《绩效考核方案6篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核方案6篇.docx（19页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、绩效考核方案6篇 为调动仓库人员的工作主动性和提高仓库的工作效率，特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作，对仓库人员的考核，主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成状况。本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主.下面是我收集整理的绩效考核方案6篇，仅供参考，大家一起来看看吧。 篇1 绩效考核方案为调动仓库人员的工作主动性和提高仓库的工作效率，特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作，对仓库人员的考核，主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成状况。本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管依据每个员工每天的工作完成状况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核
2、期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月底依据每位人员不同工作表现进行汇总，结果汇总出来后，根据本方案的相应标准对各个员工赐予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。入库流程考核细则1、货物入库前仓管员必需核对送货单上信息是否有效，有效方可签收入库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;2、入库过程中，如发觉来货存在质量、数量与送货单上不相符等问题的，要刚好通知主管上级，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分3分;3、签收货物后，仓管员必需刚好把货物摆放到相应位置，并在相应的库存卡上做好增减记录，新进货物没有库存卡的，必需刚好建立库存卡并在库存卡上做好相应的增减记录，否则追究当事仓
3、管员的责任，扣其考核分数3分;4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的入库记录，发觉不符，刚好支配相关人员盘点并落实详细的责任人。因仓管员遗忘在库存卡上刚好做增减记录而造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;5、入库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。出库流程考核细则1、仓管员没有接到统计员打出的出库单或签名确认的提货单，干脆发货出库的，无论是否造成不良后果(特别状况须报经仓库经理批准)，均追究仓管员的责任，扣其考核分数3分;2、货物出库前仓管员必需核对提货单上信息是否有效，有效方可发货出库，否则追究当事仓管员的责任
4、，扣其考核分数3分;3、仓管员发出相应的货物后，必需刚好在相应货物对应的库存卡上做好增减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数3分;4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的出库记录，发觉不符，刚好支配相关人员盘点并落实详细的责任人。因仓管员遗忘在库存卡上刚好做增减记录造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;5、出库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。其他考核细则1、全部进出库单据必需明确、清楚并刚好交到统计员处，如仓管员所出具的.单据有不清楚明确或丢失单据的，扣其考核分数3分;2、因仓管员进出库操作或遗忘在库存卡上
5、刚好做增减记录导致库存数量不精确出现误差的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分;3、每周最少进行一次仓库卫生清洁及货物和卡板的整理整顿工作，如相应仓库责任人一周没进行清洁整理整顿工作，扣其考核分数5分;4、一周内有两次以上迟到超过10分钟的，扣其考核数3分，一月累计超过三次(含三次)的扣5分，累计超过五次(含五次)的扣10分。5、对于仓库主管支配的有关工作，在仓库主管的多次(超过两次)督促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任人的考核分数3分;考核方案执行的有关细则1、仓库主管必需依据每天仓库的实际出入库状况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发觉问题，干脆追究详细责任人
6、的责任，按相应标准扣分;2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必需随时通知全部被考核人员，让其知道扣分的缘由或加分的缘由;绩效奖金计算的有关细则1、被考核者每月的考核分数底于60分者，不予发放当月的绩效奖金;2、考核分数在60-89之间的，则发放绩相应比例的效奖金。例如：当月考核分数为89分的，绩效奖金则为：89/100*200=178元。3、考核分数在90-100分之间的，则发全额绩效资金200元。篇2 绩效考核方案一、指导思想以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社干脆考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和
7、工资含量标准，拉开安排档次，建立“激励充分、约束有效”的安排机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。二、基本原则（一）含量计酬的原则。依据全市信用社绩效工资总额、各项经营安排等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任依据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。（二）质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营指标完成状况和资产质量相适应。（三）风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的，依据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。（四）人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。（五）按月结账的原则。市联社按月对各社经
8、营安排完成状况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。全年滚动结算，年终结总账。（六）优胜劣淘的原则。有下列状况之一的，对主任和分管主任就地撤职：1、存款未完成净增安排50%的；2、利息收入未完成安排的80%或同比下降的；3、不良贷款不降反增的；4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。三、绩效考核对象绩效考核对象为全体在编在岗担当经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。四、工资的构成和考核（一）基本工资按定编人数每人每月x元的标
