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1、劳动合同法对事业单位的特别规定和适用 罗 如 圭圭劳动合同法对事业单位的特别规定应如何理解？劳动合同法对事业单位的特别规定如何去适用？本文谈一些个人的一些看法和意见，仅供人力资源管理工作者参考。一、我国事业单单位用人制度度的基本情况况事业单位是是具有中国特特色的组织。什么叫事业单位？国务院事业单位登记管理暂行条例（国务院令第252号 1998年10月25日发布）第二条作了明确规定：“本条例所称事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。”该条第二款又规定：“事业单位依法举办的营利性经营组织，必须实行独立核算，
2、依照国家有关公司、企业等经营组织的法律、法规登记管理。”国家通过编制管管理实现对事事业单位人员员的配置和调调控。按照国国家财政拨款款的多少，可可以将事业单单位分为三种种：全额拨款款的事业单位位、差额拨款款的事业单位位和自收自支支的事业单位位。我国事业业单位数量众众多，类型不不一，队伍庞庞大。据统计计，全国事业业单位总计1126万个，涉涉及教育、卫卫生、农业、文文化、科研等等多个领域，职职工人数近33035万，其其中正式职工工2923万万（包括原固固定职工和使使用期限在一一年以上的合合同制职工）。职职工人数中教教育业占51.3%，卫生业占占14.3%，农林业占9.55%，文化业业占5.1%，科研
3、占22.4%。长长期以来，我我国的事业单单位实行的是是一套不同于于企业，近似似于国家机关关的人事管理理制度。改革革开放以后，国国家在企业推推行劳动合同同制度，对国国家机关公务务员的管理通通过立法加以以规范，事业业单位的人事事制度仍在原原来制度的基基础上运行，改改革进展缓慢慢。为了转换换事业单位用用人机制，加加快推进事业业单位人事制制度改革，2002年年7月6日，国国务院办公厅厅转发人事部部关于在事事业单位试行行人员聘用制制度意见的的通知，要求求事业单位除除按照国家公公务员制度进进行人事管理理的以及转制制为企业的以以外，都要逐逐步试行人员员聘用制度。目前，事业单位实行聘用合同的人员1700多万，
4、约占总人数的51%。国家对事业单位实行编制管理，按照编制核算拨款的数额。目前事业单位编制都是多年前核定的，编制基数多年不变，不能满足事业单位不断发展的需要。在编制满额的情况下，各事业单位只好大量扩充编外人员和其他人员，这样造成事业单位人员结构复杂，人事管理分割。事业单位人员结构，归纳起来分为三类：第一类是编制内聘用人员。包括签订聘用合同的编制内聘用人员和无须签订聘用合同的编制内聘用人员；第二类是编制外人员，包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员。编外人员一般实行企业化管理，与事业单位签订劳动合同；第三类是劳务派遣人员，是通过劳务派遣形式招用的。事业单位在管理理职能上又可可以分为参照
5、照公务员管理理的事业单位位、实行企业业化管理的事事业单位和其其他具有公共共社会服务职职能的事业单单位，主要是是教育、科技技、文化、卫卫生事业单位位。参照公务务员管理的事事业单位由于于具有许多国国家行政管理理职能，是不不能举办营利利性的经营组组织的；具有有公共社会服服务职能的事事业单位国家家一般都保障障了人员经费费，实行财政政全额拨款预预算管理，一一般也是不能能举办营利性性的经营组织织的，即使举举办也要将取取得的收入全全部上缴财政政国库；只有有实行企业化化管理的事业业单位和一些些差额拨款的的事业单位、自自收自支的事事业单位依法法是可以举办办营利性的经经营组织，取取得的收入也也要纳入财政政预算管理
6、，但但可以补充单单位经费的不不足。根据国务院办公公厅关于印印发分类推进进事业单位改改革配套文件件的通知（国国办发2001137号）9个个配套文件中中关于事业业单位分类的的意见，事事业单位按照照社会功能，将将现有事业单单位划分为承承担行政职能能、从事生产产经营活动和和从事公益服服务三个类别别。（一）承担行政政职能的事业业单位。即承承担行政决策策、行政执行行、行政监督督等职能的事事业单位。认认定行政职能能的主要依据据是国家有关关法律法规和和中央有关政政策规定。这这类单位逐步步将行政职能能划归行政机机构，或转为为行政机构。今今后，不再批批准设立承担担行政职能的的事业单位。（二）从事生产经营活动的事业
