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1、2023年企业人力资源管理方案企业人力资源方案精选(篇) 为确保事情或工作顺当开展，经常要依据详细状况预先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面安排。方案书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇方案呢？下面是我帮大家整理的方案范文，仅供参考，大家一起来看看吧。 企业人力资源管理方案 企业人力资源方案篇一 依据佐尚企业管理询问有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以聘请为先导，调整、完善人力资源聘请体系，加强新员工入职管理，帮助佐尚企业管理询问有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维
2、护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。 1、统一思想，树立人力资源管理理念 在前期与佐尚企业管理询问有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的相识，使人力资源管理理念学问在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。 2、加强内部建设，明确人员工作职责 在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人
3、力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与oa沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。 3、建立健全聘请体系、强化聘请职能 首先依据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素养，建立基本的任职素养模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素养模型库，为简历的筛选做好前期的打算工作，使聘请工作更为系统化。 其次构建聘请渠道。目前的聘请渠道主要有内部聘请、行业媒体、人才市场、校内聘请、人才中介公司、人际举荐、网络聘请、人才追逐等。结合目前聘请效果、行业特点，加大网络宣扬、小广告张贴、内部人员举荐，在维护好现有聘请渠道的基础上，与外围
4、聘请人员沟通，了解更多的渠道，进行新的聘请渠道的开拓。 第三建立管理人员聘请评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上供应更多的参考依据。 第四优化聘请流程，依据集团与各公司办公相对分散，聘请工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保聘请的人员使招、录双方都满足，更适合岗位需求。 第五完善聘请、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类聘请、入职表单。 4、建立健全培训体系、加强培训效果评估 公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和
5、组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展供应动态的人才支撑。 首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力气的培训组织体系，依据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。 新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品德规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程支配；试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前总结提升、责随意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。 老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，
6、不定期的进行团队精神、工作看法、工作流程提升、员工品德规范、规章制度等课程培训，并依据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。 骨干力气与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导实力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。 中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作安排、非hr经理的hr管理等课程进行开发。 课程的开发必需依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。渐渐形成公司课题及案例库。 依据培训对象的不同，选择不同的培训形式。 第三、培训
