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1、2023年人力资源管理师二级难度大全(篇) 每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培育人的视察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。那么我们该如何写一篇较为完备的范文呢？下面我给大家整理了一些优秀范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。 人力资源管理师二级难度篇一 a.适应较快 b.精确性高 c.激励性强 d.费用较高 a.沟通技巧 b.反馈评价结果的方法 c.考评实施技巧 d.绩效考评指标的设计 a.现代人压力太大，企业应多关切职工 b.太惋惜了，对自己的要求应当适度 c.人生得意须尽欢，这是何必呢 d.没啥看法，现在轻生的人不少 a.b.c.d. a.岗位分析b.员
2、工素养测评c.岗位评价d.员工绩效评价 参考答案：b 6单选题 在聘请人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于( )问题。 a.背景性b.学问性c.思维性d.阅历性 a.以绩效为导向 b.以行为为导向 c.以工作为导向 d.以技能为导向 a.把基本工作和协助工作分开 b.把技术凹凸不同的工作分开 c.防止劳动分工过细带来的消极影响 d.把打算性工作和执行性工作分开 e.把干脆生产工作和管理工作、服务工作分开 a.收益形式单一化 b.动态性 c.谁投资，谁收益 d.连续性 e.收益形式多样 人力资源管理师二级难度篇二 时间过得飞速，还有11天就要上战场了，考前除了仔细学习以外，不要有
3、其他的想法，因为2级的通过率全国平均水平只有25%35%。那么2级的通过率为什么这么低了，缘由我总结有以下几方面： 1、首先是个人的思想不太重视，以为考前报报佛脚，靠老师押押题目，或者考试时做点“小动作”就万事大捷了，除不知，考试涉及到的书本太多，而且时间又紧，你要是对书本不特别熟识的话，就是给你开卷考试，也不会通过的； 2、考试的答案缺少严格意义上的唯一，在我所做的选择题目中间许多选标准答案就是错误的，100题里面平均有5个答案就是错的，这就给想得到高分设置障碍； 3、考试的题目有肯定的难度，考试考的好细，有许多在书本上属于一、（1）下面的也要记好；我统计一下，书本上涉及到这方面记忆学问点有
4、552个；另外，我发觉2级的考试除了书本外，还有相当的部分是4、3级书本上的，比如今年上半年的组织机构图表题事实上是4级课本的，还有20分是基础学问上的，那上面的“公文、计算机、劳动法”再加职业道德及其纲要都是考试的内容； 4、答案的模糊性，整个书本的学问体系不统一，相互渗透，不同级别的教材之间，章节之间，关于某个学问点，可能都有讲解并描述，但是在意思上表示不肯定一样，这也就增加了答案的模糊性，比如：人力资源费用项目和人工成本费用就要好好区分； 5、大量的方法之间的优缺点肯定要好好记忆，如绩效考核的方法、岗位评价的方法、培训的方法、聘请的方法、都要好好记忆，而且这上面最简单出现多选题和改错题目
5、； 6、由于大家都是在职人员，时间很有限，没有太多的时间去充分打算，这也是制约通过率的一个客观缘由； 7、国家对于这个考试通过率有意识的限制，企业人力资源管理师考试虽然是纸笔测验，但更侧重于实力测试，在国家职业资格标准中明确指出，对于企业人力资源管理师的实力要求是具备在企业中处理突发事务的实力，即作为一名企业的高层管理人员有实力参加企业战略的制定，并将企业的发展战略分解为人力资源管理战略并实施。这就要求考生能够从宏观上把握企业人力资源管理的发展趋势，对企业经营管理中出现的问题提出切实可行的解决方案，并提出实施的方法。所以在答题的过程中，是依据题目中给出的背景学问，设身处地地为企业提出解决问题的
6、方法，而不是机械地对应到教材的某一问题，将书上的内容照抄。也就是说考生若没有肯定的阅历也是很难通过的； 8、有许多人以为自己有了阅历，就会通过，其实这也是主观轻视的另个表现，要知道阅历也有对错之分。错误的阅历可能会引起更加严峻的后果，还有即使你的阅历是对的，但是阅历本身就是扩散性的，多纬度的，大家只有结合书本中的学问纬度，才有可能答好论述题； 总之，要想通过这个考试，必需熟识书本、有肯定的工作阅历，再加上科学的应试技巧；好了，考试很快就要到了，感谢大家奢侈时间看了我的罗索话语，我是报考今年2级的，希望我们同勉！一同顺当过关！ 人力资源管理师二级难度篇三 1、关于考试时间与题型 这个问题对于考生
