2023年5月国家二级人力资源师考试真题及技能答案.docx

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1、2023年05月企业人力资源管理师（国家职业资格二级）统考试题-理论试卷第一部分职业道德（第125题，共25道题）一、职业道德基础理论与学问部分答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项 选择题有两个或两个以上选项是正确的。请依据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题均不得分。（-）单项选择题（第18题）1 .关于会计职业，其职业道德的根本要求是（）A.业务娴熟B.举止得体C.不做假账D.仪表规范2 .公司打算聘请职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动（）o A.操作规程和道德底线

2、上B.文明礼貌和职业着装上C.服务看法和职业用语上D.职业良心和开拓创新上3 .在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是（）A.中国特色社会主义B.爱国主义C.社会主义荣誉观D.社会主义核心价值体系4 .职业活动内在的道德准则是（）A.忠诚、无私、敬业B.忠诚、审慎、勤勉C.爱岗、慎独、勤勉D.爱岗、敬业、审慎5 .关于职业化、正确的说法是（）A.职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作看法B.职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能C.职业化在观念意识方面的根本要求是确立独立、创新的价值取向D.职业化在劳动欣赏提倡劳动作为谋生的人性需求6 .意大利诗人但丁说：

3、“道德常常能够填补才智的缺陷，而才智恒久填补不了道德的缺陷。” 与这一言论符合的中国传统道德思想是（）A.君子敏于言而慎于行B.才者，德之资也；德者，才之帅也C.用心致志，以事其业D.人无礼则不立，事无礼则不成7 .关于敬业，正确的说法是（）A.敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加猛烈8 .美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念C.在关切工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍88、满足成就须要的行为可以是（）（A）对资源进行限制（B）比竞争更精彩（C）发觉和运用更好的方法完成工作（D）实现或者超越一个难以达到的目标（E）影响他人并变更他们的看法和行为89 .创

4、新实力的激励机制包括（）（A）团队激励机制（B）个人激励机制（C）市场激励机制（D）社会激励机制（E）企业激励机制90 .在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清（）（A）某个单位应同那些单位和个人发生关系（B）某个单位要求别人赐予何种协作和服务（C）某个单位考虑如何才能称为行业的领头（D）某个单位应当为别的单位供应那些服务（E）内外环境变更引起企业那些经营战略变更91 .组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的根本缘由在于（）（A）改革方式太过于激烈（B）生产经营状况更加恶化（C）改革使他们失去了工作的平安感（D） 一部分员工与领导因循守旧（E）改革冲击他们已习惯的工作方法92

5、 .人力资源规划的核心内容有（）（A）人力资源费用的限制（B）人力资源需求预料（C）人力资源信息的收集（D）人力资源供应预料（E）人力资源供需综合平衡93、人力资源需求预料时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析 的内容是（）（A）对顾客群的分析（B）对新加入竞争者的分析（C）对市场环境的分析（D）对企业优、劣势的分析（E）对竞争策略的分析94、以下关于人力资源预方法的说法正确的是（）（A）马尔可夫法可以预料企业的人力资源需求（B）经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵（C）马尔可夫法可以预料企业的人力资源供应D.生产模型法是依据企业的需求水平和资本总额来进行预料E.灰色预料模

6、型法的本质是经济计量模型法95、以下属于企业人员内部供应预料方法的是（）（A）生产函数模型法（B）阅历推断法（C）人力资源信息库(D)定员分析发(E)管理人员解体模型 96、员工素养测评标准表示的形式包括()(A)评语短句式(B)客观语句式(C)方向指示式(D)专管提问式(E)设问提示式97、员工素养测评中的实力测评一般包括()(A) 一般实力测评(B)特殊实力测评(C)思维实力测评(D)学习实力测评(E)创建实力测评98、员工素养测评中，常用测评结果的分析方法有()(A)要素分析法(B)相关分析法(C)综合分析法(D)曲线分析法(E)直线分析法99、行为描述面试的假设前提为()(A)属于一种

