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1、 2023年公司合伙人制度范例 二、跟投制度带来巨大变化团队被激活_工程团队活力从过去给任务，到积极查找最优方案在根本每个参加工程的员工都跟投之后，杨其祥最大的感受是大家对工程的积极性高了许多，从过去完成公司给的任务变成积极主动查找更优方案，比方公司对开盘前示范区的任务是做一条路，直接走到售楼处就可以了。但是大家屡次争论后，觉得完全可以依据工程所在的环境，设计一个沿街公园，再做一个英式商业风情街，后来还多加了一个泳池。这些方案在本钱上没有太大影响，主要是增加了与政府和当地居民沟通等事情，出图的时间很急，在有限时间内大大增加了工作量。整个示范区做了_万多平米，广州还从来没做过这么大的商业区。”南
2、方公元被评为广州市南沙区的绿色施工示范工程。杨其祥认为，没有工程跟投制度，整个工程很难到达这样的效果。2.跨部门“协同”效果倍儿爽不扯皮，而是联合找最优方案在设计、选购与施工的协调关系上，南方公元工程采纳沥青玻纤瓦就是个很好的例子。该工程英式风情商业街为斜屋顶，原设计是采纳水泥瓦，属于目前行业内标准动作。但是水泥瓦有几个问题，首先是价格很高、质量一般。更重要的是受中国劳动力因素制约，水泥瓦的施工周期很长，与快速完工的目标不全都。另外施工质量不易掌握，不少工程就曾消失过瓦片坠落，不但面临耗时耗钱的返工问题，还带来肯定程度安全隐患。有了跟投制度之后，团队的各个部门主动协作设计部门，开头查找替代方案
3、。杨其祥说，“针对斜屋面的问题，我们想到国外的独栋HOUSE根本都是斜屋面，确定有特别多的替代方式。一查，果真有。国外大面积运用的叫做沥青玻纤瓦，属于粘贴型施工，本钱只是国内水泥瓦的三分之一，各方面都满意我们的要求。选购的同事立刻查找资源，后来不但找到适宜厂家，还去应用过这种工艺的楼盘考察有没有使用风险。南方公元工程大胆采纳这一新工艺，不单降低了费用和后期客户风险，还大大缩短了工期，有利保障了示范区施工。”3.营销去化加速“人人都是销售”到了营销环节，工程跟投带动的积极性更是不言而喻。根据万科一线公司内部的说法，以前大家也关怀营销，但更多是停留在谈天层面，销售主要还是营销部门的事情。但是现在员
4、工成为工程的股东之后，由于事关切身利益，产品定位、新工程的预期收益状况、资金回流状况、风险掌握等已不止是员工的饭后谈资。以南方公元工程为例，员工们会主动在微信好友圈刷刷屏推广工程，不同部门出去见客户谈合作的时候，也留意一下该企业是不是工程目标客户。许多同事会在与大型企事业和政府单位沟通中介绍一下工程的特别卖点。跟投制度令“人人都是销售”，广汽、立白、中船等汇合南沙刚需客户的企业都接触洽谈过，工程首次开盘时企业客户占了_%。 三、合伙人文化机制信任文化+协同文化+去金字塔化事业合伙人彻底转变万科原来的公司文化，郁亮说：“万科过去是一家精英化的公司，但是我们正预备去精英化。刚开头建立合伙人制度，他
5、们竟然说要分高级合伙人低级合伙人，被我骂了回去。合伙人还要分高级低级吗?这完全是金字塔构造，而不是互联网的去中心化构造、扁平化治理。”事业合伙人几乎将万科过去的公司文化完全颠覆，郁亮说，这几天始终琢磨与事业合伙人匹配的公司文化建立。“首先是信任文化，合伙人制度要有背靠背的信任。其次是建立协同性，基于利益的全都才有相互支持协作的协同性。有了这些，万科才可以超越短期绩效，向成为安康组织的方向靠拢。”于是，对于万科这家全球最大的房地产公司来说，保持一种“失控”式的机敏和开放，是郁亮推动“事业合伙人”重大改革的全部理由，以及热忱。 四、合伙人正能量某些创新让别人痛了，说明你的改革有效果事业合伙人正在高