7、来说特别重要。可能大家都听说了，5月份的考试时间已经比以前短了许多(当然，题量也少了许多)，但总体来看，题量还是许多，考试时间还是不够。 考试分两部分，一部分是理论题，题型主要是单选、多选。除了部分劳动法和职业道德理的分析题外，理论部分考试题目的答案全部可以在书本上找到答案，就是说，只要你仔细看书，有可能理论得到很高的分书。 和一般的考试一样，单选题比较简单，多选题有肯定的难度，主要是一些似是而非的选项比较难以把握。职业道德里的部分试题是用于测谎的，要慎重对待。职业道德的总分一般是20分，但没有在试卷上反映出来(试卷上理论和实践各100分)，但还是有计算在总分里面，据说假如职业道德的分数没有达
8、到12分以上，那你的理论可能不合格说明你没有职业道德，后面的试卷根本就不用再看了。 实践题总分也是100分，主要题型是简答、改错、案例分析、程序设计等。简答题相对来说时间充裕一些，因为题量少了许多，不过回答起来还是有肯定难度的。但实践题的答案也全部是来自书本，关键是看你如何把书本中的语言进行组织，不管是改错还是案例分析，都是将书本中的理论进行分解到实际案例中，要求用书本中的学问对案例进行分析和解答，所以书本必需要特别熟识，对一些基本的框架性的东西要牢记在心。 3、关于考试资料 我们都知道，考试资料对考试有很大的帮助。不过，我的观点始终是“万变不离七宗”，就是说，书本就是最好的考试资料。现在看到
9、许多挚友在要一些培训资料的密码，其实那些东西真的没有太大的实际作用，没必要苦苦求索那个下载密码。 当然，挚友们确定会说，书本这么多，怎么看，怎么记啊，有资料多好。其实这是一种不太正确的思维。资料只是作为一种引导，考试的内容都是来自书本。把书本中的那些大的框架的内容多看几遍，记熟一些，考试时敏捷运用，其实也不会很难的。 我是怎样通过人力资源管理师考试的 人力资源师考试为“理论学问”和“技能操作”两张试卷。“理论学问”的题型是单项、多项选择题和推断题;而“技能操作”考核的题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等。考试内容涉及企业人力资源规、聘请与配置、培与开发、绩效管理、薪酬福利管理、动关系管理
10、等六部分以及相关的基础学问。 在日常工作中，我体会到人才测评、绩效评估和薪资激励制度是人力资源管理模的核心，而人力资源管理工作中实际遇到的问题以及解决问题的实力，特殊是在“技能操作”这张试卷中表现得更为明显。例如，为一个刚毕业的高校生设计将来五年的职业生涯;对待个工作实力强但人际关系差的员工，人力资源部经理如何扮演自己角色，如何帮助他协调工作。还有可能给出一个案例，指出案例的胜利之处和不足之处。这些题目在书中都没有现成的答案，只有凭自己的分析，结合工作实际，以及对人力资源学问的理解来回答。我个人建议，假如没有工作阅历者想通过考试，必需在这部分多下功夫。 “理论学问”也是考查考生在人力资源管理中
11、的应变实力和沟通实力等必备素养，因此须要死记硬背的东西并不多，关键是对观点和概念的理解，并做出正确的推断，这不是临考突击一下就能解决的。这些题目均须要占用大量的时间阅读，几乎没有思索的时间。对于离开“考场”多年的人来说提高阅读和答题速度是很重要的。 在教材选择方面，我选择的是劳动和社会保障部培训就业司指定的教材，再加上安通学校的人力资源管理师培训教材。不过，还是那句话，肯定要把教材内容与人力资源管理工作结合起来理解，这样才能达到事半功倍的效果。 人力资源管理师二级难度篇四 各位老师、评审专家： 大家好，特别荣幸报考人力资源管理师二级，下面，我先简要介绍一下自己的状况: 本人曹孟德，安徽亳州人，
12、毕业于深圳高校人力资源管理专业，本科学历。毕业至今始终在目前的这家单位从事人力资源工作。 下面，我对自己过往的工作阅历做一个总结： 在高校期间，我就始终在学习人力资源相关专业的学问，在平安财产保险股份有限公司深圳分公司人力资源部实习，毕业后，顺当地成为了该公司一名正式员工，工作内容主要如下： 一、人员的入职手续的办理、转正、调动、劳务派遣转正式编制、晋升以及离职； 二、对录用人员进行背景调查和离职面谈，为了保证录用人员的信息的真实性，我会对应聘者进行背景调查，主要是通过电话与过往单位的领导和同事沟通，为了提高员工的满足度和忠诚度，会对离职员工进行面谈，了解员工的离职缘由，对于优秀员工，我们也随