7、特殊的结构化面试(B)面上的问题都是行为性问题(C)过去行为最能预示将来行为(D)说和做是迥然不同的两码事(E)用以识别关键性的工作耍求100、评价中心技术主要包括()(A)公文筐测验(B)案例分析(C)限制力测验(D)管理嬉戏(E)无领导小组探讨101、无领导小组探讨中，评分者的视察要点包括()(A)发言内容(B)发言形式(C)发言情态(D)发言影响(E)发言时间102、在企业员工培训活动中，教学形式受()因素的影响。(A)老师(B)教材(C)课程(D)课程(E)教案103、开发企业内部的培训，其优点包括()(A)培训沟通畅顺(B)培训更具有针对性(C)培训易于限制(D)内部开发成本较低(E

8、)易于营造气氛104、以下关于敏感性训练的说法正确的是()(A)强调的是训练的内容(B)是对感情上的训练(C)强调训练的过程(D)是对思想上的训练(E)干脆训练管理者对他人的敏感性105、培训中效果评估的作用包括()(A)保证培训活动依据支配去进行(B)有助于科学说明培训的实际效果(C)帮助实现培训资源的合理配置(D)培训执行状况和培训调整(E)找出不足，发觉新的培训需求106、培训效果非正式评估的有点包括()(A)便利易行(B)几乎不要耗费额外的时间和资源(C)简洁将评估的结论用书面的形式表现出来(D)削减了一般评估给受训者带来的惊慌担心(E)增加了信息资料的真实性和评估结论的客观性107

9、.对培训进行结果评估的详细方法有()o(A) 360度评估(B)离职率分析(C)电话访谈法(D)缺勤率分析(E)成本效益分析108 .下列关于合成考评法描述正确的是()(A)考评的侧重点具有双重性(B)考评的是团队(C)考评量表采纳五级评定等级(D)重视个人贡献(E)表格现实简洁便于填写说明109 .劳动定额可以分为()o(A)工时定额(B)产量定额(C)消耗定额(D)单项定额(E)看管定额110 .造成宽厚误差的缘由主要有()。(A)考评标准和方法主观性强(B)评价标准过低(C)压缩提薪或嘉奖人数比例(D)评价标准过高(E)在考评中曾与被考评者反复进行沟通)o(B)分解等级标准(D)综合等级

10、标准111 .绩效考评的标准包括(A)分解提问标准(C)综合体温标准(E)结构等级标准112.平衡记分卡从(A)内部流程(C)战略目标(E)学习与成长)角度衡量企业的业绩(B)财务(D)客户113、在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其主要工作职责，它包括()(A)帮助员工制定职业生涯的规划(B)撰写培训评估报告(C)制定与实施员工培训开发支配(D)指导下属员工工作(E)收集与供应员工培训发展方面的信息114、在薪酬调查时，被调查岗位应在()等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。(A)工作权限(B)岗位职责(C)劳动强度(D)技术条件(E)工作范围115、薪酬调查分析报告的内容包括()(A

11、)组织实施状况分析(B)政策分析(C)最低工资变动分析(D)趋势分析(E)宽带工资实施状况116、年薪制中，基本工资的确定因素有()(A)市场工资水平(B)员工平均工资水平(C)企业经济效益（D）员工绩效考评结果（E）生产经营规模117、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（）（A）高弹性类 （B）低弹性类 （C）高风险类（D）高稳定性（E）折中类118、工资调整的详细类型包括（）（A）物价性调整（B）工龄性调整（C）定期性调整（D）效益性调整（E）考核性调整119、制定薪酬支配应了解企业的财务状况，详细包括（）（A）新聘请员工的工资总额（B）企业薪酬支付实力（C）企业预料的效益状况（D）股

