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1、2023年5月国家资格认证统一考试试卷人力资源师（二级）其次部分理论学问（26125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26 .短期企业唯一可变的生产要素是（）oA.生产资料B.劳动资料C.资本投入D.劳动投入【答案】D【解析】短期的生产，产量取决于可变要素的投入。可变要素投入发生变更，产量相应地发生变更。短期 企业唯一可变的生产要素是劳动投入。27 .对劳动者而言，物质帮助权主要通过（）来实现。A.社会保险B.社会保障C.社会救济D.薪酬福利【答案】A【解析】物质帮助权是劳动者短暂
2、或永久丢失劳动实力、短暂失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权 利。物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。28 .以下不属于劳动保障法的是（）。A.促进就业法B.社会保险法C.工作时间法D.劳动福利法【答案】C解析劳动法律体系按其职能结构分为：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督检查法。其 中，劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法。工作时间法属于劳动标准法。29 .顾客力气分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（）oA.顾客购买动机分析B.市场商品消费结构分析A.行为评估B.学习评估C.反应评估D.结果评估【答案】A【解析】在
3、培训效果评估的层次体系中，反应评估是第一级评估；学习评估是其次级评估；行为评估是第 三级评估；结果评估是第四级评估。56.对培训效果进行学习评估时，不宜采纳的评估方法是（）oA.笔试法B.心得报告C.提问法D.行为视察【答案】D【解析】培训效果四个评估层级的主要特点如表1所示。表157 .培训的五大类成果中，（）的评估标准是工作看法、行为方式和对培训的满足度。A.技能成果B.认知成果C.情感成果D.绩效成果【答案】C【解析】培训的五大类成果及其评估标准如表2所示。表258 .在评估培训效果时，（）更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。A.访谈法B.问卷调查法C.视察法D.电话调查法【答案】
4、B【解析】问卷调查法与访谈法的原理相同、步骤相像，不同的是，问卷调查法更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查；访谈法更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。与问卷调杳法、访谈法相像的 方法还有电话调查法，又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题和开放 式问题并重的调查。59 .评价中心法属于（）的绩效考评方法。A.品质导向型B.综合型C.结果导向型D.行为导向型【答案】B【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。60 .下列关于结构式叙述法说明不正确的是（）A.该方法简便易行61 无需被考评者的参与C.工作分析不到位D
5、.绩效考评标准不明确【答案】B【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采纳一种预先设计的结构性的表格，由考评 者依据各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简便易行，特殊是要有被考评 者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时问和精力的限制, 使其牢靠性和精确性大打折扣。61 .绩效考评工具失常的主要客观缘由是（）。A.绩效目标不明确B.考评指标设计不规范C.工作分析不到位D.绩效考评标准不明确【答案】D【解析】工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要 的影响和制约作用。绩效考评标
6、准不明确、不清晰、不规范是考评工具失常的主要客观缘由。62 .对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（）oA.工作成果B.工作过程C.工作方式D.工作过程和工作成果【答案】D【解析】对于科技性组织绩效的考评，可能会有肯定的物质性的工作成果，也可能没有干脆的物质性的工 作成果，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。事实上，企业内更多的、更常见的还是对个人的考评。63 .（）是绩效考评要素选择的前提和基础。A.岗位分析B.工作描述C.员工面谈D.岗位评价【答案】A【解析】绩效要素图示法是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析探讨，确定需考评的 绩效要素。一般来说，工作岗位分析是绩效
7、考评要素选择的前提和基础。采纳绩效要素图示法时，首先， 应依据工作岗位分析所供应资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析图的横坐 标上，纵坐标为极为（完全）须要。64 .没有肯定的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是（）。A.比例量表B.等距量表C.等级量表D.名称量表【答案】B【解析】等距量表没有肯定的零点，只能作加减的运算，不好作乘除的运算。在绩效考评中所采纳的量表 大多数属于等距量表。65 .与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（）为中心。A.目标B.限制C.战略D.激励【答案】B【解析】战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系，从绩效
