的绩效考核方案十篇.docx

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1、 的绩效考核方案十篇绩效考核方案篇1 一、考核目的 为保障生产车间安全稳定的持续运营，高效完成公司生产任务，完善生产车间治理制度，全面评价车间主任的工作绩效。同时，此考核方案的结果为员工薪资调整、教育培训、晋升等的重要依据。 二、考核原则 (一)公正公开原则 1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定。 2.考评结果应对企业内部全体员工公布。 3.考评应建立在客观事实的根底之上，避开掺入个人感情颜色。 4.公司生产车间主任都应承受考核，同一岗位考核应执行同一标准。 (二)定量化与制度化 1.考评标准应在可操作的根底上尽量量化。同时，考核小组应依据量化的考评标准对受考评人进展考评。 2.

2、绩效考核作为员工力量与素养的表达，重要的人事参考依据，应形成制度并定时执行。 (三)沟通与反应 1.考评对象应参加考评过程，并有权知悉考评结果。 2.考评对象假如对考评结果有疑问，可向考评责任人提出问询。考评责任人应予以答复。如若仍有分歧并无法解决，考评对象可向人事经理或更高一级领导反映沟通。 3.参照考评结果，考评责任人可对考评对象提出改良建议。 4.考评对象应参照考评结果完善下一步工作规划。 三、考核周期与汇报 1.此项考核应每日执行。 2.考评应对象应对考评结果作季度、年度总结。季度总结应对生产经理汇报，年度总结应对生产经理汇报并递交总经理。 四、绩效考核小组成员 1.人事部全面负责绩效

3、考评工作。 2.主要成员应包括：人事部绩效考核专员、生产部经理等。 五、生产车间绩效考核内容 详情见“附表一”：(生产车间主任绩效考核表) 六、对绩效考核表的说明 此项绩效考核分为三大模块，7S治理、内部治理和宏观治理。其权重比分别为20%、30%和50%。计分方法为百分制。总分=7S治理得分*20%+内部治理得分*30%+宏观治理*50% (一)7S治理 7S治理分四项，现场干净(30分)、物料分类和保存(30分)、设备维护(20分)与电力掌握(20分)，合计100分。 1.现场干净(30分)。现场干净分卫生状况(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道畅顺(6分)、分管区域地台板归

4、位(6分)五项，每项六分。每项评分分好中差三类，得分分别为6分、4分、1分。现场干净得分为五项实际得分之和。 2.物料分类保存(30分)。物料分类和保存分为钢板原料分类(5分)、木料分类(5分)、螺钉分类(5分)、纸箱分类(5分)、产品和半成品分类(5分)、产品防潮防湿(5分)六项，每项五分。每项评分分好中差三类，得分分别为5分、3分、1分。物料分类保存得分为六项实际得分之和。 3.设备维护(20分)。设备维护分为机床加油(5分)、机床清洁(5分)、放假对设备的一般维护(5分)、测量工具的清理(5分)、测量工具的回放(5分)五项。每项必做，若没做则扣除相应分数。设备维护得分为5项实际得分之和。

5、 4.电力掌握(20分)。电力掌握是要求车间主任对生产车间及本车间员工的宿舍全部用电设备进展管控。下班期间，全部用电设备，如电灯、风扇、设备等必需停顿运行。上班期间，全部员工宿舍的用电设备必需停运(有家属在家的除外)。若消失一次违规，则扣除3分，直至扣完为止。 (二)内部治理 内部治理分3项，员工培训(25分)、员工流淌(25分)与制度执行(50分)，合计100分。 1.员工培训(25分)。员工培训分员工上岗安全培训(10分)、技能培训(10分)、工厂根本制度(5分)三项。每项分好中差三等，等分分别为10分(5分)、6分(3分)、1分，若未执行，则为0分。员工培训得分为三项实际得分之和。 2.

