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1、2009年5月人力资源管理师考试真题（答案）2009年5月劳动与社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业：企业人力资源管理师等 级：国家职业资格二级卷 册 一：职业道德理论学问留意事项:1、 考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册与答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。2、 考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。3、 本试卷册包括职业道德与理论学问两局部：第一局部，125 小题，为职业道德试题；第二局部，26 125 小题，为理论学问试题。4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂
2、其它答案。全部答案均不得答在试卷上。5 、考试完毕时，考生务必将本卷册与答题卡一并交给监考人员。6 、考生应按要求在答题卡上作答。假设不按标准要求进展填涂，则均属作答无效。地 区： 姓 名：准考证号： 劳动与社会保障部职业技能鉴定中心监制（职业道德1-25略） 第二局部 理论学问 (26125题，共100道题，满分为100分)理论学问一单项选择题26.（ ）是指经济运作过程中旺盛与衰退的周期性交替。A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动27.关于社会保险的说法不正确的是（ ）A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。B.社会保险当事人不能自行选择保险工程。C.社会保险当事人不能自
3、行选择是否参与保险。D.对劳动者而言，物质扶植权主要通过社会保险来实现。28.（ ）是以法律共同体的长期理论前提，以法律共同体的一般的法律确信为根底。A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法29.（ ）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场时机。A.企业营销时机 B.企业竞争时机 C.企业优势时机 D.企业理论时机30.满足地位须要的行为不包括（ ）。A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权C.居住在适宜的社区，参与俱乐部 D.影响别人并变更他们的看法与行为31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（ ）A.组织开展的有力措施 B.标准员工的手段 C.进步消费效率的途径
4、 D.相识决策的根底32.两家企业合并属于企业组织构造变革的（ ）变革方式。A.改进式 B.渐进式 C.支配式 D.爆破式33.以下关于新型组织构造形式的说法错误的是（ ）A.康采恩属于模拟分权组织构造形式B.多维立体组织是矩阵组织的进一步开展C.子公司与母公司形式中子公司是独立的法人企业D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济结合体34.以下不属于部门构造设计原则的是（ ）A.以关系为中心 B.以成果为中心 C.以工作与任务为中心 D.以层次为中心35.以下不属于组织构造分析的内容的是（ ）A.各种职能的性质与类别B.员工与岗位之间是否匹配C.哪些是确定企业经营的关键性职能D.内外环境变
5、更引起的企业经营战略与目的的变更36.以下不属于企业人员配置支配的内容的是（ ）A.企业每个岗位的人员素养 B.人员的职务变动状况C.企业每个岗位的人员数量 D.职务空缺的数量与填补方法37.以下说法不正确的是（ ）A.人力资源意料能引导员工进展职业生涯设计B.动态的组织条件下，人力资源意料特别必要C.静态的组织条件下，人力资源意料并非必要D.现实生活中的组织既有静态的，也有动态的38.以下属于人力资源需求意料的定性方法的是（ ）A.马尔科夫分析法 B.综合分析法 C.灰色意料模型法 D.阅历意料法39.人力资源需求意料的方法中，根据事情开展变更的因果关系来意料事情将来开展趋势的方法是（ ）A
6、.趋势外推法 B.人员比率法 C.回来分析法 D.转换比率法40.以下关于人力资源意料方法的说法不正确的是（ ）A.趋势外推法最为简洁，其自变量只有一个B.经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响C.马尔可夫法可以意料企业人力资源供给的状况D.马尔可夫法可以意料企业人力资源需求的状况41.（ ）具有测评标准刚性强，测评指标灵敏等主要特点。A.选拔性测评 B.考核性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评42.量化对象具有明显数量关系的量化形式是（ ）A.一次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.模糊量化43.对被测评者的答复或反响不作任何限制的品德测评法是（ ）A.心理技术 B.FRC技术 C.投