6、速催动区域公司的各类创新或微创新，郁亮特殊提及万科最近联手淘宝，推出淘宝消费额换取相等万科购房优待额度的活动。一个月的时间通过淘宝售出房源总金额超过_亿元，购房者享受的抵扣优待平均为_万元。郁亮特别满足：“传统销售方法是坐在售楼处等客户上门，日子困难了就打折降价。但是现在降价也不肯定有人买，客户在哪里也不知道。互联网帮我找到了原来没有找到的客户，尽管只占总客源的_%。”有点“检验创新的唯一标准就是找到客户”的意思。推动“重新找到客户”的过程中，万科也遭受到了非议，例如一些区域公司鼓舞“全民卖房”，绕开当地一些地产中介合作伙伴，动了别人的奶酪。郁亮说：“万科要保持发觉客户的力量，不能消失国美苏宁
7、那种状况(他们作为商场是中介，但做大了，则盘剥供给商)。没有谁的奶酪是不能被动的。一些创新动了某些人的奶酪，说明改革落到了实处。” 五、合伙人升级方向内部事业合伙人到生态链上合伙人沿着事业合伙人的思想，郁亮提出“事业合伙人2.0或者3.0版本”，比方将来能否将工程跟投扩大化，将产业链上下游也变成合作伙伴，建立新型房地产生态系统。在他的设想中，假如施工单位也成为事业合伙人，偷工减料的问题是否就能从根源上得到杜绝，工程质量得以保证。房地产本身是个资金密集型行业，假如买地时资金方面引入合伙人制度，本钱也能大大减轻。这相当于将产业链的利益相关者也进展为事业合伙人，从一家公司动身，作为平台进展内部创新，
8、创新最终结局是重构一个生态体系。一句话：得合伙人者得天下! 合伙人制度范文（二） 合伙人制度的背景 在互联网让企业的事业实现了飞速增长的今日，高效的执行力，超强的应对力量，丰富的制造力是已经成为了企业对人才的根本要求。 而传统的由上下级制组成的的雇佣关系既无法保证能够供应稳定的优秀人才队伍，同时也适应不了现实中现实的快速进展和变化，所以雇佣制度也在时代的进展中变得摇摇欲坠。 所以在这个时候，合伙人制度就是解决这些问题所诞生的，它将解决企业在人才治理中所遇到的种.种难题。 前人牛人都在吃螃蟹 万科、阿里、华为、小米. .他们都在吃合伙人这只螃蟹，虽然吃的过程中难免费力，但是合伙人制度为他们带来了
9、彻底的转变。 首先，合伙人制度解决了一个难题就是：付钱给对的人，而不是付钱给人; 其实，留下了那些原本将要离开的核心人才; 另外，鼓舞了内部创业和创新，让更多的人能够能够参加到内部创新中去; 最终，为企业找到关键职位可以继任的适宜人选。 这些转变都是合伙人带给他们的。 中小企业更需要合伙人 说案例的时候，往往都在谈大型企业，但事实上，中小企业更需要优秀的同事、有潜力的员工来为进展添加动力。 这些核心人才将来将会以合伙人的身份真正主导自己的事业与将来，而一个有战斗力的团队，是全部企业进展的必备根底。所以合伙人制不仅属于那些有钱的大公司，更属于创业公司，也最终将属于传统企业。 好的合伙人会比爱人更
10、懂你 任正非在华为内部曾经说过一句话：“把指挥权交给离炮声最近的人”。 这句话就表达出来华为已经形成了官僚文化，全部人都要依据流程层层上报，最终会贻误战机。 而合伙人制度就是要解决这样的问题，全部人都将对待自己的爱人一样对待工作，而和好的合伙人一起工作，就像跟自己爱人在一起一样，可能还会更加有默契(在工作层面上) 员工易得，合伙人难求 要找一个适宜的合伙人是件特别难的事情，由于茫茫人海能够和你能够合拍的人并不多。 所以作为企业，需要花费巨大的精力，才能找到最专业、最适宜的合伙人。 而找到对的人之后，你会发觉之前自己的全部努力都是值得的。 合伙人的九大原则 一、诚信原则: 合伙赚钱诚意领先，以诚