12、东要求的回报率（E）企业上一年度经济效益状况120、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（）（A）人才租赁（B）劳动力派遣（C）劳动租赁（D）劳动者派遣（E）劳动输出121、政府在工资宏观调控方面的总原则包括（）（A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长（B）平均工资的增长高于劳动生产率的增长（C）企业工资总额的增长低于经济效益的增长（D）在工资的调控上由水平限制向重点限制转变（E）在工资的调控上由总量限制向水平限制转变122、运用劳动力市场工资指导价位时，必需处理好指导价位与（）的关系（A） “两低于原则（B）年工资收入 （C）企业经济效益（D）月工资收入（E）企业短期货币工资确定方式123、

13、伤亡事故报告和处理制度的内容包括（）（A）伤亡事故报告（B）企业职工伤亡事故分类（C）伤亡事故调查（D）伤亡事故赔偿支付标准（E）伤亡事故处理124、以下属于劳动平安卫生爱护费用的是（）（A）教化培训费（B）劳动平安卫生爱护设施建设费用（C）工伤保险费（D）有毒有害作业场所定期检测费用（E）人工成本费125、劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有（）（A）仲裁恳求及是适合理由（B）托付的律师及相关资料（C）证据、证人的姓名、住址（D）员工当事人的姓名、职业、住址、和工作单位（E）用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务。2023年05月企业人力资源管理师（国家职业资格二级）统考试题-实操试卷一、简

14、答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分，共44分）1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？（15分）2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15分）3、简要说明职业平安卫生预算的编制审核程序：（14分）二、综合题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分）1、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初彻底进行了 重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90 年头后期，该公司起先引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年，由H

15、国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特殊委员会和一个包括 职能、产品和地区经理等在内的15个董事始终独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式 的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到 发挥，能培育各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心 不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们须要明确的目标和角色，董事会 使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构 存在肯定的问题。然而，2023年启动的“杰出绩效塑造支配”带来了公司结构的实质性变更。该支配废除了 特殊委员会和地区经理这一层级

16、，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类 产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责 任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被 明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的干脆责任。在这种正式结构调整之后，国际协调是由很多正式和半正式的网络帮助完成的。探讨和发 展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或 者B国的总部机构。产品和品牌网络一国际业务小组一负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列支配以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。 全部

17、这些网络均大大依靠于非正式的领导和社会过程，同时也依靠于电子邮件和内部网络科 技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的, 这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心实力的组织为中心，利用肯定的手段，针对 肯定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个相互支持、相互合作、相互依存的企业 组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过 长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断 地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的敏捷性、虚拟性、动态 协作性、组织柔性、信息交互性、

18、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例，回答以下问题：（1）实施新的组织变革支配后，该公司组织结构发生了哪些新的变更？（10分）（2）该公司顺当完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？ （8分）2、K （中国）公司深刻第相识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则 是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金 投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美 味食品，上万个就业机会，还供应了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从 每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就依据将来发展和运营

19、的须要，为他们量身定 制了培训与发展支配，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个 餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训支配。餐厅管理人员不但要学习入门 的分区管理手册，还要接受公司的高级学问技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观 念以开拓思路；由于餐厅经理是干脆面对顾客的最重要管理人员，公司会支配其参与各种好 玩的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会 沟通学习，同时也具有昂扬主动向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位寄出技 能培训I、分区管理技巧乃至高级学问技能培训I,该公司设计的每项课程都具有很强的针对

20、性, 从而起到事半功倍的作用。餐厅是K （中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教化培训系统”是该公 司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永东 车，1996年，公司特地建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教化发展中心，每 年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员供应上千次的培训课程。是他们从一个丝 毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中， 企业供应的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不行没。请您结合本案例，回答以卜问题：（1） K （中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？ （10分）（2）

21、K （中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？ （8分）3、HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员 规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2023年爆发性增长, 企业销售规模增长快速，在2023年到2023年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成 为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出 的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，（1）职能部 门采纳的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80%, 绩效工资占20%左右；（2）技术部

22、门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项 目奖金三部分组成；（3）车间工人采纳的是计件工资加奖金的工资制度。随着企业发展，高学历、高素养的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员一级一 线的生产工人的操作技能和专业实力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经 理张彬先生起先关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图 通过构建技能和实力工资体系，调动员工提升个人实力素养的主动性，从而促进学习型组织 的建立。请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当留意哪些问题？ （20分）人力资源管理师专业实力试卷标准答案与评分标准一、简答题（本题共3题，第1小题15分，