6、员工流淌(25分)。员工流淌是必定现象。公司允许每月有10%的员工流淌。每超过百分之五，则扣除10分。直至扣完为止。 3.制度执行(50分)。车间主任的下属员工每消失一次违反厂规的行为，此项扣除5分。直至扣完为止。 (三)宏观治理宏观治理分3项，交期掌握(35分)、质量掌握(35分)与生产全(30分)，合计100分。 1.交期掌握(35分)。交期掌握即车间能有效完成按规划部下达的、每天车间主任作出的生产进度规划。若有一单未能按时完成，则扣除5分，直至扣完为止。 2.质量掌握(35分)。依照公司要求，产品合格率应为96%以上。每低一个百分点则扣除5分，直至扣完为止。 3.生产安全(30分)。依照

7、公司要求，每车间应保证无重大事故，每月小事故不得多于两次。 绩效考核方案篇2 为了加强镇、村计生协自身建立，促进计生协工作的制度化标准化治理，依据中国计生协和上级计生协的总体部署，打算分期分批对我镇各村计生协进展评估认定。 一、考核目标 以“”报告为指导，以转变机关工作作风和提高办事效率为中心内容，将争先创优活动与提高干部综合素养、推动创新结合起来，以建立高素养机关干部队伍，为教育供应优质效劳为目标，推动我县教育又好又快进展。 二、考核对象 教育局全体干部。 三、考核组织形式 （一）成立教育局绩效考核领导小组。组长由局长担当，副组长由党委书记、副书记、副局长、纪检书记担当。成员由科室负责人组成

8、。 （二）考核领导小组下设办公室。办公室主任由纪检书记兼任，办公室成员由各科室负责人兼任，负责全局目标绩效考核工作。考核小组依据考核内容和考核对象设立考评台帐、统计表、举报箱，并仔细做好各种资料记录、统计、整理，以保证考核工作有据可查；每次绩效考核加（减）分数，考核组应马上填写“教育局绩效考核加（减）分数通知书”，通知被考核人，并由被考核人签字后办公室存档。 （三）考核分季度检查、半年汇报、年度考核。 1、季度检查。以抽查为主，重点监控实施目标、奋斗目标、领导交办事项等完成状况。 2、半年汇报。系统地对实施目标、工作目标、领导交办事项完成状况向局绩效考核领导小组汇报并公示。 3、年度考核。局绩

9、效考核领导小组全面、系统地对各科室及个人的各项工作任务年度完成状况逐项进展考核。 四、考核方法 1、量化与评价相结合。 2、季度检查与年考评相结合。 3、实施季度领导干部碰头会形式，对工作完成状况进展点评。 4、根本考核+加（减）分相结合。 5、局办公室统一组织，考核领导小组全面考核。 6、综合考核实行百分制。 7、综合考核分综合考评、业务考评、考勤纪律、民主投票、领导集中五个局部；每个局部都以百分为基数，实行加减分数记分。 8、科室个人成绩相加的平均分作为科室综合考核成绩。 五、考核等次 1、70分以上为优秀、称职，60分69分为根本称职，59分以下为不称职。 2、一般干部年终考核，综合考评

10、占20%、业务考评占50%、考勤状况占10%、民主投票占10%、考核领导小组集中分数占10%。 3、综合考核优秀者赐予嘉奖。优秀教育工、先进教师、优秀党员、工会积极分子、妇女先进工、民族先进工等，在70分（含70分）以上中产生。 4、科室综合考核嘉奖前1-2名 5、领导干部得分：分管科室人员得分的平均分值占75%，本人得分占25%。 六、嘉奖和惩处 （一）嘉奖 1、综合考核，依据有关文件精神对综合考核优秀者赐予嘉奖 2、业务工作、报表获得县级以上（含县级）奖项的，按等次分别赐予加分。 3、调研材料年终由考核组评定出一、二、三等奖，并赐予加分。 （二）惩罚 有以下状况之一的，一票拒绝，绩效考核为