7、单位。即所提供的产品或服务可以由市场配置资源、不承担公益服务职责的事业单位。这类单位要逐步转为企业或撤销。今后，不再批准设立从事生产经营活动的事业单位。（三）从事公益服务的事业单位。即面向社会提供公益服务和为机关行使职能提供支持保障的事业单位。改革后，只有这类单位继续保留在事业单位序列。根据职责任务、服务对象和资源配置方式等情况，将从事公益服务的事业单位细分为两类。公益一类事业单位。即承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源的事业单位。这类单位不得从事经营活动，其宗旨、业务范围和服务规范由国家确定。公益二类事业单位。即承担高等教育
8、、非营利医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的事业单位。这类单位按照国家确定的公益目标和相关标准开展活动，在确保公益目标的前提下，可依据相关法律法规提供与主业相关的服务，收益的使用按国家有关规定执行。二、劳动合同同法对事业业单位的特别别规定应如何理理解 整部劳劳动合同法，有有两个条文涉涉及到事业单单位。一处是是第一章总则则第二条第二款款规定：“国家机关、事事业单位、社社会团体和与与其建立劳动动关系的劳动动者，订立、履履行、变更、解解除或者终止止劳动合同，依依照本法执行行。”另一处是第第八章附则第第九十六条规规定：“事业单位与与实行聘用制制的工作人员员订立、履行行、变更、解解除或者终止止劳动合同
9、，法法律、行政法法规或者国务务院另有规定定的，依照其其规定；未作作规定的，依依照本法有关关规定执行。” 看来，事业单位情况比较复杂，劳动合同法以上两条对事业单位的规定应该如何来理解，是我们必须要弄明白的重要问题。（一）劳动合合同法关于于适用范围的的规定 中华人民民共和国劳动动法第二条对劳动法的适用范围围作了规定。根根据劳动法第二条和11995年劳劳动部关于贯贯彻执行中中华人民共和和国劳动法若干问题的的意见，劳动法的适用范围围具体为：（11）各类企业业和与之形成成劳动关系的的劳动者；（22）个体经济济组织和与之之形成劳动关关系的劳动者者；（3）国国家机关、事事业组织、社社会团体实行行劳动合同制制
10、度的以及按按规定应实行行劳动合同制制度的工勤人人员；（4）实实行企业化管管理的事业组组织的人员；（5）其他他通过劳动合合同与国家机机关、事业组组织、社会团团体建立劳动动关系的劳动动者。排除了了公务员和比比照实行公务务员制度的事事业组织和社社会团体的工工作人员，以以及农村劳动动者（乡镇企企业职工和进进城务工、经经商的农民除除外）、现役役军人和家庭庭保姆等。按按照当时的设设计，就是将将劳动者分为为两部分，一一部分是公务务员和参照公公务员管理的的人员，按照照公务员进行行管理；一部部分按照劳动法进行管理。随随着市场经济济的发展，劳劳动关系呈现现多样化，劳劳动法的调整整范围已不适适用劳动关系系客观发展的
11、的需要。劳动合同法在劳动法的基础上，扩扩大了适用范范围。即增加加了民办非企企业单位等组组织作为用人人单位，并且且将事业单位位聘用制工作作人员也纳入入本法调整。此此外，劳动动合同法还根据征求求意见的情况况和现实劳动动关系的需要要，对非全日日制用工作了了专门规定。劳动合同法第第二条规定：“中华人民共共和国境内的的企业、个体体经济组织、民民办非企业单单位等组织（以以下称用人单单位），与劳劳动者建立劳劳动关系，订订立、履行、变变更、解除或或者终止劳动动合同，适用用本法。”“国家机关关、事业单位位、社会团体体和与其建立立劳动关系的的劳动者，订订立、履行、变变更、解除或或者终止劳动动合同，依照照本法执行。
12、”请注意：在该条条的第一款中中，在企业、个个体经济组织织、民办非企企业单位等组组织的后面，有有一个括号，说说明“以下称用人人单位”，并且明确确规定“适用本法”。而在第二二款中国家机机关、事业单单位、社会团团体的后面则则没有这样的的括号，并且且只是规定“依照本法执执行”。这就说明明，劳动合合同法中所所指的“用人单位”，是有特定定含义的。用用人单位是是是指依法招用用和管理劳动动者，形成劳劳动关系，支支付劳动报酬酬的劳动组织织。劳动者是是指达到法定定年龄，具有有劳动能力，并并实际参加社社会劳动，以以自己的劳动动收入为生活活资料主要来来源的自然人人。“用人单位”和“劳动者”是订立劳动动合同的主体体。只
