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1、和国家事业单位签劳动合同篇一：和事业单位如何签订合同进入编制 一有编制和无编制的区分 事业单位企业编制通常有两种状况，一是该单位除了有事业人员的编制外，还有的人员按企业用工对待，不占事业编制，他们属于工勤人员（也有事业编制的工勤人员）。二是单位除了事业编制外，另办有企业性质的单位，隶属于这个事业单位，该企业性质单位的人员当然身份是企业员工。但在实际中，这个事业单位为了便利工作，把不同性质单位的人员混合运用。尽管是在混合运用，但人事管理上身份迥然不同。而且因为长期一样的工作，往往连属于企业编制的人员自己都会忽视了其身份。 编辑本段区分 从待遇上看，理论上说，两者完全是不同的。工资标准福利标准都执
2、行不同的规定。这点在退休后的待遇就会更明显。而在事实上，许多单位因为工作须要，特殊是混合运用不同编制人员的单位，往往把待遇搞成一样，以利于调动员工主动性，但这只是单位的搞法，换个领导也可以更改，或者有关领导机关要求改正也可以轻易地就变更了这种状况。假如你想调动到另一个事业单位，你的企业编制确定就不行了。当然，现在事业单位也搞聘用制，是签合同的。但不管怎么说，人事局管的就是事业编制的人员及他们的待遇（包括退休）。 编辑本段档案 目前多数改革后的事业单位对新进的人员，包括事业编制的人员已经在审查档案后，交给人才中心保管了。所以，档案的保管不能说明什么问题。关键是身份完全不同，待遇从道理上是不同的。
3、 一项调查表明，“体制外”人才普遍压抑感强、压力大，渴望得到社会认可和敬重。放弃人事、户籍档案从某高校出走，到宁波一家国营企业任职的杨博士坦言，由于传统体制观念作怪，“体制外”员工的地位不高，相应地“体制外”人才就有压抑感。机关事业单位中“不在编”的群体，在目睹本单位的“在编人员”一个个有了自己的房子，升职或被授予重任、外派学习，虽然自己实力与之不相伯仲甚至更强，但却因为不在“体制内”而不能享受。不稳定感、漂泊感油然而生，也可能在面临着巨大的压力不乏干劲的同时，却也因缺乏可预期的上升通道而动力不足。 首先，必需承认的是，针对体制内、外的职工实行差别待遇、“内外有别”、对劳动者不能一视同仁的制度
4、性卑视始终而且普遍存在。 基于原有的安排经济体制，劳动关系调整的对象主要是国有和集体企业的职工，也就是所谓的体制内的职工；而随着市场经济的不断确立，大量的体制外职工出现了，如私营企业和外商投资企业的职工以及大量涌入城市的外来务工人员，企业为了降低这部分员工的用工成本，对其实行差别待遇。后来各地还制定了很多针对这些体制外职工的规定，从而巩固了这种制度性卑视。依据我国宪法“法律面前人人同等”的原则，全部的劳动者都应当同等的适用劳动法的规定。但是在实践中，很多劳动者不能得到同等爱护，受到各种制度性卑视、非制度性卑视待遇。 另外 事业编制的人员和企业编制的人员的差别在于，事业编制的人员的工资是政府全额
5、或差额拨款，保障性强；工资级别调整的次数频繁（有特地规定），每一级别工资高于企业。退休工资也大大高于企业。每次职称的评定都有定量的名额，即有上报基本就可以评定。 企业编制的人员工资为企业自收自支，工资是否照常发放取决于企业效益。工资级别调整是国家不是强制性规定，由企业依据自身效益确定是否调整，职称的评定没有定量的名额，达到条件才能参评，但是否评上没有保证。 就业时事业编制是实惠政策中的一条，到企业就业的可以享受财政补贴。假如享受到企业就业事业编制的待遇，可以先和企业协商详细的工资及福利待遇，随后由企业向政府提出申请，最终与政府签订合同。以借用的名义到企业就业，假如两三年后，毕业生不情愿接着在企
6、业就业的，可以再回到政府部门的事业单位就业，享受事业编制的待遇。另外，在某些地方区，某些专业的硕士探讨生到事业单位工作，可依据所学专业随意选择工作单位，不受单位编制、职位限制，先进后出，由组织人事部门干脆举荐到用人单位工 作，任何单位不得拒收，不实行见习期，上浮两档职务工资，三年内每年可享受500元生活补助费。连续工作满5年后，转为固定工资；专业对口的，一年后干脆确认中级专业技术职务任职资格。 二、有编制是签的什么合同 事业编其实不是合同制。准确的说是聘用合同制。在编人员签订的是聘用合同而非劳动合同，因为在编人员受事业单位管理条例调控，所以签订的是聘用合同。而签订劳动合同的才是合同制，因为劳动