9、准计发（含“三金”），待岗人员发生活费x元。（二）绩效工资1、*年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收（五级分类）。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额x元/万元，()利息收入x元/万元（营业部按x元/万元考核），不良贷款清收x元/万元。2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。（1）主任考核项目：存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率10分、平安及其他工作10分（城区社存款年末净增35分，收息45分）。（2）分管信贷副主任考核项目：利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理10分（城区社
10、信贷投放50分，到期贷款回笼率40分，信贷管理10分）。（3）分管存款副主任考核项目：存款年末净增40分、旬均净增40分，平安及其他管理20分。上述定量指标按实际完成比例计分，超比例可计加分，加分最高不超过原分值的30%；贷款回笼率达不到99%，每差0.5个百分点扣1分。定性指标由市联社相关职能部门依据平常考核计分。五、工资系数的确定信用社主任工资系数基数为1.8，依据百分考核结果考核后上下浮动区间为；副主任系数基数为1.5，考核后上下浮动区间为，其他人员工资系数由各社依据状况自行确定。六、绩效工资扣减项目（一）当年到期贷款回笼率低于99%的，按欠标准肯定额的10%扣减绩效工资总额。（二）费用
11、超安排、超比例部分，全额扣减信用社主任绩效工资。七、特殊说明和规定（一）市联社年终将按存款旬均净增x元/万元、利息收入x元/万元的标准增加各社费用总额，作为组织存款、增加利息收入的专项公关费用。（二）各社应区分不同岗位，建立个人业绩台账，具体登载员工个人收存、收贷、收息业绩，作为计算绩效工资的依据。（三）信用社主任、副主任组织的对公和大户存款、清收的大额贷款利息和大额不良贷款属公共业绩，相应的绩效工资应按比例进行安排。（四）按本方法计算的绩效工资总额若低于省联社核定的工资总额，以省联社核定的工资总额为准，相应调增各社绩效工资总额；反之相应调减各社绩效工资总额。篇3 绩效考核方案一、被考核人员财
12、务部经理、主管、会计人员二、考核责任人：财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。三、考核方法：1、全部人员均实行自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采纳级别评价法，即干脆领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。四、考核时间：1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作安排交干脆上级，干脆上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。
13、2、年度考核：全部在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作安排交干脆上级，干脆上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。3、在试用期间的管理人员不参与年度考核。注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，详细内容包括以下几项：1、岗位职责考核（考核的重点）：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成状况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。2、实力考核：指对详细职务所须要的基本实力以及
14、阅历性实力进行测评。基本要素包括担当职务所须要的理解力、创建力、指导和监督实力等阅历性实力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。4、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。说明：2-4项考核占总考核分数的30%六、考核等级：1、A级（优秀级）95-100分工作成果优异，有创新性成果。2、B级（良好级）80-94分工作成果达到目标任务要求标准，且成果突出。3、C级（合格级）65-79分工作成果均达
15、到目标任务要求标准。4、D级（较差级）60-64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。七、考核纪律：1、上级考核必需公正、公允、仔细、负责，不行对亲自培训或聘请的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发觉将赐予降职或扣分。2、各部门负责人要仔细组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将赐予扣分或免去全月奖金。3、考核工作必需在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及安排者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分
16、的15%。4、扣分必需要有依据，做到仔细、客观、公正。5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。篇4 绩效考核方案一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的主动性，提高工作效率为动身点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资*部门绩效考核系数+年终嘉奖（盈亏嘉奖和特殊贡献奖）部门考核系数以公司总产量为根本，依据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际状况确定此考核系数。岗位工资：依据岗位工资制定方法，结合公司实际状况确定。（暂定20xx）岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。（暂定1200,800）二、主要工作完成安排1、图纸计
17、算量T=（暂定）4万方/人。月（以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据）2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1.5万方/人。月（以签字或盖章结算单为依据）原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方缘由。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找缘由，或指定其他人员。（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人赐予特殊贡献奖）目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量