13、有劳劳动合同法规规定的“用人单位”才能适用该该部法律的全全部内容。劳劳动合同法第第二条的第二二款并没有注注明国家机关关、事业单位位和社会团体体可以称为“用人单位”，所以是“依照本法执执行”。其中“依照”的范围确定定在这些单位位和与其建立立劳动关系的的劳动者，在在劳动合同的的订立、履行行、变更、解解除或者终止止上。也就是是说，根据劳劳动合同法的的规定，国家家机关、事业业单位、社会会团体还不能能简单地称之为为“用人单位”，适用劳劳动合同法的的规定是与第第一款规定的的组织是有区区别的。下面，我对劳劳动合同法的的适用范围做做一些具体解解释：1、企业、个体体经济组织、民民办非企业单单位等组织。这是劳动合
14、同同法规定的的完全法律意意义上的“用人单位”，劳动合合同法的所所有规定对这这些单位都完完全适用。（1）企业。企企业是以盈利利为目的经济济性组织，包包括法人企业业和非法人企企业，是用人人单位的主要要组成部分，是是劳动合同同法的主要要调整对象。（2）个体经济济组织。个体体经济组织是是指雇工7个个人以下的个个体工商户。（3）民办非企企业单位。民民办非企业单单位是指企业业事业单位、社社会团体和其其他社会力量量以及公民个个人利用非国国有资产举办办的，从事非非营利性社会会服务活动的的组织。如民民办学校、民民办医院、民民办图书馆、民民办博物馆、民民办科技馆等等。（4）除以上三三类组织以外外的“组织”。那么，
15、哪些些三类组织以以外的组织也也需要适用劳劳动合同法呢呢？国务院发发布的劳动动合同法实施施条例第三三条进行了明明确：“依法成立的的会计师事务务所、律师事事务所等合伙伙组织和基金金会，属于劳劳动合同法规规定的用人单单位。”也就是说，这这些单位既然然属于劳动合合同法规定的的“用人单位”，就完全适适用劳动合合同法的所所有规定。2、国家机关、事事业单位、社社会团体和与与之建立劳动动关系的劳动动者。根据劳动合同同法第二条条第二款的规规定，除公务务员和参照公公务员法管理理的人员，以以及事业单位位中实行聘用用制的工作人人员外，国家家机关、事业业单位、社会会团体与其他他劳动者均应应当建立劳动动关系，并执执行劳动
16、合合同法。公公务员和参照照公务员法管管理的人员则则不适用劳劳动合同法，只只适用公务务员法。 （1）国家机机关。这里的的国家机关包包括国家权力力机关、国家家行政机关、司司法机关、国国家军事机关关、政协等。这这些机关录用用公务员和聘聘任制公务员员，适用公务务员法，不适适用劳动合合同法。国国家机关招用用工勤人员，需需要签订劳动动合同，就要要适用劳动动合同法。（2）事业单位位。一个事业业单位能不能能适用劳动动合同法，可可以分为三种种情况：一是具有管理公公共事务职能能的组织。如如证券监督管管理委员会、保保险监督管理理委员会、银银行业监督管管理委员会等等，再如我们们厅里的社会会保险服务局局、医保局、就就业
17、服务局，其其录用工作人人员是参照公公务员法进行行管理，在财财政预算上实实行全额拨款款，不适用劳劳动合同法。这这些事业单位位国家法律也也不允许举办办营利性的经经营组织。二是实行企业化化管理的事业业单位。这类类事业单位与与职工签订的的是劳动合同同，适用劳劳动合同法第第二条的规定定。根据国家家法律法规规规定，这些事事业单位是可可以举办营利利性的经营组组织的。这些些单位国家财财政没有拨款款，在财政预预算上是实行行自收自支，有有些已经改制制为企业，有有些还在实行行企业化管理理阶段。三是其他从事教教育、科技、文文化、卫生等等社会公益服服务的事业单位。这这些事业单位位与实行聘用用制的工作人人员订立、履履行、
18、变更、解解除或者终止止劳动合同，法法律、行政法法规或者国务务院另有规定定的，依照其其规定；未作作规定的，依依照劳动合合同法有关关规定执行。也也就是考虑到到一些事业单单位已经实行行的聘用制度度与一般劳动动合同制度在在劳动关系双双方的权利和和义务方面、管管理体制方面面存在一定的的差别，因此此允许其优先先适用特别规规定，这些单单位可能只是是部分适用劳劳动合同法。（3）社会团体体。按照社会团体体登记管理条条例的规定定，社会团体体是指中国公公民自愿组成成，为实现会会员共同意愿愿，按照其章章程开展活动动的非营利性性社会组织。社社会团体的情情况也比较复复杂，有的社社会团体如党党派团体，除除工勤人员外外，其工
