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1、2023年人力资源管理二级考试内容(十三篇) 无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以提高我们的语言组织实力。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的范文吗？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。 人力资源管理二级考试内容篇一 工作实力恒久比学历和证书重要，证书的考试难度和通过人数反映出它的含金量。事实是几乎没有jd会写“优先录用有二级证的”。为什么还要考?每个人有自己的理由。既然选择，就要做好。我是为了夯实曾经遗忘的基础学问，也是出于对这份职业的热忱，想给自己的职业实力锦上添点小花。有目标才有动力。先给自己一个奋斗的方向。 2.工欲善其事，
2、必先利其器：我用的资料 教材两本，八套真题。其余的资料，一概没看。书在网上买，真题在网上找，下载打印出来。真理一：把教材和真题吃透就行了。以紫皮书为主。 3.复习周期： 对于这种死记硬背的考试模式，不提倡打长久战。每天1-2小时，坚持1个月。六非常须要花30小时，七非常须要花40小时，而要得八非常，可能要花100个小时。所以，真理二：时间投入得越多，分数越高，但是边际效益递减，即要获得高分可能要更大的时间代价。你看你想拿多少分?我的目标是70分。总之，人与人之间最小的差距是智商，最大的差距是坚持;这类考试，拼的不是智商，而是备考期间的坚持。 4.考试内容： 考试的题目形式： 第一科-理论学问：
3、题型为选择题，用2b铅笔填写机读卡; 其次科-实操：题型为简答和综合题，在我看来都是问答题，综合题不过多了一段参考价值不大的背景材料，都是写写写，要求记忆背诵的较多; 第三科-综合评审：题型同综合题，即给出三个议题，现场写个>1500字的小作文。20xx年5月综合评审的三个题目是：写培训规划的、写薪酬安排的、结合你的工作在规划聘请培训等模块任选一个写。这门考试总体难度一般，全部的考点都匀称分布在各章，所以每一章考题的数量都一样，都同样重要。每一章都出过综合题，没有厚此薄彼。请不要押题了。主要考记忆实力。肯定要说捷径，请把真题背下来。 5.复习方案：如何运用真题和教材? 做一套真题摸底。找
4、一个无人打搅的时间，像考试一样做一套次近的真题，比如20xx年的(最近的真题留在最终模考吧)。感受一下老师们出题的套路。这样看书时，更有方向和目标。我喜爱边看书，边给自己出题，依据真题的套路猜想老师的出题方式。不肯定就得押中题，是为了在枯燥的看书中给自己一点乐趣，同时加深看书的印象。 扫书两遍。第一遍：力求搭建框架，合上书能讲明白全书各个章节的大标题和二级标题;其次遍：扫清犄角疙瘩，一字一句都不要漏掉。关注那些基础、根本、原则之类的字眼，学会做笔记，用对符号。如图： 扫真题三遍。八套真题。第一遍：自己做，判对错，了解实力。一起先我总是错得一塌糊涂，尤其是多选;100题能错一半。不要气馁。每做完
5、一套题，分析错误缘由，详细做法如下： 第一步：在试卷对应位置列出每一道题的考点; 其次步：在书上标记考试年份和题型，在试卷上标记对应的书页; 第三步：比照教材，把和这个考点相关的内容梳理清晰，写在试卷空白处。如图。 真题其次遍：把考点温习一遍，关注错题对应的考点。争取不再出错。 真题第三遍：背诵全部考过的考点(含问答题)。 完成以上三个阶段，通过考试没有问题。 二、考前打算 1.请备好铅笔橡皮和一只好写的考试笔，字迹工整。举荐考试用笔：百利p500，三菱umn-155.选择0.5规格的(笔迹不粗不细)，忌用钢笔(试卷会透墨)，举荐运用油墨性的笔。 2.准考证多打两份。一是防丢;二是当稿纸。考试
6、不发稿纸。考试时可用铅笔在准考证背面写答题提纲，有时候灵光一现挤眼就忘，我喜爱先在稿纸上列答题点。 3.熟识考点位置。有条件的举荐踩点;懒人请预料好交通时间、堵车时间。我在东城职大考试，停车位30/包天，1.25/15分钟、。用地图提前查一下旁边吃午饭的地方。考完后直奔餐厅好好吃午饭，放松休息。 4.吃好早餐，要干净，摄入足够的优质蛋白，如鸡蛋牛奶(上午考试12:30结束，扛饿很重要)，还要摄入足够的碳水化合物，为大脑供能。、 5.把错题对应的考点再过一遍。 三、考试当天 1、理论学问考试：125道选择题。 含25道职业道德选择题(我没有复习，凭常识阅历作答); 60道单选题：基础学问那本书+
7、教材的六章，共7个模块，匀称分布，每个模块8-9个单选题。 40道多选题：也是匀称分布在各个章节，每个模块约5-6个多选题。 答题技巧：90分钟的时间里，作答125道选择题，并运用2b铅笔填涂卡作答。一般来说，对于看透书本和真题(特殊是真题)的人而言，时间是够用的。你会发觉，真理三：选择题的考点重复几率，能达到80%。假如答题速度实在是慢，务必做完一类题就立刻涂答题卡。别等到时间结束，答题卡还空空如也。 2、专业实力考核：含3道简答题;3道综合题。正好匀称分布在规划、聘请、培训、绩效、薪酬、劳动关系这六章。每一章都出过大题，请一视同仁地复习。 3、综合评审：两个小时写1500字。其实和语文作文