11、不称职。 1、因主观缘由造成工作失误，被县级以上通报批判的 2、因主观缘由造成工作严峻失误，导致严峻后果的直接责任人。 3、有严峻违纪违法行为，受到党纪、政纪严峻警告以上行政处分的。 4、违反规划生育、综合治理、安全生产责任规定的。 七、考核内容及分值 1、综合考评内容及分值（见附件） 2、业务考评内容及分值（见附件） 3、考勤纪律内容及分值（见附件） 4、民主投票内容及分值（见附件） 5、领导集中内容及分值（见附件） 八、附则 1、全局绩效考核的日常工作，局绩效考核小组授权办公室负责组织实施。 2、本方法从20xx年1月起执行。 绩效考核方案篇3 一、考核目的及原则 （一）目的 1、准时、合

12、理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素养力量，进一步统一思想，坚决信念，加快有效进展，年终绩效考核方案。 2、帮忙员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业进展战略的人力资源队伍。 3、促进治理者与员工之间的沟通与沟通，形成积极参加、上下沟通的企业文化，增加企业的分散力。 4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等供应科学依据。 （二）考核原则 业绩导向原则、公正公正公开原则、沟通改良原则。 二、考核范围 本年终考核对象为试用期满的全部在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参加本次考核。 三、考核组织 （一）公司成立年终

13、绩效考核办公室: 办公室主任： 办公室副主任： 成员： 绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担当，办公室的详细工作由人力资源部负责。 （二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监视下，由人力资源部组织各部门实施。 （三）各部门应成立绩效考核小组，根据文件的规定，准时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。 四、考核方式 （一）考核要素 1、部门领导考核 20xx年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四局部。 部门绩效（占权重40%）：取20xx年1-

14、12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。 领导班子评议（占权重40%）： （1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干局部别就工作态度及责任心、专业力量、工作效果、改良创新、团队建立及培育下属、全局观、职业道德等方面进展综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%. 民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业力量、团队建立及培育下属、协作精神、全局观、职业道德等进展评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。 附加项： a)干部问责考核，主要对治理人员在经营治理活动和内控方面对公司

15、持续安康和有效进展造成影响和损失的行为进展问责，以及对主管工作消失重大责任事故的行为进展问责，规划方案年终绩效考核方案。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。 b)主要对治理人员在全年工作中作出了特别奉献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果制造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。 （2）部门副职、部门经理助理： 部门绩效（占权重40%）：同前 领导班子评议（占权重25%）：同前 部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工作态度及责任心、专业力量、工作效果、改良创新、团队建立及培育下属、协作协作、全局观等进展评价。 民主评议（占权重20%）：

16、同前 2、员工考核 20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、力量和态度三局部。 结果（占权重70%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作规划及目标完成状况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。 力量（占权重20%）：指员工个人的素养和根本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的学问、技能、规划治理力量、独立完成工作的力量以及全局观和价值观等方面的力量与本岗位任职要求的匹配度。 态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、仔细负责、诚恳守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的状况等。 （二）考核等级评定 考核结果统一分为A、B、

17、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为根本合格，D等为不合格。各等级比例如下： 1、部门领导： 部门领导考核结果评定等级的比例分布 ABCD 20%60%20% 等级评定说明： （1）A20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。 （2）A+B80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。 （3）C+D20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。 （4）四个等级的详细比例根据前述原则由考核主体依据考核需要调整确定。 2、员工： 以部门为单位，对员工考核成绩进展排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工

18、考核结果评定等级的比例分布详细见下表： （1）先进集体赐予A、B等级各提高5%的比例， 先进部门员工考核结果评定等级的比例分布 ABCD 20%55%25% 等级评定说明同上。 （2）其他部门： 员工考核结果评定等级的比例分布 ABCD 15%50%35% 等级评定说明同上。 五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展） （一）自评 由被考核者根据预先设定的绩效规划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成状况进展总结、检查和评估。主要从工作业绩和素养力量两个方面进展自我评价，并提交给直接主管领导。 （二）部门考核 1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进展绩效考核，参考