7、讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素养、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，实行外聘培训讲师或参与外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。 在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的主动。 在培训讲师队伍建设中，可以设定授课嘉奖制度。人力资源部门对于授课水平、看法、效果等依据不同课程类型采纳不同评估方法，以评估点数对授课人员进行嘉奖，提升授课人员主动性及自我提升实力。 第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展
8、需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。 第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，依据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与看法，反馈培训课程、讲师状况，首先做好反应层面的评估；对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估；培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是变更或提升，进行行为层面的评估；对于培训后，公司运营、发展是否起到了主动的影响，从而进行结果的评估。 第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。依据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。 5、强化执行力、推动绩效薪
9、酬体系运行 绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部帮助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。 一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的精确真实性； 二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确； 三是绩效考评过程，要做到公允、公正；绩效结果肯定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。 四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。 6、其它方面 指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核；二是
10、员工档案管理；三是劳动合同管理；四是部门人员下基层进行必需的员工访谈，并有记录；五是人事报表提交完整性；六是工作安排总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。 由于入职时间短，看到的、听到只是工作中的参考，对于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中关键因素及背景，通过表面了解更深层的缘由，力求解决就要见效。 企业人力资源管理方案 企业人力资源方案篇二 由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源
11、管理信息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。 依据本年度工作情景与存在的不足，结合目前公司发展的实际情景，人力资源部安排从以下几个方面开展20xx年度的工作： 安排一：人员的聘请与配置，做好人员的聘请工作，渐渐拓展及优化聘请渠道， 做好对公司员工的流淌率的限制与劳资关系的预见与处理。 安排二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分探讨员工福利，建立科学公 平、有市场竞争力的薪酬福利制度。 安排三：经过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评 价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高员工的进取性，为更好的留住企业人才奠定基础，