23、第2小题15分，第3小题14分， 共44分）1、评分标准：面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段等5个阶段。 （5分）每个阶段都有各自不同的任务：（1）关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题起先 发问，如工作经验、文化程度等，以消退应聘者的惊慌心情，创建轻松、友好的 氛围，为下一步的面试沟通作好打算。（2分）（2）导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所打算的、比 较熟识的题目，如让应聘者介绍一下自己的经验、自己过去的工作等，以进一步 缓解应聘者的惊慌心情，为进一步的面试做打算。（2分）（3）核心阶段。在这一阶段，面试考官

24、通常要求应聘者讲解并描述一些关于核 心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的推断，对应聘者的各项核 心胜任实力做出评价，为最终的录用决策供应重要的依据。（2分）（4）确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行 确认。（2分）（5）结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了全部预料的提问之后，应当 给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。不管录用还是不录用，均应 在友好的气氛中结束面试。假如对某一对象是否录用有分歧看法时，不必急于下 结论，还可支配其次次面试。同时，整理好面试记录表。（2分）2、评分标准：提取关键绩效指标的程序和步骤是：（1）利用客户关系图分析工

25、作产出；（3分）（2）提取和设定绩效考评的指标；（3分）（3）依据提取的关键指标设定考评标准；（3分）（4）审核关键绩效指标和标准；（3分）（5）修改和完善关键绩效指标和标准。（3分）3、评分标准：职业平安卫生预算的编制审核程序是：（1）企业最高决策部门确定企业劳动平安卫生管理的总体目标和任务，并应提 前下达到中层和基层单位；（2分）（2）劳动平安卫生管理职能部门依据企业总体目标的要求制定详细目标，提出 本单位的自编预算；（2分）（3）自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；（2分）（4）企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预 算期前下达相关部门执行；（2分）

26、（5）编制费用预算；（2分）（6）编制干脆人工预算；（2分）（7）依据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关 预算项目对职业平安卫生预算进行审核。（2分）二、综合题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分， 共56分）1、评分标准：（1）该公司组织结构发生的新变更：在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了原有的矩阵式的 组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点，如成员位置不固定，有临时观念, 有时责任心不够强；人员受双重领导，有时不易分清责任等等。 （2分）新的企业网络型组织结构，公司组织结构更加充溢活力，即具有更大的敏捷性、 虚拟性、动

27、态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化。（2分）削减了管理层次，精简了组织人员。如撤消了特殊委员会和地区经理这一层级。 同时，削减了董事会的名额，从15人压缩到7人。（2分）明确了各个层级职责和权限，由12位业务集团总裁在特定地区对其管理的产 品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则 是业务集团的干脆责任，从根本上解决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷入 了运营”，而不能集中精力探讨企业发展的战略问题。（2分）进一步健全并完善该公司的组织机构。如建立了国际网络创新中心，由中心的 专家负责集团的探讨和发展工作；设置了产品和品牌网络（国际业务小组

28、），负 责在全球范围内协调品牌和营销。 （2分）（2）启示：企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够将企业一切可 供利用的资源整合起来，对其进行优化安排，从而发挥资源利用的整体优势，实 现价值的最大化。因此，企业要想在激烈市场竞争中克敌制胜，就必需高度重视 企也组织结构变革。 （2分）“现代社会唯一不变的就是变更”，一个企业组织结构设置好之后并不是一成 不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业必需从所处的外部环境和内部条 件动身，适时地进行组织结构的变革，才能适应市场环境的猛烈变更，应对竞争 对手的挑战。 （2分）D.敬业度须要掌控在肯定范围内，因为高度敬业会降低创新实力8.