7、射技术 D.问卷技术 44.在素养测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（ ）A.几何平均数与中位数 B.算数平均数与中位数C.几何平均数与标准差 D.算数平均数与标准差45.面试考官应消退应聘者的惊惶心情，创立轻松、友好的气氛的面试施行阶段是（ ）A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段46.从某一有点或者缺陷动身去评价应聘者其他方面，这属于（ ）A.第一印象 B.比照效应 C.晕轮效应 D.录用压力47.“你似乎不太适宜我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于（ ）A.压力性问题 B.学问性问题 C.思维性问题 D.阅历性问题48.（）是多角度对个体行为进展标准化评估的各
8、种方法的总称。A.评价中心 B.管理中心 C.限制中心 D.学习中心49.以下不适宜用无指导小组探讨进展人员选拔的岗位是（ ）A.人力资源主管 B.技术研发人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理50.培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工培训。员工文化素养培训等宜承受（ ）的培训方式。A.分散 B.边理论边学习 C.集中 D.平安脱产学习51.制定培训规划时，培训需求分析的目的是（ ）A.明确员工现有技能与志向状态的差距B.搜集有关新岗位与如今岗位要求的数据C.明确培训的要求，意料培训的潜在困难D.选择测评工具、明确评估的指标与标准52.以下不属于培训课程内容的选择原则的是
9、（ ）A.适应多样化的学员背景 B.满足学员在时间方面的需求C.针对一样背景的学员设计培训课程 D.使学员驾驭消费技术与技能53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ ）A.强调课程重点 B.进步学习效果 C.关注信息反响 D.节约培训时间54.不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，（ ）是最重要的。A.专业技能 B.理念技能 C.人文技能 D.协调技能55.培训效果的建立性评估的优点不包括（ ）A.有助于培训对象改进自己的学习 B.扶植培训对象明白自己的进步C.在数据与事实的根底上作出推断 D.使受训者产生满足感与成果感56.在培训效果的层级体系中，行为评估的
10、评估内容是（ ）A.受训者在工作中看法、行为方式的变更与改进B.受训者在技能、看法、行为方式等方面的收获C.受训者获得的消费经营或技术管理方面的业绩D.受训者对培训工程的主观感或满足程度如何57.培训的五大类成果中，（ ）的评估标准时缺勤率、劳动效率、专利项数与事故发生率。A.技能成果 B.情感成果 C.认知成果 D.绩效成果58.在评估培训效果时，（ ）更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查。A.访谈法 B.问卷调查法 C.视察法 D. 调查法59.劳动定额法属于（ ）的绩效考评方法。A.品质导向 B.结果导向型 C.行为导向型 D.综合型60.以下关于成果记录法的表述不正确的是（ ）A.须
11、要聘请外部专家参与评估B.该方法很强的适应性与有效性C.与行为量表等考评方法结合效果会更好D由外部专家验证工作业绩是否真实精确61.以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（ ）A.考评效标涉与的范围较大 B.有广泛适应性C.可以考评员工的品质特征 D.涉与难度较大62对于管理性组织与效劳性组织的考评，一般不承受的指标是（ ）A.工作方式 B.工作产出 C.组织气氛 D.工作效率63.获得专利权的工程数属于（ ）的绩效考评指标。A.行为过程型 B.品质特征型 C.工作结果型 D.工作方式型64.将反映考评指标内涵与外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（ ）。A.分析提问标准 B.分解等级
12、标准 C.综合提问标准 D.综合等级标准65.关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必需具备的条件是（ ）。A.定型化、结果化 B.定型化、行为化 C.定量化、结果化 D.定量化、行为化66.设定KPI指标与指标值时，一般不会选取（ ）作为参考标杆。A.国内收益最高的企业 B.居于国内领先地位的优秀企业C.本行业领先的企业 D.居于世界领先地位的顶尖企业67.（ ）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。A.行为特征 B.胜任特征 C.心里特征 D.外貌特征68.处于新兴行业的企业更适宜实行的薪酬调查方式是（ ）A.企业之间互相调查 B.问卷调查C.托付中介机构