7、合同对应的是劳动法 在编人员是聘用合同，是人事局管 不在编人员是劳动合同，那是和谁签订呢，人事局、派遣公司还是哪个主 体 是啊，对应劳动法，但是详细和谁签这个合同呢 三、事业单位的工资 得看什么单位。事业单位分全额、差额和自收自支。1.一般一个地区全额拨款事业单位的工资是一样的，只是因为单位不同，福利待遇不同而已，有的单位还有特殊岗位津贴之类的，好的单位根本不会用到工资，光奖金、福利之类的就花不了，有的单位没有额外收入，因此只发财政统发的工资。这个得视单位状况而定；2.差额拨款事业单位，财政拨款是一样多的，差就差在单位自负那一块儿，理由和现状同上条；3.自收自支事业单位全凭单位自己的创收实力，
8、有的单位效益好，工资特别高，福利待遇也很好，有的单位创收实力差，连工资都发不下来。 综上所述：不能笼统的说事业单位工资怎么样，要看详细地区、详细单位 我是机关单位负责工资的，下属几个事业单位的工资我来审核； 级别工资是依据工龄计算出来的； 我们这里，试用期和转正后的工资没区分的，试用期工资也是根据岗位和工龄来计算工资的。 事业单位实行的是岗位绩效工资 有三类岗位：管理人员，专业技术人员和工勤人员 各类人员人对应的岗位工资标准 工资组成：岗位工资+薪级工资+绩效工资 其中岗位工资：专技岗位分13个等级，管理岗位分10个等级，工勤分技术工和一般工岗位，技术工岗位分5个等级，一般工不分级。不同等级对
9、应不同的岗位工资标准。 薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资格，专技和管理人员设65个薪级，工人设40个薪级。每一薪级对应一工资标准。 绩效工资人为基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资2部分。 基础性绩效工资按人社部门制定的标准发放 嘉奖性绩效工资由单位在主管部门核定的嘉奖性绩效工资问题内，依据考核结果发放，可实行敏捷多样的安排方式和方法 工资表上包括如下 职务工资，津贴，教护10%，教护龄津贴，岗位工资，家属补贴，女工费，特岗津贴，移 动通讯，液化，孩补，房补，电话补贴，司机补助，其它，应发工资，住房公积金，个人所得税，个人医保2%篇二：事业单位聘用合同能否适用劳动合同法？ 事业单位聘用合同能否
10、适用劳动合同法？ 第一部分 概述 一、事业单位实行聘用制之过程 自我国实行改革开放国策之始，原有的安排经济模式下的用工制度与人事制度与改革开放与市场经济发展无法适应，对此，我国领先在国营企业进行国营企事业用工制度改革，到11016年，以国务院国营企业实行劳动合同制暂行规定（国发(11016)77号 11016年10月1日施行）为标记，在国营企业全面实行劳动合同制。到了劳动法颁布实施止，企业与劳动者之间的劳动关系、劳动合同关系均转换为受法律调整的轨道。随后国务院办公厅以国办发2002 35号下发了国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度看法的通知，看法规定“事业单位与职工应当根据国家
11、有关法律、政策和本看法的要求，在同等自愿、协商一样的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员聘用制度主要包括公开聘请、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向同等协商的聘用关系转变，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度。”，至此事业单位的人事制度改革序幕正式拉开，起先试行聘用制改革，在事业单位推行聘用合同至今。 二、目前事业单位用人状况 事业单位是指由政府批准，隶属于政府各行政主管部 门，通过开展自身业务活动供应公共产品和公共服务满