12、增加绩效考核的有效性、权威性。 安排四：建立培训体系。 安排五：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。 1、企业人力资源现状分析 20xx安排：公司须要提升整体学历层次，安排面对专科及本科毕业生进行聘请，使本科及以上员工占总人数比例为30%，专科为50%，专科以下为20%；另外，基层领导整体年龄偏大，安排培育一批能带动公司发展的年轻基层领导。 2、聘请安排 公司现有人员34人，20xx上半年须要聘请1517人，预料淘汰或流失46人，基本到达45人左右；20xx下半年聘请1517人，预料淘汰或流失46人，基本到达56人左右；定岗后人才流失率限制在10%以内。 3、如何获得人才 安排实行的聘请方
13、式：以定向聘请为主（现主要针对各大院校应届毕业生），兼顾网络聘请。 详细聘请时间支配： 1）参与每年1112月、23月份学校人才聘请会，主要以聘请应届毕业生为主（本科及优秀专科毕业生）。 2）20xx年开通付费网站，长期坚持网上聘请，以储备可能须要的人才，主要聘请优秀应届毕业生、13年有阅历毕业生为主。依据需求和网站聘请效果临时编写发布聘请信息。 4、合同管理 试用期合格员工刚好签订劳动合同，新聘用员工初步签订合同期为一年；对于合同期满的老员工，提前续签劳动合同，提前两个月了解员工想法，驾驭员工动向，对于有离职想法的员工及早了解缘由，一方应对于关键人才做出挽留努力，另一方面及早发觉公司内部存在
14、问题以便做出改善，合同期满两个月之前完成下年度合同签订完成。 1、薪酬制度 现代企业的薪酬总体定位一般有三种策略：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略。 目前我们公司实行的大体是成本导向策略，即企业制度的薪酬水平是依据企业自身成本预算确定，以尽可能地节俭企业成原来提高员工的薪酬待遇。 依据公司的实际情景，在将来发展中安排采纳三种策略相结合的方式，高级管理人员和核心技术人员采纳市场领先策略，以保障高端人才的稳定；一般职能人员和一般生产人员采纳市场跟随和成本导向策略。一方面，适当提高总体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场接轨；另一方应对核心管理骨干和技术骨干加大刺激力度，以保障企
15、业长期规划实现所需的人才基础，为进一步引进高端人才创建条件。 2、福利制度 福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动酬劳之外赐予员工的一种激励与抚慰形式。员工福利和激励是相辅相成的关系，有效的激励能干脆影响到员工士气、企业吸引力等。20xx20xx年接着完善我们公司已有的福利政策，依据公司发展结合员工需求适时增加福利政策： 1、节假日带薪休假，发放节假日福利。（需完善节假日加班、日常加班及调休制度，福利贴近个人需求）； 2、健康福利，公司团体组织体检； 3、员工生日，公司供应生日补贴（蛋糕券或其他形式发放）； 4、外出旅游，每年享受一次公司组织的免费旅游； 5、避暑物品发放； 6、定期与
16、不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。 依据员工意向组织策划每次福利发放，记录每次福利发放时间及物品并整理归档。 绩效考核是一个持续不断的沟通过程，该过程由员工和公司领导共同达成一样观点来保证完成，并在对员工将来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核到达圆满的效果须要从以下几点绽开工作： 1、绩效安排设定绩效目标 绩效管理不是事后算账，不是特地治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮忙员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。所以，在实施绩效管理之前，领导与员工之间需达成充分共识，包括绩效目标及相应的
17、奖惩后果。 2、持续不断的双向沟通绩效辅导 为使绩效管理有效的开展，经理和员工必需坚持持续不断的沟通，这个沟通是双向的，任何一方有问题须要解决都能够找对方进行沟通，沟通应当以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮忙员工提高绩效。 3、绩效评估评估员工的业绩表现 对于绩效考核结果要定期进行分析，高绩效员工可在内部共享，相互学习；低绩效员工可实行适当的谈话，了解员工低绩效缘由及其自身想法，充分发挥民主及人性化管理；持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。 4、记录员工的业绩表现建立员工的业绩档案 员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。 5、绩效管理体系的诊断和