8、考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标 体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而后者是以限制为中心，指标体系的设计与运用来源于限制的 意图，为了更有效地限制员工个人的行为。66 .在绩效评价中最常用的评价方法是（）oA.上级评价B.客户评价C.同级评价D.自我评价【答案】A【解析】上级评价又称主管评价，即由各级主管对干脆卜属进行绩效评价。这是绩效评价中最常采纳的方 式。67 .假如将考评结果用于选拔人才，（）这种方式往往较能使众人信服。A.上级评价B.客户评价C.同级评价D.自我评价【答案】C【解析】同级评价又称同事评价，它是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法。同 事之间
9、一起工作的时间较长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。而且，同事之间的互评，可以 让员工知道自己在人际互动方面的实力。假如要将考评结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使 众人信服。68 .可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（）。A.企业之间相互调查B.问卷调查C.托付中介调查D.访谈调查【答案】C【解析】一般而言，在完成了薪酬的实际调查以后，对其所采集的数据结果进行整理汇总、处理分析也是 一件难度很大、要求很高的任务，调查数据资料的分析处理，须要借助肯定计算机软硬件和特地统计方法 技术，企业往往没有实力和时间去完成这些工作，托付外部中介机构进行薪酬调查的优势是自不
10、待言的， 它可以在快（时间短）、准（质量高）、全（数据全）三个方面满足客户企业的要求。69 .假如被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行 工资调查数据分析时，可以用（）oA.数据排列法B.离散分析C.频率分析法D.趋中趋势分析【答案】C【解析】假如被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进 行工资调查数据分析时，可以实行频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频 率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。70 .（）是岗位横向分类的最终一步。A.职级的划分B.职门的划分C.职系的划分D.职组的划
11、分【答案】C【解析】岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，详细包括：将企事业单位内全部岗位，依据工作 性质划分为若干大类，即职门划分；将各职门内的岗位，依据工作性质的异同接着进行细分，把业务相 同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类；将同一职组内的岗位再一次依据工作的性质进行 划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系，即职系划分。71 .要求员工必需加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是()OA.-岗一薪工资制B.薪点工资制C.一岗多薪工资制D.提成工资制【答案】B【解析】薪点工资制有以下优点：岗位薪点工资制使工资安排干脆与企
12、业效益和员工的工作业绩相联系, 体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；工资用薪点表示，比岗位等级工资制更简洁做到将工资 安排向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素 养和业绩水平，充分发挥了工资的激励作用；在薪点值的确定过程中，浮动值是依据部门的效益或业绩 来确定的，这就要求员工必需加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。72 .反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是()oA.实力工资B.绩效工资C.技术工资D.岗位工资【答案】B【解析】绩效工资制度，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈
13、的方向 大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。73 .给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是()oA.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队【答案】C【解析】为了使激励性工资能够真正发挥激励的作用，这种工资的金额必需足够大。但是在是否为每一个 团队成员都支付相同金额的激励性工资这一问题上，企业有着不同的做法，其详细的选择要视团队的类型 而定。流程团队成员的任务可能会有不同，但是应当使员工间的工资差距最小化，所以应当对流程团队的 员工支付相同金额的激励性工资。74 .()的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技
14、能为导向【答案】C【解析】以工作为导向的工资结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在同一职务（或 岗位）上工作的员工因技术、实力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为导向的工资结构比较适用于 各工作之间的责、权、利明确的企业。75 .企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（）。A.内部竞争性B.外部竞争性C.内部公允性D.外部公允性【答案】D【解析】工资比较的外部公允性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察。 这种比较的结果不仅影响到求职者所须要做出的是否接受企业所供应的工作这样一种决策，而且还会影响 企业的现有员工所做出的另一种决策：留在企业中还是到其他