19、作人人员是公务员员，按照公务务员法管理；有的社会团团体如工会、共共青团、妇联联、工商联等等人民团体和和群众团体，文文学艺术联合合会、足球协协会等文化艺艺术体育团体体，法学会、医医学会等学术术研究团体，各各种行业协会会等社会经济济团体。这些些社会团体虽虽然公务员法法没有明确规规定参照，但但实践中对列列入国家编制制序列的社会会团体（一般般都列为事业业编制），除除工勤人员外外，其工作人人员是比照公公务员法进行行管理的。除除此以外的多多数社会团体体，如果作为为用人单位与与劳动者订立立的是劳动合合同，就应该该按照劳动动合同法进进行调整。3、用人单位设设立的分支机机构。劳动合同法实实施条例第第四条规定：“
20、劳动合同法法规定的用人人单位设立的的分支机构，依依法取得营业业执照或者登登记证书的，可可以作为用人人单位与劳动动者订立劳动动合同；未依依法取得营业业执照或者登登记证书的，受受用人单位委委托可以与劳劳动者订立劳劳动合同。”根据本条规规定，依法取取得营业执照照或者登记证证书的分支机机构具有用工工主体资格，可可以作为用人人单位与劳动动者订立劳动动合同，即可可以直接作为为劳动合同中中的甲方（用用人单位）。未未依法取得营营业执照或者者登记证书的的分支机构，只只能受用人单单位委托与劳劳动者订立劳劳动合同，即即劳动合同中中的用人单位位只能是设立立该分支机构构的单位，不不能将分支机机构直接列为为用人单位。除规
21、范正常的劳劳动合同用工工外，劳动合同法法还对劳务派派遣、非全日日制用工作了了规定，尽可可能地扩大劳劳动合同法的调整范围围。考虑到劳动合同法法是规范用人人单位与劳动动者之间订立立劳动合同的的法律规范，对一些不规范的用工，比如家庭雇工、兼职人员、返聘的离退休人员等未作规定。也就是说，用人单位和雇工者在招用这些人员时，不必签订劳动合同，可以签订劳务协议，发生了争议，按一般民事案件处理。 （二）劳动合合同法对事事业单位的特特别规定事业单位人员是是否应当纳入入劳动合同同法进行调调整，是立法法中争论比较较大的一个问问题。反对的意见提出出，聘用合同同与劳动合同同有本质的区区别，不应当纳入入劳动合同法法调整。
22、从目目前我国事业业单位改革的的发展趋势看看，履行公共共管理职能的的事业单位要要变成行政机机关，从事经经营的事业单单位要回归企企业，从事公公益服务的如教教育、卫生、文文化、科研等等事业单位，还还要保留公益益服务的职能能，按照事业业单位进行管管理。事业单单位有编制控控制管理、有有财政拨款限限制，内部管管理机制与企企业也不一样样，事业单位位聘用合同在在合同期限、试试用期、加班班费、工资、福福利、保险等等方面都有自自己的特殊性性，都与企业业不同，它与与国家机关比比较近似。事事业单位实行行聘用制，只只是要比公务务员要有一点点灵活性，但但不是完全推推向市场。聘聘用制合同与与劳动合同的的性质不一样样，调整的
23、手手段也不一样样。如果将事事业单位也纳纳入劳动合同同法管理，将将比较难以处处理好劳动动合同法与事业单位位改革和社会会保障体系完完善之间的衔衔接，并可能能产生其他新新的社会问题题和矛盾，会会引起事业单单位管理的混混乱，会出现现不安定因素素。处理事业业单位的问题题，应当循序序渐进，把管管理体制理顺顺后，再对事事业单位人事事制度进行立立法。这样比比较妥当。赞成将聘用合同同纳入劳动动合同法调调整的意见认认为：长期以来，我我国人事制度度是由政策和和行政文件相相结合建立起起来的，调整整人事关系几几乎没有一个个完整的法律律规范性文件件。19944年劳动法颁颁布时，企业业的劳动关系系由劳动法调调整，对事业业单
24、位职工是是参照公务员员管理体制进进行管理。公公务员法出台台后，公务员员法将事业单单位的工作人人员排除在适适用范围之外外，事业单位位工作人员不不能参照公务务员法，如果果也不适用劳劳动合同法，那那么，对事业业单位人员的的权利保护缺缺乏法律依据据。聘用合同同与劳动合同同虽然有不同同的地方，但但本质上并无无区别，不应应存在两种合合同制度，不不应当两个部部门管（注：现在已经是是一个部门管管了，就是人人力资源和社社会保障部、厅厅、局）就变变成两个性质质的合同，将将聘用合同纳纳入劳动合同同法的适用范范围，解决事事业单位人员员实体权利保保护无法可依依的局面，有有利于事业单单位劳动关系系的法制化和和规范化，有有