18、提高 定期对绩效结果进行评估，周期每半年1次，主要诊断经过绩效考核公司整体效益是否有提高，员工个人本领及收入是否有改善，并针对诊断出的问题做出刚好的修订。 针对我们公司，依据以上几个要点主要对以下几个资料进行考核： 1、项目考核 对全部完工项目2个月内完成初步考核，项目结算后2个周内进行最终考核。经过20xx20xx年考核，定期争取考核相关人员的看法，不断改善考核标准，制定公允、科学、适用于不一样项目的考核标准，使项目考核趋于稳定，能充分调动项目人员进取性，明确项目人员努力目标，到达公司及员工的利润最大化。 2、个人考核（季度考核） 个人考核体系严格与薪资奖金挂钩，充分体现能者多得，调动员工向
19、上发展的进取性，使得员工在个人发展的同时推动公司的发展。 3、施工队长考核 提高基层员工的进取性，明确基层员工的工作目标及职责。 4、年终考核 年终对企业全部员工进行年度考核，年度考核主要参考季度考核结果，年度考核结果评比优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩。项目部管理人员年度考核结果与员工年度奖金安排、评比优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩，后勤人员年度考核结果与年度效益奖金安排干脆挂钩。年度考评不合格者，可能会面临降职、降薪、调岗或终止劳动合同的处理。 本公司目前正处于快速成才阶段，在此期间，公司不但将面临大批新进人员的全方位培训、重点人才的培育问题，还将面临着公司全体职员综合素养的提升、专
20、业素养训练的问题，而大批新进人员将是公司后期占据市场的主要力气，内部中层领导无法有效带领新员工成长将是公司整体本领提高的难题之一，假如仍单纯依靠原有的培训安排、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果，所以必需供应必需的培训预算，找寻相宜的培训渠道。 （一）培训需求结合公司现状分析须要提升及改善方向 1、缺少团队合作与关爱精神，各部门之间推诿现象严峻； 2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通本领，缺少真正合格的团队领导人； 3、公司新员工期望获得长期、系统的培训，以实现个人本领、综合素养的持续提升。 （二）20xx年度培训重点 1、企业文化塑造 2、团队精神建设 3、中层管理人员的管理与沟通技巧 4
21、、各岗位对应的专业学问培训 （三）培训方式 1、送外集中培训、个别外训、内训形式相结合，逐步培育内部讲师，开展内部培训，扩大培训效果； 2、定期组织公司内部活动，安排周期性开展公司内部员工的团体活动并长期进行，一方面增加员工内部之间的凝合力，另一方面提高内部员工的相互 协作、协作本领。 3、对每次培训结果进行总结、考核，逐步提升培训效果，构成一套有效的培训体系； 4、将培训结果逐步纳入考核体系中，构成自主参与培训的良好氛围。 （四）培训资料 1、入职培训； 2、岗位技能培训； 3、岗位管理技能培训（针对各层管理岗位）； 4、升职培训； 5、企业内训； 6、拓展培训； （五）培训预算（略） 1、
22、出台员工手册并进行年度或半年度修改完善； 2、明确岗位说明书，使各岗位人员清晰自身日常事务及职责；20xx年充分补充各个岗位人员的基础上，进一步完善公司的组织构架： （1）确定和区分每个职能部门的权责，经过工作分析，更清楚划分各个岗位职责，明确各个岗位职责，使得权责对等，各负其职。 （2）削减同一岗位担负不一样岗位工作的现象，争取做到组织构架的科学适用，做到专岗专职。 （3）依据各个岗位的工作资料、繁忙程度、技术要求难易程度等，对各个岗位进行科学的等级划分，为人才招募与评定薪资、绩效考核供应科学依据。 3、归档整理各种人力资源表格（包括请假申请表、入职员工登记表、转正申请表、定岗申请表等各类表
23、格）； 4、完善人力资源档案，20xx年前构成整套人力资源档案，此档案的建立应在动态下坚持良好的运用功能，经过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状况，包括年龄结构、学历层次、服务年限、薪资水平、职称及资格证书持有情景、合同期、培训情景、业绩情景、培育发展方向等全部个人信息，人力资源档案严格执行保密制度，严禁无关人员随意翻看。此档案应在20xx年前完成基础档案并随时更新，20xx年逐步完善电子档案，实现快速查询公司员工基本信息。 5、组织督促各类人员资格证书学习及报名考试，增加建立师、造价师、关键岗位上岗证等证书数量，提高持证率。在提高个人本领素养的同时为公司办理资质及投标项目做打算工作。 将
24、各类考试报名、考试、取证等工作建立工作流程，并将考试科目及成果记录到员工个人档案。 6、做好员工激励工作，完善内部升迁制度，制定员工职业生涯规划。依据不一样岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标（切合公司总体发展目标），使员工明确自我的发展目标的同时有更足够的动力，一方面带动员工个人发展，另一方面促进公司实现总体目标。 留意：此员工生涯规划必需是切实可行，使员工感觉到目标的满意感又能信任此目标的切实可行性。 7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。调动全部员工的主观能动性，创建一种和谐的、敢于正面沟通的氛围，对于公司以往的技术、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司将来发展的，员工都可正面