29、关于优秀员工的执行力，世界500强企业提出了明确的要求，依据世界500强企业的要 求，所谓执行力是致员工（）oA.绝不涉足企业规定之外的事物B.对要求之外的事物也要敢于突破C.像战士听从吩咐一样令行禁止D.把事情做成，做到他自己认为最好（二）多项选择题（第9-6题）9、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于10大优秀员工准则的是（）A.关注市场，对其他公司的产品抱有极大的爱好B.以传教士般热忱执着打动客户C.乐于思索，让客户更贴近产品D.关注公司的长期目标，把握自己努力的方向10、作为职业道德规范“诚信”的特征包括（）A.通识性B.才智性C.单边性D.资质性1L从业人员践行职业道德规范“诚信 其中关

30、于“真诚不欺”的要求是（A.诚恳劳动，不弄虚作假B.踏实肯干，不搭便车C.以诚相待，不欺上瞒下D.宁欺自己，不骗他人12 .依据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（）A.个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处B.经营者销售商品，可以以明示方式赐予对方折扣C.中间人接收佣金的，依据状况确定是否入账D.经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金13 .员工践行职业道德规范“纪律”的要求是（）A.学习岗位规则B.创编操作规程C.遵守行业规范D.严遵守法律律法规14 .-个优秀团队的表现是（）A.个人目标与团队目标一样B.员工对团队不满，怀有变更现状的欲求C.团队领袖具有说一不二的权

31、威影响力D.团队成员具有猛烈的归属感6职业道德规范“合作”中，关于同等性的要求包括（）A.端正看法，树立大局意识C.律己宽仁，融入团队中B.擅长沟通，提高合作实力D.提倡民主，消退上下意识该公司采纳较为稳妥的“支配式”组织变革模式，提出了 “杰出绩效塑造支 配”，实行“网络型组织结构”的新模式，有支配、分阶段、按部就班地完成了 组织结构的变革。现代组织设计理论主见尽量采纳支配式的组织变革模式。（2 分）实践证明，在市场经济条件下，采纳以工作和任务为中心设计部门结构的方法, 如矩阵制，其适用范围非常狭小；而采纳以成果一利润为中心设计部门结构的方 法，具有更强适应性，如企业网络型组织。 （2分）2

32、、评分标准：（1）特点：该公司高度重视人力资本投资，18年来，累计培训员工20万人次，基本培训 资金投入超过2. 4亿元。（2分）该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企业人才的培育奠 定了基础。（2分）依据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划, 并设计具有很强针对性的培训课程。（2分）提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励效应的阶梯型职 业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式。将员工个人的愿景与公司发展目 标相结合，不但帮助新员工量身定制个人培训发展支配，还能依据员工不同的发 展阶段，有针对性对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工

33、队伍的素养。（2 分）该公司设计的培训体系内容新奇、方式方法敏捷多样，生动活泼。不仅有传统 的专业学问、管理技能的培训，还组织员工其参与各种好玩的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实 习。（2分）（2）启示：（每项2分，最高8分）企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战略的高度上来相 识。该公司的胜利之处，首先就在于它具有正确的培训价值观，他们把培训不仅 看成提高员工基本技能的手段，也使其成为公司创建智力资本的基本途径，因而 努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。（2分）“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要

34、，该公司的实践充分证明：有竞 争力的培训越来越成为企业吸引、留住人才的重要前提。重视培训，不仅可以更好的满足企业长远的战略发展需求，还可以满足员工的职业生涯发展须要，有效 地留住人才。（2分） 应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司的培训体系具有很强的 针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进行全面的培训需求分析的基础之 上的。 （2分）应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好培训开发体系， 须要有肯定人力、物力和财力等物质基础的支持。在制定员工培训开发中远期规 划时，必需考虑充分开发利用各种教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培训 师队伍，还要改善培训场地合设施，搭

