人力资源需求预测的定员定额分析法包括：劳动定额分析法。该方法是通过对作业过 程、操作方法等进行系统全面的观察和技术分析，应用方法研究、动作研究的根本原理，在操作方 法合理化的根底上，测算出某项作业的标准时间，然后赋予必要的技术组织，准备与结束、疲劳 与生理需要等宽放时间之后，制定出企业工时定额标准。最后，再以劳动定额以及劳动生产率变动 系数，核算出企业一线生产岗位的冗是；数。设备看管定额定员法。效率定员法。比例定员法。40. B【考点】企业制度化管理【解析】制度化管理是以制度标准为根本手段 A业只集体协作行为的管理方式。在这种管理 方式下，管理人员在实施管理时有三特点：。
30、根据因事设人的原那么，每个管理人员只负责特定的 工作；每个管理者均押户机丁自职能所必要的权力；管理人员所拥有的权力要受到严格的限 制，要服从有章，制成的规定。这些规定不受个人情感的影响，普遍适用于所有情况和所有的 人。41. B【考点】员工素质测评中白迷广性建评【解析】选拔性测评是指以选拔优户只工为目的的测评。其主要特点有：强调测评的区分功能， 即要把不同素质下同平的人区别开来；测评标准刚性强，即测评标7隹应该精确，不能使人模 糊测过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和标准化； 测评指标具有灵活性果表达为或等级。42. A【考点】标度的定义【解析】标度即对标准的外在形式划分，常常表现为
31、对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的 规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义 式、综合式等。43. D【考点】员工素质测评标准体系的要素【解析】测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评 所指向的 具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标那么是对测评目标的具体分解。 44. C【考点】二次量化【解析】二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化 形式。45. B【考点】引起测评结果误差的原因【解析】引起测评结果误差的原因包括：测评的指标体系和参照标准不够明确。晕轮效应
32、。近因误差。感情效应。测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因。如 果两者关系好，测评会较高；反之亦然。当测评指标偏重“软性”时，这种情况更为明显。参 评人员训练缺乏。46. A【考点】面试的特点【解析】面试的特点如下：以谈话和观察为主要工具；面试是一个双向沟通的过程；面试具有明确的目的性；面试是按照预先设计的程序进行的；面试考官与应聘者在面试 过程中的地位是不平等的。47. D【考点】面试实施的技巧【解析】面试的实施技巧有：充分准备。灵活提问。在面试过程中，应察言观色，认真观察应 聘者的行为与反响。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量创 造和谐自
33、然的环境。多听少说。善于提取要点。进行阶段性总结。排除各种干扰。不要 带有个人偏见。倾听时注意思考。注意肢体语言沟通。48. D【考点】基于选拔性素质模型的结构化面试【解析】企业为构建选拔性素质模型组建专门的测评勺、拍 心,公司高层管理人员、人力资源管 理人员、岗位所在部门的主管、岗立，勺资深任职者。49. A【考点】无领导小组讨论【解析】无领导小组讨论是评价中心方法他土要组疽局部，是指由一定数量的一组被评人（6T） 人），在规定时间内（约1小时负勺问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不 指定小组的领导者或土持人。给牛无领导小组讨论时，如果被测评者人数为7人左右，讨论时间一 般控制在
34、一小时。内（人数加减那么时间也要相应地加减）。50. D【考点】员工培训开发管E规/【解析】员工培训开发管理规划，冶训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。它是联 系整体培训翅划fj专训规划的关键，其作用是在明确“谁最需要培训，培训什么的根底上，决 定企_L印什1 ,的方式方法，通过哪些有效的管理手段和途径，切实保证员工培训开发的质量， 促.一员工职业素质的全面提高。51. B【考点】培训管理控币lj体系【解析】培训管理职责划分必须保证每一项工作职责均有责任部门和责任人，使培训体系真正成为 一个有机体。建立培训管理控制体系，就是使方案中的每项培训工作都有具体的责任人、执行人。 52. C
35、【考点】培训课程的构成要素【解析】课程目标是指学习的方向和学习过程中各个阶段应到达的标准，应根据环境的需求来确 定。在课程设计中，课程的目标是通过联系课程内容，以特定的行为术语作出表述 如采用“记住”“了解”“掌握等一般认知指标；“分析 ”应用 ”评价等较高级的认知指标；以及“价 值 ”信念和”态度等情感性指标，对培训目标作出界定。53. A【考点】培训课程性质与任务层次【解析】现代培训按其性质分为五个层次：知识培训；技能培训；思维培训； 观念培训；心理培训。其中，观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环境 不适应 的 观念得到改变。课程设计的主要目标是要解决“适的问题。不管是对组织还是对个