25、利于保护事事业单位工作作人员的合法法权利，有利利于促进我国国事业单位的的改革。最后，考虑虑到目前事业业单位正处于于改革过程中中，用人制度度的情况比较较复杂，事业业单位的聘用用合同具体特特殊性和复杂杂性，将事业业单位实行聘聘用制工作人人员纳入劳劳动合同法调整需要慎重。同时，考虑到事业单位中实行聘用制的工作人员如不纳入劳动合同法调整，将缺乏实体法依据，其合法权益得不到有效保护。因此，劳动合同法第二条关于劳动合同法的调整范围维持了劳动法第二条第二款的表述，另外在第九十六条中规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未
26、作规定的，依照本法有关规定执行。”对事业单位聘用制工作人员的劳动合同如何适用劳动合同法作出特别规定。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定。有人形象的说这种条文安排是“先请出去，再拉进来”。这样规定，既解决了劳动合同法与现行的事业单位人事管理制度的衔接，解决了事业单位聘用合同无法可依的局面，也为事业单位人事制度改革留下空间。三、事业单位聘聘任制合同与与劳动合同的的区别 （一）聘用合合同和劳动合合同适用的法法律法规和政政策规定不同同。劳动合
27、同必须完完全按照劳劳动合同法的的有关规定的的订立；而根根据劳动合合同法第九九十六条的规规定：事业单单位与实行聘聘用制的工作作人员订立、履履行、变更、解解除或者终止止劳动合同，法法律、行政法法规或者国务务院另有规定定的，依照其其规定；未作作规定的，依依照本法有关关规定执行。所指的国务院规定，具体就是指国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知（2002年7月6日国办发200235号）。但是，这个通知由于只是试行办法，而且只是国务院办公厅发的文件，虽然劳动合同法第九十六条规定允许优先适用特别规定，但人民法院在审理事业单位劳动争议案件时，还是只以劳动法和劳动合同法作为判案的法律依
28、据。这一点各个事业单位和工作人员要引起注意。（二）聘用合同同和劳动合同同实施的范围围不同。劳动合同法的的实施范围前前面已经作了了介绍，而聘聘任合同的实实施范围是特特定的，范围围要小得多。根根据规定，事事业单位除按按照国家公务务员制度进行行人事管理的的以及转制为为企业的以外外，都要逐步步试行人员聘聘用制度。对对事业单位领领导人员的任任用，根据干干部人事管理理权限和规定定的程序，可可以采用招聘聘或者任命等等形式。使用用事业单位编编制的社会团团体录用专职职工作人员，除除按照国家公公务员制度进进行人事管理理的以外，也也要参照试行行意见逐步试试行人员聘用用制度。（三）聘用合同同和劳动合同同的内容不同。1
29、、聘任合同和和劳动合同的的必备条款不不同。劳动合同法第十七条规定，除用人单位和劳动者的基本情况外，劳动合同必须具备以下条款：（1）劳动合同期限；（2）工作内容和工作地点；（3）工作时间和休息休假；（4）劳动报酬；（5）社会保险；（6）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（7）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。根据国务院转发发的人事部关关于在事业单单位试行人员员聘用制度意意见，聘用合同必必须具备下列列条款：（1）聘用合同同期限；（2）岗位及其其职责要求；（3）岗位纪律律；（4）岗位
30、工作作条件；（5）工资待遇遇；（6）聘用合同同变更和终止止的条件；（7）违反聘用用合同的责任任。经双方当当事人协商一一致，可以在在聘用合同中中约定试用期期、培训和继继续教育、知知识产权保护护、解聘提前前通知时限等等条款。最明明显的是，没没有将社会保保险作为条款款的必备内容容，其他也有有些区别。这这是因为，事事业单位养老老保险制度改改革正在试点点过程中，目目前国家还只只下发了试点点方案，但只确定了了5个省市进行行试点，这5个省市市是：山西、上上海、浙江、广广东、重庆，湖南省不在在其中；又比比如，在工资资问题上，国国家对事业单单位还是控制制管理的，标标准也是统一一的；这些都都是事业单位位工作人员和