11、相待 二、信任原则: 要信任，你的伙伴始终会在你身旁 三、目标原则: 求大同，存小异 四、交往原则: 己所不欲勿施于人，不要由于钱牺牲一切 五、宽容原则: 彼此之间的宽容理解才能使合伙走的更长 六、吃亏原则:没有肯定的公正，吃点小亏没什么 七、沟通原则: 有什么想法不要让其过夜，多沟通 八、虚心原则: 多看别人优点，少看别人缺点 九、坚持原则: 敢于坚持原则，坚决保卫共同制订的规章 企业合伙人制度的留意事项 1、五方面综合考量：法律、股东、财务、税务、HR 2、合伙人权益：来源、对象、价格、数量、时间、条件 3、内部合伙人继任与进展问题 4、解决出股不出力现象 5、预防外部合伙人的敌意收购(万
12、科的问题) 6、避开“把孩子养大，叫别人爹”的悲剧上演(万科的问题) 合伙人制度范文（三） 一、经营企业就是经营人，经营人就是经营人性，企业员工通常也就那么几个需求： 1、学习的时机 有力量有本领的人都是一点点学习成长过来的，但但凡有点想法的人在你公司学不到本领都会离开。 2、现金的回报 分钱机制没设计好，许多老板都有一种不成熟心底!就是盼望“要马儿跑，又不让马儿吃草”!员工能跑? 3、晋升空间 在一家企业干了几年还是一个基层员工，是你?你情愿干?晋升通道没有设计好，员工都不知道将来可以去到哪里，那他就只有自己查找出路了! 4、将来愿景 企业文化没做好，员工不知道将来进展方向在哪里，你企业的愿
13、景、使命、价值观! 二、影响员工去留的企业因素： 1、没打造好企业文化; 2、老板钱给少了; 3、员工工作没盼望，没动力; 为了激发员工的积极性在许多企业中，譬如连锁类企业的的店长，传统企业的高管等，很难用可量化的绩效考核方法，导致员工无法在体制中真正的发挥潜能，工作积极性比拟差。面对这种状况们如何用股权鼓励打造出一套老板与员工“事业与命运绑定”的机制，才能让员工真正为公司干活像为自己干活一样。 三、不同企业对同一件事情有着不同程度的问题。一般团队没激情常见的一些问题： 1、小企业：(1)把每个岗位干好工作的标准不明确; (2)把每个岗位的工作干好与没干好的分钱标准不明确; 2、中企业：(1)
14、把每个岗位干好工作的标准比拟明确; (2)把每个岗位的工作干好与没干好的分钱标准不明确; 3、大企业：(1)把每个岗位的工作干好的标准特别明确; (2)把每个岗位的工作干好与没干好的分钱标准特别明确; 四、改良方式 真正高超的老板是能够让企业自动运转，轻松经营。这样，老板才能腾出更多时间去规划企业的进展。 1、把每个岗位工作标准明确; 2、把每个岗位的工作干好与没干好的分钱标准明确; 合伙人制度范文（四） _万科“事业合伙人”制度主要内容 万科“事业合伙人”制度主要包括三个局部：合伙人持股规划、事业跟投规划和大事合伙人治理。 “合伙人持股规划”是经济利润奖金的全体嘉奖对象自愿将该项奖金存留并托
15、付给治理层掌握的第三方财务参谋企业购置万科A股股票，存留奖金的全体嘉奖对象即作为事业合伙人，并通过上述方式以集体形式共同持有万科股份。 “事业跟投规划”指在公司工程层面上，工程所在的一线公司治理层和该工程治理人员必需跟随公司一起投资该工程，其他员工可自愿选择跟投，该规划使工程的经营成果直接与经营者的投资收益联系起来。 “大事合伙人治理”主要针对公司部门之间各司其政、缺乏协调机制等问题。公司可以针对某一项大事，打破传统的治理构造，临时组成大事合伙人群组参加到大事的解决过程中。该群组可以超越传统职责划分，通过跨部门协调，查找最优方案。待大事解决后，大事合伙人又回到各自的部门。 2.阿里巴巴“湖畔合