13、调查 D.访谈调查69.（ ）是指由工作性质与特征相像相近的若干职系所构成的岗位群。A.职系 B.职组 C.职门 D.职等70.（ ）是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准。A.职务分类 B.工作分类 C.职位分类 D.品尝分类71.工资支配干脆与企业效益与员工的工作业绩相联络的工作制度为（ ）A.一岗一薪制 B.薪点工资制 C.一岗多薪制 D提成工资制72.销售提成工资制度属于（ ）A.实力工资 B.绩效工资 C.技术工资 D.嘉奖工资73应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（ ）A.平行团队 B.穿插团队 C.流程团队 D.工程团队74.（ ）的工资构造主要根据员工所具备的工
14、作实力与潜力来确定员工工资。A.以绩效为导向 B.以行为为导向 C.以工作为导向 D.以技能为导向75.工资程度对外具有竞争性的企业，其工资程度应比行业平均工资程度高（）。A.10% B.15% C.20% D.25%76.企业年金适用于（ ）A.全体员工 B.新进员工 C.临时员工 D.试用期满的员工77.劳动力市场价位信息的采集主要是通过（ ）获得的。A.专家访谈 B.问卷调查 C.统计分析 D.抽样调查78.根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位诶的注册资本不得少于（ ）万元。A.20 B.30 C.50 D.10079.政府在工资的宏观调控方面的总原则不包括（ ）A.平均工资的增长低于劳动
15、消费率的增长B.要求企业根据指导线的程度给雇员增加工资C.在工资的调控上由总量限制向程度限制转变D.施行企业工资总额的增长低于经济效率的增长80.工资指导价位（ ）是工资收入数列中前确定百分比的数据的算术平均数。A.高位数 B.中位数 C.地位数 D.标准数81.在平安消费责任制中，（ ）担当在各自的岗位上严格遵守劳动平安技术规程的义务。A.工人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.分管平安卫生的负责人82.劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于（ ）A.个别争议 B.集体争议 C.利益争议 D.权利争议83.企业调解委员会可以对劳动争议进展调解，这种调解的特点
16、不包括（ ）A.群众性 B.合议性 C.自治性 D.非强迫性84.在（ ）的状况下，调解委员会制作调解协议书。A.调解达成协议 B.调解达不成协议C.调解期限届满不能结案 D.调解协议送达后当事人反悔85劳动组织优化部包括（ ）的合理组织。A.工作时间 B.打算性与执行性工作C.作业班组 D.技术型与工艺性工作二多项选择题86.社会就业总量取决于（ ）A.总需求程度 B.总供给程度 C.国民消费总值 D.劳动力数量 E.平衡国民收入87.决策科学化的要求包括（ ）A合理的决策标准 B.有效的信息系统 C.系统的决策观念 D.科学的决策程序E.决策方法科学化88.在使专心理测验对应聘者进展评价与
17、选择时，可选择的策略包括（ ）A首因策略 B.择优策略 C.淘汰策略 D.晋升策略 E.轮廓匹配策略89.环境优化机制的主要因素包括（ ）A.工作酬劳 B.学习开展环境 C.工作条件 D.人际关系环境 E.工作环境90.企业集团的职能机构包括（ ）A.依托型组织职能机构 B.特别设机构C.综合型组织职能机构 C.智囊机构、业务公司与专业中心E.独立型组织职能机构91.企业组织构造整合的目的主要在于（ ）A.实现互相间协调的要求 B.保证企业经营活动的正常运行C.实现组织管理的系统化 D.此二条人力资源管理的各项支配E.提升企业经营管理的总体程度92.企业人力资源规划的作用包括（ ）A.满足企业
18、总体战略开展的要求 B.进步企业人力资源的利用效率C.促进企业人力资源管理的开展 D.协调人力资源管理的各项支配E.政府有关的劳动就业制度93.影响企业人力资源活动的法律因素有（ ）A.户籍制度 B.劳动力市场价位 C.最低工资标准 D.劳动力市场记住 E.政府有关的劳动就业制度94.德尔菲法所请的专家的来源有（ ）A.组织内部 B.组织外部 C. 管理人员 D.一般员工 E.高层管理95.企业内部人力资源供给量必需考虑的因素包括（ ）A.薪酬 B.退休 C.平调 D. 晋升 E.福利96.员工素养测评的主要原则包括（ ）A.客观测评与主管测评相结合B.定性测评与定量测评相结合C.静态测评与动
