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1、绩效管理文献综述第1页，此课件共28页哦目录n绩效管理概念界定n绩效管理研究成果n我国企业未来在绩效管理方面应做的努力（展望）第2页，此课件共28页哦绩效管理概念界定n观点1：绩效管理是管理组织绩效的系统。该观点将绩效管理理解为组织绩效，通过绩效计划、绩效考核、绩效改进等过程对组织绩效进行管理。n观点2：绩效管理是管理员工绩效的系统。该观点将绩效理解为单纯的员工绩效，强调以员工为核心的绩效管理概念，将绩效管理看作组织对个人绩效成绩及其发展潜力的评估和奖惩。n观点3：绩效管理是综合管理组织和员工绩效的系统。对任一组织进行绩效管理是为了实现组织目标。因此对员工的绩效管理总是发生在一定的组织背景中；
2、而对组织进行绩效管理也离不开对员工的管理，因为组织的目标是通过员工来实现的。第3页，此课件共28页哦绩效管理研究成果n目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。n关键绩效指标法（Key Performance Indicators，KPI），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大
3、贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。第4页，此课件共28页哦绩效管理研究成果n平衡计分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。n这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的
4、问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。第5页，此课件共28页哦国外对绩效管理的研究进展n国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。n不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。第6页，此课件共28页哦国外对绩效管理的研究进展n欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。n由于欧美国
5、家强调管理以人为本，认为组织是由个体构成，基于此，Compoll将绩效归纳为以下八个方面：具体工作任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面和口头交流任务的能力；所表现出的努力；保证工作纪律；促进他人和团队绩效；监督管理或领导；管理或行政管理。n而Compoll提出的这个绩效框架依赖于以下三个个体决定因素：陈述性知识；程序性知识和技能；动机。第7页，此课件共28页哦国外对绩效管理的研究进展n在欧美国家，尤其是美国，个人作为社会和组织的个体，组织的绩效管理以个体为中心进行，强调个人绩效的同时，以发展为目标，为员工提供职业发展的机会。n当前，很多欧美跨国公司都提出了“教练”的概念。由于有越来越多的
6、组织担心绩效考核的运作可能会造成员工关系紧张，所以在绩效考核的方式和绩效考核结果的应用上出现了很多争议。n在Markle和Garold L的题为绩效考核的终止提出了绩效考核的结果应该停止与员工薪酬挂钩，组织的绩效考核人不应该仅仅从事考核的职能，更应该以教练的方式去提高员工的绩效。第8页，此课件共28页哦国外对绩效管理的研究进展n相比之下，日本企业的整体文化更加注重于团队精神和团队力量。日本绩效管理的观念主要有以下几个方面:n其一，权限的委让。主张主管应给员工实际行动的机会，委以相应工作的同时应该赋予相应的权限，使之能自由裁量，独立处理，才会使其充满信心且积极地工作。n其二，参与计划与沟通。认为
7、要使员工心甘情愿接受主管的命令，必须让他参与到计划的制定中去并发表意见，使他们觉得自己的经验、意见和知识受到了重视，增加完成任务的责任感。分配工作就得沟通，而沟通是双向的，包括给予员工工作的重点指导并听取员工的意见和建议。第9页，此课件共28页哦国外对绩效管理的研究进展n其三，信任。让员工知道主管对他的信任，主管与员工间不要有隔阂，员工有意见、困难都敢向主管反映，主管人员应对员工采取充分信任的态度。n其四，团队是和谐的团体。每一个成员在接受主管的任务分配或工作指示时都能产生“我在做值得做的重要的工作，为了圆满完成任务，我要下功夫认真去做”的想法，主管应明确地指示工作目标并鼓动员工的工作意愿，而
