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1、如何做好新员工谈话人事部门对新员工动态的把握是有目的的，有目标的。HR找新员工谈话，或是要激发他们的内发动力；或是要解决他 们的心理问题；或是要激励他们的干劲儿。所以，为了实现上述的目的或目标，HR在排与新员工谈话的日 程安排前需要做好充足的准备。正式的面谈要做好硬件和软件两个方面的准备。硬件方面，包括会议室的预约、录音笔或纸笔笔记本准备、新员 工档案的整理等。软件方面，包括谈话计划表格的设计、面谈问题的设计或日程表、 进度表等，这里，最重要的应该是谈话的基调和定位问题。或者，换 一句直白的话，叫“HR找新员工谈话别惹人烦”或弄成闲聊、瞎聊， 而是要找到并抓新员工的需求，解决问题式的谈话。HR
2、找新员工谈话前必需做好充足的准备，卷毛老师想分享一个 期望理论。用好期望理论，谈好话，管好新员工的三维需求.期望理论的三个应用范围期望理论在实际工作中并非可以盲目应用，HR在运用时也有一 定的范围要求，只有用在适宜的新员工管理项目上，才能实现该管理 方法的有效性。期望理论的适用范围具体见下表所示。表期望理论适用范围一览表适用范围实施说明新员工动机 管理利用期望理论进行新员工动机管理，发现新员工主动学习、干好工作的内在动 机，并对其进行有针对性的激励新员工心理 健康管理利用期望理论进行新员工的心理健康管理，解决新员工的焦虑、怀疑，或不自 信、胆怯，或骄傲自满等心理，提高新员工的整体、积极的心理素
3、质新员工心理 需要管理利用期望理论了解新员工的心理需要，记录好新员工的所思、所想和职业生涯 规划，并进行相对应的正向激励1 .期望理论的两大应用须知(1)工作目标与新员工物质需求和精神需求相结合基于期望理论的员工关系管理方法在企业日常管理中已被广泛应 用，在利用期望理论制定工作目标时必须与新员工的物质需求和精神 需求相联系，使他们从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就会 加大。(2)工作目标实现的概率与新员工需求的强度相吻合在工作目标与物质需求和精神需求相结合的前提下，还要让新员 工看到目标实现的可能性很大，这样期望实现的概率就会提高。期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能
4、 带来结果的期望强度以及这种结果对员工行为的吸引。因此，HR在 与新员工谈话时不仅要分析新员工的普遍诉求和个性需求，努力工作 所实现的结果能给新员工带来的满足感，还要分析新员工对这种期望 的强度大小。只有当工作目标实现的可能性大小、工作目标实现带来的结果与 新员工期望的需求程度相吻合时，才能实现工作目标对新员工激励的 最佳效果，才能真正实现企业经济效益的最大化。2 .期望理论的五步操作程序HR在利用期望理论与新员工谈话时，应遵循了解新员工的心理需 求、进行新员工的心理辅导、制定激励措施、实施激励方案、满足新 员工需求这五个步骤。(1) 了解新员工的心理需求：可以通过与新员工正式面谈 沟通、非正式交流或者调查问卷等方式了解新员工的心理需求。(2)进行新员工的心理辅导：根据新员工心理需求发现新 员工心理存在的问题或纠结等，对其进行个性化的心理辅导，消除其 负面情绪。(3)制定激励措施：根据员工的心理需求制定相应的激励 措施，以激励新员工提高其工作绩效，帮助新员工快速成长。(4)实施激励方案：根据制定的激励措施和具体方案实施 个性化的激励。(5)满足新员工的合理需求：根据新员工的试用期表现或绩效考核结果进行相应的奖励，奖励要本着满足员工心理需求的原则 进行，要多用正向、奖赏的激励。