36、人而言，那 些成功的措施和观念很快会变得过时，转变观念、适应环境往往成为人们取得成功的关键。课程 设计本身也面临着转变观念的要求。54. B【考点】培训课程系列方案的定义【解析】课程系列方案是指按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合。课程系列方案以目标 为导向，将看似独立的相关课程联系在一起，把所有的课程目标都集中到一个学习方向上。55. A【考点】管理培训体系设计的原那么【解析】管理培训体系设计的总体原那么是有利于企业总体目标的实现，有利于增强企业经营管 理人员队伍整体素质，有利于企业竞争能力、获利能力和获利水平的提高。具体原那么包括： 战略性原那么；有效性原那么；方案性原那么；标准性原那
37、么；持续性原那么；实 用性原那么。56. A【考点】各层管理人员的职责与行为要求【解析】所有管理人员，无论他处于哪个层次上，都要近行其权范围的决策，履行规划、组 织、领导、控制职能，只是他们花在每项职能上的时门层管理人员首要的工作是及时发现问题 和正确决策。因此，他们首先必须具岑/取信匀、分析问题和决策的能力。中层管理人员首要 的工作是组织好部门员工实施、七打务-为调上下左右的关系。因此，他们最重要的是应该具 备效劳于企业目标与战略.计J与组织实施能力。基层管理人员的首要任务是利用自己丰富的工 程知识和经验完广；上级交办的任务，因此，他们应该具有丰富的专业知识和专业技术能力。57. C【考点】
38、培训评估【解析】A项，在评估方法的讪场一，前防止单一的定性或定量考核。B项，培训评估在现代培 训管理中占有非常重萝的地位顼穿于培训整个过程，起着承上启下的关键性作用。D项，员工培 训效果铲估仑业专训工作最后的也是极为重要的一个阶段。58. A 考点】培训月平估# :标【解析】培训成果评估，、重要指标包括：认知成果；技能成果；情感成果；绩效成 果；投资回报率。共中，反响成果是情感成果的一种具体类型，它是指受训者对培训工程的感 性认识，包括对设施、土音训师和培训内容的感觉。59. C【考点】行为过程型指标【解析】行为过程型的绩效考评指标体系是以反映员工在劳开工作过程中的行为表现的各种指标 为主体构
39、成的指标体系。这些行为指标可以说明员工在某个方面是如何表现的，他们又是采用什 么样方式方法完本钱职工作任务的。60. D【考点】绩效考评标准的构成【解析】绩效考评标准主要由两局部构成：标志。它是指考评指标中用于区分各个级别的特征 规定，通常用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。 标度。它用于对标志所规定的各个级别包含的范围做出规定，即用于揭示各级别之间差异的 规定。61. A【考点】战略导向的KPI体系【解析】建立战略导向的KPI体系具有以下意义：使KPI体系不仅成为鼓励约束企业员工行为 的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。通过企业战略目
40、标的层层分 解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体开展战 略，成为实施企业战略规划的重要工具。彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向 的KPI体系更加强调对员工的行为鼓励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动 性和创造性。62. D【考点】根据绩效指标设定考评标准【解析】对于数量化的绩效指标，设定的考评标准通常是个范围，如果被考评者的绩效表现超 出标准的上限，那么说明被考评者做出了超出期望水平的卓越绩效；如果被考评者的绩效表现低 于标准的下限，那么说明被考评者存在明显的缺乏和缺陷，需要加以改良。63. A【考点】一对一会面式绩效沟通【
41、解析】A项，不管是书面报告还是一对一的双方会谈，一个共同的缺陷就是涉及的信息只在两 个人之间共享。64. B【考点】结果导向型绩效考评方法【解析】结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理匕颂敢，*准法、短文法、直接指标法、 记录法和劳动定额法。B项属于行为导向主观匕评方法。65. D【考点】优先效应【解析】优先效应是指考评者根据下属最初口绩冗仁刍、，对其考评期内的全部表现作出的总评价， 以前期的局部信息替代全期的全*急火而出现了 “以偏概全”的考评偏差。66. C【考点】360度考评【解析】360度考评方法又称全初与免评方其优点包括：具有全方位、多角度的特点；不仅考 虑工作产出，还考虑松旱的/
42、正特征；有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势， 建立更为和港的X系；采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评饼，/正 j ;评结果的有效性；充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作-从 声（发组织成员的创新性：加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的；促进员工个人开展。67. B【考点】双向倾听式面谈【解析】双向倾听式面谈并没有严格的程序和格式，它为下属提供了一次参与考评以及与上级主管 进行交流的时机。采用这种面谈方式时，上级主管应具有与员工沟通其工作优缺点的能力，主管 应能够认真地倾听员工的不同意见，对员工的陈述或过激的言辞不予反驳，不置可否，以