8、员工则要利用团体的力量，共同努力完成业务目标，每个人为了自己的目标也是团队的目标而努力工作并相信自己在充实中成长。第10页，此课件共28页哦我国对绩效管理研究的进展n国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。对KPI、BSC、360度考核等考核方法和理论的探讨经常见诸报端，然而真正的创新却少之又少，能把西方绩效考核理论和中国的文化与人文实际结合起来的理论或探索更加少见。第11页，此课件共28页哦我国对绩效管理研究的进展n仲理峰、时勘（2002）认为，有效的绩效管理的核心包
9、括绩效计划、管理绩效、绩效考核和奖励绩效四个环节的循环过程；它是全体员工参与的自下而上的过程；绩效管理的沟通包括沟通组织的价值、使命和战略目标、对员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果、组织的信息和资源，强调员工之间相互支持和鼓励；绩效管理是一个强调发展的过程，目标之一是建立学习型组织，最终目标是建立企业的绩效文化，形成具有激励作用的工作氛围。第12页，此课件共28页哦我国对绩效管理研究的进展n施东晖、司徒大年（2004）通过构建中国上市公司治理水平的评价指数，并据此对中国上市公司治理水平的现状、影响因素以及与绩效的关系进行了实证分析。研究结果表明：n我国上市公司治理水平总体不高；股权结构
10、对公司治理水平具有显著影响，政府控股型公司的治理水平最高，国有资产管理机构控股型公司的治理水平要高于国有法人控股型公司，而一般法人控股型及股权分散型公司的治理水平介于前两者之间,但不存在显著差异；公司治理水平对净资产收益率具有正向影响，但对市净率却具有负向影响。第13页，此课件共28页哦我国对绩效管理研究的进展n潘镇、鲁明泓（2005）以苏州市426 家企业为样本，对影响中小企业绩效的因素进行了实证分析。n研究发现，有形资源，特别是资金的可获得性、生产设施的利用效率、员工的整体素质等，是目前中小企业生存和成长的基础条件，但企业制度改革对绩效改进并无明显的促进作用；无形资源，如产品的质量水平、注
11、册商标的等级等对中小企业的业绩有着重要的影响；灵活性能力、反应性能力的作用则比较微弱。第14页，此课件共28页哦我国对绩效管理研究的进展n周玮（2003）提出传统绩效考核方法的不足，并在此基础上根据商业银行的特点设定了风险调整收益法（RAROC），指出：n商业银行通过科学的测量方法对银行不同经营部门、产品和客户间的收益情况和发生损失的可能性进行比较，以达到对银行经营情况进行科学的衡量。n通过RAROC手段可以衡量银行内部各个部门、不同产品以及针对不同客户的收益大小和资本的使用效率。第15页，此课件共28页哦我国对绩效管理研究的进展n将这些不同经营部门、产品和客户之间的盈利性和风险状况与其盈利性
12、目标进行比较，使商业银行资本的收益与其所承担的风险直接挂钩，与银行最终的盈利目标相统一，为银行各个层面的业务决策、发展战略、绩效考核、目标设定等多方面经营管理提供重要的、统一的标准依据。n风险收益法解决了现代商业银行在针对产品和客户的绩效考核分析中收益和损失的统一测评问题，真实完整地反映了各类客户和不同产品的收益情况，完善了现代商业银行内部对不同业务部门的企业绩效管理的内容。第16页，此课件共28页哦我国对绩效管理研究的进展n刘学（2004）采用单一纵深案例研究与多案例半结构化访谈相结合的定性研究方法,对空降兵与原管理团队之间的冲突及对企业绩效的影响进行了系统分析。n研究初步发现,空降兵进入企
13、业后,高层管理团队内部冲突有所增加,且主要表现为空降兵与原管理团队之间的冲突。n其次,驱动空降兵与原管理团队之间冲突的主要因素是薪资差异、信息差异、感知的权力差异、厂龄差异、价值观差异等。n第三,薪资差异和感知的权力差异,由于削弱了公平感与信任感(中介变量),从而造成空降兵与原管理团队之间的关系冲突。而厂龄差异和价值观差异,既导致关系冲突,又造成任务冲突。信息差异主要与任务冲突相联系。在任务独立性、专业性较强的情况下,空降兵的信息优势有助于组织绩效改进。第17页，此课件共28页哦我国对绩效管理研究的进展n邵兵家、刘小红（2005）认为，第三方物流企业的市场导向度与经营业务类型呈正相关，市场导向
14、对第三方物流企业绩效有积极影响，企业的顾客导向和跨部门间协调与企业绩效正相关，竞争者导向与企业绩效的关系不显著。n从实证角度验证了市场导向对于转型经济下的中国第三方物流企业的改革和发展有着重要作用。对于中国第三方物流企业而言，实施市场导向战略是必要的，但基于环境和行业发展的独特性，在实施市场导向战略时要具有自己的特色。第18页，此课件共28页哦我国对绩效管理研究的进展n武亚军、吴剑峰（2006）通过问卷调查的方式来获取有关中国制造业企业战略规划的一手资料，并在此基础上对战略规划和企业绩效之间的关系进行了实证研究。n结果表明：转型发展经济中的中国企业尚未广泛应用战略规划；那些应用了战略规划的制造