19、员工自评状况，根据年终考核的三个要素对员工进展考核评价，并根据计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成绩。 2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进展集体审议。 3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进展调整）、确认员工绩效考核结果，并签字。 （三）上报考核结果 各部门将公司20xx年终绩效考核汇总表于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。 六、考核的纪律要求 （一）各级治理人员和考核人员应本着公正公正、对员工负责的原则，对被考核者进展客观仔细考核，打击报复。 （二）各级治理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通哄骗，一经查实，予以严厉处理。

20、（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。 七、考核结果反应与申诉 考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反应，确定成绩，指出缺乏，并共同制订改良意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反应后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。 八、考核结果的运用 考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。 对于考核为D的员工，部门负责人对其进展诫免谈话，针对其工作中的缺乏进展分析，提出绩效改良规划，并填写绩效考核D类员工绩效改良规划书报到人力资源部，人力资源部将依据改良规

21、划书进展后续绩效跟踪。 九、相关问题的说明 （一）调岗员工根据所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进展整体评价并参与现所在部门的考核排序。 （二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员，需参加绩效考核，但不参加排序和等级评定。 绩效考核方案篇4 一、指导思想： 1、加强学校治理，加大人事制度和安排制度的改革，建立布满活力的校内治理机制。 2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和制造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、治理育人、效劳育人、环境育人。 3、进一步表达奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，

22、向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。 4、本考核方案的考核结果，将作为年度目标治理奖发放方法的配套考核方案。 二、考核内容与分值：考核根本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。 1、教学常规（根本为20分）。 （1）按时参与学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分（因公、当天病、事假除外，必需有书面请假条）。（由教研组长考核） （2）教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分（一学期评比一次）。 （3）作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分（每学期评比一次）。 （4）

23、听课节数到达规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0、5分。弄虚作假者，查实一节扣2分。 （5）未经学校同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。 （6）无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不仔细扣5分，造成不良后果者扣10分。 （7）阅卷不听从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不仔细或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。 （8）各种成绩及质量分析不准时上交者一次扣2分。 （9）不听从学校课务安排一次扣10分，不承受学校安排的临时性工作每次扣5分。（校长室考核） （10）上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发

24、觉一次扣5分，手机铃声响扣2分。 （11）早读课、技能课迟到或早退一次扣0、5分。无故缺席一次扣1分。 （12）未经校长室同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追究其相应责任。（校长室考核） 以上扣完根本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得根本分。 2、教学工作成绩及其它（根本分60分）。 （1）实开公开课和示范课超过规定标准的并准时上交教案、评课表的教师每人加2分；面对市以上上公开课的教师加4分，面对区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课教师扣5分。（三年未达标教师开课要求以考核要求为准，其他教师每学年必需在校内上公开课一节）。 （2）任教学科理论考

25、试及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。 （3）教师任教学科参与考级考证通过率在规定标准以上的加2分-5分。 （4）辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导教师加2分；区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分；市级竞赛获一、 二、三等奖分别加4、3、2分；省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分（超过3人获奖的，按3个最高级别累加，国家级另加）。 （5）有规划开展兴趣小组或其次课堂，并有活动记录、教案，辅导教师加3分。 （6）学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有责任的一次扣5分。 （7）教师参加黄、赌、毒，经查实，视情节扣10-30分。（校长室考核） （8）教师有

26、体罚或变相体罚，向家长索要钱物的，视情节扣10-20分，工作期间上网嬉戏的一次扣2分。（工会、校办等部门考核） （9）上级主管部门的调研性听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。 （10）学校领导巡课，发觉教师教学不仔细，课堂秩序混乱的扣5分。 （11）学生满足率超过85%加2分，70%84%加1分，低于60%的扣2分。 以上扣完根本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得根本分。 3、出勤（根本分20分）。 （1）每迟到或早退1次扣0、5分。（校办考核） （2）请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必需出具医院诊断证明，否则以事假考核。（校