19、态测评相结合D.素养测评与绩效测评相结合E.定期测评与随机测评相结合97.员工素养测评标准体系的横向构造包括（ ）A.构造性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素 D.工作绩效要素 E.空间性要素98以下各项不属于素养测评中对员工进展分类的标准的是（ ）A.道德分类标准 B.调查分类标准 C.数学分类标准 D.性别分类标准E.实力分类标准99.以下属于面试中背景性问题的是（ ）A.个人爱好 B.家庭状况 C.法律常识 D.工作阅历 E.遗传病史100.行为描绘面试的本质（ ）A.属于特别的构造化面试 B.面试提问都是行为性问题C.识别关键性的工作要求 D.用过去行为意料将来行为E.探测行为样本
20、101.无指导小组探讨包括（ ）等多种类型。A.无情境性探讨 B.不定角色的探讨 C.情境性的探讨 D.指定角色的探讨E无主题探讨102.在制定培训规划时，设计培训方法的途径有（ ）A.阅历总结 B.中介机构 C.小组探讨 D.查阅文献 E.专家询问103.外部培训资源的开发途径包括（ ）A.聘请专职的培训师 B.聘请本专业的专家、学者C.从大中院校聘请老师 D.在网络上找寻并联络老师E.从参谋公司聘请培训参谋104.管理技能开发的根本形式包括（ ）A.在职开发 B.替补训练 C.出国学习 D.拓展训练 E.决策模拟训练105.培训前效果评估的内容包括（ ）A.培训环境评估 B.培训对象工作成
21、效与行为评估C.培训支配评估 D.培训对象学问与工作看法评估E.培训需求整体评估106对培训效果进展学习评估的详细方法有（ ）A.访谈法 B.角色扮演 C.演讲法 D.行为视察 E.笔试法107.员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（ ）A.劳动效率 B.干脆本钱 C.专利项数 D.间接本钱 E.质量要求108.下列关于构造式叙述法的说法正确的是（ ）A受到考评者文字程度的限制 B.不受考评者参与考评时间的限制C.这种方法要有被考评者参与 D.属于行为导向型的客观考评法E.承受一种预选设计的构造性表格109.评价中心承受的详细方法技术主要有（ ）A.实务作业 B.个人报告 C.管理嬉戏 D
22、.个人测验 E.面试评价110.绩效考评结果的分布误差主要包括（ ）A.相像偏向 B.宽厚误差 C.苛严误差 D.集中趋势 E.比照偏向111.以下关于比率量表的说法正确的是（ ）A.表中没设立确定零点 B.可以进展四则运算C.测量程度最高的量表 D.可以用几何平均数E.承受的统一方法单一112.平衡记分卡可以帮企业有效地解决一些关键问题，如企业（ ）A.绩效考评 B.员工聘请配置 C.员工薪酬 D.员工培训开发 E.战略施行113.影响企业一般主管人员KPI的因素主要有（ ）A.下属员工的薪酬程度 B.下属员工的绩效程度C.员工组织气氛与满足度 D.员工薪酬与工作环境E.企业整体工作绩效程度
23、114新手市场调查时，被调查岗位应在（ ）方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。A.工作性质 B.岗位职责 C.薪酬程度 D.任职资格 E.工作年限115.在不同企业中，工作内容根本一样的岗位，薪酬却存在较大差距，其缘由可能是（ ）A.不同行业有不同的惯例 B.管理理念与薪酬策略部同C.企业所处的地理位置不同 D.对企业的价值或奉献大小不同E.在职者在该岗位上工作时间长短不同116.实行经营者年薪制应具备确定得条件，这些条件包括（ ）A.完善的群众监视机制 B.完善的竞争机制C.健全的经营者人才市场 D.完善的薪酬只对E.明确的经营者业绩考核指标体系117.企业工资制度设计的根本原则包括（ ）
24、A.互动性原则 B.等级化原则 C.竞争性原则 D.经济性原则 E.合法性原则118.宽带是薪酬构造要求企业必需具有相应的（ ）。A消费文化 B.绩效文化 C.团队文化 D.沟通文化 E.制度文化119.企业在制定薪酬支配是，应驾驭支配期内人力资源规划的资料有（ ）A.意料晋升职务的员工人数 B.企业现有的员工人数C.意料岗位轮换的员工人数 C.意料休假的员工人数E.企业过去的各类员工人数120.下列属于劳务派遣现象的属于表达的是（）A.雇员租赁 B。雇员派遣 C.人才租赁 D.劳动派遣 E.人才派遣121.工资指导线包括（）A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线122.潜在的职
25、业危害因素转变为职业损害必需具备确定的诱发条件，这些条件包括（）A.劳动组织的不完善 B.劳动条件的不良状态C.人的错误操作行为 D.对自然规律相识缺乏E.人的错误管理行为123.企业全部员工在劳动平安卫生疼惜工作中应遵循的职业道德行为准则包括（）A.平安第一 B.预防为主 C.以人为本 D.奖惩清楚 E.奖惩结合124劳动争议当事人的权利包括（）A.当事人有干脆会比的权利 B.当事人有强迫执行的权利C.当事人有自行与解的权利 D.当事人有提出主见、供给证据的权利E.当事人有提出仲裁申请、辩论的权利125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）A.属于受诉调解委员会管辖B.符合申请调解的实效规