15、类企业比未采用的企业有更好的绩效；企业未采用战略规划的主要原因是缺乏合格的战略规划人员。第19页，此课件共28页哦我国企业未来在绩效管理方面应做的努力（展望）我国企业未来在绩效管理方面应做的努力（展望）n管理学的系统理论告诉我们，组织不能孤立地存在，管理如果不考虑环境要素，就不能很好地发挥其功能。n当一般变量间接地影响组织和组织功能的时候，特殊的因素会对组织产生直接影响。市场竞争的增强、技术的发展以及社会经济和政治等因素都会迫使组织和管理者在决策或采取行动时采用系统的观点。组织依赖其存在的环境来决定各种投入，安排产出，这使组织与其存在的环境相互影响和作用。第20页，此课件共28页哦我国企业未来
16、在绩效管理方面应做的努力（展望）我国企业未来在绩效管理方面应做的努力（展望）n系统理论也强调这样的观点。组织中某一部分的变化同时影响组织中的其它部分，管理者在做任何决策时都要认识到这种相互依赖性。n按系统观点组织企业，不但不会消除企业的各项基本职能，而且它还使各个分系统和有关部门的关系网络看得更清楚，使那些基本管理职能能围绕着系统及其目标而发挥作用。第21页，此课件共28页哦我国企业未来在绩效管理方面应做的努力（展望）我国企业未来在绩效管理方面应做的努力（展望）n所以绩效管理也不仅仅是人力资源管理的问题，它涉及企业各级管理者、员工对绩效管理的认识和企业的战略方向、经营目标、企业文化、业务流程和
17、绩效管理的技术等诸多方面。举例来说了，如果企业的业务流程不合理，业务流程的目标没有很好地反映企业战略的需要，那么我们的绩效管理体系的设计结果都是建立在错误的基础上，绩效管理的结果可能使员工更加积极地完成不合理的任务。n具体来说，我国企业应该：第22页，此课件共28页哦我国企业未来在绩效管理方面应做的努力（展望）我国企业未来在绩效管理方面应做的努力（展望）n1树立人力资源管理体系和确定科学的人力资源绩效评价原则n现今人力资源管理体系重点包含企业人力资源供求管理体系、企业绩效管理体系及企业薪金管理体系。现代企业人力资源供求管理体系表达成一类完整的运作体系，重点在于提高企业人力资源供求管理的层次，赋
18、予人力资源供求管理更新更高的职能。评价目标系统。需实行客观的人力资源绩效审核，必须建立科学的审核原则，实行人力资源绩效考核时应该遵守公平、公正的原则及差别原则。第23页，此课件共28页哦我国企业未来在绩效管理方面应做的努力（展望）我国企业未来在绩效管理方面应做的努力（展望）n2树立明确的绩效指标，人力资源绩效管理指标一定需完善体制，工作环境需公正公平n制定合乎情理的评价指标体系。体制建立拥有根本性、稳定性及长期性的特点，完善制度及强化其施行上的严格性及统一性利于产生公正公平的工作环境。绩效评价应该是考核中心，以实际成效，重视劳动果实，还必需把员工的工作态度及行为也作为考核的重点形式，选取相适应
19、的评价方式。实际的人力资源评价作业中，各企业应该选取适应本企业的评价方式，不是照搬照抄。绩效考核中应依据考核的内容及对象、个体的情况选择适当的考核办法，使用多种方式。第24页，此课件共28页哦我国企业未来在绩效管理方面应做的努力（展望）我国企业未来在绩效管理方面应做的努力（展望）n3创造人力资源管理绩效的前景n绩效管理不但是人力资源中重心问题,而且是人力资源管理的难点问题。创建高效的多方位的人才激励体制，利于企业生成有力的竞争能力，构成独特的企业文化。所以,准确认识绩效管理中现有的问题,主动讨论及寻求有效的绩效管理途径非常重要。第25页，此课件共28页哦我国企业未来在绩效管理方面应做的努力（展
20、我国企业未来在绩效管理方面应做的努力（展望）望）n4加强绩效考核者的业务及职业道德素质培养，保证评价的公正有效n绩效考核能不能有效实行，还基于考核者的自身素养，经过培训，使考核者正确理解考核项目的涵义及评价标准，掌控常用的考核方式；并让考核者理解绩效考核过程中易发生的问题、会引发的结果，以避免此类问题的产生。第26页，此课件共28页哦我国企业未来在绩效管理方面应做的努力（展望）我国企业未来在绩效管理方面应做的努力（展望）n5使用多种方式，确保评价可以切实产生作用n完善兑现机制和增大绩效考核的兑现力度。考核结果的实现及实行必需依照考核等次和员工的升、降、奖、惩等相关利益密切联系，增大考核的实现程度，确保员工队伍旺盛的士气，真正做到鼓励先进、鞭策后进。第27页，此课件共28页哦第28页，此课件共28页哦