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1、如何做岗位价值评估大家伙说了算岗位价值评估的工具和方法不少，比较法/打分法等，但说到哪个最好用， 一时半会还真说不上来。不过，对于中小企业来讲，以下一些思路值得思考：1,不可能HR说了算那些工具或方法，经历过的HR ,或者专门再学习一下，也是能够运用和理 解的。但是，HR理解了，并不等于公司领导和其他部门负责人能够理解，更不能 说明他们会支持，也不代表他们都知道和熟悉，也不能说明他们愿意来了解与学 习，也不能说明他们没人会反对，也不能说明他们不会找理由来不想学习这些方 法和工具。也就是说，过于专业或者复杂的东西，HR可能会觉得自己非常专业，但如 果得不到其他管理人员的支持与配合，也是曲高和寡，
2、甚至对牛弹琴。在这样的条件下，即使HR得到公司领导的大力支持，能不能硬型采用某种 评价方法或工具呢，我认为也是不妥的。一是因为评估出来，HR总要给大家解释说明吧，如果大家对此根本不感兴 趣，或者不认真听，也说听不懂，就是故意找这找那的茬子，反对的人多了，你 都没兴趣再说下去。二是不可能责众。即使领导要求大家认真听，你的评估过程，难免不会有人 为的主观因素掺杂进来,不可能任何因素都能找到客观存在的事实或依据，这时 大家都群起而攻之，即使领导支持你，领导也不可能责众啊，这时，领导也只好 不说话，甚至倒向大家。所以，得不到大家多数人支持的东西，注定是难以推行下去的，更不可能H R就说了算。2,为啥不
3、可以自己想工具是前人或者别人经过某些实践总结出来的，对当时当境是适用，过了那 么些时间，环境也不同了，难道还能运用到所有情况吗？显然不能。与其套用/借用工具需要接受优化和完善的折磨，还不如根据工 作经验来创造适合公司需要的评估方法。有了这个方法，运用更自如，更适合公司，极可能得到大家的支持，评估过 程和结果更客观，或者说反对声音更少。3,成立评估小组任何事情，单干都是难以成功的。岗位评估涉及的人和事特别多，而且容易起争议，所以，成立一个评估小组 来推行这项工作，并解决其中引出来的困难和问题，是比较好的办法。这个小组的架构，大致可以是：组长由老板出任，副组长可以是主管人事行 政的副总或所有副总，
4、成员可以是各部门负责人，具体负责跑腿的HR人员可以 是事务员。通过召开成立会议，明确各自职责/推行时间进度计划等，这样，这项工作 就正式运行起来了。4,大家说了算那么，岗位价值怎么评估，既然谁单独说了都难以服众，那么，就大家说了 算，这个大家，可以是代表即专家组成员，也可以是评估组。建议由副总/各部门负责人/个别重要员工或者外请专家，成员应当是单数, 当然也可以不管人员数量。5，借用其他评估年会上的节目如何评估出一二三等奖的？岗位等级工资是怎么评估出等级 的？年终评优评先是怎么评出来的？管理是相通的，何必固守于某些工具和方法，那些经常使用而且大家都比较 熟悉的方法，往往效果也不错。于是岗位价值
5、评估就可以采用如下方法来评估:(1)因素评估可以考虑岗位工作复杂程度/对公司利润的贡献度/替代性/重要程度等方面 来打分，当然，具体哪些方面，还得小组研究决定，只要是充分适合公司的，都 是合理的。(2 )规则每个因素设满分10分，100分制也可以，但各个分数段的标准或定性要求 的描述，要出台，以便大家评分时可以有所掌握。专家组采取记名方式评估，不按要求评估的作废，采取全部算术平均，或者 去掉最高与最低的其他算术平均都可以。遇到有争议的，可以专门拿出来再评估，直到多数人认可为止。这个办法的事情也不少，如果岗位比较多的话，还得花不少时间来才能完成。6,直接套用薪资公司的薪酬管理，毕竟采用这么多年，
6、员工大部分是相对接受的，那么，从 薪水折射出的岗位价值，是不是也有一定甚至充分的合理性呢？我认为，多数情况下，员工的薪水可以体现岗位价值的大小，甚至可以依此 来进行排序。但是，薪酬管理运行了这么久，公司发展/员工需求/实际工作等都 产生了一些变化，比如岗位职责/绩效考核/业务变化等，这些变化是不是在薪酬 中得到了及时恰当的反映呢？如果不是，或者反映得不充分，或者员工以及管理人员有这方面的合理诉求, 公司领导有某些指导性要求，那么，是可以对某些岗位进行专门的评估，以合理 反映其价值。这样，对部分岗位进行评估的工作量就要少一些，而不是一定要对所有岗位 进行再评估，我认为这样的操作更适合公司实际，也
7、容易得到大家的基本认同。可以先搜集哪些岗位是需要纳入再评估范围，然后HR/副总/老板等进行把 关，把一些不必要纳入的，或者需要纳入而没有考虑进来的，再审核一下，确定 岗位后，再如前述那样组成专家组来评估，就方便一些。这样评估出来后，对薪酬绩效管理的影响相对是比较小的，保持了公司管理 制度与HR各模块的相对稳定或者说不矛盾/不需要大动作，只是局部或小范围 进行一定的调整。7,结果运用岗位价值评估出来后，大家都比较关心如何运用。一般来讲，在薪酬管理/绩效/加薪晋升等方面，是可以有一定程度的体现的, 否则，不与利益/收入挂钩的评估，是没有多少价值的，大家也不太会关注和在 意，这样的评估还不如不进行。