26、定C.有明确的被诉人、详细的要求与理由D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议E.申诉人必需是与本案有干脆利害关系的职工与单位答案：（此试题与答案为网上摘录，如有错误，请各位学员以书本为主。）26-30：CACAD 31-35：BDADB 36-40：ACDCB 41-45：AACBA 46-50：CAABC51-55：ACDBC 56-60：ADABD 61-65：CBCAD 66-70：ABCBD 71-75：BBCDB 76-80：DDCBA 81-85：ADBAD 86：ABE 87：ABCDE 88：BCE 89：CDE 90：ABDE 91：AD 92：ABCD 93：ACE
27、 94：ABCDE 95：BCD 96：ABCD 97：ABD 98：ADE 99：ABD 100：CDE 101：ABCD 102：ACE 103：ABCDE 104：ABE 105：BCDE 106：BCE 107：BD 108：ACE 109：ABCDE 110：BCD 111：BDE 112：ABCDE 113：ABC 114：CDE 115：ABCDE2009年5月17日国家人力资源管理师(二级)技能卷考试真题一、简答题（本题共3题，每小题15分，共45分）1、简述企业组织构造设计的根本程序。（15分）企业组织构造设计的根本程序是：（1）分析组织构造的影响因素，选择最佳的组织构造形式
28、。（3分）（2）根据所选的组织构造形式，将企业划分为不同的、相对的独立的部门。（3分）（3）为各个部门选择适宜的部门构造，即进展组织机构设置。（3分）（4）将各个部门组合起来，形成特定的组织构造。（3分）（5）根据环境的变更不断调整组织构造。（3分）2、企业组织培训评估时，应根据哪些培训成果提出培训评估的标准与衡量方法？（15分）（1）认知成果。它可以用来测量受训者对培训工程中所强调的根本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟识与驾驭的程度。（3分）（2）技能成果。它可以用来评价受训者对培训工程中所强调的操作技巧、技术或技能以与行为方式等所到达的水准。（3分）（3）情感成果。它可以用来
29、测量受训者对培训工程的看法、动机以与行为等方面的特征，例如受训者对培训工程的各种反响。（3分）（4）绩效成果。它可以用来评价受训者通过该工程培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发与培训费用支配等决策供给根据。（3分）（5）投资回报率。投资回报率指培训工程的货币收益与培训本钱的比拟。（3分）3、企业劳动平安卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？（15分）（1）干脆运用平安技术与无害装置、无害工艺，从根底上避开劳动平安卫惹事故。（5分）（2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。并应做到：（1分）科学装备、布置工作地；（1分）保持工作场所的正常秩序与良好的工作环境；（1分）
30、正确组织工作场所的供给与效劳；（1分）劳动环境优化等。（1分）（3）劳动组织优化。主要包括：（1分）不同工种、工艺阶段合理组织；（1分）打算性工作与执行性工作合理组织；（1分）作业班组合理组织；（1分）工作时间合理组织。（1分）二、综合题（本题共3题，第1小题15分，第2小题20分，第3小题20分，共55分）1、某大型汽车销售公司支配2009年年底前在全国增设10个营销分布，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评与主管指导举荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了实在保证这次人才选拔质量，公司指导要求，对初选出来的候选人进展一次全面的素养测评，测评内容包括战略管理、团队建立、
31、自我意识、市场意识、指导技能等多项指标。请您为指导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。（15分）（1）在“指标等级定义”（丙）栏中，每答对一个给3分，四栏共12分。（2）在“等级分数”（丁）栏中，合理列出分值的给3分。测评指标（甲）指标等级（乙）指标等级定义（丙）等级分数（丁）指导技能D级不擅长受权，很少给员工发挥实力的时机。1C级可以从长远角度动身考虑问题，并赐予员工发挥实力的时机。2B级可以通过个人努力影响下属员工，并适当受权，赐予员工发挥实力的时机。3A级具有猛烈的指导欲与影响力，可以与时带着下属员工做出努力，给员工创立充分发挥其才能的时机，最大限度的调发开工的主动性、