8、差不多，要得高分很难，要得0分也很难。大家只要依据自己的实际经验，按要求作答，应当都可以洋洋洒洒顺当通过。字要写工整哦，答题纸上印了小格子，很适合写楷书。 四、成果 最终成果和我之前的目标70分一样。不过实操是涉险过关，真的是多少努力多少收获。工作了几年，疲于柴米油盐，记忆力和专注力也不如以前，在背诵这块的确没下功夫，能拿60分也多亏了阅卷老师高抬贵手。 祝全部努力过的人，都得到最好的结果! 人力资源管理二级考试内容篇二 1、熟读教材、多做笔记、常常总结 进入学习状态之后，肯定要每天抽出肯定的时间学习，依据每位学习者的实力不同，有安排地阅读教材，但教材至少要通读三遍以上，在通读教材的基础上做好
9、标记以及记笔记，每周对自己的学习做一个简洁的回顾总结。 另外，每个模块至少要驾驭两个相关的案例分析，案例分析题不要局限于教材上的，学校老师发的案例分析更具有代表性与刚好性，进行案例分析时肯定要联系教材，把要点理清晰后牢记，在考试时先写出要点，再联系平常的驾驭状况进行发挥的话，比较简单得高分。 2、良好的学习方法起到事半功倍的作用 除了通读教材之外，为了驾驭考试出现频率比较高的内容，可以把每一篇的重要程度根据点、线、面的形式，对每一篇进行了层次性的分解。所谓的点就是一点，所谓的线是由两点构成，所谓的面是由三点构成。这样就可以地把每一篇清楚地层次性分解了，每一篇找出一个重重点、两个次重点、三个重点
10、。关于这些内容的层次性分解可以在上课时细致听老师的建议，我认为每一篇的往往都是重中之重，这个务必要驾驭。 3、上课效果>自学 许多人由于种种缘由限制不能参与学习，认为自学实力强不去上学也能参与考试，单就大多数学生的阅历来说，这种想法不成熟。在上课时，老师的指导往往都很具有针对性，对每一篇的思路也理得比较清楚，许多关于考试的信息又有刚好性，这些单靠自学是无法达到的。除此之外，在上课时入假如能够相识许多同行业的同学，这对每个人来说是不行多得的“财宝”。在信息沟通如此发达的时代，建立同学群相互沟通有无，会避开自己在工作中走许多弯路。 每次上课之前的预习以及课后的回顾复习也不要遗漏，预习后再去上
11、课的话，上课效果会意想不到的大，上课后趁热打铁刚好复习，会进一步使驾驭的内容印在脑海里。 以上的学习方法，考生可以依据自身特点进行相应的调整，最终找到一套属于自己的学习方式! 人力资源管理二级考试内容篇三 网络世界，甚为广阔，每个人在从网上获得资源的同时，另一部分人肯定是在生产或创建这些资源，有来有去，网上的资源才能不断更新，以供众人参考、借鉴。去年11月份我参与了国家劳动和社会保障部的人力资源管理师(二级)考试，今日成果公布了，很幸运，我过关了，理论64分，实操60分，综合84分。在此，首先要感谢培训机构的全力帮助，还要感谢网上上传相关学习资料的各位前辈们，在考试前的复习中，我曾在网上下载了
12、一些非常有用的学习资料，特殊感谢大家无私的帮助。 我现在一家通信企业做人力资源管理工作。人力资源管理师渐渐已成为本行业的一个通行证，已被越来越多的企业认可。20xx年，我报名参与了11月份的二级考试。现就考前复习、考试阅历技巧同大家共享，希望更多的业内人士通过考试获得执业资格。 首先，说说报名。报名时培训机构要选好，最好选择当地实力和过关率较高，管理正规的培训机构。当然，你假如干脆到鉴定中心报名，然后自学也可以，但是这须要很强有自学实力和精力。假如从培训机构报名的话，报名、上课、考试、取证等都由培训机构一手搞定，你只须要交线，然后好好学习即可，别的无需多管。费用嘛，二级的一般在一千五至两千左右
13、不等，报名的时候，应当对课程支配和课时有一个了解，然后再交钱。 其次，参与二级考试的大多都是在职的人力资源管理人员，有的已是主管，当然不是做人力的也有。一般来讲，现职人力资源管理人员，且在三十左右的人过关率较高。因为他们的记忆力和精力相对较好，又有实践工作阅历，对学问的理解、驾驭程度较高。而那些没有实际工作阅历的人员相对就难度大一些。报名后，培训机构支配的课程，如无特别状况都应当去听，终归讲课的老师会有一些技巧教给你，假如一次课都不去听，过关的可能性就微小了。所以，听课、看书要结合起来。大家知道，一般从正式上课到考试最多也就是一个半月左右的时间，很惊慌，一共三本书(不算职业道德)。在这么短的时
14、间内驾驭还是有肯定难度的，所以除听课外，自己看书也很重要。当然，重点要放在主教材上，基础学问到考前老师一般都会划重点，再说基础学问占比很小，法律手册的内容不会考，但会涉及，所以也不用花费太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重点内容，在考试指南那本书中都有。看书的时候，至少要通看两至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳过，但肯定要完整地看。一般来讲，考试范围不会超出教材，但有时，题会比较细，甚至于某个段落中的一句话，也能出一道题目，所以为了全面驾驭，肯定要多看书。 第三，说说考前的复习方法。一般全部课程都结束后，距离考试还会有10至15天的时间，这段时间是考前冲刺阶段，要支配好复习的时