13、时欢迎他们再回来； 三、负责保管人员的二级档案，为了避开用工法律风险，我们对新入职的人员的资料要求特别严格，二级档案内容主要包括：个人简历、离职证明、劳动合同、毕业证、体检表、身份证复印件； 四、负责整理每月的人员数据，包括离职人员名单、转正人员名单、销售系列、非销售系列人员名单等，财务人员制作每月经营分析报告，市场人员了解公司的销售人员的组成及改变，人力资源部门了解公司的整体人员规划，都须要了解公司的人员数据，因此，须要每月统计人员数据给各个部门。 五、因为公司部分员工属于劳务派遣编制，所以负责与劳务派遣公司对接相关的业务。通知新入职的劳务派遣人员与劳务派遣公司签订合同，通知劳务派遣公司停缴
14、离职劳务派遣员工的社会保险、开具离职证明等资料。 在我负责期间，无劳动纠纷，每月的人员数据精确无误，给次年度的人力资源预算打下了特别好的参考标准，在一次处理截止20xx年8月31日的离职员工的数据时，我发觉90后的离职人员，平均在职时长仅为13个月，非90后的离职人员，平均在职时长45个月，两者差别特别之大，在离职面谈中，我了解到之所以有如此巨大的差别，主要缘由是90后群体的特点所致，他们是有压力，有创意，能吃苦，很焦急，渴望胜利、不够务实，追求物质享受。所以他们觉得公司的薪酬无竞争力，也对漫长的职业晋升通道缺乏耐性。他们更观赏渴望高压力高薪酬的工作，而年长者更加成熟，他们往往倾向于做好当下。
15、 社会聘请：公司与智联聘请和前程无忧两家聘请网站有长期合作，主要社招渠道是智联聘请和前程无忧两个网站，针对特别岗位，公司也会选择内部聘请以及员工举荐的方式。20xx年10月开通公司新浪官方微博，并由我来运营，除了解决客户的投诉与建议之外，也为分 公司增加了一个新的聘请渠道。从发布职位、收集简历、筛选简历、通知面试、进行面试以及通知报道，基本上，社会聘请能够较好地填补我们的人员空缺。 校内聘请：为了替公司的发展储备人才，并给公司做广告推广，建立公司良好的社会形象，公司每年都会实行校内聘请，每年的11月份公司组织校内聘请活动，从前期联系校内大使、高校就业信息指导中心、海报制作商，到后期筛选简历，支
16、配面试等程序，我都参加其中，校内聘请的现场平均人数达到200人。能够较好地满意公司的人力资源储备需求。 帮助人力资源部门经理对应聘者进行面试，面试实行单独面试的形式，实行结构化面试中的行为面试法进行面试，面试程序分为初面、笔试、终面。初面面试官为我和人力资源部经理，对于面试过程中表现优异的求职者，面试结束后支配笔试，在笔试成果合格之后，一周之内支配终面，终面的面试官为：公司总经理和人力资源部经理。 为了三级机构的人力资源工作能够有序的开展，三级机构综合管理部员工在入职之前，我对他们进行人力资源工作的培训，主要工作如下： 一、培训需求的诊断分析。对他们进行诊断性测评，通过调查问卷了解他们的培训需
17、求，以及了解他们目前的实力水平以及不足之处； 二、制作培训课件。依据了解到的状况，制作对应的课件（ppt），补充相应的学问； 三、确定培训的方法。因为公司员工对公司的规章制度、流程更加了解，所以我们实行内部培训的方式，详细为：面对面沟通的方式进行培训，对于在培训中出现的疑问，进行当面探讨解决； 四、对培训进行学习评估。培训结束之后，负责打算笔试、支配考试，对培训学问进行巩固和加深； 五、对培训进行行为评估。在3个月之后，跟踪了解培训后的各三级机构在详细的人事事务中的成果进行反馈了解。 在我负责公司三级机构综合管理人员培训期间，在总公司抽查分公司的人力资源工作考核中，分公司的人力资源基础工作始终
18、被评为优秀。期间，三级机构无任何劳动纠纷产生。 负责应届毕业生的入职培训。 一、支配高校生学习公司的网络课程，通过视频了解公司的发展历程，公司的产品特色、定位，公司在全国的网点布局，高层管理者等信息。这一部分主要通过公司的网络学院进行学习。在网络学院学习完之后，由我支配各个部门的老员工对高校生进行面授培训，包括：人力资源部、财务部、车险部、综合管理部等； 二、在为期2天左右的网络学院学习之后，我们对高校生进行现场培训，主要实行授课式的培训方法； 三、不同的职能岗位，我们实行的培训方式也不一样，对查勘定损岗位的培训，我们除了培训老师进行现场讲解之外，还会给每一个高校生支配一个专业的老员工，实行师