12、意 “社会共同须要”的社会组织。 事业单位的特征：1、有政府和企业不能也不宜涉足的 非盈利服务领域；2、较政府与企业要能降低交易协议成本； 3、并非政府专属。基于我国事业单位的独有的、特别的特征，以及事业单位的社会功能，将现有事业单位划分为监督管理、经营服务和公共服务三大类。对不同类型的事业单位，分别实行回来政府、推向市场、保留和撤销等不同的改革方式，纳入各自的领域。而后在分类改革的基础上，进一步深化各自领域的改革，即回来政府的事业单位，按行政序列和公务员管理方法严格管理；对转企业的事业单位，纳入全市国有资产管理体制，根据国有企业的监管要求，加强管理，深化改革，兼并重组；保留下来的事业单位，要
13、进行管理体制和运行机制的改革，有些要进行必要的整合。 对属于“保留”的文教卫生及科研类事业单位，目前用人情形比较困难，正如法工委劳动合同法释义中指出“事业单位人员结构，归纳起来分为三类：第一类是编制内聘用人员，包括签订聘用合同的编制内聘用人员和无须签订聘用合同的编制内聘用人员；其次类是编制外人员，包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员，编外人员一般实行企业化管理，与事业单位签订劳动合同；第三类是劳务派遣人员，是通过劳务派遣形式招用的。”详细说来，一般事业单位人员有，（1）事业单位在编人员包括事业单位负责人、专业技术人员、管理人员和工勤人员。（2）事业单位向社会聘请的无编制（编外）人
14、员。 三、聘用制适用法律的现状 根据我国现行用工管理与干部管理体制，劳动法、劳动合同法原本与事业单位的多数事业编制内人员、员工没有干脆的关系。就劳动合同而言，依据劳动法第2条之规定，也仅仅与由劳动法调整的事业单位中部分工勤人员（建立劳动关系的人员），以及在用人制度改革中，事业单位向社会聘请而不具有事业编制的聘请人员有关外，与实行了聘用制的事业单位的，签订聘用合同书的在编人员无关，他们均属于人事管理的范畴。 2003年最高人民法院为协作事业单位人事制度改革，出台了法释200313号司法说明最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定，彻底将事业单位工作人员与企业劳动者划开，由此
15、我国起先实行劳动争议行政仲裁+诉讼与人事争议行政仲裁+诉讼的两轨制。 聘用制与原来制度模式的重要区分就在于，必需赐予事业单位工作人员维权救济途径。在聘用合同与聘用合同履行争议实行过程中，聘用合同制设计者感到：若将聘用合同与劳动合同合并，必定在体制上、法律适用上出现大量的冲突，而劳动与人事两者分开后，除原有冲突仍存在外，还产生了大量的新问题。尤其事业单位“人事法律”至今仍处于空白的状态，不论人事争议仲裁与审判都存在较大难度，须要得到法律的支撑。于是向全国人大提议，将人事制度改革中推行的聘用合同纳入劳动合同一块立法，原本全国大人也有所考虑，但最终还是因两者管理体制与可适用的法律严峻缺失，形成差异巨
16、大，最终全国人大还是将“聘用合同”部分取下，仅出台了劳动合同法。为了将事业单位、聘用制工作人员之间的关系纳入法律调整范围，但在劳动合同法主体调整范围又不行能与劳动法第2条规定相冲突，于是以劳动合同法第96条设立了实行聘用制事业单位与其工作人员之间合同的适用。 其次部分 是否适用劳动合同法 一、问题的提出 劳动合同法第96条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。 问题是，第96条规定的是“聘用制的劳动合同”，明显从第96条的条文文意上看，立法机关未将聘用合同纳入，那么第96条所