15、间，上班一族能请假最好，在家可以系统的复习。复习时，还是要以主教材为主，可以适当的从网上d一些学习资料或笔记，最终再做一些题目。考试指南上的题肯定要全做，每次考试时，考试指南上的题目都会涉及一些。但不要乱找题做，以免选择题目偏难或偏易造成失去信念或轻敌现象。考前最终三天，就不要做任何题了，还是以主教材为主，多看书，但这时看书要快，一页一页很快地翻，每一页只停留十来秒，只记几句话或几个词，这样一天就可以复习许多遍，重复记忆，加深记忆。 第四，说说应试技巧。考试的前一天，什么也不用看，因为最终一天抱佛脚，已没有太大意义，应以一个放松的心情和姿态，将考试必备物品打算齐全，不要把希望寄予在作弊上，这个
16、考试是全国性的统考，监考是很严格的，不看书光想以作弊通过考试的想法是很无趣的。考试时间一般在一天全部完成，上午是理论和实操，下午是论文答辩。理论考试时间为90分钟，全是选择题，共120多道题，我的感觉是时间有点不够用，有许多考生都没有答完，时间就到了。所以考试时肯定要快，不会的题不能用太多时间，不会宁可放弃，也不能因为这个题耽搁过多的时间，反而会答的题没时间答。另外，答题卡要分开涂，也就是以5至10道题涂一次，先在试卷上做好标记，然后，批量涂卡，这样可以节约时间。最终，假如有时间检查一次，那说明你已经很高深了，对不会的肯定不要空下，单选，多选可以蒙，至于怎么个蒙法，你自己看。实操考试，全是主观
17、题，有简答、案例、分析、图表、推断改错等。主观题有许多是须要记忆的内容，也有一些是须要通过所学学问进行分析、回答，考的是实力方面的内容，这部分有工作阅历的人答起来相对好一些。总之，理论与实操是考查所学的基本学问和实力要求的两个科目，都要引起足够的重视。理论学问中有25分的职业道德和10至15分的基础学问部分，这部分虽然也重要，但无需下很大的功夫，职业道德即使一页书不看也能得到70%至80%的分，基础学问当然须要把考试指南上的题做一次，有个印象，得个5分以上不成问题。 第五，说说论文答辩。二级考试有论文，因为是口头答辩，至少怎么写，如何写，培训机构都会教给你，我想说的是，论文不要太放在心上，也不
18、要太惊慌，因为人力资源管理师是一个通过性的考试，论文是其中的一项，大家知道，从拿到书到考试，也不过两个多月的时间，能写出一篇真正像样的论文，其实是很难的。所以鉴定机构其实更注意的是形式，也就是论文的格式要求，答辩时的步骤等，因为是口头答辩，说什么就显得很重要了，当然，不说确定过不了，但是说也要有方法，会答的问题，当然不要口无遮拦的乱说，那样评审老师会对你有看法，一般来讲，论文被挂的比较少，大多只要不是太惊慌，都是能过的。 最终，说说串讲，串讲，有的培训机构在考前的几天会支配，一般是一上午或一下午，时间很紧，在几个小时内，老师用很快的速度将六章全部讲完，给你一个整体的概念和印象，我认为假如有机会
19、的话，能听听串讲还是不错的，至少可以对所学的内容有个整体的串联，让各个部分有机联系起来 ，对实操考试有肯定的帮助 。有一培训机构在串讲时进行押题，当然押题的老师也是很有阅历的，但是否押得准也很难说，所以为了稳妥，建议全面复习为好。 以上就是本人通过人力二级考试的一些心得体会，和相关的技巧 ，在此，与大家共享，希望能对还在路上赶考的人有所帮助 。20xx年5月份的考试报名工作已接连绽开，希望各位师弟、师妹们能通过自己的努力，实现自己的目标，顺当通过考试。 人力资源管理二级考试内容篇四 多人都指出，在当今这个竞争激烈的市场上，企业必需通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取旺盛和发展。战略是一
20、个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。 随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到了提升，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展亲密相关。纵观全球，在将来的发展中，“竞争的全球化挑战、满意利益相关群体的须要以及高绩效工作系统的挑战”这三大方面的竞争挑战将会提高人力资源管理的实践性，人力资源职能沿事务中心_卓越绩效中心_公司业务伙伴逐步转化，由此对人力资源工作者提出了更高的要求。我们从人力资源胜任者模型可以看出人力资源战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革提倡者等新的角色。 在整个企业战略的形成过程中，人力资源专家起先参加战略
