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1、2023年机关单位绩效考核方案机关单位绩效考核管理办法(十四篇) 确定目标是置顶工作方案的重要环节。在公司安排开展某项工作的时候，我们须要为领导供应多种工作方案。那么我们该如何写一篇较为完备的方案呢？接下来我就给大家介绍一下方案应当怎么去写，我们一起来了解一下吧。 机关单位绩效考核方案 机关单位绩效考核管理方法篇一 一、考核原则 以科学发展观为指导，根据省、市、区有关绩效工资安排政策，正确行使绩效工资安排的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳安排，建立自主敏捷、符合档案工作特点的激励安排机制，进一步扩大单位内部安排自主权、增加竞争意识，充分调动事业单位工作人员的主动性和主动性，提高服务质量和效
2、率，促进档案工作全面健康发展。 二、安排原则 (一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。 (二)坚持“公正、公允、公开”的原则。 (三)坚持“效率优先、兼顾公允、科学合理”的原则。 三、考核对象和时间 (一)考核对象 白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。 (二)考核时间 从20xx年1月1日起实施，对白云区档案局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。 四、考核机构 区档案局成立由局长任组
3、长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核安排的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担当领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。 五、绩效工资的构成和考核内容 (一)绩效工资的构成 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。嘉奖性绩效工资主要体现工作纪律、工作看法、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，根据考核结果一次性发放。 (二)绩效工资考核内容 绩效工资主要考核职
4、工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，详细内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作看法、工作效率、是否听从工作支配、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等状况进行全面考核，重点考核工作实绩。 1、基础性绩效工资设置 基础性绩效工资按月全额发放。对听从工作支配，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月根据绩效工资的70%发放。 2、嘉奖性绩效工资设置 嘉奖性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(详细考核标准参照附件)。每年考核一次
5、，单位依据考核结果一次性发放。 3、考核加分 年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素根据最终考核得分后干脆相加) 六、考核方式和计算方法 (一)嘉奖性绩效工资考核方式 1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最终得分占考评的60%。 2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最终得分占考评的40%。 3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成果的10%。 (二)嘉奖性绩效工资考核计算方法 白云区档
6、案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为a)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为b)，被考核人2人(自评考核总分为c)。 被考核人最终考评得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c 七、嘉奖性绩效工资的安排方法 (一)嘉奖性绩效工资的考核发放 白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，根据德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最终根据考核计算方法进行汇总，作为被考核人嘉奖性绩效工资的发放依据。嘉奖性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最终发放嘉奖性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最终考核得分的百分比。(如某工作
7、人员年度扣取的嘉奖性绩效工资总额为1000元，该同志年度嘉奖性绩效工资考核最终考评得分为95分，则应兑现嘉奖性绩效工资金额为10000.95=950元)。 (二)解除性获得嘉奖绩效工资情形 有下列状况之一的工作人员，不得享受当年嘉奖性绩效工资。 1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的; 2、在工作中不听从工作支配，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严峻后果，影响全局或全区档案工作进展的; 3、被解除聘用合同的; 4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参与考核的; 5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休
8、假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。 扣发人员的嘉奖性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为嘉奖性绩效工资自主统筹支配。 八、工作要求 实施绩效工资考核的全过程要公开透亮，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必需保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。 九、本考核方法自20xx年1月起执行。 十、本考核方法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责说明。 机关单位绩效考核方案 机关单位绩效考核管理方法篇二 事业单位是依法设立的、从事教化、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这肯定位确定了事业单位所应具有的四大