17、规定的“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”就存在两层问题：1、条文中的“实行聘用制的工作人员”的范围是哪些？2、条文中的“劳动合同”的范围是哪些？对于这一问题，先看人大常委会法工委中华人民共和国劳动合同法释义（简称法工委释义）第96条的条文释义。 二、法工委释义第96条的条文释义 该条释义如下： 一、我国事业单位用人制度的基本状况 事业单位是具有中国特色的组织。所谓事业单位，是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教化、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。国家通过编制管理实现对事业单位人员的配置和调控。根据国家财政拨款的多少
18、，可以将事业单位分为三种：全额拨款的事业单位、差额拨款的事业单位和自收自支的事业单位。我国事业单位数量众多，类型不一，队伍浩大。截至2022年底，全国事业单位总计126万个，涉及教化、卫生、农业、文化、科研等多个领域，职工人数近3035万，其中正式职工2923万(包括原固定职工和运用期限在一年以上的合同制职工)。职工人数中教化业占51.3%，卫生业占14.3%，农业占9.5%，文化业占5.1%，科研占2.4%。 长期以来，我国的事业单位实行的是一套不同于企业，近似于国家机关的人事管理制度。改革开放以后，国家在企业推行劳动合同制度，对国家机关公务员的管理通过立法加以规范，事业单位的人事制度仍在原
19、来制度的基础上运行，改革进展缓慢。为了转换事业单位用人机制，就要加快推动事业单位人事制度改革。2002年7月6日，国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度看法的通知，要求事业单位除根据国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。到2022年底，事业单位实行聘用合同的人员1730多万，约占总人数的51%。 国家对事业单位实行编制管理，根据编制核算拨款的数额。目前事业单位编制都是多年前核定的，编制基数多年不变，不能满意事业单位不断发展的须要。在编制满额的状况下，各事业单位只好大量扩充编外人员和其他人员，这样造成事业单位人员结构困难，人事管理分割。事业单位
20、人员结构，归纳起来分为三类：第一类是编制内聘用人员，包括签订聘用合同的编制内聘用人员和无须签订聘用合同的编制内聘用人员；其次类是编制外人员，包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员，编外人员一般实行企业化管理，与事业单位签订劳动合同；第三类是劳务派遣人员，是通过劳务派遣形式招用的。 二、事业单位人员如何适用本法 事业单位人员是否应当纳入本法进行调整，是立法中争辩比较大的一个问题。反对的看法提出，聘用合同与劳动合同有本质的区分，不应当纳入劳动合同法调整。从目前我国事业单位改革的发展趋势看，履行公共管理职能的事业单位要变成行政机关，从事经营的事业单位要回来企业，从事公共服务的如教化、卫生
21、、文化、科研等事业单位，还要保留公共服务的职能，根据事业单位进行管理。事业单位有编制、有财政拨款。内部管理机制与企业也不一样，事业单位聘用合同在合同期限、试用期、加班费、工资、福利、保险等方面都有自己的特别性，都与企业不同，它与国家机关比较近似。事业单位实行聘用制，只是要比公务员要有一点敏捷性，但不是完全推向市场。聘用制合同与劳动合同的性质不一样，调整的手段也不一样。假如将事业单位也纳入劳动合同法管理，将比较难以处理好本法与事业单位改革和社会保障体系完善之间的连接，并可能产生其他新的社会问题和冲突，会引起事业单位管理的混乱，出现担心定因素。处理事业单位的问题，应当按部就班，把管理体制理顺后，再
22、对事业单位人事制度进行立法。这样比较妥当。赞成将聘用合同纳入本法调整的看法认为，长期以来，我国人事制度是由政策和行政文件相结合建立起来的，调整人事关系几乎没有一个完整的法律规范性文件。11014年劳动法颁布时，企业的劳动关系由劳动法调整，对事业单位职工是参照公务员管理体制进行管理。公务员法出台后，公务员法将事业单位的工作人员解除在适用范围之外，事业单位工作人员不能参照公务员法，假如也不适用劳动合同法，那么，对事业单位人员的权利爱护缺乏法律依据。聘用合同与劳动合同虽然有不同的地方，但本质上并无区分，不应存在两种合同制度，不应当两个部门管就变成两特性质的合同，将 聘用合同纳人劳动合同法的适用范围，