21、的制定与实施，人力资源职能与战略规划职能不再是单纯的行政联系，而是逐步由行政管理联系经单向联系、双向联系向综合联系演绎。更准确的说，人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了体现。 在战略的形成阶段，战略规划的群体须要通过确定企业的运用和目标，通过分析企业外部环境的机会和威逼以及企业内部的优劣势确定企业的战略，人力资源对战略形成的影响主要是通过对战略选择的限制来实现。人力资源对战略形成的影响要么是通过对战略选择的限制来实现，要么是迫使高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种代价去获得或者开发胜利地实现某种战略所必需的人力资源。 我们知道，战略执行胜利的与否主要取决于五个重要的变量：组织
22、结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、酬劳系统、信息及信息系统的类型。可以看出，变量中工作任务设计、人员甄选、培训与开发、酬劳系统都是人力资源的重要职能。也就是说，要想胜利的实现企业战略目标，人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所须要的不同层次、不同技能的员工，另一方面还要建立起“限制”系统，确保这些员工所实行的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目标的实现，即通过资源管理的实践来完成。 作为人力资源工作人员，要想成为企业真正的战略伙伴，必需作到以下几点：一是具备了解企业经营，知道企业财务实力，能够计算每一种人力资源决策成本和收益及其可能产生的货币影响的经营实力;二是具备人力资源
23、管理实践的专业和技术实力，如绩效管理、薪酬管理、人员开发与培训等;三是具备诊断问题，实施组织变革以及进行结果评判等方面超群的“变革过程管理”;更重要的是具备能综合利用上述三方面的实力以增加企业价值。 为了理解人力资源与战略结合的意义，战略性人力资源工具以及麦肯锡的7s模型可能会给我们供应肯定的帮助。 人力资源管理二级考试内容篇五 员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。 一. 聘用员工1. 从需求起先并不是高素养的人才都是你须要的，每个企业都应当首先搞清晰自己
24、的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行聘请，把员工看成一种可增值的资源 进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参与各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就遇到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有准确的需求计 划，导致聘请目标不明确，而单凭素养进行检验无疑是一件特别盲目而危急的事情，我们曾经在一次人才聘请会上选择了至少10名被认为素养高的人员，但是由于 公司并没有供应可供这些人员进行的准确项目，最终导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还持续到老员工的身上，使他们感觉到特别担心，客观上起到了负 面的作用，最终事实证明这一决策的错误之后，代价是全部招募到的人员全部在两个月之内离开了
25、。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素养的人才都适合你 的公司，也不是任何时候你都须要找到这样的人用来取代或威逼你现有的员工。看清晰你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为鸡肋之类 的事情发愁。 2. 去那里招募 目前招募员工的渠道许多，我们通常采纳的有几种： 1) 报纸电视 报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率特别高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必需面对大批蜂拥而至的求职者并 且保持足够的耐性去挨个检验、填表、面试乃至到最终厌倦疲惫冒着失去千里马的危急把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，如 果你的目的