9、特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。 从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也确定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区分，它不能简洁地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所供应的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点： (一)难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教化质量，我们希望中小学为社会供应素养教化，但什么是素养，如何衡量素养，目标难以确定，于是，多数教化管理部门以分数和升学率作为评估学校教化质量的指标，因为这一指标简单确定，但缺憾的是，这种简单确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使
10、命。 (二)难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教化，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有肯定的难度。 (三)难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获得，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。 正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工
11、资改革又将考核的问题再次推上了桌面-既然是绩效工资，必定要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一冲突如何解决?集多年为企事业单位设计绩效考核方案的阅历，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不肯定要求四平八稳、特别完备，但必需把握好“一个中心、两个基本点”，即：以绩效改进为中心，以程序公允与标准公允为基本点。 (一)以绩效改进为中心。 客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，很多单位的干部、员工甚至还不能完全区分绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考
12、核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特殊须要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效安排起先，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。 有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作安排的依据，而过分关注其公允性。客观地讲，绩效考核
13、的结果不行避开地存在非量化的、非可控的、非肯定公允的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量原来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公允的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本也将特别之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。 (二)程序公允。 所谓程序公允，即绩效管理的体系科学公允，程序规范公正，结果透亮公开。 事业单位绩效考核首先要做到程序公允。之所以这样说，基于三个考虑：首先，事业单位的性质确定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，假
14、如再不能很好地解决程序公允问题，则考核的公信力将大受影响;其次，绩效考核体系的建设须要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚起先全面推行，案例、阅历、数据库等都不完善，因此，须要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小;第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。 实现程序公允，首先须要领导的高度重视，其次须要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避开“一阵风、运动式”的绩效考核。 某公积金中心绩效考核
15、体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，通过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的基本流程。依据中心的工作特点，采纳了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采纳360度评价打分，分为a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加精确、便利。同时，该中心在询问公司的帮助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。 通过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公
16、允化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度认可。 (三)标准公允。 所谓标准公允，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公允的评价。 事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公允。所谓标准公允，体现在四个关键点： 首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必定是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才
17、是绩效考核真正的目的和方向。应当说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作安排和工作报告，这是一个很好的基础条件。 其次，须要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都须要跟踪指标的完成状况、并依据环境改变进行调整。 第三，须要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员娴熟、技巧、规范地运用绩效考核的方法，才能够把单位赐予自己的考核压力有效地传
18、递到基层，并依据表现赐予每一位员工科学、客观的考核结果。 第四，须要建立一套数据的收集和评估程序。须要财务和相关业务科室供应的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;须要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”;须要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。 当然，绩效标准的建设非一日之功，须要长期的实践、积累与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点。 机关单位绩效考核方案 机关单位绩效考核管理方法篇三 第一章 总 则 第一条 为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，依据事业单位登记管理暂行条例、山东省事业单位考核试行方法和分类推动事