15、的企业另谋高就。企业进行的工资市场调查 就是保证工资的外部公允性的一个重要的工具。76 .在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（）以内的部分，可以从成本中列支。A. 4%B. 5%C. 6%D. 7%【答案】A【解析】企业年金是指企业及其员工在依法参与基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。 企业年金实行基金完全积累制，采纳个人账户方式进行管理，费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工 资总额4%以以内的部分，可从成本中列支。77 .被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由（）所在地劳动争议仲裁委员会管辖。A.劳务派遣单位B.被派遣劳动者C.用工单位D.劳动合同约定【答案】C【解析】劳动争
16、议亦称劳动纠纷是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生 的纠纷。被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由用工单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖。78 .工资集体协商的内容不包括（）oA.最低工资标准B.工资协议的终止条件与违约责任C.职工年度平均工资水平及其调整幅度D.工资安排制度、工资标准和工资安排形式【答案】A【解析】工资集体协商的内容包括：工资协议的期限；工资安排制度、工资标准和工资安排形式； 职工年度平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等安排方法；工资支付方法；变更、解除 工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任；双方认为应当协商约定的其他事项。7
17、9 .工资指导线（）主要适用于经济效益较差或亏损企业。A.上线B.基准线C.下线D.标准线【答案】C【解析】工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指 导线适用的年度内允许零增长或负增长；工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高 企业提出的预警和提示；工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效 益的企业合理的工资增长水平。80 .以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是（）oA.两次调查时间间隔为两年B.主要是通过抽样调查方法取得C.调查范围包括城市行政区域内的各行业全部城镇企业D.调查内容为上一
18、年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关状况【答案】A【解析】劳动力市场工资指导价位信息采集主要通过抽样调查方法取得。数据资料的采集是制度建设的重 要基础工作。调查范围包括城市行政区域内的各行业全部城镇企业，实行等距抽样方法抽取企业。调查内 容为上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有关状况。A项，调查时间为每年一次， 即两次调查时间间隔为一年。81 .在平安生产责任制中，对本单位平安卫生技术负领导责任的是（）oA.工人 B.企业法定代表人C.总工程师D.分管平安卫生的负责人【答案】B【解析】平安生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动平安卫生责任，使各个层次的平 安
19、卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位平安卫生负全面责任，分管 平安卫生的负责人和专职人员对平安卫生负干脆责任，总工程师负平安卫生技术领导责任。82 .平安卫生认证制度不包括（）。A.重大事故隐患认证B.有关人员资格认证C.有关单位、机构的劳动平安卫生资格认证D.与劳动平安卫生练习特殊亲密的物质技术产品的质量认证。【答案】A【解析】平安卫生认证制度的要点为：有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证；有关单位、机 构的劳动平安卫生资格认证，如矿山平安资格、劳动平安卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等； 写劳动平安卫生联系特殊亲密的物质技术产品的质量认证等。83 .当
20、事人因主见有待确定的权利和义务所发生的争议属于（）oA.个别争议B.集体争议C.利益争议D.权利争议【答案】C【解析】按不同的标准，劳动争议可分为不同的类型。依据劳动争议的性质，可分为：权利争议，又称 既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所 发生的争议。利益争议。当事人因主见有待确定的权利和义务所发生的争议。AB两项述按劳动争议的主 体所划分的类型。84 .劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。A. 一次B.两次C.三次D.多次【答案】A【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能 向法院提起
21、诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。85 .劳动争议仲裁的原则不包括（A.合议原则B.强制原则C.回避原则D.提证原则【答案】I）【解析】劳动争议仲裁的原则包括：任原则。一次裁决原则、和议原则、强制原则、回避原则和举证责二、多项选择题（86125题，每题1分，共40分）86 .年失业率取决于（）oA.失业周数B.失业人数C.平均失业持续期D.就业人数E.失业人数占社会劳动力的比例【答案】CE【解析】利用平均失业持续期指标以及对劳动力市场存量、流量的分析可计算年失业率。其公式为：年失业率取决于失业人数所占社会劳动力的比例和平均失业持续期。87 .选择风险型决策的前提包括（）oA.