25、提出，并商讨改善措施。避开因员工内部有看法而导致的埋怨、谣言等歪风邪气的散播，刚好消退或者缓解员工与公司之间的冲突及冲突。 （1）下行沟通，对于领导交代的任务，必需要讲明重要程度，为什么重要及处理中应当留意什么，避开员工因不能理解下达任务的重要性或对于如何处理的方法理解偏差造成失误。下行沟通须要留意上层领导下达给中层领导，中层领导能否将正确的意图传到达下层员工。 （2）完善上行沟通，员工对于工作中的看法能够干脆向上级领导或跨级上报，领导要仔细理解下级员工的看法，多方面了解并赐予答复。可经过员工看法专栏以邮件或其他方式投递。 8、其他人力资源日常工作 企业人力资源管理方案 企业人力资源方案篇三
26、人力资源又称劳动力资源，指能够推动经济和社会发展的具有劳动实力的人口的总和，包括人力最基本的体力、智力、学问和技能四个方面。现代企业人力资源管理方案，指企业依据人力资源开发与发展目标，为实现人力资源的获得、开发和评价，对人力资源进行管理的应用性文书。 代企业人力资源管理方案充分利用人力资源的体力、智力、学问和技能优势，将其作为第一生产力和最珍贵的资源进行科学的管理、开发与利用。它可以通过人才竞争激励机制和择优原则，优胜劣汰，充分发挥资源的配置与应用之长，扩大沟通，促进资源绩效，提升人力资源的应用质量和资源的综合利用率。 人力资源具有巨大的发展和运用空间。在现代学问经济社会发展的驱动下，这种资源
27、的管理核心，就在于实现管理的科学化、优势化、资源化，以管理作为杠杆，利用资源特质所显示的珍贵性、持续性、首选性和智能性，用不同的管理原理和模式来更大地提高人力资源价值。并且通过现代管理，还可以充分利用信息化和网络化手段来实现人才储备，增加企业发展实力。 现代企业人力资源管理方案涉及各种人力要素、人事活动、资源成本、开发效益等，必定要紧随社会发展，系统、综合、科学地反映企业人事制度的改革、举措、规划等内容。对于这些珍贵的人力资源，必需抓住获得、整合、保持、评价、发展五个要素的创新，在探究与改革、改革与发展、发展与创新之中，融入新观念、新思想来提升资源价值，才可能在企业现代化进程中发挥出更大的能动
28、作用。 企业人力资源管理方案 企业人力资源方案篇四 伴随着信息化和全球化经济时代的到来，越来越多现代企业面临着其发展史上的空前变局，经验着前所未有的竞争和挑战。企业资源的不断整合与变动，经营战略及业务流程的调整，技术的更新，都使组织再造成为企业生存和发展的必定过程。m 集团是渔具行业中历史悠久并以品牌着称的公司，距今已有近二百年发展史，20xx 年在中国建立了世界上最大的鱼钩制造厂。近年来集团战略不顺、市场占有率下滑，于20xx 年被并购，这使整个集团及中国工厂面临着组织再造、经营战略和业务流程的调整。m 公司(中国)原有的传统人力资源管理在组织再造背景下显露出以下缺陷：事务性、不成体系、缺乏
29、战略性和前瞻性。企业的当务之急是构建能够支持组织的理念，与业务形成战略合作关系的人力资源管理模式，从而推动组织变革，完善人员配置与激励、企业文化的融合等，以确保企业战略目标的达成。 本论文作者带领项目团队，结合组织再造和人力资源管理两大领域的理论和探讨实践，以 m 公司为探讨对象，对其组织再造背景下的人力资源管理体系制定了改良方案和实施安排。首先，论文界定了所探讨的组织再造及人力资源管理的概念，找到人力资源管理各职能模块存在的问题，依据这些问题对核心流程进行了梳理，从而确定切实可行的整体优化方案。其次论述了人力资源管理优化方案的实施安排，从实施目标、进度安排、难点重点、保障措施、效果评估等各个
30、方面来确保项目的顺当实施。 最终，论文总结了专题探讨的主要工作、结论及局限性，对将来的探讨方向提出了展望。该方案的实施目的在于使 m 公司人力资源管理从事务性中解放出来，各职能模块更加系统化和专业化，从而降低人工成本，提高企业的核心竞争力和管理效能。 本论文的专题探讨，是对组织再造背景下的人力资源管理设计及优化实践项目的有益尝试，将相关理论探讨成果用在实践工作中，不仅为 m 公司供应了有效人力资源管理方案，解决详细问题，也可被其它企业应用、借鉴和参考。同时，本论文着眼于实际应用探讨，对企业微观管理中存在的人力资源管理问题，运用管理学理论进行深化系统的分析探讨，进行了应用领域的拓展和创新，验证了
31、理论的实践可操作性，为企业管理提出了更理性的指导建议。 组织再造；人力资源管理优化；职能模块 致谢 摘要 abstract 第章 绪论 1.1 选题背景 1.2 国内外探讨现状 1.3 探讨目的和意义 1.4 探讨的主要内容和方法 第章 组织再造与人力资源管理相关理论 2.1 组织再造理论发展与探讨 2.1.1 组织再造理论 2.1.2 组织再造内容及方法 2.2 人力资源管理理论发展与探讨 2.2.1 人力资源管理理论发展 2.2.2 人力资源管理主要职能模块 2.3 组织再造背景下的人力资源管理 2.3.1 组织再造和人力资源管理密不行分 2.3.2 组织再造背景下的人力资源管理优化 第章