35、建培训所必需的人、财、物的平台，才能 最终实现企业培训规划的目标。 （2分）应当对各类员工培训课程进行细心设计，使培训课程体系目标明确、重点突出、 不断创新。该公司培训开发体系之所以在员工队伍素养建设中发挥了重要的作 用，这是与他们所开设培训课程具有很强的好用性、适应性、导向性和科学性亲 密相关。（2分）胜利的培训须要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训投资的效益，企 业必需建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过程进行监督限制，以确保实现培 训目标。 （2分）3、评分标准：（1）首先，应当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围：技能工资制度是一种以员工的技术和实力为基础的工资。它强调依据员工

36、的个 人实力供应工资。而且，只有确定员工达到了某种技术实力标准以后，才能对员 工供应与这种实力相对应的工资。 （2分）它可以区分以下两种详细的工资制度：A.技术工资制。以应用学问和操作技能水平为基础的工资，主要应用于生 产制造性质的企业中的“蓝领”员工。（2分）B.实力工资制。包括以基础实力和特殊实力为基础的两部分工资。它主要 适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白领”工资。（2分）技能工资制在激励员工驾驭各项新学问、新技能，提高业绩表现，增加参与意 识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，具有明显的优势；但是，这种工 资方式给企业带来技术进步、生产率提高等好的变更的同时，可能会使工资

37、费用 日益增加。（2分）（2）推行技能工资制必需具备以下前提:企业在推行技能工资制时，必需考察自身的生产经营的状况、管理体制 的环境。尤其是企业文化这一因素，技能工资制要求企业要有一种比较开放的、 有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新 学问。 （2分）必需建立健全相关工作岗位的技能要求和实力标准体系。（2分）必需制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体系。（2分）必需构建完整的员工培训开发体系，将工资支配与员工培训支配有机地 结合起来，为员工提高技能等方面素养供应机会，创建条件。（2分）（3）必需关注企业人力资源成本的核算，推行技能工资制会引起人力资源成

38、本 增长。（2分）（4）必需留意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改革的长期实践 证明，假如实行单一的技能工资制，往往弊大利小，难以全面体现效率与公允的 薪酬原则，因此，应采纳以技能工资制为主体的组合工资制更为适合。（2分）16 .关于奉献，正确的相识是：（）A.努力把产品做到最好B.给多少钱办多少事C.比翼追求酬劳为最终目的D.具有人人可为性二、职业道德个人表现部分（第1725题）17 .春节期间，家家户户放鞭炮，假如你是负责这项工作的社区管理人员，发觉有居民未按 市政府要求在规定时间和地点燃放鞭炮，你会（）A.依据规定赐予惩罚B.劝导C.只要觉得没有危急，可以让居民燃放D.向上级反

39、应18 .在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于比较受冷遇 的哪一类，这时你会（）A.多接近公司主管，让他了解自己B.团结那些受冷遇的员工与主管对话C把这种问题向公司的主要领导反映D.随不怕穿小鞋，但不会轻举妄动21 .一批新员工，你希望这批员工是（）。A.活泼开朗型的B.埋头苦干型的C.学习质研型的D.时髦新潮型的22 .在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很简洁得罪人。假如要你给他们提出建 议你的建议会是（）oA.要增加敏捷性，别太死较真B.要较真，但较真后更要沟通C.是否较真要因人而异D.为了团结，别太较真23 .单位常常组织员工周末加班，但从来不支付加

40、班费。过去，因有员工提出支付加班费而 被公司找寻不同理由辞退，同事们都不敢提加班费的事儿。虽然没有支付加班费，但是你对 目前的这份工作还算满足，这时你会（）oA.既然自己对工作满足，所以就不提加班费的事情B.虽然自己对工作满足，但加班费是另一码事，自己会提出C.既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作D.既然大家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要提出来24 .某公司主管非常爱听别人表扬他的话，很多员工了解主管的脾气，都学着表扬主管的话。 假如你的身边有这样一位主管，和他打交道时，你会（）oA.会和其他员工一样多表扬主管B.专挑主管的缺点说C.少接触，少说话 D.适当时候要表扬一下25