22、有一个明确的决策目标B.存在两个以上可供选择的方案C.可测算出种种自然状态发生的客观概率D.可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值E.存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态【答案】ABCD【解析】风险型决策是一种随机决策，选择风险型决策的前提包括：有一个明确的决策目标，如最大利 润、最低成本、最短投资回收期；存在两个以上可供选择的方案；存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态；可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；可测算出种种自然状态发生的客观概率。88 .满足成就须要的行为可以是（）。A.对资源进行限制B.比竞争者更精彩C.发觉和运用更好的方法完成工作D.实现或者超越一个难以达到的目标
23、E.影响他人并变更他们的看法和行为【答案】BC【解析】成就须要指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求胜利的欲望。AE两 项属于满足权力须要的行为。D项，成就须要高的人追求的不是无限高的目标，而是现实的成就，他们既 不甘愿去做那些过于轻松简洁而无大价值的事，也不愿冒太大的风险去做那些不太可能做到的事，因为那 样就不行能体验到成就感。89.创新实力的激励机制包括（）oA.团队激励机制B.个人激励机制C.市场激励机制D.社会激励机制E.企业激励机制【答案】CDE【解析】激励不仅能促进创新实力的转化，而且在潜在创新实力的开发过程中也起着重要作用。对创新实力的激励机制主要有三种：市
24、场激励机制、社会激励机制和企业激励机制。90.在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清晰（）oA.某个单位应同哪些单位和个人发生关系B.某个单位要求别人赐予何种协作和服务C.某个单位考虑如何才能称为行业的领头D.某个单位应当为别的单位供应哪些服务E.内外环境变更引起企业那些经营战略变更【答案】ABDC.顾客消费承受实力分析D.企业产品消费群体分析【答案】B【解析】顾客力气的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析、顾客购买 动机分析等。有时还要分析顾客消费承受实力。30 .老师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和说明，尽管他的回答并不完
25、全正确，可是老师还是会认为第三个学生更精彩些，这种现象属于（）oA.首因效应B.光环效应C.投射效应D.对比效应【答案】D【解析】对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比。对比 的结果可能并不是公允和客观的。比如老师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问 题进行了分析和说明，尽管他的回答并不完全正确，或者前两个学生恰好对这个问题不感爱好，可是老师 还是会认为第三个学生更加精彩些。31 .以下不属于人力资源特点的是（）oA.时间性B.主观能动性C.消费性D.客观规律性【答案】D【解析】人力资源是指在肯定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总
26、和。与自然界的其他资源相比, 具有以下几个特点：时间性；消费性；创建性；主观能动性。32 .（）不属于静态的组织设计理论的探讨内容。A.管理行为规范B.权、责结构C.组织信息限制D.部门划分的形式和结构【答案】C【解析】组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要探讨 组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。而动态的组织设计 理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各【解析】在进行组织关系分析时，要分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人赐予何种协作 和服务？它应
27、对别的单位供应什么协作和服务？通过详尽的分析，就会发觉问题，为制定和改进组织结构 设计方案供应牢靠的依据。91.组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的根本缘由在于（A.改革方式太过于激烈B.生产经营状况更加恶化C.改革使他们失去了工作的平安感D.一部分员工与领导因循守日E.改革冲击他们已习惯的工作方法【答案】CDE【解析】组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营状况恶化，工作效率下降，要求调职 与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本 缘由在于：由于改革冲击他们己习惯了的工作方法和已有的业务学问和技能，使他们失去工作