32、主动性与创立性。42、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行状况的汇报，其中有两项决策让他左右犯难。一是年度考评结果排在最终的几名员工的确平常干活最多的人，这些人是否根据原有的考评方案降职或降薪？另一个是下个阶段考评方案如何调整才能更加有效？A公司成立仅4年，为了更好地鼓励与评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度。它不但明确了考评的程序与方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描绘，考评时只需比照被考评人的实际行动，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题：工作比拟精彩与主动的员工，考评成果却被排在后面，而一些工作业
33、绩平平或者很少出错的员工却都排在前面。特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深化调查，亲自理解到以下状况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案须要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际。我部总共只有20人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们平安无故障地运行，检修工须要按支配分散到根底各个站点上进展设备检查与维护。在工作中，不能有一点违规与失误，任何一次失误，都会带来不行估量的生命与财产损失。”财务部韩经理更是急不行待：“财务部门的工作根本上都是根据会计准则与业务标准来完成的，凭证、单据、统计
34、、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新实力这一指标与其评定标准对应。假设我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是根据最高还是根据最低成果打分？此外，在考评中沿用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参与考评没有意见，但让部门外的其别人打分是否恰当？财务工作常常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公允公正么？”听了大家的各种意见反响，王总经理陷入了深深的思索之中。请根据本案例，答复一下问题：（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题？（10分）答：该公司在绩效管理中存在的主要问题是：首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而无视了工作成果，没有针对不同性质的
35、岗位提出不同的考评指标，使考评指标与标准缺乏适用性与针对性。（2分）其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点动身，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标与标准缺乏可操作性。（2分）再次，考评指标缺乏量化与可测性，违反了SMART原则。（2分）绩效考评的方式方法存在着确定问题，实行传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。（2分）最终，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度与效度明显降低，致使业务骨干的考评成果反而欠佳。（2分）（2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出详细对策。（10分）答：首先，实行以下措施解决该公司目
36、前所面临的问题：A.为了摆脱公司面临的逆境，召开不同层级主管的状况说明会，通过深化沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在获得共识的状况下，再予试行。（1分）B.被错评的业务骨干，应当秉持公开公允公正的原则，重新对其做出评定。假设经再次考评，仍不合格者应根据公司的规定予以惩办。（1分）重新制定公司年度绩效考评支配。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间与步骤等做出明确规定。（2分）在工作岗位分析的根底上，根据岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，承受定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。（2分）坚持以上级考评为