32、 m 公司（中国）组织再造及其人力资源管理 3.1 行业与竞争分析 3.1.1 全球渔具产业规模和市场格局 3.1.2 全球渔具行业发展趋势分析 3.2 m 集团及中国公司发展状况 3.2.1 m 公司集团荣耀的百年发展史 3.2.2 m 公司在中国的发展 3.3 m 公司（中国）组织再造及其对人力资源管理的影响 3.3.1 m 公司（中国）组织结构调整 3.3.2 组织调整对人力资源管理的影响 第章 m 公司（中国）人力资源管理优化方案设计 4.1 人力资源管理体系的设计思路 4.1.1 人力资源体系建立的必要性 4.1.2 人力资源体系建立的指导思想 4.2 人力资源管理体系优化方案设计
33、4.2.1 人力资源规划 4.2.2 聘请与配置 4.2.3 培训与开发 4.2.4 绩效管理 4.2.5 薪酬与福利 4.2.6 员工关系 第章 m 公司（中国）人力资源管理优化方案实施 5.1 优化方案实施目标及进度安排 5.1.1 人力资源管理优化的目标 5.1.2 方案实施进度安排 5.2 方案实施要留意的问题 5.2.1 方案重点难点分析 5.2.2 保障措施 5.3 优化方案实施效果评估 5.3.1 人力资源体系各职能模块实施效果 5.3.2 员工对人力资源体系满足度调查 第章 结论和展望 6.1 论文的探讨工作 6.2 论文的结论及局限 6.3 将来探讨展望 企业人力资源管理方案
34、 企业人力资源方案篇五 为加快企业“调转促”，全面提升新芜经济开发区企业人力资源结构，优化人力资源配置，提高劳动生产率和经济效益，现就做好20xx年企业人力资源帮扶工作制定本实施方法。 重点帮扶对象为：20xx年税收在1000万元以上且有用工需求的骨干企业；20xx年重大项目资产重组且有用工需求的企业；20xx年引进的5亿元以上并在20xx年投产且有用工需求的企业；20xx年签约并开工建设且有用工需求的企业。 对列为帮扶对象的企业实行动态管理，依据企业运营实际，半年度调整一次。 企业若有技能型人才需求，可向县企业人力资源帮扶办申请赐予帮扶。 经申报，确定参与县企业人力资源帮扶工作的单位有：县委
35、组织部、人社局、编办、老干局、教化局、农委、档案局、安监局、政务服务中心、公共资源交易监管局、总工会。 入驻县人力资源产业园的各人力资源公司均可参与帮扶工作。 1正月初六在市民广场举办春节企业用工大型聘请会，为企业、求职者搭建平台。 2发挥县人力资源市场作用，激励企业主动参与县人力资源市场开市聘请活动。加快引进人力资源公司，激励其在外驻点，为企业引进各类人才。 3依据不同企业对人力资源的要求，在各镇或周边县区开展有针对性的小型专场聘请会。 4帮助企业对接省内外各大专院校及中职学校，开展校企合作，建立人才输入基地，参与校内专场聘请活动。 5激励入驻县人力资源产业园的人力资源公司带领企业到全国各地
36、（基地），引进人力资源。 上述帮扶措施，坚持企业用工自主，引导企业用工逐步走向市场化。 1交通费补助：各帮扶单位招入县外人员，所产生的交通费由县人力资源帮扶办据实支付；因引进人员较多确需集中包车来县的，应提前向县企业人力资源帮扶办备案，由企业自行联系车辆并支付费用，县企业人力资源帮扶办依据接送路程远近赐予肯定的补助，不足部分由企业自行担当。 2职业介绍费补助：招入县外人员，由县人力资源帮扶办按500元/人标准补助给帮扶单位统一支配运用。其中，对招入人员在开发区企业上岗满一个月的，按30%补助；上岗满4个月的，按40%赐予补助；上岗满6个月的，全额补助并依据每季度的核查结果相应扣减。 3食宿费补
37、助：各帮扶单位从事招工人员，外出期间实行食宿费包干运用，参照县招商人员补助政策，按450元/人天标准执行，费用在本单位据实报销。 4通讯费补助：各帮扶单位依据工作实际，对从事招工人员赐予通讯费补助，按200元/人月标准执行。 各帮扶单位抽调专人从事企业人力资源帮扶工作，并将抽调人员名单报县企业人力资源帮扶办备案，无特别状况不得随意更换抽调的工作人员。 5工作经费补助及嘉奖：各帮扶单位工作经费列入财政预算，每个帮扶单位年定额补助5万元工作经费，专款专用，包干运用，不足部分由单位自筹。各帮扶单位用于企业人力资源帮扶工作的相关费用，据实报销。 结合全年帮扶工作实绩，对各帮扶单位进行考核嘉奖，其中设，
38、一等一名，嘉奖10万元；二等两名，各嘉奖8万元；三等三名，各嘉奖6万元。此外，由县企业人力资源帮扶工作领导小组举荐8名先进个人（帮扶单位6名、县企业人力资源帮扶办2名），每人嘉奖5000元。联系县人力资源帮扶工作领导小组的分管县领导每人嘉奖5000元。 结合全年帮扶工作实绩，由县企业人力资源工作领导小组在五个镇共举荐2名先进个人，每人嘉奖5000元。 对入驻县人力资源市场的各人力资源公司所招收的人员，实行单独申报，单独考核，年终按实际完成的帮扶人数赐予一次性嘉奖，不分段计算。全年完成帮扶人数在100人（含100人）以下、101200人（含200人）、201300人（含300人）、301400人
