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1、 企业人力资源管理调查方案三篇 一、培训需求调查与分析： 1.为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进展培训需求调查; 2.调查方式为：访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员;问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进展分析、整理、上报; A.参与公开课程或是自学教材，主要以业务技能、治理技巧类为主; B.培训内容：提升治理类、各岗位专业类、人力资源治理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务治理、法律; 通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训
2、材料，真正做到有针对性的培训。 二、培训目的 1.满意现实工作需要; 2.支持员工将来符合组织需要的进展 三、培训时间： 1.每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的根本责任; 2.一、三、五则由部门主管对专业学问、公司政策变动等进展培训，培训的时间在1小时内; 四、培训方式 1.内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并赐予解答、传授心得，进一步提高员工的工作力量，转变工作态度，要求培训在工作过程中进展。由人力资源部协调组织各高层治理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌
3、推广、财务治理、职业规划、人力资源治理、压力与心情治理、价格谈判技巧、产品类型的定义等(详细培训的内容与各高层沟通后制定培训规划)。 2.外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发觉的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。 3.外聘培训师：依据公司人员的培训需求，确定培训的课程，结合预算可请外界培训讲师培训; 4.光碟培训：在公司治理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避开培训形式单调，人员简单对培训疲乏心理;(公共课程如：掌握本钱的12把砍刀、有效治理的8大工具、职业经理人常犯的11种错误、细节打算成败等内容) 5.部门内部培训：各部门主管均负有培训下属的
4、职责，通过日常工作对员工进展有规划的培训，使员工具备工作必需的学问、技能、工作态度和解决问题的力量。部门主管是否对下属进展培训该纳入日常考核; 6.企业外部培训：依据企业进展战略，考虑将中层以上的核心治理人员送出去，由公司出资参与培训; 7.员工自学：根据自己的需求选择适宜的书籍或光碟; 五、培训对象 1.新进员工：公司进展史、企业文化、规章制度等岗前培训，目的：使员工尽快适应公司的文化，尽快进入工作状态。 2.生产工人：针对技能、学问的培训，目的：提高技术水平，进而提高合格率，降低损耗本钱。 3.行政治理人员：针对治理力量、专业学问的培训，目的：提高科学治理的水平，为公司进展铸造一支高素养治
5、理队伍。 4.其他有培训需要的人员：依据员工提出的培训要求与人力资源总监商议而定。 六、培训的实施与评估： 1.详细的培训规划由培训负责人提报人力资源部总监审核，确定后根据规划实施培训。培训规划主要包括：培训课件、培训对象、培训日期、培训课时、培训场地、授课方法; 2.培训评估通过访谈与问卷调查的形式进展收集、整理、汇总。在日常工作中能否表达出的培训的效果; 七、培训中存在的问题： 1.主管领导要高度重视培训带来的巨大收益; 2.培训需要落实到各中心、部门主管，肩负起培训的责任，不单靠人力资源部门组织，比拟被动; 3.企业内部没有形成学习的气氛，需要加强宣传学习的重要性、保证受训人员满意公司的
6、要求、鼓舞员工依据自身需要申报各类专业职称，对取得职称的员工赐予相应的嘉奖; 4.邀请专家来公司授课，费用较大，不在预算范围内; 5.日常工作中如有培训的时机，部门主管可安排人员参与外部的培训，费用权限在500元以内，不再签订培训协议，使得员工能更积极参与外部单位组织的各种沟通会、培训讲座等，不断更新自身的学问及观念。 八、培训预算 培训是一种投资，也是对员工的福利，根据集团公司月度总工资的3%划拨为培训经费，详细由人力资源部门总监与各中心、部门主管商定培训教材后打算开销; 企业人力资源治理调查方案篇2 一、核心职能： 规划、选拔、配置、开发、考核、鼓励和培育公司所需的各类人才，制订并实施各项