19、傅教徒弟的方式，手把手地教，对法律、出单等办公室岗位的培训，主要是让老员工以面授的方式来进行培训； 四、培训完毕后，我们会对培训讲师和高校生分别进行培训效果的考核，通过支配学员给老师打分来考核培训讲师，通过笔试的方式来了解高校生参加培训的效果，也就是对他们进行学习评估。 一、在晨会上通报公司昨天或者上周的经营状况。让员工了解公司的市场排名、经营利 润等数据，从而对自己所在的公司有更好的了解，只有对公司了解的更多，才能对自己的工作有更加宏观的相识。 二、新员工的自我介绍。新员工在通过公司面试后，正式来公司报道后，为了防止出现原岗位的同事的离职造成原工作的停滞，我会支配新员工在晨会上做自我介绍，让
20、其他部门的人相识新入职的员工，保证原有的工作能有条不紊地进行下去。 三、对员工一年一次的生日环节，我们特别重视，把生日环节支配在晨会上，请公司管理层给一般员工颁发生日礼物和生日红包，同时全体员工合唱生日歌曲，让员工感受到公司领导对他们的重视和其他员工对他们的关切。 一、考勤。分公司实行一日2次打卡制度，即早晚各一次，由于部分员工在中午休息期间外出购物，导致午休之后，部分岗位出现空缺，严峻破坏了公司的考勤制度，并造成了部门之间沟通不畅，部分工作不能刚好完成，严峻影响了工作效率，于是我向领导提议增加中午打卡环节，从而实行一日3次打卡制度，同时为了变更部分同事的行为，我们实施“胡萝卜加大棒”的策略，
21、对于迟到的同事，在公司晨会上通报名字，并进行相应的经济惩罚，对于考勤优秀的同事，我们实施嘉奖措施。 二、休假。凡是入职满一年，均可享用年休假，年休假的天数与参与工作的工龄相关，工龄越长，年休天数越多。在我刚入司的时候，大家对自己剩余的年休天数，以及自己每年能休多少天年假并不清晰，只是有须要就请年休假，有的人觉得自己的年休假无限多，有的人觉得自己的年休假突然间就没有了，我总是会接到员工电话询问年休假还剩多少天，为了彻底地解决这个问题，同时也减轻我的工作任务，我在入职半年后，起先透亮化年休假，在员工的请假审批单上都会注明该员工累积剩余的年休假。在这项工作起先进行时，这是一个特别繁重的任务，须要查询
22、每一个员工的以往年休假状况，并计算最终结果，因为只有弄清晰该员工过往的请假状况，才能精确地核算出该员工的累积休假时长，从而计算出该同志的剩余年休假。当然，从某种程度来说，这是一项“一劳永逸”的工程，也是一个迟早都得做的工作，当大家都对自己剩余的年休假特别清晰之后，同事可以更好地规划自己的年休假，不再询问人力资源部的同事，从而彻底解决纠结不清的年休假疑问，工作化繁为简。 一、帮助上级制定出考核管理方法的初步版本，明确员工的考核内容，包括：工作表现、服务意识（与其他部门协作时表现出来的服务看法，而不是对顾客的服务意识）、学习发展、重要工作达成。同时明确各考核内容的占比； 二、采纳360考核的方式，
23、明确各考核主体的考核权重； 三、通过公司晨会、邮件等方式向员工传达考核事宜，并明确该考核结果与季度考核绩效奖金挂钩，考核结果实行正激励和负激励相结合的方式，对优秀员工实行嘉奖措施，对考核不合格的员工，实行惩处措施，详细措施如下：考核得分在90-100区间，该季度每月增加150元绩效奖金；考核得分在80-90区间，该季度每月增加50元绩效奖金；考核得分在70-80区间，该季度无嘉奖无惩处；考核得分在60-70区间，该季度每月扣款100元；考核得分在60分以下，每月扣减200元； 四、考核方法下发之后，负责解决各部门的疑问，与各部门的内勤人员保持充分的沟通，以便刚好对考核内容和结果进行纠偏； 五、
24、汇总最终的考核结果，每季度的考核结果与季度奖金挂钩，每季度的最终汇总考核结果与年终奖挂钩。 一、帮助部门经理进行三级机构负责人的任职资格审核，包括：对他们进行素养测评、技能测评等； 二、由于保险行业受当地保监局的监管，任何的高管异动，都须要报备保监局。保监局对资料的要求特别严格，刚起先总会因为文件中的微小错误而导致文件被退回修改。后来我吸取教训，每次高管资料上报之前，我都会与被上报的高管联系，确保他们提交了保监局须要的全部资料，并且逐一地检查资料，包括资料是否有错别字，工作经验的时间是否脱节等微小问题。之后上报高管资料给保监局都能够一次通过，累计上报给保监局的高管人员已达8人，跟保监局打交道的