23、解决事业单位人员实体权利爱护无法可依的局面，有利于事业单位劳动关系的法制化和规范化，有利于爱护事业单位工作人员的合法权利，有利于促进我国事业单位的改革。 考虑到目前事业单位正处于改革过程中，用人制度的状况比较困难，事业单位的聘用合同详细特别性和困难性，将事业单位实行聘用制工作人员纳入本法调整须要慎重。同时，考虑到事业单位中实行聘用制的工作人员如不纳入本法调整，将缺乏实体法依据，其合法权益得不到有效爱护。因此，本法其次条关于劳动合同法的调整范围维持了劳动法其次条其次款的表述，另外在本条中规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定
24、的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”对事业单位聘用制工作人员的劳动合同如何适用本法做出特殊规定。这样规定，既解决了本法与现行的事业单位人事管理制度的连接，解决了事业单位聘用合同无法可依的局面，也为事业单位人事制度改革留下空间。 上述释义可以说是相当的冲突，既承认与确定了现行劳动用工管理与事业单位人事管理分为两类不同的体制，既点出了人事政策与劳动法在两类管理体制上的冲突之处，却又抱住“实质上的相同”不放。明知“人事法律”呈空白状态，强调聘用制下事业单位与其工作人员签订的合同须要劳动合同法作实体法支撑，而在劳动合同法中却又排斥了聘用合同，八面玲珑，左右冲突。这与最高人民法院法释20
25、0313号司法说明所作的明知“人事法律”空白，却要适用“人事法律”，而后又开个“人事法律没有规定的适用劳动法”口子的做法完全如出一辙。不说太多，就仅仅说事业单位工作人员的加班费一项，那怕不发加班费给换休，对事业单位来讲，财政以及事业单位生产经营科研的实际，都不现实，无法完全做到。理论上讲，劳动法和劳动合同法对劳动者付出劳动后的相关酬劳的规定均为强制性法律规定，事业单位如何适用与执行，无法执行的受劳动行政部门检查监督与惩罚又当如何？大量的实践操作问题都将因劳动合同法生效后，从适用第96条中凸现出来。 三、其他专家学者专著对第96条的释义 1、中华人民共和国劳动合同法释义田开友主编 农村读物出版社
26、 释义表述为“现行事业单位聘用制劳动合同制度”，而没有涉及聘用合同。 2、中华人民共和国劳动合同法实务101讲曹可安主编 京华出版社 没有涉及聘用合同。 3、中华人民共和国劳动合同法释义与案例分析郑功成 程庭圆主编 人民出版社 在劳动合同法第2条释义中涉及第96条，释义为“这样就把实行聘用制的事业单位与劳动者建立的劳动关系纳入了调整范围”。 4、中华人民共和国劳动合同法辅导读本黎建飞主编 中国法制出版社 释义为“只有与事业单位建立劳动合同关系的劳动者才适用该法”。 5、劳动合同法要点解读（大众版）法律出版社 释义为：1、具有管理公共事务职能的组织，如证监会、银监会、保监会等，参照公务员法，而不
27、适用劳动合同法；2、实行企业化管理的事业单位，适用劳动法；3、文、教、卫生、科研机构等事业单位，签订劳动合同的适用劳动法，自然也就适用劳动合同法，签订聘用合同的按第96条处理。 6、中华人民共和国劳动合同法释义全国律协劳动和社会保障法专业委员会主任姜俊禄、北京律协劳动和社会保障法专业委员会主任王建平联袂主编 中国法制出版社 本条是关于事业单位劳动关系的法律适用的规定。 7、中华人民共和国劳动合同法条文释义与案例精解滕晓春、李国志主编 中国民主法制出版社 释义为：在事业单位中享有事业单位编制的人员不是公务员，但他们与事业单位之间也不是劳动关系，不适用劳动法，应参照公务员法管理。在事业单位中，也存