28、平安感；一 部分领导与员工有因循守r日思想，不了解组织变革是企业发展的必定趋势。92.人力资源规划的核心内容有（）oA.人力资源费用的限制B.人力资源需求预料C.人力资源信息的收集D.人力资源供应预料E.人力资源供需综合平衡【答案】BDE【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动， 它的核心部分包括：人力资源需求预料、人力资源供应预料及供需综合平衡三项工作。93.人力资源需求预料时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是（）A.对顾客群的分析B.对新加入竞争者的分析C.对市场环境的分析D.对企业优、劣势的分析E.对竞争策略的分析【答
29、案】ABE【解析】在竞争五要素分析模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分 析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。波特认为，只要企业对以上的五个方 面做出了科学、客观、精确的分析，企业所做出的策略与规划将会使企业在争中处于不败之地。94 .以下关于人力资源预料方法的说法正确的是（）。A.马尔可夫法可以预料企业的人力资源需求B.经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预料企业的人力资源供应D.生产模型法是依据企业的需求水平和资本总额来进行预料E.灰色预料模型法的本质是经济计量模型法【答案】ACE【解析】马尔可夫分析法的主要思路是通过
30、视察历年企业内部人数的变更，找出组织过去人事变动的规律, 由此推断将来的人事变动趋势和状态，既可以预料企业的人力资源需求，也可以预料企业内部的人员供应 状况。灰色预料模型法的本质也是经济计量模型法。B项，马尔可夫模型方法事实上是一种转移概率矩阵, 运用统计技术预料将来的人力资源变更；D项，生产模型法是依据企业的产出水平相资本总额来进行预料。95 .以下属于企业人员内部供应预料方法的是（）。A.生产函数模型法96 阅历推断法C.人力资源信息库D.定员分析法发E.管理人员接替模型【答案】CE【解析】企业人员内部供应预料的方法包括：人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫模型。96 .员工素养测评
31、标准表示的形式包括（）oA.评语短句式B.客观语句式C.方向指示式D.专管提问式E.设问提示式【答案】ACE【解析】员工素养测评标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素养规范化行为特征或表征 的描述与规定。从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。从标准表示的形式来 看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。97 .员工素养测评中的实力测评一般包括（）oA.一般实力测评B.特殊实力测评C.思维实力测评D.学习实力测评E.创建实力测评【答案】ABDE【解析】实力测评包括一般实力测评、特殊实力测评、创建力测评和学习实力测评。其中，一般实力测评, 也即通常所说的智力
32、测验，依据测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验；特殊实力测 评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定实力的测评，这种测评具有专业特色与要求；学习实力测评， 如心理测验、面试、情境测验等，其中最简洁有效的是心理测验，详细的应用形式是笔试。98.员工素养测评中，常用测评结果的分析方法有（）。A.要素分析法B.相关分析法C.综合分析法D.曲线分析法E.直线分析法【答案】ACD【解析】员工素养测评中，常用测评结果的分析方法有：要素分析法。它是依据每个测评指标的测评结 果，再依据素养测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法；综合分析法。它是依据模糊数学中综 合评判的思想，对测评指标进行加
33、权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法；曲 线分析法。它是把各指标的测评结果分值依据肯定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对 应的测评结果分值点，依据坐标图上曲线的“起伏”状况，对被测评对象素养进行分析的一种方法。99、行为描述面试的假设前提为（）oA.属于一种特殊的结构化面试B.面上的问题都是行为性问题C.过去行为最能预示将来行为D.说和做是迥然不同的两码事E.用以识别关键性的工作要求【答案】CD【解析】行为描述面试的假设前提：一个人过去的行为最能预示其将来的行为，一个人的行为是具有连 贯性的；说和做是迥然不同的两码事。100、评价中心技术主要包括（）oA.公文