19、业单位改革的有关要求，结合我市实际，制定本方法。 其次条 本方法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成果和效果。绩效考核是运用特定的指标体系，根据统一的标准，通过定量定性对比分析，对被考核单位在肯定周期内的绩效进行综合评价。 第三条 事业单位绩效考核根据有利于促进公益事业发展的要求，坚持分类组织、社会参加、客观公正、责权利相统一的原则。 第四条 考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和运用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。 其次章 组织管理 第五条 事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导，市事业单位考核
20、委员会办公室(以下简称市事考办)负责组织实施，详细工作由市事业单位登记管理局担当。 第六条 市事业单位考核委员会职责： (一)贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章，审定有关规范性文件及工作安排; (二)负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调; (三)审定被考核事业单位的考核结果。 第七条 市事考办职责： (一)拟定年度考核工作安排; (二)组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会; (三)负责制定共性指标考核实施细则并组织实施，审定各行业、部门制定的特性指标考核实施细则。 (四)审定事业单位的年度目标任务; (五)审核被考核单位的考核等次;
21、(六)负责考核结果的公示、发布及备案; (七)负责受理与考核工作相关的申诉或举报; (八)负责绩效档案的建立、管理工作; (九)担当市事业单位考核委员会交办的其他工作。 第八条 组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学探讨会理事、专家学者组成，并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参加。 第九条 成立专业绩效考核委员会，负责特性指标考核细则的组织实施。 专业绩效考核委员会由7-9名评委组成，设主任委员1名。依据工作须要可吸纳服务对象代表参与。 第十条 评委应坚持原则，仔细负责，公道正派，忠于职守，熟识事业单位绩效考核相关业务。 评委有下列情形之一的，应自行回避，被考核单位也可向市事
22、考办要求其回避： (一)与被考核单位有干脆利害关系的; (二)曾在被考核单位任职，且离职不满三年的; (三)其他可能影响考核结果公正的。 第十一条 事业单位绩效考核以定期考核为主，一般每年考核一次，也可依据须要进行重点抽查或专项检查，详细状况，由市事业单位考核委员会确定。 第三章 考核内容及程序 第十二条 事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和特性指标两部分构成。 (一)共性指标(40分) 1、登记管理(25分)：法人登记、年检，宗旨、业务范围履行状况，信用建设、信息公开等状况。 2、社会评价(15分)：职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的满足程度。 (二)特性指标(60分) 1、
23、主体业务开展(25分)：年度目标任务完成状况，科研与创新、成果与嘉奖状况等。 2、经济社会效益(20分)：供应社会公益服务状况、对经济社会发展的贡献状况等。 3、管理运行状况(15分)：内部管理状况、领导班子及干部队伍建设状况、财务资产管理状况等。 第十三条 事业单位绩效考核根据自查自评、考核预报、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行： (一)自查自评。被考核单位比照考核细则进行自查，形成自评报告，并填写东营市事业单位绩效考核评审表，经主管部门审核签署看法后，按规定时间报送市事考办。 (二)考核预报。通过新闻媒体提前向社会发布考核预报，公布考核时间、内容和方式等，接受社会
24、监督。 (三)实地考核。成立考核组，对被考核单位的有关状况进行实地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门的相关人员组成。 1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时，核实反映特性指标的相关资料。 2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话，听取对被考核单位工作状况的评价，了解被考核单位在落实考核指标方面实行的措施、存在的主要问题、看法建议等。 3、现场核查。对担当重大项目和重点工程的被考核单位，应到现场进行实地核查。 综合上述状况，提出共性指标中登记管理部分得分。 (四)社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满足度进行测评
25、，包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查，调查对象要体现代表性和广泛性，调查的有效样本原则上不少于200个。 参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。 (五)专业评审。召开综合评审会议，对特性指标进行百分制量化评价，写出考核评语，确定考核得分。 (六)确定等次。市事考办依据被考核单位综合得分状况提出考核等次建议，报市事业单位考核委员会审定。 (七)公示备案。市事考办将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门，并进行不少于7个工作日的公示。公示期内，如对考核结果有异
26、议，可向相应的专业绩效考核委员会或市事考办申请复核，状况属实的，应调整其考核结果。 公示期满无异议后，在肯定范围内通报考核结果，并报市事业单位考核委员会成员单位备案。 机关单位绩效考核方案 机关单位绩效考核管理方法篇四 为总结x5年度个人与部门的工作状况，强化员工责随意识，推动良性竞争，提高管理人员管理实力，并为明年的员工培训与发展供应参考数据，制度此考核方案 x5年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工 以提高员工的综合实力为导向，由直属领导考核，坚持公允、公正、充分沟通的原则; 1、综合管理部：负责考核方法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计; 2、各部门 1)各评估人应按时、照实对被考