28、在着肯定数量的工勤人员，如司机、打字员、清洁工等，他们与事业单位之间建立的是劳动关系，适用劳动法，故也应适用劳动合同法。 8、中华人民共和国劳动合同法精解江平顾问、李欣宇、隋平主编 中国政法高校出版社 中华人民共和国劳动合同法条文释义与适用吴高盛主编 人民法院出版社 干脆表述为“聘用制劳动合同”，而根本没有涉及到聘用合同。 从上述专著的释义或表述可以归纳为，第96条是针对劳动法第2条第2款规定的进一步规定，即实行聘用制事业单位与劳动者（事业单位中的部分人员）签订是劳动合同的应适用劳动合同法，而不是对劳动合同法适用主体的补充，更不是增加。事业单位与其在编工作人员签订的聘用合同则不适用劳动合同法。
29、 笔者认为：1、第96条没有必要对第2条进行劳动合同的主体进行补充，正如第2条在劳动法基础上增加“民办非企业单位”一样，干脆增加即可。2、第96条所表述为三层：一是“实行聘用制”；二是“工作人员”；三是“劳动合同”，因此，从文意上看，只是对劳动法第2条第2款的进一步说明。3、第96条设立的另一层意思是，在事业单位中的劳动者签订劳动合同的法律适用中，存在着“既有对全面实行劳动合同的规定，又有对实行劳动合同某一方面的规定，有时会出现既是旧法又是特别法等状况，须要法律明示适用原则。（中华人民共和国劳动合同法释义姜俊禄、王建平主编）”。前者三点是符合多数专家学者对第96条的理解与释义。4、法工委释义第
30、96条的条文释义中指出“考虑到事业单位中实行聘用制的工作人员如不纳入本法调整，将缺乏实体法依据，其合法权益得不到有效爱护。因此，本法其次条关于劳动合同法的调整范围维持了劳动法其次条其次款（笔者注：国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行）的表述”明显是针对的签订聘用合同的在编事业单位工作人员，作出这样的理解，其理由再简洁不过，即事业单位（包括国家机关）中签订劳动合同的劳动者已受劳动法实体法的调整，而“缺乏实体法依据”恰恰只有签订聘用合同的在编事业单位工作人员。假如对这条释义没有理解错的话，那么就引出下面的若干问题。 第三部分 劳动合同法第96条引出的问题 篇三：
31、事业单位人员劳动合同书 劳动合同书 甲方： 法人代表人： 地址： 乙方： 身份证号： 住址： 联系电话： 乙方已充分了解并熟知甲方与用工单位签订的人力资源派遣协议书内容和甲方及用工单位的规章制度的内容，依据中华人民共和国劳动法，中华人民共和国劳动合同法经甲乙双方协商一样，签订本协议，双方共同遵守： 第一条 本协议为固定期限合同 协议期限：自XXXX年XX月XX日起至XXXX年X月X日止。 其次条 甲方派遣乙方在工作，此工作只针对签订协议本人，不允许非本人代岗，否则出现任何后果（如工伤等），本人自负。 第三条 乙方待遇： 1. 乙方的劳动酬劳，按用工单位的考勤和计酬方法执行,寒暑假期间 只发生活
32、费（每年发放十个半月工资）。 2. 乙方在甲方工作期间享受用工单位协议约定（养老保险、医疗保险、 失业保险、工伤保险）的社会保险待遇，乙方必需缴纳社会保险个人应担当部分，社会保险的缴费基数随省平均工资改变而改变。 3. 乙方工作中的工作时间、劳动爱护、休息休假等待遇按用工单位的 规章制度执行。 第四条 甲方义务 1. 负责乙方的计生管理 2. 按法律的有关规定，为乙方办理用工单位拨付的社会保险有关事 宜。 3. 为乙方人员工作调动和求职供应便利。 4. 为乙方建档，办理协议签订、协议解除、工伤等有关手续。 第五条 乙方义务 1. 照实告知甲方与劳动协议相关的基本状况，保证所供应个人有关证 件等
33、信息材料的真实性；如乙方从事的是特种工作岗位的，乙方必需具有相应的资格证书。 2. 乙方人员必需与原单位解除劳动协议或原有单位允许自谋职业的 证明（外地打工人员须要有“务工卡”和“暂住证”） 3. 乙方必需参与甲方组织的体检，费用自理。 4. 仔细遵守用人单位和用工单位的规章制度。 5. 保质保量完成所担当的工作，尽职尽责，获得用工单位的满足。 6. 乙方欲终止或解除此协议，应提前30天书面告知甲方和用工单位， 乙方未经甲方和用工单位同意擅自离职，扣除一个月工资。 7. 遵守安排生育政策，即时将婚育状况照实告知甲方。 8. 乙方须对与甲方签订劳务协议前的个人行为负全责。如因乙方个人 缘由，导致