16、伙人”制度主要内容 阿里巴巴“湖畔合伙人(Lakeside Partners)”名称源自马云等创始人创立阿里巴巴的地点湖畔花园。依据阿里巴巴向美国证券交易委员会(SEC)提交的招股说明书，其主要内容有： (1)合伙人身份的获得。合伙人最初由_位阿里巴巴创始人身份转变而来，新的合伙人从公司治理层中选拔，组成公司的核心治理团队。新合伙人由现任合伙人一人一票投票推举，获得_%以上的投票即可中选。 其中还分为永久合伙人和一般合伙人：马云和蔡崇信两人为永久合伙人;一般合伙人虽没有明确任期限制，但会因退休、离职和除名等方式丢失合伙人资格。 (2)合伙人的董事提名权。合伙人拥有提名简洁多数(_%以上)董事会
17、成员候选人的专有权。虽然合伙人拥有的是提名权而非打算权(最终打算需获得年度股东大会半数以上的赞成票)，但假如合伙人提名的候选人未获得股东大会通过，合伙人有权指定临时董事暂行董事职权(无需经股东大会同意)，直到下届年度股东大会召开，合伙人再提名新的董事候选人。 二、万科与阿里巴巴合伙人制度一样点 万科与阿里巴巴的合伙人制度虽然相差较大，但两者也有共同点均在肯定程度上借鉴了法律上传统“合伙”的概念，但又不完全等同于传统“合伙”。 我国商法明确规定的“合伙”包括个人合伙和合伙企业，无论是个人合伙还是合伙企业，最大的特点就是合伙人共同出资、共同经营、共享收益、共担风险;除了有限合伙人，都对合伙组织的债
18、务担当无限连带责任。 详细而言，万科、阿里巴巴合伙人制度的共同点主要表现在以下几个方面： 1.均为企业进展到肯定规模时对传统“合伙”特点的吸纳。传统“合伙”最大的特点是共同出资、共同经营、共享收益、共担风险的人合性，合伙人之间严密团结，每个合伙人都具有足够的主观能动性，以保证合伙利益。 而企业进展到肯定规模时，其全部权和经营权必将分别，两者分别所形成的资合性虽然是企业不断获得外来资本、扩大商业幅员的必经途径，但却简单导致企业经营者的懈怠，最终影响企业利益。 万科和阿里巴巴的合伙人制度既保证企业拥有资合性特征带来的商业利益，又能够使核心治理层像“合伙”一样严密团结。 2.均依附于公司而存在，不具
19、有独立民事主体资格。商法所规定的合伙企业虽然不具有法人身份，但是能够以自己的名义参加民事法律关系，享有民事权利、担当民事义务并参加诉讼，具有独立的民事主体资格。 而万科、阿里巴巴的“合伙”只是公司内部的一个制度，既不具有民事主体资格，也不属于公司的分支机构，仅依附于公司而存在，属于公司治理构造创新而产生的一种新制度，因此只效劳于公司并只在公司内部产生作用，合伙人并不能以合伙名义对外参加任何民事法律关系。 3.均不需要对外担当无限连带责任。无论是在传统的个人合伙还是合伙企业中，合伙人区分于其他商事主体出资人的最大特征就是对合伙组织的债务担当无限连带责任。 万科的“事业合伙人”由于持股规划和工程跟
20、投两项措施，使合伙人的个人资产变化与公司经营所产生的损益联系起来，但合伙人并不需要为公司的债务对外担当无限连带责任;而阿里巴巴合伙人的董事提名权涉及更多的是身份上的权利，合伙人并不需要为公司额外担当财产上的责任。 4.均不注意合伙人股东地位，而强调其经营者身份。传统的合伙人无论是金钱、劳务或技术出资，都以出资为结合的起点，并以按出资额共享收益为结合的目的，合伙人的股东地位在合伙组织中具有重要作用。 而万科、阿里巴巴虽然也要求合伙人必需拥有公司肯定股份，但其目的并不在于共享股权收益，而在于通过共享收益加强合伙人对公司的经营治理，削减经营者的代理本钱，提高公司经济效益，维护公司及股东利益。 三、万
21、科与阿里巴巴合伙人制度不同点 从前文对万科和阿里巴巴合伙人制度的介绍中可以看出，两家公司的制度在主要实现措施、合伙人进入机制、合伙人治理构造、对董事的掌握力度等方面也存在一些差异。 _对商法传统“合伙”制度借鉴的侧重点不同 万科主要借鉴共享收益、共担风险的特点。万科的合伙人持股规划和事业跟投规划具有一项共同功能，即通过这两项规划将合伙人的损益直接与股东损益联系起来，从而到达治理层与股东共享收益、共担风险的效果。 阿里巴巴侧重借鉴传统“合伙”的人合性特征。 首先表达在创始人建立合伙的初衷及新合伙人的参加条件上：该制度建立的初衷之一是通过治理层对经营权的掌握，使创始人所建立的企业文化能够得以传承，