25、这段经验让我在工作中增加了一份细心和耐性。 以上内容基本上能够概括我从业至今的工作履历，在工作之前，我仅仅只是了解一些书本学问，而在参与工作之后，对人力资源有了更深的了解，一毕业就能从事自己本专业的工作，觉得特别荣幸，虽然刚起先的人力资源工作内容可能比较浅显，但我都在倾尽全力地去做，虽然已经取得了助理人力资源管理师的证书，但要想在人力资源行业走的更深更远，还远远不够，为了让我的学问更加完整，将来我将会接着在人力资源的各个领域深化学习，将所学用于工作。 人力资源管理师二级难度篇五 绩效监控，即管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按安排进行，并订正各种重要偏差的过程。 绩效监控始终关注员工工作
26、绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。管理者绩效监控的详细内容就是在绩效安排环节中确定的考评要素、考评指标和绩效目标，而监控过程中得到的信息也正是绩效周期结束时绩效考评阶段所须要的。在绩效管理实践中，不同管理者针对详细工作和下属员工实施绩效监控的过程中也有一些共通之处，这些就是绩效监控的关键点。 优秀的指导者或管理者应当在以下三个层次上发挥作用： (1)与员工建立一对一的亲密联系，向他们供应反馈，帮助员工制定能“拓展”他们目标的任务，并在他们遇到困难时供应支持。 (2)营造一种激励员工担当风险、勇于创新的氛围，使他们能够从过去的阅历中学习。 (3)为员工供应学习机会，使他们有机
27、会与不同的人一起工作。 典题精练 关于绩效监控的描述，下列选项中，错误的是（ ） a绩效监控，即管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按安排进行，并订正各种重要偏差的过程 b绩效监控始终关注员工工作绩效，目的是通过提高部门和组织的绩效改进个体绩效水平 c绩效监控的关键点是在绩效管理实践中，不同管理者针对详细工作和下属员工实施绩效监控的过程中的共通之处 d要想成为一名合格的指导者，并不肯定须要成为该领域的专家 b绩效监控始终关注员工工作绩效，目的是通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。 考点四绩效监控的关键点 绩效监控的有效性主要取决于以下三个关键点： 首先是管理者领导风格的选择和绩效辅
28、导水平；其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性；最终是绩效考评信息的有效性。 考点五绩效辅导的时机与方式 1辅导时机 为了对员工进行有效的辅导，帮助员工发觉问题、解决问题，更好地实现绩效目标，管理者必需驾驭进行辅导的时机，确保刚好、有效地对员工进行指导。 一般来说，在以下时间进行指导会获得较好的效果： (1)当员工须要征求你的看法时。 (2)当员工希望你解决某个问题时。 (3)当你发觉了一个可以改进绩效的机会时。 (4)当员工通过培训驾驭了新技能时，假如你希望他能够将新技能运用于工作中，就可以辅导他运用这种技能。 2辅导方式 常见的辅导方式有以下几种，对于不同类型的员工可以酌情予以运用。 (1
29、)指示型辅导：主要针对那些完成任务所需的学问技能比较缺乏的员工，赐予他们一些有关如何完成任务的详细指示，然后一步一步地传授完成任务的技能，并且跟踪员工执行状况。 (2)方向型辅导：员工基本驾驭完成任务的学问技能，但是有的时候还会遇到一些特别的状况无法处理；或者员工驾驭了详细的操作方法，但须要主管人员进行方向性引导。 (3)激励型辅导：对于具有完善的学问技能的专业人员，主管人员的辅导不必介入到详细的细微环节，只须要赐予他们激励和适当的建议，使员工充分发挥自己的创建力。 考点六绩效沟通的内涵 绩效沟通是绩效管理的核心是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题绽开实质性的面
30、谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。 绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位，能够帮助管理者和员工前瞻性地发觉问题并在问题出现之前把它解决掉，而且它能把管理者与员工紧密联系在一起。妥当有效的绩效沟通将有助于刚好了解企业内外部管理上存在的问题，并可防患于未然，降低企业的管理风险。同时也有助于帮助员工优化后一阶段的工作绩效，提高工作满足度，从而推动企业整体战略目标的达成。此外，和谐的企业文化的构建、优秀的人力资源品牌的建立也离不开妥当有效的绩效沟通的助推作用。 考点七绩效沟通的内容 考点八绩效沟通的重要性 (1)通过沟通，才能设定共同认可的绩效