31、和企业员工不不同的地方。2、聘用合同和和劳动合同的类类型不同。劳动合同分为固固定期限、以以完成一定任任务为期限、无无固定期限劳劳动合同三种种类型。聘用合同则只是是分为短期、中中长期和以完完成一定工作作为期限的合合同。并具体体规定：对流流动性强、技技术含量低的的岗位一般签签订3年以下下的短期合同同；岗位或者者职业需要、期期限相对较长长的合同为中中长期合同；以完成一定定工作为期限限的合同，根根据工作任务务确定合同期期限。合同期期限最长不得得超过应聘人人员达到国家家规定的退休休年龄的年限限。聘用单位位与受聘人员员经协商一致致，可以订立立上述任何一一种期限的合合同。对在本本单位工作已已满25年或或者在
32、本单位位连续工作已已满10年且且年龄距国家家规定的退休休年龄已不足足10年的人人员，提出订订立聘用至退退休的合同的的，聘用单位位应当与其订订立聘用至该该人员退休的的合同。3、聘任合同和和劳动合同对对试用期的规规定不同。最后，在约定试试用期的问题题上，聘用活活动和劳动合合同的规定也也不一样。劳劳动合同法规规定，劳动合合同期限三个个月以上不满满一年的，试试用期不得超超过一个月；劳动合同期期限一年以上上不满三年的的，试用期不不得超过二个个月；三年以以上固定期限限和无固定期期限的劳动合合同，试用期期不得超过六六个月。国国务院转发的的人事部关于于在事业单位位试行人员聘聘用制度意见见规定，聘用单单位与受聘
33、人人员签订聘用用合同，可以以约定试用期期。试用期一一般不超过33个月；情况况特殊的，可可以延长，但但最长不得超超过6个月。被被聘人员为大大中专应届毕毕业生的，试试用期可以延延长至12个个月。试用期期包括在聘用用合同期限内内。4、聘用合同和和劳动合同解解除的条件不不同。比如，根据劳劳动合同法的的规定，用人人单位是可以以依法自主制制定劳动规章章制度的，如如对连续旷工工者的处理，日日期单位可以以自主作出规规定；而聘任任合同则是必必须依照统一一的规定，国国务院转发的的人事部关于于在事业单位位试行人员聘聘用制度意见见就规定，受聘聘人员有下列列情形之一时时，聘用单位位可以随时单单方面解除聘聘用合同：（1）
34、连续旷工工超过10个个工作日或者者1年内累计计旷工超过220个工作日日的；（2）未经聘用用单位同意，擅擅自出国或者者出国逾期不不归的；劳劳动合同法则则没有类似的的规定。 四、事业单单位的哪些人人员需要订立立劳动合同 根据劳劳动法的规规定，事业单单位以下三种种人员应该订订立劳动合同同，其用工也也应按照劳劳动法的有有关规定进行行管理：（1）事业单位实行劳动动合同制度的的以及按规定定应实行劳动动合同制度的的工勤人员；（2）实行企业业化管理的事事业单位的人员；（3）其他通过过劳动合同与与事业单位建立劳动动关系的劳动动者。 劳动动合同法第第二条第二款款规定：“国家机关、事事业单位、社社会团体和与与其建立
35、劳动动关系的劳动动者，订立、履履行、变更、解解除或者终止止劳动合同，依依照本法执行行。” 从这一规定定可以看出，事事业单位只要要与建立劳动动关系的劳动动者订立劳动动合同，就应应该依照劳劳动合同法实实施用工管理理。简单归纳一下，事业单位的哪些人员需要订立劳动合同，依照劳动合同法进行用工管理，应该根据事业单位的具体情况，注意以下几点：一是对参照公务务员管理的事事业单位，其其编制内的工工作人员不适适用劳动合合同法进行行用工管理；编制外的工工作人员主要要是工勤人员员均应依照劳劳动合同法实实行用工管理理，因此对这这部分人员需需要订立劳动动合同。二是对实行聘任任制制度的事事业单位，编编制内的工作作人员应根
36、据据劳动合同同法第九十十六条的规定定，按照国务务院办公厅转发人事部部关于在事业业单位试行人人员聘用制度度意见的通知知执行。编制制外的工作人人员包括下属属经济实体的的工作人员均均应全面依照劳劳动合同法实实行用工管理理。原人事部对事业业单位公开招招聘人员、工工作人员考核核、岗位设置置管理问题，发发布了一系列列规章，主要要适用对聘任任制人员的管管理。例如：事业单位位公开招聘人人员暂行规定定（中华人人民共和国人人事部令第66号 20055年11月116日）事业单位位工作人员考考核暂行规定定（人事部 人核培发199515号 1995年年12月144日）事业单位岗岗位设置管理理试行办法（国人部发22006