18、目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月须要结算的数量随季节改变冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而改变，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于安排的任务不同可能导致工资差距大。可依据调度供应的下月产量计算调整结算任务安排方式及比例，避开幅度差过大。2、图纸计算量考核（1）图纸计算考核（精确性），可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实状况，或存在作弊可
19、能。对于有意计算错误且证据确凿，赐予惩处，降低6个月图纸计算月岗位工资100元（并作为岗位工资考核的依据之一）；对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除；若导致出现亏方，按有意计算错误降低100月岗位工资6个月，（并作为岗位工资考核的依据之一）。（2）图纸结算改为小票结算，应依据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。（3）图纸考核对象（单位），图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量
20、（或合同规定范围全部砼量）作为考核对象，既必需全部计算完一个工程全部混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。（4）图纸计算范围，按合同约定计算，无合同或合同无约定或约定不明确，由部长与业务员确定之后再计算。（原则上只计算主体结构，二次结构另行考虑）（5）图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐藏工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐藏工程的不能刚好对比造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量刚好计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明
21、亏方缘由。对于不能按时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。（6）图纸计算考核表：（表一）图纸计算汇总表格式，（表二）图纸计算表3、结算量的考核（1）结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部长签收结算单当月时间。（2）按小票结算时间，应根据合同及业务要求以不影响回款时间刚好办理结算。若因结算员缘由不能按时结算的，造成不能刚好回款的，降低当月结算月岗位工资50元（并作为岗位工资考核的依据之一）（3）按小票结算已出（已考核）结算单错误需改签的，改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量（当月或次月），改后数量变大的不再考核。给公司
22、造成损失的追究相关责任人。4、公司总产量目标公司总产量目标见公司文件。5、图纸工程量目标图纸工程量目标由结算部长依据上年结算方式状况及依据市场状况预料应当能达到的数量作为依据，由上级主管领导批准执行。且考虑业务员的建议。篇5 绩效考核方案一、考核目的为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，以及提升网站内容含金量，激励成果突出的员工，鞭策落后员工，特制定本方案。二、考核方向对网站的推广成本和推广效果及网络渠道业绩进行综合考评。三、考核评定标准四、考核制度1、以上考核做为月度考核，但考核分数将纳进年终考核范畴;2、总计分数为100分，达90分以上为月优秀员工、80分
23、以上为月合格员工、60分以下为需激励员工;3、连续两个月被评为需激励员工将被警告、三个月被评为需激励员工将取消年终奖金资格;4、每月被评为优秀员工将获得肯定嘉奖(嘉奖见每月实际状况定);5、连续三个月被评为优秀员工将被授予“明星员工”(嘉奖见每月实际状况定)五、本草案执行时间从公司修订之日起起先。篇6 绩效考核方案一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员、出纳二、考核方法：1、全部人员均实行自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采纳级别评价法，即干
24、脆领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。三、考核时间：1、年度考核：全部在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作安排交干脆上级，干脆上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。2、在试用期间的管理人员不参与年度考核。注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。四、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，详细内容包括以下几项：1、岗位职责考核（考核的重点）：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成状况进行评价。基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的7
25、0%。2、实力考核：指对详细职务所须要的基本实力以及阅历性实力进行测评。基本要素包括担当职务所须要的理解力、创建力、指导和监督实力等阅历性实力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等，此项考核占总考核分数的10%。3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。4、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。五、考核等级：1、A级（优秀级）95100分 工作成果优异，有创新性成果。2、B级（
26、良好级）8094分 工作成果达到目标任务要求标准，且成果突出。3、C级（合格级）6579分 工作成果均达到目标任务要求标准。4、D级（较差级）6064分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。5、E级（极差级）59分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。六、考核纪律：1、上级考核必需公正、公允、仔细、负责，不行对亲自培训或聘请的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发觉将赐予降职或扣分。2、各部门负责人要仔细组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将赐予扣分或免去全月奖金。3、考核工作必需在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及安排者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。4、扣分必需要有依据，做到仔细、客观、公正。5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。