《协同绩效管理文献综述》.docx

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1、协同绩效管理文献综述1国外研究文献综述国外关于协同绩效管理的研究众多，其涉及的方面包括战略协同管理、项目 协同管理、组织协同管理、协同绩效管理等，基于本文的研究主体，主要从项目 协同管理和协同绩效管理两个方面进行较为详细的阐述。在项目协同管理研究方面。近年来，协同管理在项目管理中被广泛应用于信 息和网络技术的不断发展中，国内外科学家对此进行了广泛而深入的研究。项目 协同管理可以从软层次、硬层次、管理层次和计算机技术支持层次进行分析，第 一阶段包括项目建设过程的协同管理研究，协同管理研究项目参与者与协同管理 研究对项目目标的关系。格里菲斯指出，项目规划对项目在项目阶段的成功至关 重要，而各方的协

2、同是项目策划成功的关键因素，为此，他提出了在项目策划阶 段需要特别注意的十个协调问题。辛西娅提出将协同管理应用于建设项目的策划 阶段，其指出，在环境管理项目中，由于不确定性比一般项目更大，更容易出现 项目延误、预算费用和纠纷等问题他分析了此类项目参与者之间的关系，并概述 了项目管理中需要考虑的问题。在第二层次的协同中，首先体现在美国的Thomas W.Malone教授于1988年提出了基于人机交互的协同理论,主要应用于信息领域。在协同绩效管理方面。英美等发达国家很早开始进行绩效考核改革的研究， 到如今考核体系已经慢慢构成了一个较为成熟完整的体系。伴随全球经济化，国 外发达国家更加着手效绩层面的

3、优化管理。经过半个多世纪，欧美领先的企业率 先着重在效绩管理制度的建立，所处的社会环境有了更多专业的研究员，科学性 开展了许多贴合实际的探索。国外对绩效考核的研究主要分为以下两个时期：第一个时期是70年代末到80年代初，在此阶段国外使用的主要是反思已有 的绩效考核体系，并分析他们的不足：Jayanth和Sanjay (1998)认为目前传统 的绩效考核是一种上级对下级的绩效评估，这种评估方式具有相当程度的主观性, 而且具有时代的局限性，它的评估效果类似于父母与孩子之间的交流。第二个绩效考核的发展时期，主要是90年代初一直到现在，在这一时期绩 效考核体系的理论得到了长足的发展，并在实践上取得了一

4、定的成效。Osvaldo1 Jayanth Jayaram, Sanjay Ahire. Impact of operations management practices on quality and time-based performance J. International Journal of Quality &； Reliability Management, 1998, 15 (2).(2003)认为新型的绩效考核设计，应该是一个闭合的循环系统，在此系统内管 理者和员工在共同的企业目标的引导下，进行指导与反馈的不断循环方式进行相 互协作，以提高对企业的运作效率。Barbar

5、a Kaufman (2007)认为由于员工非 常关心自己的绩效，以及自己的绩效与他的绩效之间的差距性，因此绩效考核体 系的原则上就需要缩小各位员工之间的差距，并需要提供相当公平的平台能够为 员工实现自身的抱负打下坚实的管理基础力。Dongsung Kong (2011)认为新的 绩效考核体系应该考虑到绩效考核的公平性，主要从分配、流程、人际和信息等 四个方面进行考量。Darja等(2008)认为绩效考核体系实际上是一个众多活 动组成的管理体系，这些活动主要包含对共同目标的设定，并进行目标追求的回 顾，通常进行相应的反馈、引导、奖励等方式进行。MindaugasKaselis (2013) 通