7、薪酬福利政策及员工职业生涯规划，调发动工积极性，激发员工潜能，对公司持续长期进展负责。 二、工作职责： 1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事治理制度，总分公司人事 治理权限与工作流程，组织、协调、监视制度和流程的落实。定期进展市场薪酬水平调研，供应决策参考依据;指导、帮助员工做好职业生涯规划。 2、组织设计与变革：组织架构设计;组织权限安排与治理;价值链分析;组织重组与治理流程改造;岗位设置与配置。 3、工作分析：工作流程分析;KPI指标确定;工作环境评估;职务职能体系建立;职位说明书制作;工作标准治理。 4、人员配备：人员晋升渠道设计;内部流淌模型;人-职匹配考核体系;人才梯队建立;
8、企业核心人才库。 5、劳动关系：劳动合法性评估;劳动合同治理;劳动纪律制度;劳资协调机制;冲突治理;劳动保险系统;劳动安全与职业卫生。 6、招募选拔：聘请渠道选择;聘请面谈技巧选择;聘请方案设计;筛选策略选择;面试与甄选方法确定;聘请题库设计;人才甄选;录用与治理制度建立。 7、素养测评：评估中心技术;情景模拟;构造化面试设计;员工素养普查;素养测评指标体系建立;胜任特征分析;职业力量及兴趣测评;性向测评;智力测评;价值观测评;情商测评。 8、培训与开发：培训规划与规划编制;培训需求分析与模式选择;各级各类人员的培训方案设立;员工职业进展与培训治理;培训资源治理;培训开发制度与效果评估;开发性
9、工作模拟。 9、职业生涯进展：员工职业进展通道设计;关键员工职业生涯辅导;职业进展鼓励;员工进展潜能评估;关键人才储藏规划。 10、人事风险掌握：人力资源治理风险评估;授权监控系统建立;人事风险预警指标设定;信息沟通与反应机制;人力资源治理危机反响机制。 11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定;绩效评估标准与方法选择;部门业绩考评;分类人员考核;绩效评估结果的运用;绩效改善工具供应;绩效考评制度建立;综合平衡计分卡;工效挂钩的绩效模式优化;360度考评体系;企业高管人员绩效促进方案。 12、团队建立：员工满足度调查与分析;团队效率分析;员工心理与行为治理;团队领导胜任特征模型;学习型团队建立;
10、团队目标治理;团队EVA绩效杠杆。 13、HRM本钱治理：人力资源本钱预算方案;人力资源治理本钱分析与评估;人力资源价值本钱分析与评估;本钱效益衡量指标;本钱掌握治理;人力资源会计。 14、岗位评估：岗位参照模型设计;岗位分类与评定;岗位职等确实定;岗位评价因素设计与比拟;岗位评价表的建立;部门权限设立。 15、薪酬设计：薪酬改善标准制定;薪酬策略与原则;行业地区薪酬水平调查;确定薪酬原则与策略;基于企业核心竞争力的薪酬模式确定;讨论影响薪酬的各种因素，确定薪酬构造;确定薪酬等级;薪酬体系设计;薪酬模式选择;制订薪酬治理方法。 16、福利方案：综合福利方案设计;员工保险方案设计;补贴标准制定;
11、福利规划与掌握;员工帮助;弹性福利制度;企业福利改善措施。 17、长期鼓励规划：薪酬组合/薪酬包设计;长期鼓励模式选择;虚拟增值权方案;业绩股票方案;股票期权方案;储蓄-股票规划;EVA奖金规划;员工持股;治理层收购。 三、人力资源部岗位设置与职位说明 1、有关任职资格的名词解释： 专业：对专业工作有比拟深入的理解，熟识实际工作环节和工作流程，了解相关法律标准和政策，与外部工作单位有比拟良好的合作关系 力量：具有较强的实际组织力、协调力和规划力 兴趣：对专业工作有深厚的兴趣 心理状态：心理成熟、稳定，态度仔细、踏实，富有社会责任感和工作责任感 2、岗位设置及职位说明书： 聘请主管职位说明书 工
12、作代码：AUCMAHR-00 职位名称：聘请主管 所属部门：人力资源部 级 别：(略) 薪资范围：(略) 职位说明：在了解公司各部门人事需求的根底上，根据人力资源聘请规划和职位说明书的详细要求，组织人员聘请公告、测试、面试和初审工作。 工作联系：上报对象：主管聘请与培训业务的经理助理 监视对象：聘请助理 合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管 外部联系对象：外部求职网站、人才沟通中心、聘请代理机构和高校就业指导中心以及各类聘请广告媒体等工作职责： 1、了解人事需求 (1)根据()公司人力资源规划，向各部门经理与主管了解人事需求 (2)进展人事需求汇总，并提出外部聘请意见 (3)将需求汇