26、是想找到大众性的应聘者并且须要数量可观的状况下报纸电视确定是一个不错的选择。 2) 供需见面会 现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供应者干脆见面，设置了第一道筛选的检验关 口，提高了效率。但是这种形式自不待言的弊端就是你不得不面对很多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般状况是鱼比龙多!须要你有一双慧眼(最 好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你将来的员工。另外的风险是你还必需看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种状况常常导致的是一 种马太效应，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而
27、差的单位就不行避开门前冷落鞍马稀的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状 况，也就无法怨天尤人了。双向选择，的确刺激。 3) 网络聘请 对于专业技术人才来讲，从网上进行聘请无疑是一种明智的选择，缘由有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素养和技能，适应现今社会的潮流(当然不能一 概而论)。二是显示了聘请单位的实力和开阔的视野，能够实行网络聘请的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，特别适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来 讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以实行电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便byebye，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思找寻 一些既不刺伤对方自尊又能明确
28、表达否定的委婉之辞，实在轻松开心。 4) 挚友介绍 这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的摸索，也不须要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判， 对技能和人品的了解使你简洁到一个词：待遇。但是切忌水涨船高，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞 标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地运用是高手必需面对的问题。 由于目前人员流淌性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是特别必要的。那专业人员来说，优秀的专 业人员特性普遍比较强，在管理上有很
29、大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如协作一些专业水平稍差 的人员进行协作，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业实力和实践阅历，但是有较高的素养和提升空间，性能价格比特殊 好，作为公司自己培育的人才是特别划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习实力和较稳定的发展 3. 如何面试 然后呢?然后一般就是面试了。 面 试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难驾驭的平衡技巧。有的人很擅长夸夸其谈，擅长表现自己，但是并不肯定金玉其内，有的人讷于 言止，也并不肯定败
30、絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参与面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而惊慌，因此不妨先稳定其心情，问一些 求职者确定早已打算的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其心情稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者 的意外，且依据须要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后视察其应付突发事务 的实力。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性(学问面)、警觉性(反应)、听从性、逻辑思维实力(推理和推断)、学习实力和人品。 4. 最终决策 面 试之后，面临的就是一个