31、目标。 (2)通过沟通，才能在履行目标职责过程中不断勘误，提高效率。 (3)通过沟通，才能使绩效目标考核思想深化人心，考核结果令人信服。 典题精练 1（ ）是绩效管理的核心。 a绩效辅导 b绩效沟通 c绩效考评 d绩效反馈 b绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题绽开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。 2下列选项中，属于绩效沟通的内容的有（ ） a绩效安排沟通 b绩效辅导的沟通 c绩效管理沟通 d绩效改进沟通 e绩效反馈沟通 abde管理者与被管理者从绩效目标的设定起先，始终到最终的
32、绩效考评，都必需保持持续不断的沟通，详细包括四个方面内容：绩效安排沟通、绩效辅导的沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。 考点九绩效沟通的方式 考点十绩效沟通的技巧 沟通是一门艺术，管理者在进行绩效沟通时须要驾驭一些技巧： (1)沟通时看法应当坦诚，给员工以信任感和平安感，不行运用带威逼性的词语。 (2)沟通时应当详细，尽量获得与员工绩效有关的详细信息。 (3)要让员工知道自己的想法和须要，以便员工更好地协作工作。 (4)不能仅仅看到问题，更要看到成果，激励多于指责的沟通才更符合绩效管理的原则。 (5)少说多听是沟通的又一个重要的技巧，因为多听才能获得更多须要的信息。 (6)沟通应刚好，出现问题刚
33、好组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不行想象。 (7)沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的看法，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成果效目标。 人力资源管理师二级难度篇六 二级的考试已经过去接近一个多月了，始终也没有打算留下什么。个中缘由其实许多，私人缘由占肯定比例，另外就是我觉得其实关于考试的关键，老师们早就已经强调过很多遍了，那就是细致的看书！所以对于我来说，也没有什么特殊的技巧与大家沟通共享，所以也就始终没有来参与这次征文。但是耐不住群里面老师们不断发起的宣扬攻势，于是我也随意说两句，与大家做做沟通 其实案例部分始终有一点心存侥幸的感觉，醇厚说，在临考前一晚
34、上我都还在纠结案例题目原委要怎么去写，每次自己看完题目后，心里想的答题思路往往与参考答案相差较大，基本的方向可以抓住，但是得分点却总是云里雾里。尤其是对于笼统性的提问方式，诸如，“作为xx，你对公司的人力资源工作有什么看法？”总会有一些心虚的感觉。好在这次考试的案例题目相对不是特殊的难。规划题目我选择的是其次和第三道。因为这两道题目的问题特别的明显，可以推断出来考点在哪里，也就更简单回答。假如要说心得的话，除了驾驭好学问点之外，还有以下几点： 1、多看复习案例。作用不用再多说。一方面可以帮你练习答题思路，熟识问题类型。有时甚至还有惊喜！譬如本次考试的第三道规划题目，就是练习册上补充材料里的原题
35、。假如有看过这道题目的话，那么在答题时就会心定很多了。 2、条理清楚，注意逻辑。这个也是复习课上老师常常说的，回答问题的时候肯定要有内在逻辑，可以多用一些序号，段落来分割出自己的观点，这样评卷老师就更简单看到你的得分点，换句话，也就更简单得到分数。另外因为评判题目是以得分而不是扣分来做标准，所以写出的点越多，得分的可能性也就越大。 3、回答问题要有针对性。肯定要有推断性的语句。对或者错！或者做的好或者不好！仅仅几个字，却可以拿到相应的分数。对于题目中出现的问题，也要有评价或者针对的改进方案提出。也会更简单得到分数。 4、限制好时间。本人险些在这个问题上掉阴沟。因为没有打算手表，再加上前面的题目