41、 .假如你发觉某同事因马虎出现跳漏，但在向领导汇报时撒谎敷衍赛责，你会（）oA.对企业要忠诚，向领导说明实情B.谁的工作都会出现差错，故而装作不知情C.自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导担当责任D.责任自负，自己不要越位关切此事其次部分理论学问（26125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（2685题，媒体1分，共60分。）26、短期企业唯一可变的生产要素是（）（A）生产资料（B）劳动资料（C）资本投入 （D）劳动投入27、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（）来实现。（A）社会保险（B）社会保障（C）社会救济（D）薪酬福利28、一下不属于劳动保障法的是（）（A）促进就业

42、法 （B）社会保险法（C）工作时间法 （D）老大福利法29、顾客力气分析室企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（）（A）顾客购买动机分析（B）市场商品消费结构分析（C）顾客消费承受实力分析（D）企业产品消费群体分析30、老师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和说明, 尽管他的回答并不完全正确，可是老师还是会认为第三个学生更精彩些，这种现象属于（） （A）首因效应 （B）光环效应（C）投射效应（D）对比效应31、以下不属于人力资源特点的是（）（A）时间性 （B）主观能动性（C）消费性 （D）客观规律性32、（）不属于静态的组织设计理论的探讨内容（A）管理行为规范

43、 （B）权、责结构（C）组织信息限制（D）部门划分的形式和结构33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（）。（A）分公司有自己独立的名称（B）总公司对分公司的债务没有责任（C）分公司受总公司限制但在法律上独立（D）较多出现在由横向合并而形成的企业中 34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是（）。（A）直线职能制（B）常设机构（C）超事业部制（D）事业部制35、在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在（）之中。（A）直线职能制（B）事业部制（C）模拟分权制（D）跨国公司36、企业制定人员今生支配时，一般不包括（）指标。（A）晋

44、升条件（B）晋升比例（C）晋升时间 （D）晋升路径37 .以下不属于员工薪酬激励支配作用的是（）A充分发挥薪酬的激励功能B对将来的薪酬总额进行预料C提高企业在市场上的竞争力D保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系38 .以下关于人力资源预料的说法不正确的是（）A不会受预料者学问水平的限制B要求预料者具有高度的想象力C有利于提高组织环境适应实力D能够引导员工的职业生涯规划39 .以下属于人力资源需求预料的定量方法的是（）A阅历预料法B描述法C转换比率法D德尔菲法40 .在人力资源需求预料的定量方法中，（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要 因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主

45、要因素变量，来预料公司的员工需求。 A计算机模拟法B马尔可夫分析法C定员定额分析法D经济计量模型法41 .以摸清状况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素养测评类型是（）A选拔性测评B考核性测评C开发性测评D诊断性测评42 .（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据干脆提示了测评对象的实际特征。A 一次量化B二次量化C模糊量化D类别量化43 .员工素养测评体系的横向结构不包括（）A结构性要素B行为环境要素C测评指标要素D工作绩效要素44、在素养实力测评中，最常运用的差异量数是（）（A ）平均数 （B ）中位数（C）标准误 （D）标准差45、面试考官应提一些应聘者一般有所打算的、比较熟识

46、的题目的面试实施阶段是（）（A）结束阶段（B）导入阶段（C）核心阶段（D）确认阶段46、面试考官依据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，折属于（）。（A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应 （D）录用压力47、“你怎么连这么简洁的问题都不懂？”这个问题属于（）。（A）压力性问题 （B）学问性问题（C）思维性问题 （D）阅历性问题48、在员工聘请中通常运用的群体决策法，其特点不包括（）。（A）决策人员的来源广泛（B）提高了决策的主动性（C）决策人员不是唯一的（D）运用了运筹学的原理49以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（）A座次支配无主次之分 B考场布置要求庄重，使人产生压力感C桌子排成圆形或方形 D环境要满足宁静、宽敞、光明等条件50培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采纳（）的培训方式（A）分散 （B）变实践边学习 （C）集中 （D）完全脱产学习51在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是（）（A） 明确员工现有技能与志向状态之间的差距（B） 收集有关新岗位和现在