27、办考核） （3）未经批准不参与教职工会、政治学习，业务学习，每次扣1分。（校办考核） （4）行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。 （5）凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师，每提前一天加1分。 （注：要准时办理销假手续，以销假时日为准）（校办考核） （6）旷工一天扣10分。 以上扣完根本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得根本分。 三、考核结果与目标治理奖挂钩 1、教师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀，考核分不满70分的教师为根本合格，其余教师为合格。 2、在目标治理奖发放方法中，增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数0、1，考核为根本合格的，

28、在总系数中扣去0、1系数。 四、说明 1、此方案教代会通过后，自20xx-2023学年第一学期起实施，考核期间为学制年度，即每年7月1日-次年6月30日（资料供应期），统计时间为每学期末，每学年其次学期末计分评定等第。 2、教师绩效考核方案的考核对象为全校任课教师，其中考核结果与目标治理奖挂钩的对象为高级以下一般教师（行政干部与高级职称教师、职员、职工除外）。 3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的依据之一。 4、本方法解释权属校长室。 绩效考核方案篇5 一、指导思想 为加强学校工作治理，鼓舞广阔教职员工全身心地投入职业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工

29、作态度，充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加精彩的完本钱职工作和年度工作目标特制订本绩效考核方法。 二、根本思路 教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热忱，充分发挥教职员工工作的积极性和主动性，努力增加工作责任感。提高职业技术培训整体水平。 三、考核内容及方法 德、能、勤、绩四个方面。 一、德20分：工作仔细，能自觉遵守学校一切规章制度。团结同志，具有团队精神。无条件听从校领导的工作安排，克制一切困难，完本钱职工作。本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进展考核，根本分为10分，校领导依据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。总分值全年嘉奖1200元。

30、二、能30分： 1、教职员工对每一个教学班从开头到完毕都应当周密组织，疏而不漏，要确保完成每节课教学任务5分。要保证教学课堂纪律，学员不任凭离开座位。教学秩序混乱，学员不仔细听讲的扣5分。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。通过抽查等方式综合考评。 2、授课教师在每堂课教学前，应对学员进展登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的收集和整理工作5分，资料残缺不全的扣5分。此项考核结合资料复查进展。 3、在教学中，要求教师口语清楚，教学步骤标准，通俗易懂5分，凡语言表达不清，没有到达预期教学目的学校随机抽查，扣5分; 4、凡县领导检查对组织教学等有严峻看法或提出严峻批判的扣10分。 以上

31、考核以教学班次为单位，30天为一个教学班次，总分值嘉奖200元。 三、勤20分：在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。迟到或早退一次扣1分(迟到或早退次数累加)。病事假一天扣5分(病事假次数累加)，扣完为止。此项考核以月为单位，总分值嘉奖100元。 四、绩30分：主要包括台帐的自查自纠、互查，以及每一次电话回访，上级各部门的考核检查等。 1、每一期培训台帐首先要自己认真检查反复核对，要做到正确率达100%。每一期台帐要经过2个教师互查和一个领导审查，分别签名，共同负责。凡在县或省领导检查中发觉一处有问题的扣5分(依次累加)。 2、电话回访中发觉一例有错误的扣2分(依次累加)。每期台帐经

32、检查确保无误后准时交办公室归档，凡本人因素造成台帐丧失或损坏的，由本人负责，扣5分。本考核在每年12月底进展，总分值嘉奖500元。 绩效考核方案篇6 一、考核目的 通过考核，对行政部工作人员在肯定时期内担当的职务工作中所表现出来的力量、工作努力程度及工作业绩进展分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策供应依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩到达预期 目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 二、考核实施细则 (一)考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部赐予指导与协作，年度综合考核由人