34、筐测验B.案例分析C.限制力测验D.管理嬉戏E.无领导小组探讨【答案】ABDE【解析】评价中心技术是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项实力进行考察 或预料，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。评价中心技术被认为是当代人力资源管 理中识别有才能的管理者最有效的工具，主要包括无领导小组探讨、公文筐测验、案例分析、管理嬉戏等。10L无领导小组探讨中，评分者的视察要点包括（）oA.发言内容B.发言形式C.发言情态D.发言影响E.发言时间【答案】ABD【解析】对评价者来说，在测评阶段最关键的是如何视察被评价者的言行表现，并给出相应的分值。在无 领导小组探讨中，评分者
35、的视察要点包括：发言内容。应聘者说了些什么；发言的形式和特点。应聘者是怎么说的；发言的影响。探讨者的发言对整个探讨的进程产生了哪些作用。102 ,在企业员工培训活动中，教学形式受（）因素的影响。A.老师B.教材C.课程D.课表E.教案【答案】ABCE【解析】教学形式主要是指在教学过程中所要采纳的教学方式，即如何组织培训师与受训者之间的教与学 的活动。在企业员工培训活动过程中，教学形式主要受到老师、课程、教材、教案各种因素的影响。103 .开发企业内部的培训，其优点包括（）。A.培训沟通畅顺B.培训更具有针对性C.培训易于限制D.内部开发成本较低E.易于营造气氛【答案】ABCD【解析】企业内部开
36、发途径的优点有：对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有剩于提高培训的效 果；与学员相互熟悉，能保证培训中沟通的顺畅；培训相对易于限制；内部开发老师资源成本低。104.以下关于敏感性训练的说法正确的是（）。A.强调的是训练的内容B.是对感情上的训练C.强调训练的过程D.是对思想上的训练E.干脆训练管理者对他人的敏感性【答案】BCE【解析】敏感性训练是干脆训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内容，而是训练 的过程；不是思想上的训练，而是感情上的训练。105 .培训中效果评估的作用包括（）。A.保证培训活动依据支配去进行B.有助于科学说明培训的实际效果C.帮助实现培训资源的合理配
37、置D.培训执行状况和培训调整E.找出不足，发觉新的培训需求【答案】ABDE【解析】培训中效果评估的作用包括：保证培训活动依据支配进行；培训执行状况的反馈和培训支配 的调整；可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发觉新的培训须要，从而为 下一轮的培训供应重要依据；过程监测和评估有助于科学说明培训的实际效果。106 .培训效果非正式评估的优点包括（）。A.便利易行B.几乎不要耗费额外的时间和资源C.简洁将评估的结论用书面的形式表现出来D.削减了 一般评估给受训者带来的惊慌担忧E.增加了信息资料的真实性和评估结论的客观性【答案】ABDE【解析】培训效果非正式评估的优点在于：可以使
38、评估者能够在培训对象不知不觉的自然看法下进行视 察，这就削减了一般评估给培训对象带来的惊慌担忧，从而在某种意义上，增加了信息资料的真实性和评 估结论的客观性和有效性；便利易行，几乎不须要耗费什么额外的时间和资源.从成本收益的角度来看 是很值得的；不会给受训者造成太大的压力，可以更真实而精确地反映出培训对象的看法变更，因为这 些看法在非正式场合更简洁表现出来，能使培训者发觉意料不到的结果。107 .对培训进行结果评估的详细方法有（）。A. 360度评估B.离职率分析C.电话访谈法D.缺勤率分析E.成本效益分析【答案】BDE【解析】对培训进行结果评估的详细方法：个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、
39、离职率、 成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满足度调查。108 .下列关于合成考评法描述正确的是（）。A.考评的侧重点具有双重性B.考评的是团队C.考评量表采纳五级评定等级D.重视个人贡献E.表格现实简洁便于填写说明【答案】ABE【解析】合成考评法具有以下几个特点：它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视 集体的凝合力，立足于团队合作精神的培育；考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的 现实任务，又注意对团队员工个人潜能的分析与开发；表格现实简洁便于填写说明；考评量表采纳了 三个评定等级，即极好、满足和不满足。109 .劳动定额可以分为（）oA.