13、总和建议上报主管经理助理 2、制订聘请规划 (1)确定聘请时间和最终上岗时间 (2)确定适宜的聘请媒体和聘请渠道 (3)拟定初试、面试方式及内容 (4)拟 订聘请日程安排： A、公布聘请公告; B、承受应聘简历; C、审核简历; D、通知初试; E、安排初试; F、通知面试; G、组织面试; H、面试结果分析与审核; J、入职人员名单确认; H、通知上岗; I、确认上岗人员和时间 (5)上报聘请规划 3、制定聘请预算规划 (1)按聘请规划制定聘请预算 (2)向主管经理助理上报预算规划 4、规划确认后，准时向公司所在地人事行政部门申报聘请规划 5、组织聘请初试和面试工作 (1)与相关职能部门确定
14、初试内容，并共同组织初试测试 (2)汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参与面试名单 (3)将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理 (4)在面试名单正式确认后，公布面试通知 (5)筹备面试预备工作，协作面试评审小组开展面试工作 (6)协作面试评审小组整理和分析面试结果 6、在入职名单确认后，公布入职通知 7、准时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管 8、参加公司人力资源规划的制定，并提出建议 9、搜集外部信息 (1)与聘请网站、人才沟通中心、猎头公司确立良好的合作进展关系，相互共享信息 (2)了解外部聘请媒体状况，并对其有效性进展评估 企业人力资源治理调查方案
15、篇3 为加快苏南现代化示范区建立，准时、精确把握区内企业将来三年人力资源需求状况，20xx年6月1日至6月15日，新区在全区范围内开展了规模和新建企业人力资源状况调查，调查内容主要是将来三年企业的人力资源需求状况。本次调查共发放调查表206份，回收162份，其中有效样本151份。 一、企业人力资源根本状况 在本次调查中，151家调查企业现有员工27849人，总数偏小，主要是一方面由于样本掩盖的缘由，另一方面，由于51%调查企业是刚起步新兴产业企业，多数企业尚处在筹建或新建期，员工人数还在扩招中。 (一)行业分布 151家调查企业中，装备制造业企业员工数9071人，占比33%;绿色化工企业员工数
16、5004人，占比18%;新能源企业员工数3659人，占比13%;新材料企业员工数1291人，占比7%，这与新区产业进展格局根本吻合。 (二)年龄构造 151家调查企业中，员工年龄30岁以下的10025人，占总人数的36%，31-40岁的11436人，占总人数的41%，41-50岁的4734人，占总人数的17%，51岁以上的1654人，占总人数的6%，现有人员的年轻化是新区企业转型升级过程中进展的必定趋势。 (三)学历层次 151家调查企业中，具有硕士以上学历人数只占人员总量的2%;本科学历有4144人，占人员总量的15.0%;专科生有7869人，占人员总量的28%;中专生9937万人，占36%
17、。 (四)员工来源 151家调查企业中，镇江市区人口13311人，占企业现有员工48%，主要集中在丁卯片区企业和退二进三搬迁企业，如大东纸业市区人口到达90%以上。大港本地人口8384人，占企业现有人员30%，主要集中在原有大港的民营企业中，如东方电业科技股份有限公司大港本地人口到达86%;丹阳、扬中人口1949人，占企业现有人员7%，主要集中在丹阳、扬中的搬迁企业中，如江苏正丹化学有限公司丹阳人口到达90%;而其它外来人口4205人，只占现有员工的15%，主要集中在外省市搬迁企业，如东泰精细化工有限责任公司外省市人员占比到达75%以上。 (五)企业性质 151家调查企业中，民营企业现有员工1
18、2532人，占比45%;外商企业现有员工8076人，占比29%;港澳台企业现有员工2228人，占8%;而国有性质企业现有员工5012人，只占18%，民营企业的和谐务工环境日益完善，吸引了越来越多的人员就业。 (六)员工住宿 151家调查企业中，65家企业供应员工住宿，占比43%;66家企业暂无法供应住宿需要员工自行解决，占比44%;20家企业供应班车接送员工，占比13%。 二、将来三年人力资源需求分析 调查显示，将来三年区内企业人力资源需求总体呈现出数量大、质量高、专业化强的特点。有73.3%的被调查企业具有明确的人力资源引进规划。从抽样调查结果来看，其中9%为高层次才，15%为高校毕业生，3