31、决策问题。综合获得的各种信息，基本上对参与面试的人已经有了初步的相识，现在就须要依据自己的详细需求进行筛选。在对参加者打分 的同时，也要留意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的 职业人员素养，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对将来的发展起着特别关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录用对方，都要给对方 一个明确的答复，并且强调感谢对方主动参加并支持了本公司的聘请活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。 二. 培训 几 乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎全部的老板都认为培训
32、是当务之急，然而原委怎么对员工进行培训，实行什么样的培训最适合企业的详细状况，则 不是每个老板都能够说得清晰的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。 在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做培训是最好的福利，可略见一斑。 1. 岗前培训 每 一个新员工上岗之前都应当得到岗前培训，这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这种培训一般由人事主管和部门主管 进行，除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经营理念，企业的发展历程和目标，通俗地讲，就是告知新员
33、工我们 公司是什么样的一个企业，我们的辉煌历史如何，我们在同业之间的地位如何，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司带到什么地方去等等，告知员工我们想做 什么，这很重要。在很长一段时间内，员工会牢记这些并且通过对其他人(家人和挚友)的再描述强化这些，从而深化到意识深处，而且一朝形成，就不会轻易改 变，一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他肯定不会遗忘头一天上班公司主管对他说的话。 2. 培训技巧 培 训的目的是想让每一个参加培训的人员得到学问的补充和技能的提高，因此其主动性非常重要，对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿，因为那样的效果甚微 而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是
34、员工自发地要求进行培训，因此肯定要对员工的培训恳求非常重视，因为这是最好的培训时机，一旦员工发觉自己在工作 中存在不足并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反应，抓住他们的需求，能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的，不见得要选派出去参与固定 的培训班，也不见得肯定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听，主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训，老员工对新员工的帮助也是培训，在每一个项目 每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种非常重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个细微环节中，连翻阅报纸，在互联网上冲浪都是不同形式的培训， 在公司中必需树立一个观念，那就是培训无处不在。 3
35、. 培训与学习 培训与学习是密不行分的，每一个拥有培训欲望的员工都 是学习新学问的忠实爱好者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑，包括菁华和垃圾，每个人未必都能理智地从中吸取养分，因此 沟通变得非常重要，抽时间大家坐在一起闲聊，说说新近发生的事情，是一种学习的好方法，每一个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同 的生活内容，也可能因此而激发学习的欲望，几乎每一个好点子都是一些人有意无意闲聊或者说进行思维碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语言和想法，哪怕它 很不成熟。而在这个过程中对事务的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。 4. 培训实施 当然
