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1、 医院绩效考核与人事分配高 解 春简 介n 上海申康医院发展中心副主任n 复旦大学小儿外科教授、博士生导师n 复旦大学医院管理研究所所长n 92年起近 10 年医院管理经历（财务、设备、基建、行政）n 曾任原上海医科大学校产处长、科研处长n 2001-2005年任复旦大学附属眼耳鼻喉科医院院长引 言*国务院常务会议决定公共卫生和基层医疗实施绩效工资*绩效工资是与绩效挂钩的报酬，是建立在绩效管理制度下*绩效工资由政府买单，是政府采购公共卫生引 言 要体现优劳优得的方向，要推动医院的人事和分配制度改革。让真正有才学、有奉献精神、有高尚品德的好医生得到优厚的报酬。高强二会论医改引 言 医院公益性、需
2、求和效率、资源有限 人事分配改革是生存和发展的必经之路 学科建设、队伍稳定、质量保证 人事分配改革是医院管理者的重要课题？如何制定一个公平合理的考核指标，作为分配的基础引 言 改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度。深化医药卫生体制改革的意见深化医药卫生体制改革的意见提 纲一、绩效考核的概念与申康的实践二、内部绩效和岗位薪酬的理念一、绩效考核的概念与申康的实践业绩要求变化n 政府与患者满意成为要点n 学科建设、服务质量和费用控制 成为指标n 行为规范有更多制约n 管理要求量化和比照 优质高效成
3、为方向引引 言言n 人事分配制度改革 举目之纲n 质量管理体系 基本抓手概概 念念绩效评估n n提供规范、统一、公平的方法衡量各单位提供规范、统一、公平的方法衡量各单位和员工的绩效和员工的绩效n n系统地协调各单位间和员工间的资源享用系统地协调各单位间和员工间的资源享用和薪酬分配和薪酬分配n n希望达到全面绩效管理目标希望达到全面绩效管理目标n n形成以绩效为基础的资源分配和报酬系统形成以绩效为基础的资源分配和报酬系统框架框架概概 念念 TPM框架概概 念念1、关注绩效2、绩效计划（做什么？）4、绩效评估（做得怎样？）5、绩效奖励（做好了怎样？）3、绩效培训（怎样做？）ISO 9001n 写下
4、我们所做的n 做我们所写下的n 按照写下的去考核 规范、标准、统一 相关性相对较差 绩效评估指标绩效评估指标平衡记分卡 财 务 客 户 内部运作 目 标 改革与培训 综合、量化 难度大、要求高绩效评估指标绩效评估指标六西格玛1、界定2、衡量3、分析4、改进5、控制 更关注过程，而不是人员 质控效果好，激励有偏颇绩效评估指标绩效评估指标国外医院绩效评价借鉴n 良好评估机构（政府、保险、评估机构、医院相互依赖）n 信息公开化（影响医院声誉、市场）n 评价标准精简、量化n 强调服务水平，淡化规模设置n 合理处置医疗事故，严禁弄虚作假美国JCAHO 加拿大CCHA 澳大利亚ACHS荷兰CBO 英国CH
5、AI绩效评估指标绩效评估指标绩效评估人员核心问题时间内容目的技术程序形式谁评谁？频率时点框架指标奖惩指导引导激励信息获取统计分析检查上报述职简单复杂绩效评估指标绩效评估指标上海医院绩效评价指标体系的框架设计n 社会满意 社会角度n 管理有效 行业角度n 资产运营 出资人角度n 发展持续 发展角度n 职工认可 员工角度绩效评估指标绩效评估指标社会效益指标n 社会满意率n 学科科研水平评估n 质量控制指标绩效评估指标绩效评估指标上海公立医院绩效评价框架社会满意层面公众对医疗服务的满意状况医疗费用的适宜性医疗综合质量管理有效层面人力效率床位效率资产运营层面资产使用是否有效国有资产保值增值情况药费监控
6、发展持续层面职工结构科研水平职工满意层面职工满意度绩效评估指标绩效评估指标绩效评价指标体系的5个维度及其权重导向方针：n 强化社会满意n 淡化医院经营n 兼顾管理效率和持续发展能力n 不能忽视职工对医院经营者的态度和观感维度 权重社会满意 52管理有效 15发展持续 15职工认可 10资产运营 8绩效评估指标绩效评估指标绩效考核内容 对象和年限：23家医院院长 每年一次 定量考核：社会满意、管理有效、资产经营、发展持续、职工满意 共计100分 基本指标和修正指标：体现横向为主，纵向和个别调整 定性考核：重大事件医疗、安全、违记等 降级处理 考核结果：分A、B、C、D四级绩效考核原则 综合分析：