36、回答起来比较顺手，所以洋洋洒洒写了许多，没有留意时间。所以当老师告知还有5分钟交卷的时候，我最终的两道案例题目基本上还没有动笔。只好潦草的写上自己认为最关键的得分点，草草交卷。心里的石头直到最终直到成果的时候才落下。这个教训就是告知大家，第一，肯定要安排好答题的时间。其次，要提前审好题目，对每道题目的考点心里有数。否则就简单吃亏。 英语部分其实也是有很大的侥幸成分的。我的英语并不算好，但是还有一点点的基础。我觉得复习最重要的就是背300单词，以及熟识复习练习题，假如时间不充分的话，至少也要把全部的单选都驾驭了。300单词的重要性在这里就不再强调了，论坛资源里有一个20天的背单词安排，个人以为假
37、如基础不好的话，这份安排特别不错，用归类记忆，以及一些连锁记忆的方法，可以很快地驾驭大部分的词汇。假如时间真的来不及的话，也可以重点看英译汉。阅读部分相对还是不难的，细致一点就好。至于作文部分，没有太多方法了，假如背不下来例文的话（对于基础差的同学，其实背例文也不太现实orz）就只能自己随意写了，我以英文初中生的水平写了七七八八，从结果来看，至少是混过去了。 机考部分没啥说的，就是看书，看教材，而不仅仅是复习练习册。虽然会有一些没见过的学问点，但是总体上不影响最终的成果。 因为时间过去太久了，面试过程中考官详细问了哪些问题，实在是记不起来了。不过个人感觉，面试部分我还算比较顺当的。肯定要调整好
38、心情，不要心慌。考试那天，做到打算室里的确有一点惊慌，后来去洗洗脸，醒悟一下就感觉好多了，然后在打算室里还是要多看看学问点，不要只和同学闲聊，渐渐调整自己的状态。拿到题目之后，就是相当于一个案例分析了，不用写太多在纸上，在脑海里思索一下回答问题的思路，写一些提示，可以从哪几个方面进行回答。另外再强调一下看教材的重要性，我们这批抽到的题目是其次道案例，关于培训方面的，就是教材培训章节后面的案例，但是许多同学似乎都没有看过。 走进考场后，要留意给考官一个很好的第一印象，肯定要提前打算好自己的个人介绍。就我个人的经验而言，考试的前5分钟都是我自己在陈述，从自我介绍到解答案例，一挥而就，我觉得这也让我
39、自己看起来会更自信一些，事实证明，考官后来也没有太多难为我。在自由沟通部分，考官的问题更多的围围着案例来绽开的，六个模块都有包含，印象中培训，聘请，规划相对较多。因为我对教材上的案例有印象，再加上复习还算充分，所以也比较顺当，就是背书本的痕迹太重了，以至于最终考官对我的评语是“很用功，但是还缺乏实践的阅历”另外，有许多同学都说考官问的问题太偏太难，我个人觉得，一方面这的确和考官本身有关系，但另一方面，也和自己的打算有肯定的关系。尤其是自荐表和个人介绍部分是如何处理的。对于像我一样比较初级的同学，我个人建议可以把自己的说的基础一些，不要说自己什么都会，有多少阅历，我就写我只是人事助理，工作大多也
40、是以基础事务性工作为主，这样适当降低考官的“期望”，题目也就不是特殊的苛刻了，就我个人而言，老师问出的问题80%都是可以在复习考点上干脆找到答案的，剩下的一部分略微发挥一些，也不难回答。 人力资源管理师二级难度篇七 1.沟通时看法应当坦诚，给员工以信任和平安感，不行运用带威逼性的词语，以询问的方式进行探讨，通过询问获得员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。 2.沟通时应当详细，尽量获得与员工绩效有关的详细信息（表扬时应指出员工在哪一点上做得好，反映了员工的哪方面品质，其所带来的影响如何）。 3.要让员工知道自己的想法和须要，以便员工更好地协作工作，不能简洁地认为员工应当知道自己的想法，想当然在
41、这里只有百害而无一益。 4.不能仅仅看到问题，更要看到成果，激励多于指责的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。 5.留意倾听，少说多听是沟通的又一个重要的技巧，因为多听才能获得更多须要的信息。 6.沟通应刚好，出现问题刚好组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不行想象。 7.沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的看法，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成果效目标。 人力资源管理师二级难度篇八 参考解析：企业人力资源供求关系有三种状况：人力资源供求平衡;人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严峻，生产或工作效率低下;人力资源供小于求，企业设备闲置