33、力资源部统一组织实施。 (二)使用范围 企业行政部工作人员，行政部经理除外。 (三)考核内容 1、工作态度 即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应准时报告，并提出相关解决方法。其主要包括如下五个方面： (1)出勤率 (2)工作主动性 (3)工作积极性 (4)合作性 (5)工作责任感 2、工作任务 (1)工作规划完成率。 (2)业务协作，主要考核其协作他人完成工作的态度及结果，如效劳响应时间、效劳质量等。 (3)公文处理的准时率。 (4)文稿起草的准时率。 (5)公文处理的过失率。 (6)企业内部信息通报的完成率、准时率和精确率。 (7)文件治理的标准性。 (8)按时参与企业及部门的相关会

34、议，不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3、工作力量 (1)专业技能 (2)组织协调力量 (3)沟通力量 三、绩效考核反应与申诉 (一)考核结果反应 考核者应向被考核者反应考核结果。假如被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按以下规定进展逐级申诉。 (二)绩效考核申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;假如被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3、员工如对处理结果仍不满

35、足，可向总经理申诉。 四、考核结果存档 行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。 我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1、操作层面的业务流程缺乏 企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程表达的是一个企业真正的核心竞争力(PrahaladHamel，20xx)，是一个企业真正区分于其他企业的地方，也是一个企业治理水平的表达，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司进展过程

36、中阅历的总结，是学问积存的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全一样的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差异。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必定是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。 2、操作层面的标准缺乏 操作性的业务流程不仅应当指明员工进展日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必需到达什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进展结果的比照

37、供应了依据。 企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以到达主管的要求，根本缘由在于员工根本就不清晰主管的标准是什么。这是导致员工的工作常常是屡次返工却仍达不到要求的重要缘由，因此，极易挫伤员工的工作积极性。 绩效考核方案篇7 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学标准的中小学收入安排机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，鼓励广阔教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动全市教育事业持续安康快速进展。 二、考核范围：全体教职工。 三、考核领导小组和考核时间： 每一学年或每学期以教育局

38、规定时间进展考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组长：杨在初 副组长：孙金和、杨永华、王席陶。 成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 四、考核安排原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为安排的主要依据。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加绩效工资安排发放。 2、坚持“公正、公正、公开”的原则。绩效工资考核安排的全过程公开，切实做到公正、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分方法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育

39、教学过程20分、教育教学业绩30分。 (一)师德(10分)。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习(2分) 积极仔细参与集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并仔细做好笔记者得总分值。 无故缺席一次扣0.2分。 早退、迟到一次扣0.1分。 笔记不全者视状况扣0.2分。 2、职业道德(8分)依法执教，爱岗敬业，喜爱学生，严谨治学，团结协作，敬重家长，廉洁从教，为人师表，到达者得总分值。有如下状况者扣分或加分： 言行违反标准，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 有乱收费、乱订资料状况，每人次扣1分。 因

40、工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。 学期内受党政纪处分和治安惩罚者扣5分。 教师穿着仪表、举止不文明者发觉一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。 有碍完成教育教学任务，不听从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。 把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等)，每人次扣0.3分。留惩处性作业，每人次扣0.1分。 教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。 不分份内份外，积极主动关怀学校各项

41、工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出奉献的教师，酌情加节0.2分以上。 学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。 (二)、出勤(10分)。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，听从工作安排，顾全大局，有责任心，开心承受临时性工作，积极参与义务活动。 1、工作纪律(5分) 一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。 本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训

42、等)。 本学期未担当任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的。 2、工作态度(5分) 违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑嬉戏等，发觉一次扣0.1分。 强调个人缘由，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。 上班时擅自离岗，每次扣0.2分。 擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。 全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。 (三)教育教学工作量(30分) 1、教师课时数 (1)与教学内容有关的. 课时折算方法 a、学科教学科时数 单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。 b、教学自习课时 自习课=0.8。 c、教学辅导课时数 全部学科辅导=0.6。 d、在学期进展中，因教学任务需要，临时安