6、过对敦豪航空公司的绩效考核研究，发现企业如果想要发挥绩效考核的效用, 就需要处理好企业股东和公司之间的复杂关系，并在此找到相应的平衡点，并进 行绩效考核的推行。此外，在相关的方法上，MalikIkramullah (2016)提出，在敏捷开发体系中 的研究人员绩效考核结果良好的员工，应对其进行资金奖励，对员工的工作积极 性及工作效率形成正面影响，使企业员工的绩效奖惩制度成为一个标)隹的体系, 这样员工在企业中以绩效来体现个人价值,企业绩效考核管理文化就会在员工中 得到传播，使企业的绩效考核成为员工表现的大舞台。Peter McEvoy (2016)在 著作中提到，在如今的技术行业的企业竞争中，

7、人才是最关键的竞争点，而一套 合理的绩效管理体系对于企业而言，是在人才竞争战场中的先进武器。绩效管理 能使企业的管理者对各部口、各岗位进行宏观调控，使企业的各部口、各岗位、 各员工，与企业目标保持在同一道路上。Nejla Kerfai (2016)中对BSC进行优2 Osvaldo A. Bascur, J. Patrick Kennedy. Real Time Performance Management in Iron/Steel Operations J. IFAC Proceedings Volumes, 2003, 36 (24).3 Barbara Kaufman. The rol

8、e of executive coaching in performance management J. Handbook of Business Strategy, 2006,7 (1).4 Dongsung Kong. Performance Management or Score Management:New Challenges for Democratic Accountabi1ityJ. World Political Science Review, 2011, 4(3).5 Darja Pel jhan, Metka Tekavcic. The Impact of Managem

9、ent Control Systems - Strategy Interaction on Performance Management: A Case Study J. Organizacija, 2008, 41 (5).6 Mindaugas Kaselis. Development of performance management reforms in Lithuanian public sector J. Baltic Journal of Law &； Politics, 2013,6(2).化，将企业战略目标与管理通过图、表等方式简单化表现出来，由此来完成企业 目标的一种

10、规划管理方法。将企业目标转变成为各个可衡量的指标，由此来进行 有计划的工作，确保企业目标得以根据计划来实现。由此不难理解，国外对于绩效管理的认识也各不相同，现如今，在对绩效管 理的完善上，国外学者对此的研究仍然停留在战略目标的确定及绩效考核的手段 研究上，因而可以将其作为本次研究的论点之一。但不可否认的是，除却这部分 外，国外的绩效管理研究还是十分贴合社会发展的需要的，为我国在这方面的研 究提供了一些方向。2国内研究文献综述在对企业战略协同理论的研究中，中国学者做了大量的研究和分析，如章圣 任和杨伟隆(2015)等都针对国内企业没有取得令人满意的经营成果，指出其中 的主要问题是：他们能否有效整

11、合自身资源，进而达到企业战略协同的效果。高 晶(2016)等人认为，企业可以看作是一个复杂的系统，从系统结构来看，建立 了基于要素战略协调和功能整合的多元化企业系统内外部协调模式，发挥企业的 竞争优势。在实证研究方面，重点研究了协同效应的实现。张卫国(2016)分析 考察了上市企业的整体优势以及整体效益之间的相关性，基于我国上市企业多元 化的现状，提出了我国上市企业的多元化战略，他认为多元化程度越高，企业的 经营绩效越差，而实施非多元化战略的企业的经济绩效普遍低于实施相关多元化 战略的企业。在我国企业战略协同理论研究的不足及对策方面。目前，对战略协同的相关 研究主要集中在以下两点：一是协同的形

12、式和内容，但对每个学派的分析研究侧 重点不同，形成了不同的理论观点；第二，协同效应是如何实现的，这些研究综 合运用社会学、经济学、协同理论和管理学等理论对协祠效应进行研究，论证研 究的方法是研究企业之间互动与合作的过程和机制。然而，目前的研究还存在一 些不足：一是缺乏系统的战略协同理论研究，企业战略协同是一个复杂的理论体 系,不仅要使不同协同要素的效率最大化,而且要使不同协同要素的效率最大化。 二是各企业缺乏一个内部战略协同模型，在协同绩效上并没有建立完善的制度。在绩效管理方面。我国的绩效管理从发展起来至今也经历了 一段时间的发展。 由于我国早期对绩效管理的重要性并没有给与足够重视,也没有对绩