36、最传统的培训还是专家传 授，因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比一般人要强许多，因此借助专家的力气当然是不行忽视的，培训实施后最重要的 莫过于考核，这是对培训效果的评估，因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否达到了预期的目的，专家教授的水平如何，这些都能在一次客观公正的考核中得 到体现和验证，因此任何时候都应当留意培训是一个全过程，除非你不想有所作为，否则把握好每一个环节，尤其是考核。 5. 培训应留意的问题 培 训不能让参加者产生不快，不要因为占用了被培训人员个人时间或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使培训效果大打折扣，因为相对被培
37、训人员的受训欲望和培训的投入来讲，这实在是得不偿失，要留意其中的细微环节。你不能要求每一个参加者都具有很高的觉悟和主动性，你所能做的就是尽量为其供应 一次好的机会，并且让你的参加者能够理解你(或者公司)为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清晰你的员工是否须要培训。培训不是一个主观的活动，不是 主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的，是有其局限性的，针对不同的员工有不同的培训措施。比如一些新员工急需的就是技能上的提高和公共学问的补 充，但是对于老员工来讲，这些已经对他们构不成任何吸引，找到他们的问题，刺激他们的需求，才能有效地制订出合理的培训方案，有的放矢。 三. 人事政策开发 1. 员工
38、手册 制 订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的，它不仅是企业全部政策的荟粹大成，也是员工各种行为规范、道德标准的依据。系统的员工手册编制并 不难，难的是如何让它能够适合自己公司的实际状况，详细说来，就是对本公司员工最关注的一些问题作出具体的规定和说明。一般对于一个公司来讲，最受关注的 不外是员工的权利和义务两个方面。详细说来，员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇，包括基础工资、发放形式、加薪方法等;二是福利待遇，包括各 种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的，这样可以最大程度削减劳资之间的纠纷，最大限度提高员工的主动 性。员
39、工手册中另一重要部分是奖惩方法，只有公正划一的奖惩措施，才能保证员工能时时规范自己的行为，保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的 基石。 此外在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同。劳动合同肯定不是形同虚设，因为它签署之后就具备了相应的法律效力，因此对于其 中的每一条款都应当仔细对待。假如公司希望在其中体现一些避税等方面的问题则更应当慎重从事，与员工做好沟通工作，以确保双方的利益不受损害，同时能够尽 可能地约束双方的行为，保证稳固的合作关系。 2. 政策贯彻实施 政策制订好以后，面临的就是一个实施问题。对于一个公司 来讲，这种管理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可实行进
40、行局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中，总经理谈话的方 式往往能收到很好的效果，因此建议作为管理者来讲，总经理应当形成定期与员工交谈沟通的习惯，倾听员工的埋怨或者建议，定期驾驭员工的动态，并依据实际情 况对公司相应政策进行调整。 在实施上，肯定要做到令行禁止，公允对待。对于每个公司来讲，都有一些特别员工，或者因为自恃专业实力强，或 者自恃资格老不把公司的规则放在眼中，这些都是造成制度政策难以实行的最大障碍，往往也是公司运作中的关键环节，因此应当着重予以解决，以防止造成不 良影响。只有把这些问题隐患消退，管理才能真正实施下去。 3. 政策修订 政策不是永久性的，它可以依
41、据实际状况进行不断 修订完善，但是政策的修订肯定要留意对事不对人，无论是什么特别的人物，也不能因此而更改政策，只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作，规则建立 起来之后，可以完善，可以调整，但是不能更改，以保持政策的肃穆性。这里牵涉一个实事求是的问题，有时会遇到政策不能解决的区域，或者与政策相抵触，这时 应当先着手解决问题，然后从政策的根源上找寻是不是有不合理之处，并加以修正。政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进行一次大的修订，以后就进入相对 的稳定期，不再作出大的调整了。依据阅历，在这半年到一年的时间内，足可以暴露原来政策中的一些漏洞与不足，以及员工对政策的评价和看法，适时地搜集并