40、工时定额B.产量定额C.消耗定额D.单项定额E.看管定额【答案】ABDE【解析】依据不同的工种和工序，企业可以实行多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合 定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及支配定额、设计定额、现定额和不变定额等多种 多样的形式和方法，对员工绩效进行考评。110 .造成宽厚误差的缘由主要有（）oA.考评标准和方法主观性强B.评价标准过低C.压缩提薪或嘉奖人数比例D.评价标准过高E.在考评中曾与被考评者反复进行沟通【答案】ABE【解析】宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。究其缘由，有以下几种可能：因为评价标准过低造成
41、的；主管为了缓和关系、避开冲突和对抗，给下 属过高的评价；采纳了主观性很强的考评标准和方法；在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通； “护短”心理，为了避开本单位不光彩事情的扩散，担忧如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部 门的声誉；对那些已经付出很大努力的员工进行激励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇； 认为考评过于严格和精确，不利于激励员工；尽量避开产生许久的、消极的影响，如怕影响员工今后 的提升；对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有肯定的失误，也要予以爱护。111 .绩效考评的标准包括（）oA.分解提问标准B.分解等级标准C.综合体温标准D.综合等级标准E.结构等级标准【答案】
42、AD【解析】绩效考评的标准一般有两种：综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征 进行综合，依据反映考评指标综合程度的不同，按依次进行等级划分并指派肯定的分值。分解提问标准 是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采纳肯定的表述方式进行提 问，考评者可以依据提问的内容作出详细的推断，考评者回答每一个提问时，可以在39个等级的详细 描述中作出选择。112 .平衡记分卡从（）角度衡量企业的业绩。A内部流程B.财务C.战略目标D.客户E.学习与成长【答案】ABDE【解析】平衡计分卡就是依据企业组织的战略要求而细心设计的指标体系。平衡计分卡从四个不同角度， 即财
43、务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业 绩效评价和战略的实施。113 .在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其主要工作职责，它包括（）oA.帮助员工制定职业生涯的规划B.撰写培训评估报告C.制定与实施员工培训开发支配D.指导下属员工工作E.收集与供应员工培训发展方面的信息【答案】ACE【解析】涉及企业员工培训主管人员的KPI主要有四项主要职责，以及与之对应的工作产出。其主要工作职责包括：制定与实施员工培训开发支配；帮助员工制定职业生涯的规划；建立员工发 展中心；收集与供应员工培训发展方面的信息。114.在薪酬调查时，被调查岗位应在（）等方面与
44、本企业所需调查的岗位具有可比性。A.工作权限B.岗位职责C.劳动强度D.技术条件E.工作范围【答案】ABC【解析】确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注意岗位之间在时间和空 间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易困难程度、岗位职责、工作权限、 任职资格、实力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。115 .薪酬调查分析报告的内容包括（）oA.组织实施状况分析B.政策分析C.最低工资变动分析D.趋势分析E.宽带工资实施状况【答案】ABD【解析】薪酬调查分析报告的内容应包括薪酬调查的组织实施状况分析、薪酬数据分析、政策分析、
45、趋势 分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。116.年薪制中，基本工资的确定因素有（）oA.市场工资水平B.员工平均工资水平C.企业经济效益D.员工绩效考评结果E.生产经营规模【答案】ABCE【解析】经营者年薪制主要有以下两种组成形式：基本工资加风险收入和年薪加年终奖金。其中，基本工 资主要依据市场工资水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均工资水平而定。117 .从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（）。A.高弹性类B.低弹性类C.高风险类D.高稳定性E.折中类【答案】ADE【解析】工资结构策略的制定事实上是工资结构的选择，它与企业发展战略的关系亲密
46、。尽管工资结构的 类型有许多种，但从性质上可以分为三类：高弹性类、高稳定类和折中类。118 .工资调整的详细类型包括（）oA.物价性调整B.工龄性调整C.定期性调整D.效益性调整E.考核性调整【答案】ABDE【解析】工资调整主要是指工资标准的调整。从详细内容来看，工资调整可以分为：工资定级性调整、物 价性调整、工龄性调整、嘉奖性调整、效益性调整和考核性调整。119、制定薪酬支配应了解企业的财务状况，详细包括（）oA,新聘请员工的工资总额B.企业薪酬支付实力C.企业预料的效益状况D.股东要求的回报率E.企业上一年度经济效益状况【答案】BCDE【解析】在制定薪酬支配前须要搜集有关资料，对全部信息进行分析、检查。企业的财务状况因素包括： 企业薪酬支付实力、企业上一年度经济效益状况、股东要求的回报率和企业预料的效益状况。120、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（）oA.人才租赁B.劳动力派遣C.劳动租赁D.劳动者派遣E.劳动输出【答案】CE【解析】劳动者派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式。关于劳动者派遣现象有多种术语表述, 如：雇员租赁、雇员派遣、劳动