13、效管理有一 个正确的认识，国家整个社会的受教育程度普遍偏低，更是导致了这方面的专业 性人才十分稀缺。从建国初期到现在，在漫长的发展过程中，国内的企业在这种 磕磕碰碰中渐渐发展起来，知道对外贸易程度的加剧，国与国之间的交流逐渐频 繁，绩效管理才逐渐被人们所了解。陈晓和黄旭(2013)通过对52家大型企业的绩效考核管理进行研究，发现 该52家企业绩效考核的现状依然存在诸多问题，包括设计指标的不科学性、指 标过多但是杂乱无章、企业信息管理落后等缺点。龚莹莹(2012)认为传统的 以财务指标为主要指标的绩效考核模式具有很多局限性。常丽(2013)认为我 国目前众多企业的绩效考评办法，依然停留在传统的绩

14、效考核观念当中，需要紧 急进行改进和升级，并提出了四点建议，引进正确的绩效考核管理观念、对绩效 考核指标进行科学性探讨、建立有效的绩效考评机制、进行双向沟通渠道以保证 绩效考评的顺利进展等。郑方辉和廖鹏洲(2013)通过对绩效考评所依据的理 论知识进行了相关研究，认为绩效考核的理论基础需要同时考量绩效测量论、成 因论和控制论。进入到21世纪以来，随着高新技术产业的迅猛发展，更多的企业以研发人 员为主来设计绩效考核体系。研发人员又属于知识型员工，所以众多学者纷纷研 究对知识型员工的绩效考核，并从绩效评估方法等方面进行入手分析。张阿沛(2017)基于跨文化背景，结合ECG公司知识型员绩效考核体系的

15、 实际情况，采用问卷调查、访谈及案例分析等方法，分析了案例公司绩效考核的 现状，对公司对知识型员工的绩效考核中存在的问题进行了分析。他认为在跨又 化背景下，公司对于知识型员工的绩效考核应在建立在跨文化背景的基础上“支 陈坤睿(2018)认为改变个人结果导向为利益相关者价值分享、变封闭绩效评价 系统为开放绩效评价系统、通过工作再设计、变革领导方式、创新激励制度等方 式是优化知识型员工绩效评价的现实选择川。赫荣秋(2014)表示，绩效的考 核如果做的好，就能够为优秀员工创作更多的机会，有助于提升员工的荣誉感、 学习欲望，反过用学到的新知识或观点促进工作效率和质量的提高。由此总结,7陈晓,黄旭.中国

16、大型商业银行管理部门绩效管理问题分析J.金融论坛,2013, 18 (04) :66-72.8龚莹莹.企业绩效管理与绩效考核J.山西财经大学学报学012, 34 (Sl):137.9常丽.公共绩效管理框架下的政府财务绩效报告体系构建研究J.会计研究,2013, (08): 10-16+96.10张阿沛.跨文化背景下ECG公司知识型员工绩效考核方案优化研究D.苏州大学，2016.11陈坤睿，金环.互联网时代下中小企业的绩效管理J.时代金融,2018(17): 177.国内外的绩效考核依旧存在距离，要更加努力去设计探讨符合事情的绩效考核体 系。内外研究述评不论是在协同管理，还是在协同绩效管理上，国外的研究都早于国内的研究。 由于国家的性质不同、经济发展情况不同、企业文化不同等原因，在协同绩效管 理的相关研究上,两者之间略有不同。在国外的研究中，偏向于信息科技的力量， 对于企业组织的协同管理、协同绩效管理等，都要借助于信息科技进行科学的管 理。在国内的研究中，更加偏向于“以人为本”，在绩效的管理上更加重视个体。 在笔者个人看来，在企业的协同绩效管理中，自然是要将这两种方法进行结合, “以人为本”的核心，科学技术是手段，才能更好地进行协同绩效管理。