37、770号）等。三是对实行企业业化管理的事事业单位和改改制为企业的的原事业单位位，无论是编编制内的工作作人员或者编编制外的工作作人员包括下下属经济实体体的工作人员员，均应和员员工订立劳动动合同，依照照劳动合同同法实行用用工管理。下面，我就依照照劳动合同同法实施用用工管理应注注意哪些问题题，作一点粗浅的的介绍，供需需要和员工订订立劳动合同同时参考。 （一）关关于录用条件件和入职审查查录用条件是用人人单位招聘劳劳动者的标准准，也是对试试用期内的劳劳动者解除劳劳动合同的重重要依据。根根据劳动合合同法第三三十九条规定定，劳动者在在试用期间被被证明不符合合录用条件的的，用人单位位可以解除劳劳动合同。这这一
38、项规定的的要点是：用用人单位首先先要证明单位位是否有“录用条件”。如果有录用用条件，辞退退员工时还得得证明该员工工不符合录用用条件，提出出员工不符合合录用条件的的理由。不知知何为录用条条件，或无法法证明该录用用条件已经公公示和劳动者者已经知悉就就贸然辞退试试用期内的员员工，是用人人单位在劳动动争议处理中中败诉的重要要原因。因此此，已经公示示和已经使劳劳动者知晓的的录用条件，劳劳动者在试用用期间不符合合录用条件的的考核证明，就就成为用人单单位必须提供供的重要证据据。录用条件是用人人单位应该在在招聘时设计计的，是用人人单位可以单单方面操作的的一项权利。为为防止为以后后的工作埋下下隐患，用人人单位应
39、做好好以下几方面面工作：（11）要对“录用条件”事先进行明明确界定，尽尽可能具体化化，切忌一刀刀切以及将录录用条件空泛泛化、抽象化化。（2）要要对“录用条件”事先公示。最最好在员工工基本信息登登记表中明明示并要求员员工签字确认认，或者在劳劳动合同中和和劳动规章制制度中约定和和规定录用条条件或不符合合录用条件的的情形，规章章制度最好印印成本本员工工人手一册；有招聘广告告的，注意将将此广告存档档备查保留刊刊登的原件。（33）要完善试试用期对员工工的考核制度度，以考核结结果作为衡量量是否符合录录用条件的证证据。 对员工入入职审查不严严，其结果不不仅会使单位位招不到合适适的人选，而而且还可能带带来经济
40、损失失。因此，用用人单位在招招聘管理工作作中，必须认认真审查应聘聘人员订立劳劳动合同的基基本情况，以以防范和控制制风险的出现现。劳动合合同法第八八条规定：“用人单位位有权了解劳劳动者与劳动动合同直接相相关的基本情情况，劳动者者应当如实说说明。”根据该条规规定，用人单单位有权了解解劳动者与劳劳动合同直接接相关的基本本情况，如劳劳动者的年龄龄、性别、学学历、专业技技术、工作经经历、健康状状况等。在实际工作中，对对员工的入职职审查特别要要把握好以下下几个环节： （1）身份、学学历、资格、工工作经历等信信息是否真实实。（2）是否潜潜在疾病、残残疾、职业病病等。（3）应聘人人员是否具有有法定劳动年年龄。
41、（4）是否与与其它单位签签订有未到期期的劳动合同同。（5）是否与与其它单位存存在竞业限制制协议。（66）如果招用用外国人，是是否办理外国国人就业手续续。（二）关于试用用期的确定对于新上岗的劳劳动者，用人人单位与劳动动者可以约定定试用期也可可以不约定试试用期。但要要注意以下几几点：（1）试用期期不能单独订订立合同。单单独的试用期期合同，试用用期不成立，该该期限就是劳劳动合同的期期限，视为用用人单位放弃弃试用期。（22）要注意试用期期的期限与劳劳动合同的期期限相对应的的新规定。劳动合同法法第十九条条对试用期与与劳动合同的的期限的关系系重新进行了了对应和排列列，用人单位位不得违背。该该条规定：劳劳动
42、合同期限限三个月以上上不满一年的的，试用期不得超超过一个月；劳动合同期期限一年以上上不满三年的的，试用期不得超超过二个月；三年以上固固定期限和无无固定期限的的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。（3）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（4）试用期劳动者的工资最低不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，试用期工资还不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（5）试用期内用人单位不得随意解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，