27、核人进行评分，并就考核最终结果与被考核人做沟通面谈，提出明年工作目标; 2)评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。 五、考核方法： 依据不同层级、职别，结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核，详细内容见下表： 1、不同层级、不同职别员工的评价方法表 2*注：每年年初在绩效评价前，依据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到被评价者的认可后执行。 1.被考核人的考核结果反馈由其干脆主管负责，被考核人在考核表中签名。 2.员工如对个人考核结果持异议，可在收到反馈看法信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求，综合管理
28、部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分，沟通内容需做书面记录。 1、考核方案、方法等属于公司内部信息，任何人不得外泄。 2、员工考核成果只在部门内部公示，部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用，干脆领导应对考核成果不志向的员工进行激励和改进辅导。 3、考核结果及全部考核文档全部由综合管理部存档备案。 机关单位绩效考核方案 机关单位绩效考核管理方法篇五 为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作主动性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面;克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。 局机关在职在岗干部职工(包
29、括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工)。 考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。 1、动员打算：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平常检查结果。 2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。 3、考核组考核：考核组依据干部职工供应的材料和领导及有关职能部门供应的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。 4、量化测评：根据年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。 5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得
30、分凹凸提出考核等次看法。 6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次看法进行探讨，集体确定考核等次。 7、反馈。 8、上报(个人让优、找优不予认可和上报)。 1、政治业务学习(10分) 有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。 政治、业务学习笔记(含心得体会)达10000字以上。达到记6分，每少100字扣0.5分。 2、出勤(10分) 按时参与集体学习和有关会议(包括参与州、县有关会议，4分)。无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。 坚持出满勤，有事必先请假。旷工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0.1分。出满勤记
31、6分。 3、现实表现(10分) 团结同志，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。 廉洁自律，遵守党纪国法(5分)。受党纪、政纪处分的该项记0分。 4、工作业绩(20分) 工作听从支配(5分)。不听从工作支配的1次扣2分。 履行岗位职责，完成领导交办的各项工作任务(5分)。未完成工作任务的每次扣1分。 全年工作无重大失误(5分)。出现1次工作重大失误扣5分。 做好便民服务工作(5分)。接到群众不满足看法1次扣1分。 5、股室工作(20分) 机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类，一类股室干部记20分，二类股室干部记19分，三类股室干部记18分。 6、群众测评(10分) 测评项目按“优秀”、“
32、称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=“优秀”个数1+“称职”个数0.9+“基本称职”个数0.8+“不称职”个数0100参评人数。 7、领导测评(20分) 测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=“优秀”个数1+“称职”个数0.9+“基本称职”个数0.8+“不称职”个数0100参评人数。 考核实行平常检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。 干部职工的政治业务学习状况由考核组进行检查考核
33、;出勤和参与会议状况以办公室平常记载为准;现实表现由分管机关的副局长和纪检组进步行考核;工作业绩由考核组征求主管领导和股室长看法后评定;股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。 1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。 2、年度考核评优时，依据被考核者的得分状况，确定评优对象。年度考核获优人员，除上报上级部门赐予嘉奖外，并按规定赐予物质嘉奖。 3、对综合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的实行待岗学习，在年度考核中定为基本称职(基本合格)。 机关单位绩效考核方案 机关单位绩效考核管理方法篇六 收入计算方式：月工资收入=基本工资+医疗养老+电话补贴+房租
34、补贴+工龄工资+全勤奖+职称补贴+岗位绩效工资+星级工资+毛利额提成工资+其他嘉奖+其他扣款(共12 项组成)。 注：1.a店是指月销售在30万以上的门店，b店是指月销售在15-30万的门店，c店是指月销售在15万以下的门店;2.升降级标准：连续三个月销售在相应级别门店的，第四个月起，升降级为相应级别的门店。 1基本工资： 1.基本工资在于保障员工最基本的生活保障; 2.店长、值班长、储备店长基本工资为1200元/月。 2医疗养老补贴： 补贴300元，买医疗养老的无医疗养老此项补贴，另外扣除235元，公司出663元。 3电话补帖： a店店长补贴200元，b店店长补贴150元，c店店长及值班长补
35、贴100元，储备店长补贴50元，如公司赐予专配电话，则无此项补贴。 4房租补帖： 100元/月。 5工龄工资： 工龄工资针对进入公司满1年的员工。工龄工资按工龄为每月50元，400元封顶。工龄工资每月应得=工龄*50元。 6全勤奖： 本月内上班、培训及会议无请假，早退，迟到，旷工现象的即有30元/月。 7职称补贴： 1. 处方审核员补贴：50元/月; 2. 西药师补贴：600元/月;中药师补贴：700元/月; 3. 西药执业药师：1200元/月，中药执业药师：1300元/月。 8岗位绩效工资： 现阶段店长岗位绩效考核的内容包括： (1)总销售任务的完成率，占绩效考核的20%即得分0.2分; (