37、主，自评、下级、同级与外部人员考评为辅的原则，参与考评的人员必需是与被考评人员存在亲密工作关系的人员。（2分）对考评者进展必要的培训，使他们驾驭绩效考评的根本技术与技巧。（2分）3、F公司是一家消费电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的挚友，大家不怕苦不怕累，从早到晚舍命干。公司开展快速，几年之后，员工由原来的十几人开展到几百人，业务收入由原来的每月10多万元开展到每月1000多万元。企业大了，人也多了，但公司指导明显感觉到，大家的工作主动性越来越低，也越来越计较酬劳。F公司的总经理黄先生一贯留意思索与学习，为此特地到书店买了一些有关胜利企业经营管理方面的书籍来探讨，他在松下幸之助的用
38、人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是渴望做到高效率、高薪资。效率进步了，公司才可能支付高薪资。但松下幸之助提倡高效率、高薪资时，却不把高效率摆在第一个努力的目的，而是借助进步薪资，来激发员工的工作意愿，以此到达高效率的目的。”黄先生想，公司开展了，的确应当考虑进步员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面也是吸引高素养人才加盟公司的须要。为此，F公司聘请一家知名的询问公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度进步了公司各类员工的薪酬程度，并对工作场所进展了全面整修，改善了各级员工劳动环境与工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸
39、引了一大批有才华有实力的人。全部的员工都很满足，工作特别努力，工作热忱高涨，公司的精神相貌相貌一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又渐渐地复原到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司指导陷入两难的逆境，既苦恼又彷徨，问题的症结原委在哪儿呢？请根据本案例，答复一下问题：（1）该公司应实行哪些措施对员工的薪酬制度进展再设计、再改进？（12分）答：该公司应根据企业开展的中长期方向与目的，坚持“对外具有竞争力，对内具有公允性”的 根本原则，实行以下步骤，对公司的薪酬制度进展再设计、在改进：对全部岗位进展工作分析，建立健全定编、定岗、定员与定额等各项根底工作。（2
40、分）对各类岗位进展系统的岗位评价与分类分级，以保证薪酬对内的公允公正性。（2分）建立薪酬调查的制度，定期地进展薪酬市场调查，驾驭同类企业员工薪酬程度的变动状况，以进步公司员工薪酬程度，保持公司薪酬的市场竞争力。（2分）根据公司消费经营的状况与财务实力，对各类员工的薪酬构造进展再设计，承受适宜岗位性质与工作特点的工资与嘉奖制度。（2分）定期进展员工薪酬满足度调查，驾驭员工的动态，运用多种鼓励方式与手段，最大限度地调发开工的主动性、主动性与创立性。（2分）留意于员工薪酬制度相关制度的实行，进步其互相配套性与支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立与完善。（2分）（2）为了持续保持公司员工
41、旺盛的斗志，应当实行哪些配套的鼓励措施？（8分）答：配套的鼓励措施主要有：公司的指导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为根底的员工鼓励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。（1分）强调外在鼓励的同时，更应当重视内在鼓励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长与富有价值的创立等。（1分）引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。（1分）创立公允的工作环境。公允表达在各个方面，如聘请录用、绩效考评、教化培训、劳动酬劳、晋升调动等。任何不公允都会影响员工的心情与效率，降低鼓励效果。（1分）加大对团队绩效嘉奖的力度，以提倡团队的合作精神，促进团队成员之间互相合作，调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。（1分）设计适宜员工须要的福利工程。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的表达，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。（1分）在根据充分、公允公正的前提下，进一步强化奖惩制度。（1分）将公司长远开展与员工短期目的亲密结合在一起，扶植业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋开展，双方共赢的职业观。（1分）第 26 页