22、因此合伙人的选任要求更多的是“具有正直品质、认同并传承企业文化”等主观颜色深厚的条件，最初的合伙人也仅限于_位创始人; 其次，新合伙人参加前的投票制度、参加后无任期限制的规定都表达了阿里巴巴对合伙人选择之慎重。与万科的强制跟投、奖金获得者集体入股的合伙人参加方式相比，阿里巴巴合伙人制度的人合性特征凸显。 虽然阿里巴巴也规定新参加的合伙人必需拥有公司肯定股份，但目的主要是将合伙人的来源限制在通过公司股权鼓励获得股权的高管中，本质是增加制度人合性的一种措施。 2.是否突破“同股同权”原则 “同股同权”指同一类型的股份应当享有同样权利，该制度规定于现行公司法第一百二十六条，作为一项根本原则被我国股份
23、有限公司所践行。万科的合伙人制度规定在该原则范围之内，合伙人与其他股东所持的股份具有同等表决权。 而阿里巴巴的合伙人制度却突破了该原则的限制。据阿里巴巴向SEC提交的_年财务报表显示，截至_年_月_日，马云持股比例为_%，蔡崇信持股比例为_%，阿里巴巴治理层即合伙人成员的总持股比例仅占公司总股本的_%。 相对于最新持股比例为_%并多年占据第一大股东位置的软银，以及最新持股比例为_%并多年为其次大股东的雅虎，阿里巴巴合伙人团队通过半数以上董事提名权所享有的权利，已远远超过在“同股同权”原则下其股权所应当享有的权利。 _对掌握权爱护的实现方式不同 由于万科的合伙人制度以“同股同权”原则为前提，因此
24、治理层只能利用合伙人持股规划购置公司股票，以提高自身的持股比例，从而通过蜕变为大股东的方式来把握公司的掌握权。 而阿里巴巴的合伙人制度对创始人掌握权的爱护很直接，其给予合伙人半数以上董事提名权的规定，使合伙人对公司的掌握无需考虑股权比例因素及大股东对公司治理层的影响。 虽然从字面上看，提名权并非打算权，董事的最终打算仍需受到股东投票的影响，但合伙人可以在董事候选人未获通过的状况下指定临时董事，直至下一届股东大会连续提名新董事这一规定实质上保证了合伙人对半数以上董事的掌握力不仅仅是提名权，而是打算权。 此外，该制度还规定若要“取消或变更合伙人的董事提名权，须经过股东大会_%以上表决通过”，这在股
25、权相对分散的上市公司中几乎不行能实现，且合伙人的持股比例始终超过_%，因此该规定外表上是维护股东利益，实际上保证了合伙人掌握权的长期性和稳定性。 _对掌握权爱护的实际效果不同 万科事业合伙人制度设立之初，就开头向成为大股东的方向努力。据为事业合伙人购置股票的深圳盈安财务参谋企业向万科出具的告知函显示，合伙人持股规划自_年_月_日首次增持万科A股、占公司总股本_%开头，至_年_月，公司累计披露了_次合伙人购置股票的信息。 截至_年_月_日，合伙人累计持股已到达公司总股本的_%，成为当时万科A股中仅次于华润的其次大股东。万科_年年报显示，万科股权构造原本高度分散，其中第一股东占总股本比例_%左右，
26、其次股东占总股本比例长期低于_%，高度分散的股权构造使得治理层能够通过合伙人持股规划增加对公司的掌握力。 然而，_年宝能系开头持续购置万科A股，中国A股市场历史上规模最大的一场公司收购与反收购攻防战拉开了帷幕。宝能系此番收购的最终目的昭然若揭：终结创始人王石的“万科时代”。面对宝能系强大的资本力气，万科的事业合伙人制度完全无法自行抵挡，最终王石通过引入深圳地铁才牵强获得此次掌握权之争的成功。 而经受“宝万之争”后的万科股权构造已经发生了根本性转变：万科集团已从之前股权高度分散转变为现在股权高度集中的公司。据万科_年第一季度报告公示，深圳市地铁集团有限公司作为万科新晋的第一股东，占总股本比例已达