43、用人单位可以解除劳动合同。但是，要解除劳动合同，就意味着用人单位首先要证明自己是否有“录用条件”，如果有录用条件还得用证据证明该员工不符合录用条件。（6）违法试用的，要承担赔偿责任。劳动法对违反试用期规定的，没有规定赔偿责任。劳动合同法规定，“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”（第八十三条）。关于试用期，另另外还要注意意两点：一是是劳动合同同法规定的的试用期制度度，是以劳动动合同双方在在合同中有明明确约定为前前提的。劳动动合同中没有有约定，就不
44、不能适用试用用期制度，更更不能以试用用期内不符合合录用条件为为由解除劳动动合同。二是是超过了试用用期，约定的的试用期已经经成为过去式式，就不得再再以试用期不不符合录用条条件为由解除除与劳动者的的劳动合同。（三）关于劳动动合同的类型在劳动合同法法下，劳动动合同期限选选择是否科学学、合理、对对于企业影响响很大。一些些单位认为和和职工签的劳劳动合同越短短越好，有单单位甚至与所所有员工都是是一年一签劳劳动合同，同同时签订，同同时终止。实实际上，这种种做法会给单单位带来很大大风险：（11）所有员工工都是短期劳劳动合同，影影响员工的士士气，无法建建立核心员工工队伍；（22）同时终止止劳动合同，可可能造成新
45、员员工接替不上上，对经营造造成严重影响响；（3）一一次就要支付付一大笔经济济补偿金，会会使企业不堪堪重负。因此此，三种劳动动合同期限，即即固定期限、无无固定期限和和以完成一定定任务为期限限的，应该合合法、合理设设置。选择劳动合同的的类型和期限限应该遵循以以下原则：（11）有利于企企业生产经营营的原则。（22）三种劳动动合同合理配配置的原则。对对于保密性强强、技术复杂杂、需要保持持人员稳定的的岗位，企业业可以选择与与劳动者签订订无固定期限限的劳动合同同或者中长期期的劳动合同同期限，以减减少频繁更换换关键岗位的的关键人员带带来的损失。有有下列情形之之一的，可以以选择签订以以完成一定工工作任务为期期
46、限的劳动合合同，如：以以完成单项工工作任务为期期限的劳动合合同；以项目目承包方式完完成承包任务务的劳动合同同；因季节原原因临时用工工的劳动合同同；其他双方方约定的以完完成一定工作作任务为期限限的劳动合同同。（3）长期、中中期、短期劳劳动合同并用用的原则。对对于固定期限限的劳动合同同，合同的期期限也不要一一刀切，避免免因劳动合同同在同一天到到期，大量人人员同时离职职的现象。最最好应是长期期（5-100年，甚至无无固定期限）、中中期（3-55年）、短期期（2年以下下）结合，梯梯次搭配，形形成复式格局局，既保持劳劳动力的相对对稳定，同时时也促进劳动动力的流动。（4）充分考虑劳动者自身因素的原则。确定
47、劳动合同的类型和期限，要综合考虑好劳动者的年龄因素、身体因素和专业技术因素。俗话说，有什么身材穿什么衣，做到使劳动合同的类型和期限符合劳动者本人的实际情况。这样，有利于调动劳动者的积极性，又可以促进劳动力的合理流动。（四）关于用工工方式。根据劳动合同同法的特别别规定，事业业单位在用人人中也可以采采用劳务派遣遣和非全日制制用工的形式式。第一，劳务派遣遣用工。进入本世纪以来来，劳务派遣遣成为了一种种比较普遍的的用工形式，其其范围不断扩扩大。劳务派派遣用工形式式之所以被广广泛采用，主主要原因是由由于在一些领领域，通过劳劳务派遣形式式用工符合社社会化分工的的需要。为了了使符合社会会化分工需要要的劳务派
48、遣遣能够得到健健康发展，维维护被派遣劳劳动者合法权权益，劳动动合同法对对劳务派遣用用工形式作出出特别规定：一是规范劳务派派遣单位的设设立。规定只只有依法设立立的能够独立立承担民事法法律责任、且且具备一定经经济实力以承承担对被派遣遣劳动者义务务的公司法人人才能专门从从事劳务派遣遣经营。二是对劳务派遣遣单位与被派派遣劳动者订订立的劳动合合同作出特别别规定。尤其其是规定了劳劳务派遣单位位应当与被派派遣劳动者订订立二年以上上的固定期限限劳动合同，按按月支付劳动动报酬；被派派遣劳动者在在无工作期间间，劳务派遣遣单位应当按按照所在地人人民政府规定定的最低工资资标准，向其其按月支付报报酬。从而防防止用工单位位与劳务派遣遣单位联合起起来随意解除除劳动合同，侵侵害被派遣劳劳动者的就业业稳定权益。三是针对存在劳劳动关系三方方主体的特殊殊情形，除了了明确劳务派派遣单位应当当承担用人单单位义务外，还还规定