19、0%为技术工人，46%为一线员工。估计需求量比拟大的岗位工种有普工、焊工、电工、车工、叉车工和设备修理工等。 (一)专业技术人才需求比重加大。将来3年企业对专业技术人员的需求为3580人，占需求总量的54.3%，与现有人才状况相比，提高了将近30%。有一半以上的岗位要求本科及以上学历，比现有状况提升了21%。其中硕士以上学历的需求到达832人，是现有的5.8倍，本科生的需求到达2922人，是现有状况的2.3倍。 (二)制造业仍是一线人员需求的重点领域。151调查企业中，将来3年制造业人力资源需求7547人，占需求总数的59.9%，其中一般一线员工需求5569人，比现有状况提高了45%。 (三)
20、新兴产业人力资源需求成为新的热点。将来3年新能源、新材料等新兴产业人员需求6655人，占需求总数的52.8%，与现有人员状况相比提高了80%。有48.5%以上岗位需求是一般人员，比现有状况提升了61%。 (四)非公有制企业人力资源需求旺盛。将来3年非公有制企业对人才的需求最为迫切，人员需求数9636人，占到了需求总数的79.3%，45%是对技能型人才的需求。 (五)人员需求年龄趋于年轻化。151家调查企业中，20-30岁人员需求6006人，占需求总数的49.42%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新兴产业中，占60%以上。30-45岁以上需求5028人，其中有3156人需求
21、分布在化工、造纸等传统产业中，占55.1%。 三、调查分析结论 依据企业人力资源现状和将来三年人才需求的调查，得出如下结论： (一)企业对人力资源需求稳步增长。随着新区投资环境的改善，招商引资力度的加大，企业数量越来越多，对人力资源的需求日益增长。调查显示将来三年区内企业需求人员12593人，总体增长45.2%。其中：需求专业技术人员3580人，增长30%。专业技术人员中的制造业企业需求1053人，增长35%;新能源企业需求1001人，增长33%;新材料企业需求862人，增长31%;其他行业企业需求664人，增长28%。 (二)人才队伍的素养和构造不合理。企业人力资源素养方面不合理主要表现在高
22、，精、尖技术人才和复合型人才紧缺，如战略规划、技术负责人、高级企业经营治理人员、高技能人才等;构造方面不合理主要表现在缺少经营、金融、法律、外贸、营销等方面的人才。主要缘由是企业经营战略不明晰;薪酬不具竞争优势、工作气氛欠佳，不能为相关人才供应施展才华的平台，难以留住人才。 (三)人力资源需求方式发生转变。企业对人力资源的需求逐步由治理型向技术型转变。企业对治理人员与专业技术人员的需求正在逐步发生着变化，由治理型占主导，向治理与技术并重，并快速向技术型为主过渡。调查显示：企业目前现有专业技术人员占比低于治理人员6个百分点，但将来几年企业对专业技术人员需求比治理人员高5.5个百分点，提高了11.
23、5个百分点。同时，企业对治理人员的需求，也表达出了以技术型为主，要求55.6%的治理人员具备高级、中级职称，说明企业对治理、技术复合型人才和专业技术人才的需求具有大幅度增长的趋势。 (四)企业对人才的需求向高层次进展。企业经济构造调整和产业构造变化，带来人才构造变化。调查显示，企业在人才需求数量增长的同时，又明显地表达出由数量增长型向质量提高型转变的特点，对职称和学历的层次要求越来越高。同时也反映出，当前企业存在着产业构造与人才构造的错位问题，人才构造还不能很好地适应产业构造调整的要求。对高层次人才需求增长快速，说明企业越来越注意人才的专业素养、技术素养和文化素养，这既是企业增加核心竞争力的现
24、实需要，也是促进人才构造不断调整和优化提升的需要。 (五)企业人力资源开发引进难流失快。虽然近年来我区企业数量倍增，但是受地区经济进展水平的限制，目前我区内大局部企业仍为中小型企业。知名度和实力都不占优势，在企业人力资源开发过程中，面临着引进难与流失快的逆境。不少企业反映，很多关键技术岗位、治理岗位人才、特别工种的高级技工以及一些先进设备的维护人员，大都要从外地引进，难度特别大，而花费心血培育出来的人才，也时常面临被挖走的风险。 四、滞约企业人力资源开发的因素 (一)企业对人力资源开发重视不高。区内大局部企业对人力资源的开发均未列入工作考核范围，缺乏对人力资源开发的整体规划，在人力资源的引进和