42、整 理，对最终得到一份符合详细公司状况的政策会有很大帮助。 4. 政策评估 政策的好坏是有详细标准的，因此对政策应当进行 效果评估。评估的参加者应当是员工代表、管理层人员以及政策的制订、修订者。评估的原则当然是公正客观，但也应当留意依据详细状况驾驭实事求是的原则。政 策评估应当在政策进行修订完之后一段时间内进行，以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中重量最重的当然应非员工莫属。因为员工的看法往往代表着一些倾 向，甚至一种潮流，因此应当仔细对待，谨慎处理。 四. 绩效管理 1. 绩效管理的必要性 绩效管理无论是对大公司 还是小公司都会带来同样多的好处，它能帮助经营者见空公司的前进方向，为明智的
43、战略管理决策供应信息，创建有利的环境，使坚毅的工作团队相互协作，也给每 个员工供应对其绩效的期望标准，使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。另外还能激励公司不断改进工作流程，建立一个公允而富有激励作用的酬劳和奖 励制度 2. 目标与管理 对于个体的绩效管理，我们的做法是将工作中的主要因素进行分解量化，对于一个员工来讲，可能牵涉 到的因素有：工作主动性、工作实力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等，其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区分，但总体说 来，应当能够在这些分数衡量下可以基本上量化一个员工的绩效。然而这仅仅只是一个起先，在制定了这些因素标准之后，还须要进一步
44、对员工的个体绩效问题进行 分析。这种分析的目的是要找出绩效不足的缘由，是员工自身的问题还是体制问题，是否对员工的岗位设置不合理还是其他，包括是否须要马上进行培训或者调整岗 位等等。 许久以来，绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据，并且被作为加薪或者晋升的基础。然而，由于体制的束缚，往往使得传统的 绩效考核具有特别大的局限性，包括单方面的观点、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式，不能客观地反映存在的问题和真实的状况。即使全面运用的完善的绩 效考核方法，也很难对固有的一些偏见进行变更。为此，我们尝试进行了通过团队进行检查的方式，即在我们每一个组织单位-项目来作为一个封闭性的团队进行 考核，
45、通过其内部的检查获得对其绩效的了解。在这个充溢沟通和理解的过程中，团队中的资源发生了自发的调整，目标的清楚度、个人的合作实力都得到了改善和 提高，这种反馈形式使得团队更加有效。 在深化了解人的基本需求的基础上，对员工的绩效管理应当抓住一些要点，一是钱很重要，但不是最重要 的。二是一句老话：不患寡而患不均，当然这里指的不均并非是肯定意义上的不均，而是安排的不合理。三是员工都有精神方面的需求，例如对团队的认同、对个人 的信任、对企业的骄傲感和归属感、平安感等。如何将这些概念化的东西运用到管理当中去，是人事管理工作所必需面对的重要问题。 人力资源管理二级考试内容篇六 二级的考试已经过去接近一个多月了
46、，始终也没有打算留下什么.个中缘由其实许多，私人缘由占肯定比例，另外就是我觉得其实关于考试的关键，老师们早就已经强调过很多遍了，那就是细致的看书!所以对于我来说，也没有什么特殊的技巧与大家沟通共享，所以也就始终没有来参与这次征文。但是耐不住群里面老师们不断发起的宣扬攻势，于是我也随意说两句，与大家做做沟通 笔试部分 其实案例部分始终有一点心存侥幸的感觉，醇厚说，在临考前一晚上我都还在纠结案例题目原委要怎么去写，每次自己看完题目后，心里想的答题思路往往与参考答案相差较大，基本的方向可以抓住，但是得分点却总是云里雾里。尤其是对于笼统性的提问方式，诸如，“作为，你对公司的人力资源工作有什么看法?”总
47、会有一些心虚的感觉。好在这次考试的案例题目相对不是特殊的难。规划题目我选择的是其次和第三道。因为这两道题目的问题特别的明显，可以推断出来考点在哪里，也就更简单回答。假如要说心得的话，除了驾驭好学问点之外，还有以下几点： 1、多看复习案例。作用不用再多说。一方面可以帮你练习答题思路，熟识问题类型。有时甚至还有惊喜!譬如本次考试的第三道规划题目，就是练习册上补充材料里的原题。假如有看过这道题目的话，那么在答题时就会心定很多了。 2、条理清楚，注意逻辑。这个也是复习课上老师常常说的，回答问题的时候肯定要有内在逻辑，可以多用一些序号，段落来分割出自己的观点，这样评卷老师就更简单看到你的得分点，换句话，也就更简单得到分数。另外因为评判题目是以得分而不是扣分来做标准，所以写出的点越多，得分的可能性也就越大。 3、回答问题要有针对性。肯定要有推断性的语句。对或者错!或者做的好或者不好!仅仅几个字，却可以拿到相应的分数。对于题目中出现的问题，也要有评价或者针对的改进方案提出。也会更简单得到分数。 4、限制