36、2)毛利额任务的完成率，占绩效考核的30%即得分0.3分; (3)有效会员任务开发的完成率，占绩效考核的10%即得分0.1分; (4)单品a(k)类任务的完成率，占绩效考核的10%即得分0.1分; (5)门店的各项检查，占绩效考核的10%即得分0.1分; (6)顾客满足度，占绩效考核的10%即0.1分; (7)员工带教实力，占绩效考核的10%即0.1分(主要检查培训记录，依据培训记录内容对员工进行考核，依据考核状况对店长打分)。 a店店长岗位绩效工资为800元/月。 b店店长岗位绩效工资为700元/月。 c店店长岗位绩效工资为600元/月。 值班长岗位绩效工资为500元/月。 储备店长岗位绩效
37、工资为400元/月。 9店长星级工资： 星级店长工资分为五个等级，三个月为一个考核评比期： 一星级店长：100元/月; 二星级店长：200元/月; 三星级店长：300元/月; 四星级店长：400元/月; 五星级店长：500元/月。 注：1.完成季度任务的店长才有资格评比为星级店长，2.完成季度任务且每个月都排在第一名的自然升级为星级店长，3.完不成季度任务且每个月排倒数第一的依次下调1星级。 10毛利额提成工资： a级门店(店长系数1.5 ，店助、储备店长、值班长系数1.2)： 毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资; 毛利额完成85%(含)以上至95%以下，按实际总毛利额的1%计算毛利额提成
38、工资; 毛利额完成95%(含)以上，按实际总毛利额的1.2%计算毛利额提成工资; 再按店长、店助、储备店长、值班长的系数计算提成工资。 bc级门店店长： 毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资; 毛利额完成85%(含)以上至95%以下，按实际总毛利额的2%计算毛利额提成工资; 毛利额完成95%(含)以上，按实际总毛利额的2.5%计算毛利额提成工资。 bc级门店店助、储备店长、值班长： 毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资; 毛利额完成85%(含)以上至95%以下，按实际总毛利额的1.5%计算毛利额提成工资; 毛利额完成95%(含)以上，按实际总毛利额的2%计算毛利额提成工资。 备注：新上任店
39、长，考核期内，毛利额完成85%以下的门店，店长等门店管理员毛利额提成工资按毛利额完成85%级别计算毛利额提成工资。 11扣款： 日常工作纪律罚款根据公司相关规定制定。 本方案执行期满后，公司视状况确定延期与否。如有变动另行下文。 机关单位绩效考核方案 机关单位绩效考核管理方法篇七 建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和安排，在设立绩效目标时，应从激励的角度动身，使员工明的确施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有肯定的挑战性。因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。 1、结果考
40、核与行为考核相结合，以结果考核为主。绩效指标要尽量避开主观评价（主要包括行为、看法等方面），应以事实说话，用数据来进行考核。对于不行避开的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。 2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。 3、考核方式：对于一般研发人员，实行室主任（组长）考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式；对于试验室主任实行主管主任（上级）、一般研发人员（下级）、及项目负责人三级考核形式，项目负责人实行主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。根据所占权重，采纳加权平均计分方式。 4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，档
41、案记录及考核前制定的与本部门年度安排相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。 1、绩效考核目标的设定（沟通贯穿整个绩效考核的全过程）： 分管主任、试验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标及项目目标，帮助他们依据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应当和研发部门的主管以及研发人员进行共同探讨，获得考评人与被考评人的认同。目标设定原则：设立绩效目标着重贯彻三个原则。 1）导向原则。依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。 2）smart原则。即目标要详细（specific）、可衡量（measurable）、可达到（attainable）、相关的（
42、relevant）、有时间限定（time-based）。 3）目标数量适中原则。目标不要太多，最多68个。 2、绩效评价 基本状况及绩效目标完成状况，提前评估好，其它考核项目实行现场打分，考核小组成员现场评分，刚好公布考核结果。 3、绩效反馈与沟通 在绩效评估结束后，上级要把考核结果刚好反馈给下级，并与下级进行沟通，有利于下级改进工作。在考核结束后，考核人必需与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于： 1）确定业绩，指出不足，为研发人员职业实力和工作业绩的不断提高指明方向； 2）探讨研发人员工作中产生不足的缘由，区分下属和管理者应担当的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一
43、考核周期的绩效改进目标； 3）在研发人员与上级沟通互动过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作绩效目标； 4、绩效改进（循环进行） 考核人帮助研发人员分析绩效不足的缘由或改进提高的机会，帮助寻求解决的方法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动安排，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。如有必要，可修订年度（或考核周期）的绩效目标，但必需经过上一级主管同意后方可。 绩效考核流程图： 对研发人员的考核周期相对来说比较长，依据项目特点，暂定为6个月为一个考核周期。 按考核结果在试验室内进行排序，并依据考核结果由试验室主任对公司奖金进行二次安排，并将考核结果做为提薪、升职
44、及公司先进评比等方面的依据，并依此对不适合人员调换岗位。 机关单位绩效考核方案 机关单位绩效考核管理方法篇八 一、 全面加强医院管理，建立以“病人为中心”和“以临床为重点”的医疗服务模式，进一步提高医院的社会效益和经济效益。 二、 组长： 副组长： 办公室： 成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织； 医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织； 财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织； 科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织； 客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。