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1、企业管理的育人机制，遇到就倍加珍惜，值得一辈子跟随在企业管理中，用工成本占到了很大的一个比重，有很多企业为了降低用工成本，将员工工资无限压缩，且无育人体系，导致招聘越来 越难，人才越来越少。在昨天分享的文章中提到了企业管理的“选人、用人、育人、人、汰人”，这是一个完整机制，缺一不可，今天着重分享一些育人篇。育人在一个企业长远发展中起到决定性作用，因为育人体系完 整，会使员工会更加忠诚，人才储备量丰富，而且员工充满斗志。如果企业的育人机制相当完善，遇到就要倍加珍惜，因为对自我 真正的提升会很快，而只有自己的能力才是真正属于自己的。那么企业如果想要做好育人机制，应该怎么样做呢？可以从以下四个方面着
2、手：第一、育人是使命，为员工负责，成绩自己很多企业之所以育人机制不完善，主要原因是因为育人成本过 大，无论是资金成本还是时间成本，在很多中小型企业都是承担不起的, 能做到的，也只是靠老帮带，让新人尽快熟知一下本岗位而已。当然育人的精力也会相当大，如果只是大锅饭，那么不只是效果不明显，更是浪费企业本就不多的资源，且大锅饭培训在一定程度上会 引发员工反感，毕竟培训讲师没有经过专业训练，总是耗时过长，让 员工产生麻痹感。其实无论何种方式，企业首先要做到的便是将育人提升到一种使命感，育人不只是为了给企业输送人才，成就企业，更是为员工自身的 负责。二、职业规划的贯彻始终职业规划是职场反复提到的一个关键点
3、，但是大部分都是个人或 企业简单对人的一种建议，甚至百分之八十的人或企业都在忽略的一 个重点。职业规划要从面试开始做起，在面试的过程中就要对员工的背 景、工作经历、能力素质模型等有个初步了解，从而逐步设定其职业 目标，将其分配到其适合的岗位。在入职后，要随时记录员工的培训及日常工作的表现，掌握员工 的成长记录，并按照季或年度进行总结归纳，及时与员工沟通，探讨下 一步职业目标，但不宜变动过大，制定规划细则。三、建立健全培训体系培训体系是现在的企业都在重视的，尤其是在前几年，甚至达到 了一种疯狂的地步。但是随着培训机构的逐步没落，企业内训也随之 消失。其实并非是企业不想做培训体系，而是培训体系不单
4、单只是资金 上的投入，包括培训讲师、培训地点、培训方式、培训时间等等，都 会有一定的要求，否则只会适得其反。包括现在的各种会议制度也是如此，本身是为了可短暂培训或者 沟通问题，但是过于频繁或者会议的无效性，导致成为员工最厌烦的工作内容之一。培训体系的构建可根据本公司的实际情况而打造，并非要做到面 面俱到，只有适合自己的，才是最好的。培训内容基本上分为三种：知识、技能、心态。可以根据不同的 阶段组织不同的内容培训，知识更多适用于新人或有新产品出现时， 技能则贯穿始终，无论是新人还是管理层，毕竟素质能力模型包括几十 大项，可有计划性的培训。心态则可简单分为固定团建、活动前期、团队出现问题时，团建
5、可按月度或季度执行，其他的根据具体事件而安排。四、做好人才储备计划，打造人才梯队企业想要长期稳定的发展，必然需要强大的人才储备，无论是技 术亦或是管理层。而外聘由于受到招聘周期、人才适应风险等原因， 并非是好的选择，这时内选拔则显得尤其重要。但是如果没有很好地人才储备，内部选拔就是纸上谈兵，不是需 要时就会出现，且盲目的选择，有可能会打乱一个部门的正常运营， 严重的会影响企业的发展。人才储备可分为横向和纵向，根据技术和管理方向，各制定选拔 标准、推荐或自荐方式、培训体系、储备实践、试用考核等流程，真 正做到有的方式，形成可持续性的人才梯队。综合而言，人受环境影响颇大，打造良好的企业文化环境，通过 公司整体氛围去影响员工，及时剔除不适合的员工，只有这样，企业 人才培养才会得到良性发展。企业要做好整个育人机制，充分挖掘员工的潜力，根据每个人的特性，进行用人，并有针对性的进行培养，使得人尽其才、才尽其用。这不只是成就企业的未来，也是对员工最大的财富。如果员工遇 到育人机制比较完善的企业，那么就倍加珍惜吧，值得一辈子跟随， 懂得培养员工的企业，未来必然是光明的。