43、缓解员工 的抵触情绪，采用这种方式，可以在员工受到挫 折时，有助于减少或消除员工的不良情绪。68. D【考点】政府薪酬数据的特点【解析】政府薪酬数据的优点有：涵盖的范围广。可以涵盖多个城市、多种企业类型、多种行业 不同职位的薪酬数据。内容分类细致。分类标准除了地区、行业和岗位之夕卜，还包括企业类型， 所有制类型，劳动者的年龄、工龄、性别和学历等诸多细类。各局部可比性强。结果可靠。调 查由各地的人力资源社会保障部门执行，被调查的企事业单位的劳资部门配合填写，数据来源比拟 标准可靠。D项，政府薪酬数据的缺点之一是数据的处理方法很简单，仅仅是算出平均数或比例而 已，没有做进一步的统计分析。69. B
44、【考点】百分位法【解析】在薪酬调查分析中，百分位法首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排歹U,划分 为10组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10机 在百分位中的第5个小组中的最后 一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。70. A【考点】职系的概念【解析】职系是由工作性质和根本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求 不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。71. C【考点】岗位评价要素的特点【解析】所选用的岗位评价因素，应该能够适用组织中的全部岗位，或大局部岗位，或 某一类岗 位，即应具
45、有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠参与岗位评价与分类的有关人员也必须了 解并掌握这些因素的重要性。最后，各因素必须毛可观察到的，可以衡量的。72. A【考点】技能薪酬制【解析】技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为圭3的薪利。技能薪酬制与传统的卤位薪酬制不 同，它强调根据员工的个人能力提供薪以但要|、企业要有一种比拟开放的、有利于员工参与的企 业文化，这样才能保证企业充，利获得的新技术和新知识。73. C【考点】经营者年薪制的根本薪酬【解析】经营者年薪制是指以企业白勺一泠方算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要 是企业的厂长、经理，疽、ZU代表、的根本薪酬，并根据其年终经营成果确定其
46、效益收人（可 变薪酬）的一种薪酬制度。74. D 考点】以工作为号向的薪酬-匀J【解析】AC两项，VT为毛叼的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其所担任的岗位（或职 位）的重爻穹、何、要求的上下以及劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随着岗位（或职位）的 变化.岗位薪酬制、职务薪酬制等都属于这种薪酬结构。BD两项，以工作为导向的薪酬结构右.利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在同一岗位（或职位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的奉献差异。75. C【考点】薪酬结构确实定【解析】不同薪酬水平的员工薪酬结构比例也应有所不同。如高级管理人员由于其工作的成果对企 业影响较大，其劳动
47、绩效根本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动薪酬应占较大比重；而位于 企业执行层的员工（除了实行计件薪酬或提成薪酬的员工）由于工作的成果对企业影响较小，其劳 动绩效自己无法控制，并不能通过自己努力就能提高，所以在其薪酬结构中浮动薪酬应占较小比 重。76. A【考点】企业年金【解析】企业年金是指企业及其员工在依法参加根本养老保险的根底上，自愿建立的补充养老保 险制度。它适用于企业试用期满的员工。77. C【考点】劳动派遣协议【解析】劳务派遣协议规定劳务派遣机构与用工单位双方的权利义务，从而使劳务派遣机构与用 工单位建立起民事法律关系。正是通过这种民事关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合 并构成组合劳动关系。78. D【考点】劳务派遣单位违法罚款【解析】劳务派遣单位违反法律规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行 政部门责 令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以 处5万元以下的罚款。79. B【考点】工资指导线水平的制定【解析】工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、 社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外 贸易状况等相关因素制定。80. A【考点】工资集体协商的实施【解析】在土资集体协商的过程中，