27、_%;其次股东为境外法人HKSCC NOMINEES LIMITED，持股比例为_%;合伙人持股规划在“宝万之争”前使用了杠杆才到达_%，在“宝万之争”后欲连续通过增持股票的途径获得掌握权也变得特别困难。反观阿里巴巴，其维持公司创始人掌握权的目的得到了比拟抱负的贯彻。即使在创始人马云及其治理团队的持股比例远低于公司其他股东(如雅虎、软银等)时，仍能够通过掌握提名董事的方式维持对公司的掌握权。 5.两个制度的核心功能不同 万科治理层在设立合伙人制度时虽然具有增加掌握权的初衷，但客观上并没有对公司股东的权限进展任何制度性约束，因此在增加创始人团队掌握权方面的作用并不突出。有学者指出万科合伙人制度的
28、本质是一种鼓励和约束制度，其核心功能是将职业经理人与股东和公司利益捆绑，通过共享收益、共担风险的方式鼓励和约束治理层。 而阿里巴巴合伙人制度虽然在某种程度上也能实现鼓励治理层和分散企业文化的目的，但核心功能在于维持创始人团队对公司的掌握权。为此，其不惜突破传统公司法理论中的“同股同权”原则，通过公司章程给予少数合伙人股东以高于其他一般股东的权限，而不考虑其持股比例的多少。 四、启发 1. 万科：增持股票方式无法有力保障创始人的企业掌握权 在股权集中的公司，通过增持股票保持企业掌握权需要巨额资金，实际操作上难度较大。在股权分散的公司，通过增持股票保持企业掌握权所需资金相对较少，尚有肯定的可取之处
29、，但股权分散的公司也是恶意收购者入侵的重灾区。恶意收购者有备而来，并通常会使用杠杆使资金更加强大，目的直指企业第一股东身份。 所以，即使合伙人的持股比例在股权分散的公司中已经具有了一席之地，为防止资本“野蛮人”的入侵，仍需不断参加资金，企业规模越大，所需资金就越多。 并且，创始人团队不断增持股票的行为本身就与企业上市为汲取外来资本的目的相左。因此，通过增持股票的方式无法有力保障创始人的企业掌握权。 然而，万科合伙人制度并非毫无价值，其在企业经营者的治理方面极具借鉴意义。合伙人持股规划和工程跟投规划使经营者与公司股东、工程共担风险，甚至因使用杠杆而担当更敏感的损益，有效地增加了包括董事、监事和高
30、级治理人员在内的经营者责任心和力量。 2. 阿里巴巴：突破“同股同权”原则是创始人保持掌握权的有效途径 阿里巴巴合伙人制度通过突破“同股同权”原则，使创始人即使在所占股份较少的状况下，也能始终牢牢把握企业的掌握权。这种制度设计能够有效地避开恶意收购，保证新入场的资本均支持创始人及其团队的经营权，维持公司运营方针的连续性。 然而，违反了“同股同权”原则的合伙人制度并不能见容于我国现行法律，因此阿里巴巴只能于_年_月在美国纽约证券交易所挂牌上市，此举直接阻断了国内大局部有意向投资者的投资途径。 尽管如此，在公司掌握权掌控和获得国内融资时机之间的取舍上，阿里巴巴还是选择了前者。事实上，对于阿里巴巴等大局部上市公司的创始人来说，上市融资仅是使公司获得长远进展的一种途径，而把握掌握权则是公司长盛不衰之根本，因此，阿里巴巴的选择亦在意料之中。 值得庆幸的是，我国已经开头在“同股同权”的例外规章上进展尝试。_年_月_日，科创板在上海证券交易所正式开板，在我国首创性地建立了特殊表决权股份制度。 相对于一般股份，特殊表决权股份拥有至多十倍的表决权，标志着我国法律第一次突破“同股同权”原则，认可双重股权构造。但科创板的适用范围还较小，仅为科技创新型中小企业效劳。 信任随着科创板试点的进一步扩展，“同股同权”例外规章开放扩大至我国全部股份有限公司或将成为现实。