39、（含400人）、400人以上的，分别按100元、120元、140元、180元、200元/人标准赐予嘉奖。对全年为开发区重点帮扶企业输送人员超过800人的人力资源公司，再赐予1万元特殊贡献嘉奖。 1加强经费保障，严格申报与审核。帮扶企业用工所需各项经费，除按规定赐予职业介绍补贴外，其余由县财政配套支配。工作经费由县财政赐予专项补助，列入县财政预算。 各帮扶单位、人力资源公司对招引人员工作满4个月后，负责向县企业人力资源帮扶办申报，并供应如下资料：招录人员身份证复印件；与县企业人力资源帮扶办交接的招录人员花名册；与企业交接人员的花名册；劳动合同书复印件（申报4个月的必需供应劳动合同复印件，否则不予
40、审批）；企业职工工资表（或工资证明）。 县企业人力资源帮扶办对各帮扶单位、人力资源公司供应的申报材料，进行严格审核，确保各项资金支付合理规范。 县监察局、财政局、人社局会同开发区管委会负责对帮扶单位进行考核。对在帮扶工作中弄虚作假的单位或个人，一经查实，由县企业人力资源帮扶工作领导小组对相关单位负责人和经办人赐予通报指责等处分。 2加强帮扶工作调度。为做好企业人力资源帮扶工作，县企业人力资源帮扶工作领导小组原则上每季度召开一次调度会议，通报帮扶工作状况以及存在的问题，探讨部署落实下一步帮扶工作。 对企业临时急需用工在100人以上的，由企业负责人向县企业人力资源帮扶工作领导小组提出书面申请，报告
41、企业生产经营状况和用工需求，县企业人力资源帮扶工作领导小组依据实际状况，召集企业负责人、帮扶单位负责人、县帮扶办负责人、人力资源公司负责人进行专项调度，落实帮扶工作。 企业人力资源管理方案 企业人力资源方案篇六 作为人力资源开发与管理的重要内容之一的：人员培训，其含义是指：企业组织为了在不断变动的经济技术环境下能够生存和发民，为了提高员工的学问技能，改善员工的工作方式，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有安排、有组织的学习与训练活动。 一个好的培训方案一般应是以下几个方面的有效组合：科学的培训需求分析、合理的培训内容、可
42、望并可及的培训目标以及一系列行之有效的培训方法。 培训需求分析 开展培训工作的第一步是确定组织和个人的发展需求，即进行需求分析。我们把需求分析的方法归结为两个方面的内容，一是组织分析，确定组织内部哪些工作须要进行培训；二是人员分析，确定哪些人须要进培训。 制定培训目标 一旦确定了培训需求，就可以确定详细的培训目标，制定培训目标说明书。作为培训方案设计的重要组成部分，培训目标的设立可以起到有效激励员工学习的作用，它为培训的胜利指明白道路，因为组织和个人都须要目标来指导。一般来说，好的培训目标应详细的、可测量的、可操作的。 确定培训内容 通过需求分析只是确定了待开发的培训项目，详细的培训内容则还需
43、针对不同的培训对象并结合目标加以明确。 对刚进企业的新员工来说，其培训的内容主要有：向新员工介绍企业的基本状况、企业的价值观、道德规范、企业的行为准则、企业的工作条件和生活设施、企业的发展前景等等，使新员工产生对企业的信任感和归属感，培育他们最初对企业的酷爱心理，对企业文化的初步认同。 对在岗的员工来说，为了使他们能不断地适应学问与技术的更新，其培训内容也应相应地以传授本事域的新学问与新技术为主，使任职者通过培训，提高素养，适应更谪层次的要求。 另外，作为企业的管理人员，其培训内容因为其在企业组织中的特别地位而有所不同，主要有：学问技术的更新、管理学问技能、人际关系协调实力、工作协调实力、决策
44、实力和领导组织实力等等。 企业人力资源管理方案 企业人力资源方案篇七 减员增效是指员工总量逐年削减，员工队伍素养逐年提高，员工队伍结构逐步趋于合理，人工总成本得到有效限制，劳动效率有较大幅度提高。 节约成本提高效益的课题，结合人力资源部实际，我首先分析人力资源部成本的构成；其次分析人力资源中最能产生效益的部门及人员；第三人力资源部本部门的成本限制。从过去、现在及将来进行分析。 首先从人力资源部经费支出看，最大的部分是薪酬，其次是聘请费，其次是培训及办公费用。因此我们从20-80定律看，增收节支的着重点要依据实际支出的大小安排人力和资源去提升效益。 针对薪酬限制的大头，本人建议按员工的工作性质及
45、价值创建方式进行分类总量限制。从集团总部来看全部的人员可以分为四类，薪酬激励及费用限制形式如下： 一类是生产效益型岗位（营销中心、生产运营、质量、基建、技术中心、新能源事业部），这类按经济效益分档定薪酬总额及针对超额部分按比例提取新增薪酬的方式限制薪酬总额，做到业务增长到哪里，薪酬幅度相应增加到哪里； 二类是业务支撑型岗位（企管、信息、人力资源、财务、审计、环保安防、文宣、党群、办公室秘书），这类岗位按人员总经费依据经营业绩等比例或按历史曲线逐步降低比例的方式限制薪酬总额，变单纯的定岗定编员额限制改为人才高、中、低最佳配置的团队效益限制，其总薪酬及部门人员的配置可以参照标杆企业，做到业绩发展到哪里，人事经费始终得