42、，固定资产利用率低，也是一种奢侈。 企业人力资源供求完全平衡这种状况极少见，甚至不行能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡，如高职务需从低职务者中培训晋升，对新上岗人员需进行岗前培训等。 应对措施包括： 针对组织内部，将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位; 假如高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升安排，在企业内部无法满意要求时，应拟定外部聘请安排; 假如短缺现象不严峻，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以依据劳动法等有关法规，制定延长工时适当增加酬劳的安排，这只是一种短期应急措施; 提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局;
43、制定聘用非全日制临时用工安排，如返聘已退休者，或聘用小时工等; 制定聘用全日制临时用工安排。 以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工主动性，提高劳动生产率，削减对人力资源的需求。 解决企业人力资源过剩的常用方法有： 永久性辞退某些劳动看法差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工; 合并和关闭某些臃肿的机构; 激励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些实惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，激励提前退休; 提高
44、员工整体素养，如制定全员轮训安排，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产打算人力资本; 加强培训工作，使企业员工驾驭多种技能，增加他们的竞争力。激励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业; 削减员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时常常采纳的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式; 采纳由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作和任务完成。 企业工资制度设计的原则和程序分别为： (1)企业工资制度设计的原则 公允性原则 企业工资的公允性可以分为两种：内部公允性和外部公允性。 a.内部公允性。指企业内部的每一位员工应当认为，
45、自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公允的。工资比较的内部公允性所关注的是企业内部的不同工作之间的工资对比问题。工资管理者可以通过岗位评价来达到工资的内部公允性。 b.外部公允性。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它供应的工资必需是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资水平)，这才会吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。工资比较的外部公允性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察。企业进行的工资市场调查就是保证工资外部公允性的一个重要工具。 激励性原则 激励性是指差别性，即依据工作的差别确定酬劳的差别，体现工资安排的导向作用及多劳多得的原则。这要求在企业内部各类各级岗位上的工资水平要适当的拉开差距，真正体现根据贡献大小安排的原则。 竞争性原则 一家企业的工资水平在市场中应当处于什么样的水平，要依据该企业的支付实力、所须要人才的可获得性等详细条件而定。在一般状况下，企业员工的工资水平应当比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。 经济性原则 提高企业的工资标准，当然可以提高其激励性，但同时也不行避开地导致