34、甲方或用工单位受到其它第三方的索赔，乙方对此应担当全部民事责任。 9. 乙方被用工单位退回甲方的，乙方应在接到退回通知后7天内到甲 方办理相关手续，逾期不办的，视为乙方单方解除劳动关系，造成的损失由乙方担当。 第六条 劳动协议的解除 （一） 乙方有下列状况之一被用工单位退回的，甲方可以解除此协 议： 1. 严峻违反用工单位或甲方规章制度的； 2. 严峻失职、假公济私给用工单位或甲方造成重大损害的； 3. 未经甲方或用工单位允许，与其他单位建立劳动关系的； 4. 被依法追究刑事责任的； 5. 因斗争、地震、火灾、重大疾病流行等不行抗力致使协议无法履行 的； 6. 因乙方供应假信息和材料、或隐瞒重
35、大疾病史、或隐瞒不适合到用 工单位工作的背景及其他重要状况的缘由导致本协议无效的； 7. 女职工违反国家安排生育政策的，视为自动解除协议。 8. 参与或传播各种邪教的，一经发觉，无条件辞退。 因上述状况解除劳动协议的，甲方不担当违约或经济补偿责任。 （二） 乙方有下列情形之一被用工单位退回的，甲方提前30日通知乙方，可以解除协议。 1.乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原来工作，也不能从事由用人单位另行支配工作的； 2.乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不胜任工作的； 3.劳动协议订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动协议无法履行，经甲方与乙方协商，未能就变更
36、劳动协议内容达成协议的。 （三） 鉴于劳务派遣用工的特别性质，因用工单位根据企业破产法规定进行整顿、企业改革、企业改制、分立、合并、解散或其他法定事由等缘由退回甲方的，本协议终止。 （四） 鉴于劳务派遣用工的的特别性质，因用工单位发生生产经营困难、转产、重大技术革新等缘由需退回乙方的，本协议终止。 第七条 因乙方缘由造成用工单位设备、设施、工具损坏及其他财产损失，乙方应赔偿用工单位损失，甲方不为此担当任何责任。 第八条 乙方因工伤、亡时，应在四十八小时内通知甲方或用工单位，甲方按法律规定予以办理工伤、亡认定手续；按有关规定理赔，除此以外，甲方不担当其他任何费用。乙方因未按生产操作规定进行操作导
37、致伤、亡事故发生的一切损失由乙方负担，而且甲方有权依据损失对乙方进行处理并要求乙方担当赔偿责任。 第九条 乙方应担当保守用工单位和用人单位的商业隐私和与学问产权相关的保密义务；不得以任何形式向外界供应或泄漏用工单位的商业隐私，保障用工单位的合法权益，维护用工单位的利益和社会声誉。 第十条 双方约定的其他事项： 1. 如乙方结束或终止用工单位的工作，应在当天与甲方办理手续；因 特别状况不能刚好办理者，也应在当天与甲方取得联系。因未刚好办理手续造成的一切经济损失，由乙方担当。 2. 假如甲方或用工单位向乙方供应专业培训费用，可以与乙方订立协 议，约定服务期，乙方违反服务期约定的，应当根据约定支付违
38、约金；服务期跨越本协议期限的，本劳动协议期限自动持续到结束时终止。 第十一条 本协议中“用工单位”是指与甲方形成劳动派遣合作关系的机关、企业、事业单位、人民团体及其他组织。 第十二条 乙方违反法律规定解除本协议或违反本协议的规定的条款造成的损失由乙方担当。 第十三条 乙方因自身过错如犯罪、酗酒、打架斗殴或其它违规、违纪行为造成自身、他人人身损害，财产损失的、全部责任由乙方担当。非因工伤、亡的，乙方自负，甲方不担当任何费用。 第十四条本协议未尽事宜，双方可以签订补充协议，该补充协议将成为本协议不行分割的组成部分。 第十五条 本协议一式两份，经甲乙双方签字或盖章后生效。 甲方：乙方： 法人代表人：身份证号： 邮编：住址：地址：户口性质：（农业、非农业） 电话： 手机：联系电话： 年月 日年月 日 第24页 共24页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页