25、教育培训、人才的治理和成长平台搭建、人才的人文关心和薪酬体系的构建以及企业文化建立等方面，处于空白状态，如在培训方面，未将之作为提升业绩的根底，培训机制空白。局部企业缺乏人才储藏与培育意识，没有把目光放远，引进高层次、高技术治理方面人才，也没有对现有人才进展挖掘和培育。 (二)企业对职业技能培训熟悉缺乏。由于企业规模小，培训场所、培训时间和培训经费难以保证，培训内容多以企业的应急需求为主。为了避开培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培育。局部用人单位为削减人员本钱，仍连续聘请无职业资格证书人员就业上岗。这种重一般使用，轻挖掘、培育人才，专业
26、人才依靠外部引进的人力规划，不仅增加了企业的本钱，又打击了原有人才的积极性，也是造成中小企业人才流淌频繁的重要缘由之一。 (三)人力资源效劳机构进展滞后。人力资源效劳机构在才资源合理配置中发挥着越来越重要的作用。新区人力资源效劳机构进展滞后，详细表现在：一是公共人力资源效劳机构人员配置缺乏，人员业务技能水平不高。二是民营人力资源中介机构层次不高。目前新区民营人力资源中介机构数量相对太少，效劳形式不能充分满意需求，现有的公开登记的机构中既缺少私营的猎头公司，也缺少中外合资性质的人力资源中介组织。就效劳形式而言，最多的是供应人才信息，供应档案保管等效劳。高端的人力资源效劳外包、猎头、治理、询问等业
27、务开展较少。 (四)政策的制定和落实缺乏连接。政策制定和落实的连接问题表达在以下几个方面：一是有的政策与职能部门的工作之间缺乏连接。有的政策在制定过程中没有充分听取政策执行部门的意见，在详细政策执行时遇到了障碍或困难。二是有的政策与现有人才的培育使用之间缺乏连接。局部制定的优待政策重在引进人才，无视了现有人才的培育使用，挫伤了现有人才的工作积极性，造成人才的非正常流失。比方引进的硕士以上人才享受薪酬和购房补贴，现有人才没有相应补贴，产生待遇上的不平衡。三是现有人才政策申报流程繁琐，资金落实周期太长。 五、相关建议 面对企业旺盛的人力资源需求，建议可从以下几个方面入手，加快新区企业人才引进与培育
28、步伐。 (一)加强企业人才供需状况的讨论。企业竞争，人才是关键。因此，要加强对企业人力资源现状和需求状况的讨论，准时把握企业人才总量、构造和分布现状，把握企业人才需求的进展趋势，并对人才需求供应精确猜测，为企业人力资源建立提出科学性指导意见。建立企业人力资源供需猜测预警系统，监测就业环境变化和人力资源需求状况，准时收集企业人力资源需求信息，编制紧缺人才名目，建立区内企业人力资源需求猜测信息沟通机制和定期公布制度。 (二)建立健全企业人力资源需求网络。通过企业人力资源需求网络的建立，全面了解把握我区企业的人力资源根本状况，建立企业人才资源信息库，准时跟踪企业人力资源供需和流淌状况，逐步建立完善的
29、动态治理机制;通过企业人力资源需求网络，加强与企业的沟通，指导企业人力资源的日常治理，并准时将国家、省、市的有关法律、法规及相关政策传递给企业;通过企业人力资源需求网络的建立，了解把握我区招商引资动态以及企业进展变化状况，积极主动为企业做好人力资源引进、治理、效劳等保障工作。 (三)加大高层次人才引进力度。依据新区产业构造调整和技术升级的需要，制订和实施紧缺人才引进规划，做好人才引进工作，重点引进支柱产业、根底产业、新兴产业和重点工程所急需的各类紧缺的专业人才和高层次人才。通过实行人才柔性流淌政策、人才引进零门槛准入制度等措施，完善有利于吸引人才的优待配套政策。在落户安家、工资福利、生活补贴、
30、社会保险、子女入学、家属就业等方面供应优待，畅通人才引进绿色通道。 (四)加快构筑新区高技能人才高地。高技能人才在加快新区产业优化升级、提升企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不行替代的重要作用。目前新区高技能人才队伍依旧是一个薄弱的群体，在抓好一般劳动力培训的同时，更要着力加强高层次技能人才的培育工作力度，进一步加快实训基地建立，为高技能人才的培育建好载体。要充分利用现有培训机构，进一步深化校企合作，推动新区企业与本地职业培训机构的对接，有针对性开展培训，为技能人才订单式培育畅通渠道。 (五)积极营造吸引人才的软硬环境。人才总是在流淌中不断地查找适合自己进展的空间。要围绕工作环境、生活环境改善，进一步优化新区的居住、购物、休闲、消遣、电信、交通以及入学就医等条件，进一步营造人文气氛，真正把新区建成适合各类人才聚居的新型城区。要积极筹建人才公寓、蓝领公寓，通过政府补贴、优待价供给等形式，供应给企业引进的优秀人才购置。