7、纵向比较与横向比较结合 分类考核：综合医院与专科医院分类 不同专科参照比较对象不同 奖惩挂钩：强化激励约束：与院长年度奖惩挂钩是院长考核聘任依据指标设定的几个环节处理 以均值为标竿，以历年为修正效率、科研以人均、床均为指标，剔除规模因素专科医院与同类医院比较某些指标以满分为限，考虑平衡2006-2008年23家医院院长绩效考核结果分组分组 20062006年年20072007年年20082008年年总计总计总分均值总分均值AA444444121288.041.3888.041.38BB7710101212292980.932.8180.932.81CC11117777252573.875.12
8、73.875.12DD111154.6354.63PP0.010.01：绩效考核等级均分有极显著意义绩效考核等级均分有极显著意义小 结n n A、B绩效等级多得益于“社会满意”与“持续发展”方面的成绩n n D等往往在于“资产运营”与“职工满意”的差距2003-2006年市级医院万人问卷满意率变化2003-2006 2003-2006年市级医院同比 年市级医院同比总排名年均提高 总排名年均提高 81 81位 位平均排名年均提高 平均排名年均提高 4.8 4.8位 位医疗质量 20072007年万人问卷得分：年万人问卷得分：95.595.5分分 上升上升1.471.47分分市级医院万人问卷调查结
9、果数据来源:上海市卫生系统万人问卷调查。2006-2007年全市三级综合性医院门诊均次费用数据来源:沪卫统2表,其中市级综合医院不包括华东医院和中医类医院。2007 2007年较上年同比 年较上年同比:市级综合医院上升 市级综合医院上升 2.61%2.61%其他综合医院上升 其他综合医院上升 4.82%4.82%部队综合医院上升 部队综合医院上升 10.91%10.91%中医医院上升 中医医院上升 1.31%1.31%费用控制 2002-2008年市级医院门诊均次费用变化效效 果果2002-2008年市级医院平均住院床日变化效效 果果2002-2008年市级综合性医院平均住院床日变化效效 果果
10、说明：市级综合性医院不包括华东医院和中医类医院。体体 会会 政府、医院、社会普遍认可 管理导向激励杠杆作用明显 横向纵向、整体个性平衡有待时日 指标的时限性、局限性,要求不断更新 永恒的完善二、内部绩效与岗位薪酬的理念岗位工资制度n 以学历职称工龄为依据，无绩效概念n 岗位职责难以量化，大锅饭痕迹明显n 国家行业制定，院长科主任无管理手段分配弊端收支结余的效益分配n 体现效益、反应成本的历史转型已完成n 多收多得的趋利行为与公益性相悖n 价格转嫁使其先天不足突现分配弊端问题的提出原薪酬分配弊端n 过多强调工龄职称，缺乏量化质化指标n 简单劳务收入分配，未能体现绩效贡献n 太多纵向共性分配，忽视
11、横向个性分配 对医院发展导向作用不强 对精英骨干凝聚作用不够医院内部绩效考核要素n 患者需求和满意n 学科建设、临床和科研能力 岗位设置依据 岗位薪酬基准n 岗位工作量 定量薪酬的核心n 服务质量n 成本效率 定性考核 奖金浮动的杠杆薪酬基准岗位工作量考核杠杆 拉开差距，向精英倾斜 体现绩效，个性化趋势 多式混合，全方位激励 多级分配，责权利一体经济分配趋势薪酬设计要素n“二八定律”在卫生系统分配中的运用n 竞争拉开差距与和谐略有梯度的掌握n 一次分配与二次分配的区别n 骨干、技术队伍、管理部门、后勤保障的薪酬水平控制效益工资 44%院内工资 9%基本工资 23%管理分配 11%技术分配 13
12、%医院多元素分配比例 分配方案制定“倒轧账”分配激励潜力的正确估计“不可替代性”和“源头激励”的 主导分配调控方案实施前的正确动态试运行方案实施后的刚性和多级调控分配差异可能副作用的预防性控制分配调控 专家技术要素的报酬体现 名专家与主要精英的特殊倾斜 科研教育的津贴与奖励 专利、成果转化的激励按技术要素分配措 施 各科室按工作性质、责任、工作量定系数 同级别干部、同办公室科员有所差距 对骨干管理人员适当倾斜 按岗位取酬、按责任取酬、按业绩取酬 管理系数与全院效益挂钩 合理分配、业绩考核调控按管理要素分配措 施医院多元素分配比例分配结果 收入支出结余按一定比例提成工作量计件结合工作质量考核 完全按照工作量和工作难度提酬 成本比例作为考核指标效益分配制度完善体 会门急诊人次数增 加72.3%改革结果出院病人数增 加93.1%改革结果手术病人数增 加162.0%改革结果平均住院天数下降67.2%改革结果改革结果 改革结果门急诊均次费用年均增长6.5%改革结果改革结果住院均次费用年均增长8.8%改革结果药费收入比重下 降8.6%医院总收入增 加146.2%改革结果(当年净资产上年净资产)/上年净资产1.24 亿增值到3.94 亿（增长218%）医院净资产增长率人均产值医院总收入/医院总人数职工收益福利欢 迎 指 正！